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績效獎勵分配方案范文第1篇

（征求意見稿）

一、指導(dǎo)思想與基本原則

師寨初中是一所光榮的學(xué)校、一個團結(jié)的集體、一個向上的團隊。近年來我校在績效分配上的實踐與探索，為學(xué)校進(jìn)一步推進(jìn)人事分配制度改革打下了堅實的思想基礎(chǔ)。

為進(jìn)一步推動績效分配機制改革，強化激勵引導(dǎo)作用，發(fā)揮績效杠桿在學(xué)校關(guān)鍵工作中的推動作用，總結(jié)近年來兄弟學(xué)校自主考核發(fā)放中的經(jīng)驗和教訓(xùn)，深刻領(lǐng)會現(xiàn)行法規(guī)和省市縣相關(guān)文件精神，堅持“公開、公正、公平”的原則， 2014綜合考核暨績效工資考核分配的總體框架是：更加地突出質(zhì)量優(yōu)先、師德為先原則，更大力度地向一線傾斜，向關(guān)鍵崗位、向做出突出成績的人員傾斜。

二、項目設(shè)置

獎勵性績效工資分為：津貼與（加班）補助、考勤獎、課時獎、教育教學(xué)過程獎、教學(xué)業(yè)績考試獎、質(zhì)量考核進(jìn)位獎、學(xué)科成績綁定獎。

（一）津貼與（加班）補助

1、班主任津貼：每月160元。按照每月文明班級綜合考核積分分170、160、150三個檔次，依據(jù)年度班主任考核結(jié)果逐步完善班主任競爭上崗和淘汰機制。

2、管理崗位津貼：局管干部及教育局明確享受中層待遇的委派會計，每月副校級170元、中層正職160元、中層副職150元。今后將逐步取消按照干部級別發(fā)放的辦法，而依據(jù)分管工作目標(biāo)考核成效劃分三等次。

3、輔導(dǎo)課津貼：午飯后、下午第四節(jié)每節(jié)4元，晚飯后每節(jié)5元。

4、加班和安全值班津貼：24小時安全值班費每人每天20元，其中學(xué)生在校時段當(dāng)天安全直接責(zé)任人輪值帶班教干50元。脫崗、缺席一次扣發(fā)100元，其間發(fā)生偶發(fā)事故的，罰沒全年津貼且下一年度不再安排任何值班。公休與寒暑假每人全天50元，根據(jù)值班安排表、值班記錄及考核檢查到位情況計算。節(jié)假日固定值班或?qū)W校主管部門安排的臨時性緊急工作加班每天50元。（此類加班必須由主管領(lǐng)導(dǎo)事前向校長室申報并在當(dāng)月公示方有效。）

5、優(yōu)秀班組培優(yōu)補差特別津貼

為激勵各班組教師優(yōu)生拔尖意識，最大限度地為施教區(qū)孩子爭取優(yōu)質(zhì)高中教育資源做貢獻(xiàn)設(shè)立培優(yōu)補差特別津貼，并對每年中考貢獻(xiàn)最卓著的班主任給予綜合考核特別表彰。（詳見附件一）。

6、管理工作特別貢獻(xiàn)津貼：因成績卓著受到上一級主管部門集體嘉獎的，根據(jù)嘉獎級別、影響力、在學(xué)校工作中的重要性，憑獎牌及文件補貼到具體辦事部門，對應(yīng)分管領(lǐng)導(dǎo)分享。縣單項 元，省市級單項 元?？h教學(xué)質(zhì)量進(jìn)步獎 元，三等獎 元，二等獎 元，一等獎 元。

7、艱難工作特別績效津貼：根據(jù)縣職教招生文件精神，對職教等艱難工作發(fā)揮績效杠桿，我校繼續(xù)對職教招生工作落實考核津貼，具體細(xì)則另行通過。（見附件二）

職工合法生育或突發(fā)大病中途需請長假帶來的臨時課務(wù)安排，請假職工依法享受基礎(chǔ)性績效工資，相應(yīng)的獎勵性績效作為應(yīng)急承擔(dān)課務(wù)的教師補助。

三、分類考核、簡化流程、增加方案的可操作性

根據(jù)我縣實施績效考核以來的經(jīng)驗和教訓(xùn)，結(jié)合我校實際，2014年度擬在確定學(xué)?？冃Э己巳司鶖?shù)前提下，對全體教職工根據(jù)工作性質(zhì)和勞動強度分為教育教學(xué)一線、教育教學(xué)二線，實行分類考核。以解決因無考試成績、評教分?jǐn)?shù)、科研成果等項目帶來的各類折算不合理問題，簡化操作流程。

全校2014績效考核人均基數(shù)=（上級績效總額-各類津補貼）/享受人數(shù)

（一）教育教學(xué)二線人員績效分配：

二線教干、后勤教輔管理等等所有不擔(dān)任課務(wù)崗位，該類員工績效考核按照全校人均績效考核平均值90%執(zhí)行。根據(jù)上級關(guān)于對優(yōu)秀等次考核傾斜一線教師的規(guī)定，該類人員原則上不占用先進(jìn)名額，貢獻(xiàn)特別突出、特別優(yōu)秀的，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)提請校教代會審議決定。

對于教育教學(xué)二線各位干部職工，只要服從工作安排，順利完成交辦工作，按照考勤30%、民主測評30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核10%、班子成員對工作勞動強度評分20%，確定各相關(guān)人員在此類員工中的績效等次。一等20%享受該類人員平均值的110%；二等80%享受該類人員平均值的100%；三等20%享受該類人員的90%。

該類人員無政策依據(jù)不接受正?？己恕⒖记诘?，先依照考勤比例扣發(fā)全部考勤獎再降低考核等級，直至依據(jù)上級政策取消其參與績效分配的資格。

（二）教育教學(xué)一線人員績效分配：

一線人員績效考核總額=績效撥款總額－各類津補貼－教育教學(xué)二線崗位績效總額。

教育教學(xué)量考核 （占一線考核金額總權(quán)重50%）

主要從考勤工作量兩個方面進(jìn)行，考勤占10%,課時工作量占40%：

1.考勤獎（占一線考核金額權(quán)重10%）

個人考勤獎金額=（一線職工績效考核獎總額*10%÷一線職工考勤總得分）×個人考勤積分。

考勤采用電子考勤、會議活動考勤、主管領(lǐng)導(dǎo)考勤相結(jié)合方法。（考勤細(xì)則辦法另見附件三）無政策依據(jù)或者根據(jù)工作性質(zhì)由學(xué)校制定特別考核辦法許可，2014春季學(xué)期起，不參與考勤不享受考勤獎、年度內(nèi)不能評優(yōu)評先晉升職稱。

2.課時獎（占一線考核金額權(quán)重的40%）

A、一線教師課時工作量=周實際課時節(jié)數(shù)×學(xué)科系數(shù) +社會工作量

課時工作量：學(xué)科系數(shù)設(shè)置參考值為：語文、數(shù)學(xué)、外語為1.2；政治、物理、化學(xué)為1.1；其余學(xué)科為1，跨年級學(xué)科任教的加1課時。

社會工作量：即教職工在學(xué)校擔(dān)任的除上課以外的其他相對穩(wěn)定、長期的工作，如教干職務(wù)工作量、年級組長，名師工作室、各處干事、教研組長，備課組長等。各崗位基礎(chǔ)工作量數(shù)根據(jù)每學(xué)期一線教師實際人均任課量設(shè)置，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）班主任工作量為每周6課時；

（2）管理崗位工作量，根據(jù)責(zé)任大小和工作輕重依次為副校級7節(jié)、中層正職6節(jié)中層副職5節(jié)，兼任班主任或年級第一責(zé)任人的社會工作量不累計，只增加2課時工作量。

（3）學(xué)校為強化部門管理形成管理梯隊，每個學(xué)年度初由校長室、各部門公開選聘校聘干部、干事、班主任，統(tǒng)一發(fā)放聘書，受聘干部干事每周分別加4課時、2課時。

（4）教科室人員每周2課時；其余兼職管理人員每周加1課時。

凡上述條款沒羅列的其他項目又不屬于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)分工以內(nèi)的工作，部門提交教代會通過。

B、課時獎金額計算辦法

教職工個人工作量得分=教師個人周實際工作量÷教職工周人均工作量×40%

教職工課時獎金額=教育教學(xué)一線職工績效考核總額×40%÷學(xué)校各個崗位周工作量總和×教職工個人工作量得分。

教育教學(xué)質(zhì)考核：（占一線教師考核獎金額權(quán)重的50%）

1. 教育教學(xué)過程獎（權(quán)重的10%）。

主要考核教職工崗位職責(zé)履行情況，重點考核教師教學(xué)五認(rèn)真落實情況，此項考核設(shè)定為100分其中教案30分，作業(yè)布置批改20分，聽評課集體備課10分，各類考試和集體教研活動教科研成果10分、學(xué)生評教10分、師德互評10分。

一線教師個人教育教學(xué)過程獎勵金額=一線教師考核獎總額*10%/全校一線教師該項得分總和*個人得分。

2、教學(xué)業(yè)績考試獎（權(quán)重30%）

教學(xué)成績積分（100分）參照教務(wù)處教學(xué)成績計算辦法，取期中期末考試積分的平均值作為教師的教學(xué)成績積分。成績不足兩次的，有一次計算一次，其余的參照無考試成績學(xué)科的計算方法。

無考試成績的音樂、體育、美術(shù)、電腦教師的業(yè)績考核得分=專任教師平均數(shù)*0.9.

教師考試獎金額=一線教師考核獎總額*30%/一線教師考試成績總積分*個人考試成績積分。

3、質(zhì)量考核進(jìn)位獎（權(quán)重4%，全體在崗教學(xué)人員享有）

以2013中考綜合考核位次（第7名）為起點，為完成上級質(zhì)量責(zé)任狀指標(biāo)，調(diào)動和激勵全體一線教師人人爭先進(jìn)位，特設(shè)立考核進(jìn)位獎。即學(xué)校中考質(zhì)量綜合考核每進(jìn)步一個位次獎勵（ ）元，與去年持平獎勵（ ）元。上述獎勵各年級全體在崗一線科任教師按不同比例分享。各學(xué)科全年度考試成績積分處于年級末位的不享有。

4、學(xué)科組教師教學(xué)質(zhì)量提升責(zé)任綁定獎（權(quán)重6%）

為促進(jìn)各科教研、集體備課的務(wù)實有效的進(jìn)行，強化三個年級全體科任教師一榮俱榮、一損俱損的教學(xué)質(zhì)量責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識，以全校學(xué)科組為單位綁定學(xué)科質(zhì)量獎懲。中考總平均分低于全縣第 名的取消，此項獎金該項獎勵金額回到同類考核總金額中。學(xué)科位次較上一年度下滑5個名次的學(xué)科不參與分配。年級學(xué)科年度積分末位且備課組組內(nèi)均分低5分以上的不參與于此項分配。（詳見附件一）

四、績效工資分配與2013度考核等次劃分（績效工資分配工作量業(yè)績并重，年度綜合考核側(cè)重業(yè)績積分）

1、2014年度教職工個人獎勵性績效工資總額=津貼與補助+考勤獎+課時獎+考試獎+進(jìn)位獎+質(zhì)量綁定獎

根據(jù)上級人事部門下達(dá)的評優(yōu)指標(biāo)數(shù)和相關(guān)比例，參照各年級事業(yè)規(guī)模，本著傾斜管理一線、教學(xué)一線的原則，分配到各年級組和行政教輔后勤組，各組按照積分和主管領(lǐng)導(dǎo)評分依次排序。特別優(yōu)秀的后勤教輔經(jīng)審議亦可以列入優(yōu)秀等次。

2、2014年度教職工綜合考核得分（100分）=個人考勤得分（10）×100% + 個人工作量得分（40分）×80%+ 個人教育教學(xué)過程得分（10分）×100% + 教師個人教育教學(xué)業(yè)績得分（30分）×140%+部門主管領(lǐng)導(dǎo)測評得分（6分）×100%

考核等次依據(jù)綜合考核得分排序，按行政教輔后勤、各年級組劃分考核等次、確定先進(jìn)工作者名單。

教干群體的評優(yōu)：對體現(xiàn)部門或者分管工作成效的縣以上部門獎勵、現(xiàn)場會、迎檢創(chuàng)建成果、上級考核位次積分，再進(jìn)行年度工作述職，由全體教師進(jìn)行民主測評、干部互評、主管校長工作評定成績領(lǐng)先者獲得先進(jìn)資格。

五、依據(jù)豐委辦77號文件、豐教2009年341號文件、豐教2007年150號文件、豐教2011年第22號文件、豐紀(jì)發(fā)2011年21號文件規(guī)定，2013年18號、20號文件對以下情況的處置：

1. 批準(zhǔn)離崗?fù)损B(yǎng)和保留原職級的二線人員，只要沒有到外校應(yīng)聘非法從事第二職業(yè)，又沒有違反教育人事部門的相關(guān)規(guī)定行為，根據(jù)2012全縣績效考核工作指導(dǎo)意見享受剔除津補貼和教學(xué)獎后的平均水平

2、根據(jù)縣績效分配文件精神，在年度內(nèi)借調(diào)到黨政其他部門手續(xù)完備且獲得人事部門批準(zhǔn)的，享受除去各類津貼教學(xué)獎后的人均值的70%，借用或調(diào)動到其他學(xué)校人員經(jīng)雙方學(xué)校協(xié)議后發(fā)放服務(wù)期內(nèi)部分。

3、 根據(jù)我縣相關(guān)文件規(guī)定下列人員取消或減半發(fā)放獎勵性績效工資：

A. 當(dāng)年事假累計超過30天的；

B.病假連續(xù)三月以上，或當(dāng)年度累計超過六個月的；

C.當(dāng)年受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的，或2013年6月以后受到記大過以上處分的，因處分期延伸到本年度應(yīng)定為考核不定等次的；

D.一學(xué)期累計曠工（脫崗）5天，一年累計曠工達(dá)10天以上、15天以內(nèi)的；

E、無正當(dāng)理由不服從工作安排或者不參與考核，作風(fēng)散漫、紀(jì)律松弛、上班時間經(jīng)常辦私事，經(jīng)組織2次以上正式談話、批評教育仍不能改進(jìn)的；

F、其它根據(jù)2013年18號文件規(guī)定，如非法方式表達(dá)訴求干擾正常教育教學(xué)秩序、組織參與上訪、在公共場合散布有損黨和國家形象的的言論造成不良影響應(yīng)確定為不合格等次的。

4、按照現(xiàn)行的退休年限，凡3年內(nèi)即將退休的教職工，獎勵性績效工資達(dá)不到該類人員平均值的90%的（因考勤扣發(fā)的不在此類照顧之列），只要沒有違反師德師風(fēng)，其獎勵性績效工資按照不低于平均水平的90%發(fā)放。

六、特別提醒

1、獎勵性績效工資的屬性是學(xué)校自主發(fā)放，為切實使之發(fā)揮激勵作用，做到公平、公正、公開，需要全體師中人群策群力。從即日起新方案起草組真誠地征求建設(shè)性意見，所有修改建議必須形成文字表述提交給學(xué)校主要負(fù)責(zé)人，學(xué)校會將各項建設(shè)性意見直接融入條文，難以采納的也提交教代會審議參考。

2、如遇上級政策修改或者有新文件精神，相關(guān)條款按新規(guī)定新精神執(zhí)行。

3、校長室對本征求意見稿具有最終解釋權(quán)。

績效獎勵分配方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：績效工資；教師專業(yè)發(fā)展；教師評價

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-2851（2012）-12-0080-01

把從2009年1月起，全國義務(wù)教育學(xué)校開始實施績效工資改革。根據(jù)國家教育部等部門《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》，績效工資的分配要充分發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用，為推動教育改革發(fā)展服務(wù)?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資由學(xué)校確定分配方式和辦法，以體現(xiàn)教師個人的工作量和實際貢獻(xiàn)等因素?？冃ЧべY改革實施近三年來，教師的工資待遇有了一定的提高，教師職業(yè)的社會認(rèn)可度也相應(yīng)提高，這對于教師自覺提升職業(yè)道德、端正從業(yè)態(tài)度、提高專業(yè)水平起到了促進(jìn)作用，有利于教師專業(yè)發(fā)展。但實施績效工資是以績效考核評價為主要方式的獎懲性評價。有研究認(rèn)為，對教師的獎懲性評價會阻礙教師專業(yè)發(fā)展。[1]從績效工資實施以來的狀況分析，教師專業(yè)發(fā)展的確受到了一定程度的阻滯。具體表現(xiàn)為以下問題：

1.分配方案制定程序問題。為了保證學(xué)校在制定獎勵性績效工資分配方案時做到公平合理、民主科學(xué)，各級人事、教育部門提出了明確要求，即分配方案必須要吸收教師代表參與制定，必須經(jīng)學(xué)校教代會或教師大會審議通過。但在具體實施過程中，由于學(xué)校民主管理機制不健全等原因，教師在方案制定上的話語權(quán)缺失，往往行政決定取代了教師意志，還有“一些學(xué)校在制定績效工資分配方案時，表面上是征詢所有老師的意見共同制定的，但實際上卻是走過場。與此同時，學(xué)校管理的民主化也產(chǎn)生了一個多數(shù)人對少數(shù)人集體暴力的現(xiàn)象?！盵2]

2.教師思想認(rèn)識問題。由于獎勵性績效工資是按照教職工人數(shù)和崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)劃撥到學(xué)校的，因此多數(shù)教師認(rèn)為這部分工資也屬于自己，應(yīng)該要拿回來，否則就吃虧了。而事實上由于班主任津貼、教育教學(xué)科研成果獎等支出部分都要從中列支，所以一般工作量的教職工是根本拿不回來“自己那部分”的，從而形成了教師的一種“委屈”心態(tài)。此外，績效工資以獎金形式肯定教師的工作，容易使教師對教師的職責(zé)產(chǎn)生錯誤認(rèn)識，造成所有工作、學(xué)習(xí)任務(wù)都要講報酬、談條件，師德缺失的現(xiàn)象。

3.分配標(biāo)準(zhǔn)問題。由于缺少一個明確的上位標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校確定的行政管理各崗位標(biāo)準(zhǔn)、語數(shù)外等傳統(tǒng)意義上的主學(xué)科標(biāo)準(zhǔn)、音樂、體育、美術(shù)等“小學(xué)科”的標(biāo)準(zhǔn)、班主任崗位標(biāo)準(zhǔn)等，往往存在著分配不合理的現(xiàn)象。如行政崗位標(biāo)準(zhǔn)過高、主學(xué)科崗位標(biāo)準(zhǔn)與“小學(xué)科”之間差距過大等，對教師都產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。在分配標(biāo)準(zhǔn)上還存在著一定的平均主義傾向，對骨干教師、學(xué)科帶頭人等專業(yè)發(fā)展取得一定成就的教師的工作量分配標(biāo)準(zhǔn)等同于一般普通教師，也在一定程度上挫傷了教師專業(yè)發(fā)展的積極性

4.評價指標(biāo)問題。教師的工作是一種復(fù)雜的勞動，無法用準(zhǔn)確的數(shù)字來衡量，而績效工資的發(fā)放又需要一個明確的指標(biāo)，這就使得任何一個績效工資方案都存在著先天性缺陷。有的學(xué)校單純以學(xué)生成績來衡量教師的工作實效，與教育改革的方向背道而馳，應(yīng)試教育弊病有增無減。學(xué)校對教師專業(yè)發(fā)展評價指標(biāo)單一，多以教師個人參加各類教學(xué)比賽、評比活動獲得名次為指標(biāo)，忽視了對教師專業(yè)發(fā)展過程性評價，例如教師開發(fā)校本課程、參與校本研修等。

5.考核管理問題。多數(shù)學(xué)校對教師的績效考核形式過于單一，主要以學(xué)校自上而下的考核為主，缺乏教師之間的互評、學(xué)生和家長對教師的評價，考核結(jié)果不能做到公開透明，教師缺少申訴渠道，考核的公正性、全面性無法保證。

教師的專業(yè)發(fā)展水平直接影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，是學(xué)生、學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)。對教師實施發(fā)展性評價是促進(jìn)教師成長的重要途徑。[3]因此要把績效考核這種獎懲性評價與教師發(fā)展性評價結(jié)合起來，利用好績效工資這個管理杠桿，優(yōu)化教師隊伍管理，促進(jìn)教師主動發(fā)展。

第一，吸收教師參與績效考核制度制定和考核。學(xué)校要通過各種形式的宣講，職工的認(rèn)識，使之能認(rèn)識到實施績效工資的根本目標(biāo)是促進(jìn)教育發(fā)展，不是吃大鍋飯。方案制定過程要有教職工代表全程參與，方案出臺之前要在教職工中充分討論、醞釀，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，既要反對“平均主義”，也要防止因同工不同酬而挫傷教師積極性的現(xiàn)象。最好的績效評估是將各類評估者的意見綜合起來，全方位地進(jìn)行評估。[4]考核結(jié)果及時公示，教職工有便利的申訴渠道。

第二，考核方案體現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展的要求。學(xué)校要對有助于教師專業(yè)發(fā)展的工作任務(wù)加大考核權(quán)重，鼓勵教師積極投入到自身專業(yè)發(fā)展中。如，對教師日常課堂教學(xué)檢查，備、聽課檢查，校本培訓(xùn)過程性檢查、參加各類教科研活動檢查等；再如，提高教師教科研成果的獎勵標(biāo)準(zhǔn)、師德考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)以及校內(nèi)從事教師專業(yè)發(fā)展組織工作崗位績效標(biāo)準(zhǔn)等。

第三，合理利用績效考核結(jié)果。科學(xué)全面的考核方案可以比較真實的反映教師的專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，學(xué)校應(yīng)認(rèn)真研究考核結(jié)果，結(jié)合教師成長記錄袋建設(shè)，從發(fā)展性角度分析教師專業(yè)發(fā)展問題，進(jìn)一步優(yōu)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制和激勵引導(dǎo)機制，有效促進(jìn)教師專業(yè)成長。

第四，注重物質(zhì)獎勵和精神鼓勵相結(jié)合。學(xué)校不應(yīng)過分夸大績效工資的獎懲作用，尤其在培養(yǎng)教師的敬業(yè)精神和職業(yè)道德方面，要結(jié)合教師職業(yè)特點和心理特征，善于運用人文關(guān)懷、授予榮譽、搭建成功平臺、給予學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會等方式，提高教師對學(xué)校的歸屬感和工作責(zé)任感，增強教師主動發(fā)展的動機。

參考文獻(xiàn)

[1]賈匯亮.教師評價：績效考核基礎(chǔ)上的專業(yè)發(fā)展[J].現(xiàn)代中小學(xué)教育，2007（5）.

[2]何鳳秋，劉美玲.義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施情況跟蹤研究[J].勞動保障世界，2011（2）.

績效獎勵分配方案范文第3篇

一、組織機構(gòu)

組長：（校長）

（支部書記）

副組長：（副校長）

成員：（語文輔導(dǎo)員）

（數(shù)學(xué)輔導(dǎo)員）

（教務(wù)處主任）

（教務(wù)副主任）

各村校負(fù)責(zé)人（校長）

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在教務(wù)處，辦公室主任：（兼），工作人員：。

二、教師全員培訓(xùn)方式：集中培訓(xùn)、自主學(xué)習(xí)與個人自學(xué)相結(jié)合。

三、培訓(xùn)內(nèi)容

學(xué)校全員培訓(xùn)主要是圍繞師德、師能兩大方面內(nèi)容進(jìn)行。各村校所選專題應(yīng)結(jié)合本校教育教學(xué)改革的實際，組織教師展開討論交流。

（一）校級自主培訓(xùn)

7月12日上午，組織觀看視頻講座《讓法律的陽光照亮每個孩子的成長之路》和《守護(hù)行動》

（二）績效工資分配方案討論

7月12日下午，績效工資分配方案討論。各學(xué)校利用半天時間組織本校教職員工開展績效工資分配方案討論活動，向教師征求獎勵性績效工資分配意見。

（三）訂單式培訓(xùn)

7月13日上午，邀請縣實驗小學(xué)校長到學(xué)校講座《自我調(diào)整、快樂工作》

（四）師德教育

7月13日下午，組織教師學(xué)習(xí)中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，組織閱讀2011年教育系統(tǒng)全員讀書活動必讀書籍《做最好的教師》《新時期中小學(xué)教師職業(yè)道德教程》，舉行校級讀書交流會（要求學(xué)校做橫幅，照相存檔），開展師德大討論，樹立本校師德學(xué)習(xí)榜樣，宣傳優(yōu)秀教師先進(jìn)事跡。

（五）組織教師參加縣級集中培訓(xùn)

1、小學(xué)心理輔導(dǎo)教師培訓(xùn)班（參加人員：）

2、小學(xué)音樂教師轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)班（參加人員：）

3、小學(xué)美術(shù)教師轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)班（參加人員：）

（六）讀書征文比賽活動

繼續(xù)開展“暑期，我最喜歡的一本教育教學(xué)書籍”讀書征文比賽活動，每位教師都要參加比賽活動，鄉(xiāng)級進(jìn)行評比，設(shè)一二三等獎，于9月1日前選送2—3篇優(yōu)秀征文到人事師培股參加評獎。

（七）組織教師參加市級培訓(xùn)

績效獎勵分配方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：高職；獎勵性；績效工資

績效工資改革是當(dāng)前高校收入分配制度改革的重點。績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資?；A(chǔ)性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責(zé)完成工作任務(wù)，一般逐月發(fā)放，主要體現(xiàn)了地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據(jù)文件和結(jié)合自身的發(fā)展需要來制定，體現(xiàn)每個人在實際工作中的貢獻(xiàn)程度。

學(xué)校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實施的目標(biāo)要最大程度激發(fā)教師的工作熱情，促進(jìn)教師更加出色的完成工作任務(wù)。如何設(shè)計科學(xué)合理的專業(yè)教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進(jìn)高職院校專業(yè)建設(shè)水平、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)效益。

一、獎勵性績效工資方案設(shè)計基本原則

1.分級管理、自主管理的原則

首先由學(xué)校進(jìn)行宏觀調(diào)控，根據(jù)各類崗位的不同特點核定二級學(xué)院或教學(xué)系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學(xué)院或教學(xué)系部結(jié)合自身發(fā)展的特點，將學(xué)校核撥經(jīng)費以及自身的創(chuàng)收經(jīng)費進(jìn)行統(tǒng)籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)自主管理。

2.分類考核、定性定量的原則

對不同崗位的教職工分類考核。二級學(xué)院或教學(xué)系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學(xué)輔助崗、工勤技能崗等?？筛鶕?jù)各類崗位的不同特點，采用定性與定量相結(jié)合的辦法，制定科學(xué)合理的績效考核評價體系。

3.優(yōu)績優(yōu)酬、公平公開的原則

工作績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)，應(yīng)堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，向業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達(dá)到鼓勵先進(jìn)、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團隊的穩(wěn)定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報主管部門批準(zhǔn)。

4.科學(xué)合理，講求實效的原則。

實施獎勵性績效工資，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，要與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)相結(jié)合，充分體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實踐性、長期性等特點?？己藰?biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理、程序規(guī)范、注重實效、可操作性強、避免繁瑣?？茖W(xué)合理，注重實效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創(chuàng)造性，更能引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

二、 教師獎勵性績效工資方案設(shè)計

教師崗位的獎勵性績效工資的考核內(nèi)容必需與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)密切結(jié)合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業(yè)績獎勵津貼兩個部分。

1.基本崗位津貼

基本崗位津貼是指年度內(nèi)完成崗位基本工作量，在學(xué)校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發(fā)基本崗位津貼?；緧徫唤蛸N應(yīng)不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責(zé)，各高校對教師承擔(dān)的教學(xué)工作量都有一定的要求，完成基本教學(xué)工作量并在年對考核為合格以上者計發(fā)基本崗位津貼。

2.工作量及業(yè)績獎勵津貼

專業(yè)建設(shè)是高職院校發(fā)展的關(guān)鍵。要鼓勵教師積極參與學(xué)校有關(guān)專業(yè)人才培養(yǎng)以及與專業(yè)相關(guān)的教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導(dǎo)學(xué)生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發(fā)放上有所體現(xiàn)。工作量及業(yè)績獎勵津貼總量應(yīng)占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點和難點。我們根據(jù)高職院校自身的發(fā)展特點，對教師工作量及業(yè)績的主要考評指標(biāo)設(shè)計主要包括教學(xué)工作、專業(yè)教學(xué)建設(shè)項目、教研科研、教師參加競賽、指導(dǎo)學(xué)生參加競賽等。

三、教師獎勵性績效工資方案實施

考核是實施獎勵性績效工資方案的關(guān)鍵。其績效考核方法要科學(xué)合理，考核程序要規(guī)范有序、考核過程要透明公開、考核結(jié)果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：

（1）教師根據(jù)個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，表格如下表所示：

（2）由二級學(xué)院或教學(xué)系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業(yè)績考評評分表》，按分?jǐn)?shù)高低進(jìn)行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。

（3）在工作量及業(yè)績獎勵津貼總量的范圍內(nèi)，分別確定A、B、C三個等級的津貼。

并在本單位予以公布。

四、教師獎勵性績效工資方案設(shè)計實施過程中要注意的問題

1.正確認(rèn)識獎勵性績效工資

高職院?？冃ЧべY制度的出臺，引發(fā)人們對業(yè)績和工資關(guān)系的深入思考。但在實施過程中也存在一些誤解。如認(rèn)為實施績效管理的目的是扣減績效工資；認(rèn)為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認(rèn)為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點等等。所以，要順利實施績效工資方案，要讓教師們認(rèn)識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學(xué)能力，提升學(xué)校的整體辦學(xué)水平。

2.將獎勵性績效工資考核與日常教學(xué)管理相結(jié)合

在高職院校，教師除了常規(guī)的教學(xué)工作，新專業(yè)申報、優(yōu)質(zhì)專業(yè)、特色專業(yè)建設(shè)、實訓(xùn)基地建設(shè)、教改科研等也是常規(guī)工作?？冃Э己宿k法設(shè)計要具有可操作性、實效性的特點，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業(yè)建設(shè)、提高自身素質(zhì)的積極性，又可通過績效考核、結(jié)果反饋等方式進(jìn)一步提高管理工作的效果。

3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障

要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標(biāo)準(zhǔn)的制定。二是考核過程與學(xué)校對教師的教學(xué)、科研等專項考核相結(jié)合，確?？己说臏?zhǔn)確，透明。三是有反饋機制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實施。

4.以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案

獎勵性績效工資是我國教育事業(yè)改革中的新事物，在設(shè)計和實施過程中難免存在一定的不足和缺陷?？捎瑟剟钚钥冃ЧべY考核小組認(rèn)真分析考核的結(jié)果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進(jìn)，不斷修正和完善，使高職院校通過實施科學(xué)高效的績效工資方案，進(jìn)一步推動學(xué)校教育事業(yè)的科學(xué)和諧發(fā)展。（作者單位：廣西國際商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

績效獎勵分配方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：績效管理 公立醫(yī)院 應(yīng)用 績效改革

一、醫(yī)院簡介

H省人民醫(yī)院前身是中華基督教內(nèi)地會1904年創(chuàng)辦的“K福音醫(yī)院”，1950年更名為“H省人民醫(yī)院”，1955年隨省政府遷址Z市，2010年增名“Z大學(xué)人民醫(yī)院”，2012年被確定為“部省共建”醫(yī)院。院本部占地140畝，開放床位3900張，ICU床位249張；年門急診量300萬人次，年出院17萬人次，年手術(shù)例數(shù)9萬余例。在建的H省心血管病醫(yī)院（即F心血管病醫(yī)院、國家心血管病中心H分中心）占地面積250.08畝，規(guī)劃床位1000張；H省立眼科醫(yī)院規(guī)劃床位210張。

醫(yī)院擁有心血管內(nèi)科、心血管外科、內(nèi)分泌科、臨床護(hù)理、呼吸內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、眼科、腎病科、感染科、急診科、醫(yī)學(xué)影像科等國家臨床重點?？平ㄔO(shè)項目11個，H省臨床重點學(xué)科18個，院士工作站5個，國家級培訓(xùn)中心17個，H省質(zhì)控、診療與研究中心42個。

二、績效管理改革介紹

（一）以工作量為基礎(chǔ)

為了解決以收支為導(dǎo)向的傳統(tǒng)獎金分配模式，杜絕醫(yī)務(wù)人員獎金與收入掛鉤，同時激勵員工工作積極性，H省人民醫(yī)院從2012年起開始實行以工作量為基礎(chǔ)的績效分配管理方案。

1.RBRVS理論概述

“以資源投入為基礎(chǔ)的相對價值比率（RBRVS，Resource Based Relative Value Scale）”理論，是一個為醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)價值單獨定價的世界公認(rèn)的科學(xué)系統(tǒng)，能夠公正地評估醫(yī)師執(zhí)行每個診療項目的付出及相應(yīng)的勞務(wù)報酬。RBRVS是根據(jù)服務(wù)的相對成本進(jìn)行分級的，一是醫(yī)生的工作量即所需的技巧及強度，例如工作時間和勞動強度、臨床判斷、技術(shù)技能及體力消耗等；二是醫(yī)療項目所需的成本例如水電、房租和人力成本等；三是開業(yè)成本或者責(zé)任成本即可能產(chǎn)生的醫(yī)療事故及醫(yī)師的醫(yī)療事故責(zé)任保險。對比不同服務(wù)間的成本水平，確定醫(yī)務(wù)人員的工作量和績效水平。

在筆者所在醫(yī)院的測算過程中，成本主要基于能夠量化的各項指標(biāo)進(jìn)行測算，可以采取以下途徑。

（1）專家咨詢。筆者所在醫(yī)院精心成立績效專家小組，不僅聘請國內(nèi)知名專家、院內(nèi)著名教授及資深護(hù)理人員，對臨床專業(yè)進(jìn)行分級，而且將全院的醫(yī)護(hù)執(zhí)行項目進(jìn)行總體篩選評價，以確定最終計入績效核算的服務(wù)項目。

（2）技術(shù)方法。采用了“定量估”的方法，用相對尺度，來對某項服務(wù)的工作量進(jìn)行評分，同時評分人可根據(jù)他們的看法對某項服務(wù)打分。

2.績效工作量的計量

醫(yī)師親自參與的有收費代碼的診療操作項目，直接按項目對應(yīng)RBRVS的分值。醫(yī)師親自操作的沒有診療代碼的工作，如病歷書寫等，使用服務(wù)量作為評價依據(jù)。服務(wù)量之間宜建立函數(shù)關(guān)系，通過這個函數(shù)關(guān)系，激勵醫(yī)生提高效率，縮短平均住院日、調(diào)整病種結(jié)構(gòu)和手術(shù)率。特殊項目，可以客觀評價醫(yī)師勞動強度的，特殊處理后納入工作量評價。醫(yī)師參與檢查結(jié)果研判的項目，需要依據(jù)科室特點、醫(yī)保政策調(diào)整參數(shù)，給予不同的結(jié)果值。如果DRGs數(shù)據(jù)完備，可以使用CMI因素評價（詳見圖1、圖2）。

筆者所在醫(yī)院將與醫(yī)生直接相關(guān)的執(zhí)行項目、護(hù)理項目進(jìn)行一一評價。以RBRVS理論為基礎(chǔ)，根據(jù)國家的手術(shù)分級標(biāo)準(zhǔn)以及診療項目技術(shù)難度、風(fēng)險程度和勞動強度等綜合因素，對醫(yī)務(wù)人員從事診療活動的操作項目進(jìn)行賦值。賦值的原則為向急危重癥、新項目、新技術(shù)給予傾斜；常見病、多發(fā)病或限制性病種降低點數(shù)，向支持鼓勵發(fā)展的病種傾斜，相應(yīng)提高點數(shù)；調(diào)低設(shè)備類、資源類診療項目點數(shù)，勞動強度高、技術(shù)及風(fēng)險高的診療項目的點數(shù)相對較高；藥品、可收費材料不計算工作量點數(shù)（見表1、表2）。

3.績效單價測算與確定

（1）測算原則。確定全院獎金預(yù)算總量，根據(jù)醫(yī)院確定的醫(yī)、護(hù)、技群體的分配權(quán)重再進(jìn)行合理拆分。

（2）測算過程。測算績效單價相對更為復(fù)雜，主要有數(shù)據(jù)收集、初步分析、建模測算、分析模型和反復(fù)測算五項內(nèi)容。

為確保歷史數(shù)據(jù)的完整性和準(zhǔn)確性，筆者所在醫(yī)院收集了24個月的歷史數(shù)據(jù)，包括診療項目數(shù)據(jù)庫、自評的績效項目點數(shù)（見表3），各科在崗人數(shù)及平均在崗人數(shù)，歷史成本以及可控成本數(shù)據(jù)，內(nèi)部定性分級數(shù)據(jù)。梳理、分析收集后的歷史數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)異常值，并剔除這些明顯的錯誤數(shù)據(jù)，保證準(zhǔn)確性。

（3）建模測算。用測算的歷史數(shù)據(jù)建立模型，運用回歸測算的方法，進(jìn)一步分析數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確和口徑是否統(tǒng)一。找出波動明顯的科室并查找原因，確認(rèn)其數(shù)據(jù)是否與實際業(yè)務(wù)吻合（分析業(yè)務(wù)量、工作強度、主要項目的風(fēng)險等因素，是否與新方案的設(shè)計目標(biāo)一致），測算結(jié)果是否滿足約束條件。

（二）關(guān)鍵績效指標(biāo)考核

關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI主要從四個維度對醫(yī)、護(hù)、技、管進(jìn)行考核。其中臨床醫(yī)生設(shè)11個二級考核指標(biāo)，護(hù)理設(shè)8個二級考核指標(biāo)，醫(yī)技科室設(shè)8個二級考核指標(biāo)（詳見表4-表6）。

（三）分類管理

依據(jù)醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、管理不同崗位的績效薪酬體系，根據(jù)他們在醫(yī)療服務(wù)過程中的價值、責(zé)任、貢獻(xiàn)，其職業(yè)成長周期、價值貢獻(xiàn)以及市場化薪酬水平等方面，合理確定不同類別崗位的分配級差或分配權(quán)重；統(tǒng)籌考慮工作量、技術(shù)難度、服務(wù)質(zhì)量、學(xué)科建設(shè)、臨床帶教等多種因素進(jìn)行二次分配。

1.醫(yī)生

（1）一級分配

醫(yī)生績效獎金=∑工作量點數(shù)×點單價×KPI考評%

其中醫(yī)生工作量=醫(yī)生執(zhí)行項目點數(shù)+出院人次點數(shù)/手術(shù)臺次點數(shù)

手術(shù)臺次和出院人次點數(shù)的計量：手術(shù)臺次計入外科醫(yī)生工作量，按照外科手術(shù)分級難度、風(fēng)險系數(shù)確定手術(shù)臺次點數(shù)；出院人次作為內(nèi)科醫(yī)生工作量，根據(jù)不同專業(yè)病種平均住院日、以及DRGs評價系統(tǒng)中CMI值等綜合因素確定出院人次的點數(shù)（見表7）。

醫(yī)生總項目執(zhí)行點數(shù)：5489.75+1099.73=6589.48

醫(yī)生手術(shù)臺次點數(shù)：37臺×35.356=1308.172

肝膽外科某病區(qū)醫(yī)師組績效獎金=∑工作量點數(shù)×點單價XKPI及綜合考評%=（6589.48+1308.172）×9.8808×98%=76474.42元

因此該科室某月的醫(yī)生總績效獎金額為76474.42元。

（2）二級分配

醫(yī)生的二級分配采用科主任負(fù)責(zé)制下的二次分配模式。

科主任擁有10%的獎金分配權(quán)，可自主分配，主要用于教學(xué)、分級診療、科研及學(xué)科建設(shè)等?？傋≡横t(yī)師、質(zhì)控員、教學(xué)秘書等管理崗位可按其承擔(dān)工作量由科主任自主確定。余下90%須按醫(yī)師組績效核算結(jié)果進(jìn)行分配，三級醫(yī)師組內(nèi)各級醫(yī)生按系數(shù)進(jìn)行分配。三級醫(yī)師、二級醫(yī)師、一級醫(yī)師分配系數(shù)為2：1.6：1.4，科主任管理績效系數(shù)為0.4，副主任管理績效系數(shù)為0.2。

2.護(hù)理

傳統(tǒng)的護(hù)理績效是將醫(yī)生與護(hù)理捆綁式一起核算，嚴(yán)重影響了護(hù)理人員工作的主動性和積極性，制約護(hù)理團隊的發(fā)展。同時，護(hù)理人員也不能真正了解到其真實的工作量。H省人民醫(yī)院采用了與醫(yī)生核算模式相同的核算方式即以工作量為核心的分配模式，建立具有筆者所在醫(yī)院特色的基于勞動價值的護(hù)理績效分配方案。

（1）一級分配

護(hù)理績效獎金=（項目點數(shù)+出院人次點數(shù)）×點單價×KPI考核

護(hù)理單元的點單價不同于醫(yī)生的點單價的測算方法，護(hù)理電單價與護(hù)理分級直接掛鉤，依據(jù)同一類別護(hù)理單元績效點值相同，不同類別護(hù)理單元績效點值不同，類別高的護(hù)理單元績效點值越高。

護(hù)理單元分級。全院護(hù)理單元包括臨床病區(qū)、門診診區(qū)、醫(yī)技科室共計132個核算單元，凡設(shè)有護(hù)理崗位的科室，全部納入分類范圍。根據(jù)客觀數(shù)據(jù)和主觀評價以及所占權(quán)重將護(hù)理單元劃分為三類六級。工作量大且技術(shù)難度與風(fēng)險程度高的科室，護(hù)理分級就高；工作量少且技術(shù)難度及風(fēng)險程度低的科室護(hù)理分級就相對較低（見表8）。

在確定護(hù)理分級后，根據(jù)同一護(hù)理分級同一點單價的原則進(jìn)行測算，并最終制定出護(hù)理點單價（見表9）。

（2）二級分配

筆者所在醫(yī)院績效核算到護(hù)理單元后，其按護(hù)理人員的崗位、工作量、服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度進(jìn)行二次分配。

個人績效獎金=護(hù)理單元實際獎金總額×護(hù)理人員個人績效得分/科室所有護(hù)理人員個人績效總得分夜班獎勵總額滿意度考核獎勵金額護(hù)理工作質(zhì)量、患者滿意度考核扣款

護(hù)理人員個人績效得分與護(hù)理人員的崗位、每月班次、年資系數(shù)密切相關(guān)。崗位責(zé)任大，班次任務(wù)重，崗位績效得分高；同一崗位班次，年資、職稱越高，個人年資系數(shù)高，其績效得分越高。年資系數(shù)的確定是根據(jù)護(hù)理人員工作年限、職稱區(qū)分不同的護(hù)理層級，不同的護(hù)理層級對應(yīng)不同的年資系數(shù)。

班次獎勵。在護(hù)理二次分配的過程中，增加對班次的獎勵，如夜班獎勵：按照科室分類定額發(fā)放夜班獎勵，根據(jù)夜班工作強度和風(fēng)險程度分為三類六級。連班每班次獎勵0.05分，法定節(jié)假日每班次獎勵0.3分，周日每班次獎勵0.1分。在有夜班崗位的科室，年齡50歲以下的護(hù)士：N0-N2級護(hù)士每年完成夜班數(shù)不低于60個；N3級護(hù)士每年完成夜班數(shù)不低于40個；N4A級護(hù)士（45歲以下）每年完成夜班數(shù)不低于24個；N4A級護(hù)士（45-49歲）和N4B級每年完成夜班數(shù)不低于12個。當(dāng)年未完成規(guī)定夜班者，取消個人年度評先u優(yōu)及職稱晉升資格，次年層級低聘一年。

護(hù)士長作為護(hù)理垂直管理的關(guān)鍵人員起著舉足輕重的作用，激勵她們發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)新護(hù)理管理工作也是本次績效改革的一個重點。按照護(hù)士長管理年資、管理崗位、護(hù)理質(zhì)量、工作滿意度、指令性任務(wù)完成情況等。全院各級護(hù)士長績效獎金由護(hù)理部負(fù)責(zé)考核，結(jié)果上報核算辦統(tǒng)一發(fā)放。

3.醫(yī)技

績效獎金=（50%工作量績效+50%運營績效）×KPI考評%

工作量績效主要指的是醫(yī)技的執(zhí)行項目，同樣根據(jù)相對價值比率RBRVS原理進(jìn)行內(nèi)部定價。運營績效是指科室刨去成本后科室結(jié)余與費率的乘積。納入績效考核的成本有折舊是按醫(yī)院會計制度提取的固定資產(chǎn)折舊和科室發(fā)生維修費；材料包括從各類倉庫領(lǐng)取的衛(wèi)生材料、低值易耗品、其他材料費；可控成本包括工資、水電費、差旅費、學(xué)費版面費、消毒藥品、保潔費、洗滌費、消毒診療包、加班餐費。

4.管理

職能部門無法準(zhǔn)確地用量化指標(biāo)衡量其績效，因為這些部門相對于臨床來講屬于醫(yī)療單位的“軟實力”部門，它無法像臨床科室那樣通過治愈病人數(shù)以及手術(shù)人次、以及門診人次等可以衡量計算的指標(biāo)來進(jìn)行確定其工作量從而進(jìn)行績效分配。因此，管理科室采用系數(shù)制的分配方式即按照不同分類制定類別系數(shù)。管理科室按照其職能分為：管理類、技術(shù)類、服務(wù)類三大類。

績效獎金=臨床科室平均獎×科室系數(shù)×KPI考核

KPI考核主要有三大方面：一是執(zhí)行力（45分）包括工作例會按時到會率、工作計劃和績效月報按時提交率、主要工作任務(wù)數(shù)量和質(zhì)量完成情況、批辦事項完成時效、督辦事項完成時效、“結(jié)對子”工作，共六個方面。二是綜合評價（35分）包括院領(lǐng)導(dǎo)評價、職能部門評價、臨床醫(yī)技部門評價、本處室工作人員評價，共四個方面。三是處室管理（20分）包括廉潔自律合格率、勞動紀(jì)律達(dá)標(biāo)率、履職及人員定期培訓(xùn)教育情況。

三、績效管理改革取得的成效

（一）醫(yī)院運營情況

H省人民醫(yī)院基于勞動價值的績效分配制度改革經(jīng)過四年多探索與實踐，基本建立起科學(xué)的薪酬分配體系，反映了醫(yī)學(xué)發(fā)展規(guī)律，體現(xiàn)了醫(yī)療行業(yè)的特點，凸顯了公立醫(yī)院的公益屬性，適應(yīng)并促進(jìn)了大型綜合醫(yī)院由常見病、多發(fā)病向疑難急危重癥的轉(zhuǎn)型和內(nèi)涵發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變。

核心業(yè)務(wù)持續(xù)增長：門急診人次由2012年的240萬人次增長至2015年300萬人次，增幅25%；出院人數(shù)由12.8萬人次增長至17.7萬人次，增幅38%；手術(shù)量由5.8萬例增長至9萬例，增幅55%。

（二）職工滿意度

基于工作量核算的薪酬分配方案在經(jīng)歷近四年多的運行和改進(jìn)后，患者的滿意度明顯提高，同時更得到了醫(yī)務(wù)人員的認(rèn)可。衛(wèi)生部醫(yī)院管理研究所對全國112所優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)重點聯(lián)系醫(yī)院護(hù)士滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，筆者所在醫(yī)院各項排名名列前茅。

（三）醫(yī)療質(zhì)量的評價

建立基于勞動價值的績效分配制度，其激勵向工作量大、質(zhì)量控制好、運行效率高、資源消耗合理、服務(wù)滿意度高等方面傾斜，實現(xiàn)了醫(yī)院醫(yī)、教、研協(xié)調(diào)發(fā)展和各項指標(biāo)良性運行，醫(yī)院收治病種技術(shù)難度持續(xù)提高，t療質(zhì)量與安全持續(xù)提升，H省20家綜合醫(yī)院運行績效評價，H省人民醫(yī)院收治患者技術(shù)難度（CMI，病例組合指數(shù)）最高，CMI值達(dá)到1.379，中低風(fēng)險病例組死亡率最低，控制在0.07以內(nèi)。

四、結(jié)論

目前國內(nèi)各級各類醫(yī)院積極探索新的績效分配改革方案，尚無公認(rèn)簡單有效的改革措施。本課題研究建立一種以工作量和工作負(fù)荷為基礎(chǔ)，保持公立醫(yī)院公益性為導(dǎo)向、充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性為目標(biāo)、滿足醫(yī)院發(fā)展需要的績效分配方案。筆者所在醫(yī)院作為國內(nèi)大型的綜合醫(yī)院，此方案成功實施，得到業(yè)內(nèi)同行的認(rèn)可，近年來，國內(nèi)有80多家醫(yī)院500余人次來院參觀學(xué)習(xí)，并有多家醫(yī)院借鑒筆者所在醫(yī)院做法對本單位實施了績效改革，因此醫(yī)院績效改革方案對國內(nèi)大型綜合醫(yī)院具有普遍的適用性和指導(dǎo)性。

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