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績效考核管理案例范文第1篇

一、總則

（一）目的和宗旨

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

（二）適用范圍

本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。

（三）考核原則

1、業(yè)績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。

2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關(guān)鍵績效指標和工作目標進行考核。

3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

二、考核組織與責任

（一）組織保證和權(quán)責

1、公司成立績效考核領(lǐng)導小組，負責全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導小組成員。

總經(jīng)理負責：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負責考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

常務(wù)副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作；負責公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準；

副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案；負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分；負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。

2、公司績效考核領(lǐng)導小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務(wù)指導和督促檢查工作。

綜合辦負責：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。

各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施；負責對本部門員工進行考核、評分；負責批準直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

（二）績效管理責任

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

三、績效管理和績效考核的程序

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。

（一）制定績效指標和目標值

1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。

2、考核指標設(shè)立的原則

（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

（2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

（3）重要性：指標項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標，根據(jù)各期工作重點有所側(cè)重，一般為8個；

（4）一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。

3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。

（二）績效形成過程指導

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。

（三）績效考核

各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

四、考核評定

（一）考核周期

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。

（二）主管及主管以下人員月度考核流程

五、月度考核結(jié)果運用

（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

（二）月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤

1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓，并報綜合辦備案。

培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績效工資=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)*績效考核得分率*80%。

培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。

3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。

六、考核結(jié)果管理

（一）考核結(jié)果反饋及溝通

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：

1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。

（二）考核指標和結(jié)果的修正

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整。

（1）當本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

（2）當公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當?shù)恼{(diào)整。

（三）考核結(jié)果歸檔

員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復印件。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領(lǐng)導公開，對其他人一律保密。

（四）考核申訴

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復。

七、附則

績效考核管理案例范文第2篇

為體現(xiàn)護理崗位責任、風險、勞動強度、技術(shù)含量等價值要素，激發(fā)及提高各級護理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，建立科學、完善的人員約束激勵機制，提高工作效率，以原有的績效分配辦法為依據(jù),通過全體護理人員的共同討論，詳細制定了如下績效分配方案：

一、分配原則

(一)堅持科學合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

(二)堅持客觀、公平、公正、公開的原則。

二、組織管理

病區(qū)成立獎金核算分配小組，由護士長、護士2人組成，領(lǐng)導小組負責計算每位護士的獎金并公示、個人簽名。

(一)護理工作量及護理難度(權(quán)重60%)

1、崗位賦分

會陰沖洗

2分

臍部護理

1分

新生兒采血

2分

催乳

5分

胎心監(jiān)護

2分

接生

5分

換瓶（拔針）

0.5分

肌肉注射

0.5分

灌腸

2分

測血壓

0.5分

測畫體溫

2分

收病人（含宣教）

2分

掌握每項制度流程及上報程序

2分

辦理出院（含整病歷）

2分

發(fā)放口服藥

1分

打掃公共衛(wèi)生區(qū)域

2分

靜脈輸液

0.5

加藥

0.2

吸氧

1分

 

績效考核管理案例范文第3篇

關(guān)鍵詞：安全生產(chǎn)；績效考核管理；應(yīng)用

一、安全生產(chǎn)績效考核的目的和意義

（一）通過安全績效管理實現(xiàn)企業(yè)安全目標。安全績效管理模式能夠?qū)踩a(chǎn)管理落實到每一位員工，從而讓員工在工作中能夠?qū)崿F(xiàn)自我安全管理，從而提高安全管理工作的廣度和寬度，確保每一位員工在生產(chǎn)工作中都能夠履行自己的安全責任，保證企業(yè)安全生產(chǎn)目標的實現(xiàn)。

（二）安全績效管理能夠改善企業(yè)的整體安全管理水平。安全績效管理在企業(yè)安全管理工作中必須與企業(yè)管理體系融為一體，以提高企業(yè)安全管理工作的立體性，并確保各項安全管理工作落實。

（三）安全績效管理能夠提高員工安全意識。安全績效管理將員工的收入與安全生產(chǎn)綜合到一個體系中，在企業(yè)傳統(tǒng)管理模式中，由于安全管理不影響職工的根本經(jīng)濟收入，因而員工安全生產(chǎn)意識僅停留在表面，這正是企業(yè)安全事故發(fā)生的主要原因之一。

（四）通過安全績效考核實現(xiàn)共贏。安全績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)上，也就是說企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場勝利。其一，企業(yè)贏得安全與效益。其二，員工贏得自身的安全、職業(yè)發(fā)展和家庭的幸福。

二、安全生產(chǎn)績效考核的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)領(lǐng)導缺乏對安全生產(chǎn)績效考核的重視。雖然部分企業(yè)將安全生產(chǎn)績效考核體系應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)管理中，但由于部分領(lǐng)導缺乏對安全生產(chǎn)績效考核的重視和認識，導致安全生產(chǎn)績效考核成為了提高生產(chǎn)效率的阻礙，造成整個企業(yè)對安全生產(chǎn)績效管理工作的不重視，影響了安全生產(chǎn)績效管理工作的開展和完善。

（二）安全生產(chǎn)績效考核落實不到位。當安全生產(chǎn)績效考核與職工的個人收入相關(guān)聯(lián)時，違反安全管理規(guī)定的行為即便沒有釀成事故，也會造成職工收入的降低。對這種未造成結(jié)果的違規(guī)現(xiàn)象的處罰，在職工眼里是不近人情的。由此導致安全生產(chǎn)績效管理工作中，部分管理崗位人員會礙于人情和面子對違規(guī)個人和現(xiàn)象開綠燈，這種情況下十分不利于企業(yè)安全生產(chǎn)績效考核體制的推廣，造成了安全生產(chǎn)績效管理體系的不公平，影響了安全生產(chǎn)績效管理工作的開展。

（三）績效考核體系不夠科學。很多企業(yè)的安全生產(chǎn)績效考核體系設(shè)計缺乏科學性，這種缺乏科學性的績效考核體系大多數(shù)考核標準由管理崗位工作者決定，缺乏客觀性的績效考核由于無法保證公平和公正，不僅無法達到提高安全管理水平的目的，還會引起職工的反感，使其對安全管理愈加不重視，甚至影響企業(yè)的核心凝聚力。

三、安全生產(chǎn)績效考核的方法

（一）做好考核部門的權(quán)重確定。為了保證安全生產(chǎn)績效考核的有效實施，并保證績效考核的公平性、公開性和公正性，一定要明確績效考核管理工作各部門的責任，并做好考核部門的權(quán)重確定。在確定考核部門的權(quán)重時，既要滿足考核部門監(jiān)督監(jiān)管工作的權(quán)重需要，又要為績效考核工作的開展提供可以供群眾監(jiān)督的窗口和平臺，從而將安全績效考核體系建立成為全體職工參與的績效考核體系，提高安全生產(chǎn)績效考核體系的工作質(zhì)量和水平。

（二）明確安全生產(chǎn)考核內(nèi)容。安全生產(chǎn)考核內(nèi)容的設(shè)計，將直接影響安全生產(chǎn)績效考核體系的實施。在設(shè)計績效考核內(nèi)容時，可以將安全生產(chǎn)績效考核體系分為按照安全生產(chǎn)目標管理責任書、按照考評檢查和扣分標準及按照年終績效考核三部分開展。其中安全生產(chǎn)目標管理和責任書考核主要負責企業(yè)日常安全生產(chǎn)工作中各部門和個人對安全生產(chǎn)規(guī)范的履行情況進行測評，該考核的具體設(shè)計應(yīng)該由某部門全權(quán)負責?？荚u和扣分標準則應(yīng)該扎根于企業(yè)的管理模式，利用考評和評分體系，將安全生產(chǎn)工作落實到企業(yè)的日常管理工作中，涵蓋基礎(chǔ)安全管理和技術(shù)安全管理及現(xiàn)場安全管理等工作，確保檢查考核體系不留死角。

綜上所述，安全生產(chǎn)績效考核管理在企業(yè)安全生產(chǎn)管理中的應(yīng)用，能夠有效的降低企業(yè)的生產(chǎn)事故發(fā)生率，提高企業(yè)員工對生產(chǎn)安全的重視。在安全管理工作中應(yīng)用績效考核體系時，一定要做好負責部門的權(quán)重設(shè)計，并做好績效考核體系的建立和完善，保證績效考核體系的公平性和公正性，最終實現(xiàn)以安全生產(chǎn)績效考核管理體系的建立，提高企業(yè)生產(chǎn)安全的目的。

績效考核管理案例范文第4篇

關(guān)鍵詞：檔案；組織；信息化；服務(wù)；制度；技能

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2013）29-0260-01

檔案是高校從事招生、教學、科研、管理等活動直接形成的對學生、學校和社會有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。高校檔案記載著學校的教育歷史，更是全校師生員工德、能、勤、績和學校教育教學活動的真實記錄，具有重要價值。這就更體現(xiàn)了檔案管理在高校中的重要地位。因此，如何搞好高校檔案管理成為當前高校檔案管理者需要不斷探索的重要議題。本文作者結(jié)合工作實際，從以下幾個方面分析如何做好高校檔案管理工作。

一、建立完善的高校檔案管理網(wǎng)絡(luò)，為檔案管理工作提供組織保障

檔案資料是高校的重要資源，它詳實地反映了一所高校的整個發(fā)展歷程，并以多種不同的形式真實而客觀的記載著學校教學及管理過程中的每一個環(huán)節(jié)，它是每一個教職員工及學生勞動智慧和經(jīng)驗的結(jié)晶，是認識和把握高校發(fā)展客觀規(guī)律的重要依據(jù)，是學校的寶貴資源。檔案管理工作涉及部門和范圍極為廣泛，必須引起廣大教職工的重視，只有在思想上統(tǒng)一認識，才能增強大家的檔案意識，使大家在各自的崗位上都對檔案工作給予高度重視，人人參與，共同做好檔案工作。向全體教職工宣傳檔案管理工作的重要性，舉辦檔案法規(guī)和制度的講座、開展檔案知識競賽，以提高教職工的檔案意識，促使各科室人員都重視并支持學校檔案管理工作。

要加強對檔案工作的集中統(tǒng)一管理，從組織上保證檔案工作的順利開展，從而實現(xiàn)高校檔案的齊全、完整與規(guī)范。遵循“統(tǒng)―領(lǐng)導、統(tǒng)一制度、分級管理”的原則，成立檔案工作領(lǐng)導小組，統(tǒng)一協(xié)調(diào)檔案管理工作。由高校副校長分管檔案工作，成立檔案室，設(shè)立專職檔案管理員，在各院系、圖書館、財務(wù)部門、教務(wù)處等相關(guān)業(yè)務(wù)部門設(shè)置兼職或?qū)Ｂ殭n案員，形成全校的檔案管理網(wǎng)絡(luò)，將檔案管理工作滲透到高校的每個單位和各個環(huán)節(jié)之中。同時，要明確每個人的職能與職責，明確分工，使檔案管理工作達到了系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化。讓高校每個人都參與進來，通過全員全方位收集相關(guān)檔案信息，倡導全體師生支持學校，積極提供有記錄價值的檔案信息，并努力拓寬檔案收集范圍，挖掘高校檔案資源，使檔案內(nèi)容豐富充實起來。

二、強化高校檔案管理信息化，為高校檔案管理提供技術(shù)支撐

隨著社會科技的進步，信息化建設(shè)是當前高校檔案管理工作的客觀要求，也是高校檔案工作服務(wù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的重要標志。推進高校檔案館數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化和檢索自動化建設(shè)，成為各大高校檔案管理工作發(fā)展的重要方向，也是高校檔案管理工作取得重要進展的突破口。高校檔案的管理工作繁雜，勞動強度大，重復勞動多。將信息技術(shù)與高校檔案管理有機結(jié)合，可以讓高校檔案管理工作走上良性發(fā)展的軌道。利用現(xiàn)代信息科技提高高校檔案管理工作效率，使高校檔案管理工作從落后的手工操作走向現(xiàn)代化的管理。同時，利用信息化手段將檔案信息及時傳遞至高校各級領(lǐng)導、各教研室和相關(guān)部門，提供查閱便利，提高使用利用率，使他們親身體驗到檔案信息的價值，促使他們更積極主動地配合檔案部門做好檔案工作。

高校要強化資金投入，完善檔案管理的硬件設(shè)施。高校要將數(shù)字光纖技術(shù)、芯片技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)與監(jiān)控技術(shù)等有效地用于高校檔案信息存儲、歸檔、保管、開發(fā)及利用等各工作環(huán)節(jié)，提高高校檔案信息的存儲能力、傳播速度，實現(xiàn)高校檔案管理效果最優(yōu)化，充分發(fā)揮檔案信息的社會經(jīng)濟效益。檔案管理工作要從單機管理發(fā)展到網(wǎng)絡(luò)管理，從案卷、文件目錄管理發(fā)展到全文信息化管理，從單一的檔案管理發(fā)展到“文檔一體化”管理，努力實現(xiàn)“無紙檔案”與“紙質(zhì)檔案”相結(jié)合，進一步提升其信息化建設(shè)步伐。

三、完善檔案管理規(guī)章制度，使檔案管理制度化、標準化、規(guī)范化

沒有一個嚴格的規(guī)章制度，難以保證高校檔案管理工作的順利進行。高校檔案管理人員要以《中華人民共和國檔案法》和《中華人民共和國檔案法實施辦法》為指導，依據(jù)《高等學校檔案管理辦法》的有關(guān)要求，根據(jù)學校的特點，制定適合自身的檔案管理辦法和實施細則，這是做好學校檔案工作的基礎(chǔ)和保證。抓好檔案管理制度建設(shè)，實現(xiàn)高校檔案工作的規(guī)范化。從高校檔案管理工作的實際出發(fā)，制定一系列檔案管理細則，建立健全檔案收集、立卷歸檔、儲藏保管、開發(fā)利用、保密、庫房管理等多項制度，確保高校的各類文件從形成到歸檔一系列工作程序化、規(guī)范化、制度化，并根據(jù)形勢發(fā)展的需要不斷健全和完善。在制定高校檔案管理工作規(guī)章制度和相應(yīng)的配套考核制度的同時，要把檔案工作任務(wù)分解落實到人，明確相關(guān)人員的崗位職責。

四、加強檔案管理隊伍建設(shè)，提高檔案工作人員專業(yè)技能和素質(zhì)

提高檔案管理人員素質(zhì)，是推動高校檔案事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。檔案管理工作的好壞，在很大程度上取決于檔案管理工作人員。檔案管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)水平直接影響到檔案工作的質(zhì)量，為使檔案工作人員能夠適應(yīng)檔案管理工作的需要，檔案管理人員就必須具備更高的素質(zhì)。要盡快在高校檔案管理隊伍中普及現(xiàn)代化的檔案管理知識，改善現(xiàn)有知識結(jié)構(gòu)，新思想、新知識、新技術(shù)的培養(yǎng)要進一步加強。要通過多種形式與途徑，提高檔案管理工作者的綜合素質(zhì)。健全檔案管理工作隊伍，設(shè)立專兼職相結(jié)合的檔案管理工作組。培養(yǎng)一批具有文化專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)、技能的檔案管理人才，確保檔案管理工作的持續(xù)與穩(wěn)定。要不斷加強檔案管理人員的業(yè)務(wù)培訓。按照“提高素質(zhì)、精通業(yè)務(wù)、規(guī)范管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)”的要求，分階段、有步驟、有計劃、分層次地對檔案管理者進行業(yè)務(wù)培訓，不斷提高檔案管理者的業(yè)務(wù)素質(zhì)，使個人的知識結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)水平能夠適應(yīng)高校檔案建設(shè)和發(fā)展的需要。檔案管理者自身也要努力學習，開拓眼界，拓寬視野，了解所涉及工作領(lǐng)域的現(xiàn)狀及發(fā)展動態(tài)，提高自身素質(zhì)，運用檔案學科新理論、新技術(shù)來指導和改進檔案管理工作。高校檔案工作者要有高度的政治責任感，要有較高的政策水平，要有嚴格的保密意識。在職業(yè)道德素質(zhì)上，要求檔案工作人員忠于職守，敬業(yè)愛崗，熱情服務(wù)；默默奉獻，不計名利，耐得住寂寞清貧，甘為人梯；嚴謹務(wù)實，認真負責；服從全局，團結(jié)協(xié)作。

五、充分利用檔案信息資源，積極主動的為高校提供檔案服務(wù)

高校檔案是高校教職工勞動智慧的結(jié)晶，做好檔案資料的收集、整理、歸檔、貯存、積累是為了充分開發(fā)檔案信息資源、更好地提供給工作者利用，為高校發(fā)的發(fā)展服務(wù)。高校檔案部門要突出服務(wù)這條主線，積極進行檔案利用工作的探索，圍繞高校的中心工作，做好檔案服務(wù)工作。檔案管理人員要應(yīng)主動了解用戶對各類檔案信息的需求。及時了解學校在不同時期和階段的教學、科研的情況，積極主動地深入各教學和行政部門，走訪相關(guān)領(lǐng)導與工作人員，有意識地有目地觀察和了解學校各項工作的長遠規(guī)劃和近期目標。對學校的工作安排心中有數(shù)，了解學校教學、科研、基建等工作環(huán)節(jié)和活動過程的規(guī)律和特點。認真分析掌握這些工作對檔案的需求，同時，根據(jù)本校檔案利用情況，分析其利用規(guī)律，積極主動地為學校各項工作提供檔案服務(wù)。

檔案管理人員要有超前的服務(wù)意識，變被動服務(wù)為主動服務(wù)。通過館藏檔案資料主動、及時、多元化的為學校的各部門提供檔案服務(wù)，對于一些難查資料通過點滴線索擴大檢索范圍，盡可能地使他們得到所需信息，促進其工作效率的提高。在服務(wù)方式上，要充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)，廣泛利用互聯(lián)網(wǎng)、光盤數(shù)據(jù)庫、聯(lián)機檢索等現(xiàn)代信息技術(shù)手段，既要充分利用館藏檔案文獻資料，又要營造現(xiàn)代化的信息傳播與交流環(huán)境，不斷拓寬信息服務(wù)和交流渠道。要采取多種形式，豐富服務(wù)的形式，改進服務(wù)的手段，努力提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)，主動的把檔案工作重點與高校中心工作結(jié)合起來，讓“死”檔案變成“活”材料，為高校的教學與科研服務(wù)。

參考文獻：

[1]安愛君.如何管理“紙質(zhì)檔案”和“電子檔案”.河北科技圖苑，2008.

[2]薛匡勇.論檔案館的未來發(fā)展.檔案學通訊，2004.

績效考核管理案例范文第5篇

 

一級指標

二級指標

三級指標

評價對象

評價方式和流程

指標任務(wù)

備注

項目執(zhí)行

健康檔案（5分）

電子健康檔案建檔率（2分）

區(qū)級和機構(gòu)

采用直接核分和現(xiàn)場評價方式：

1.根據(jù)區(qū)級常規(guī)數(shù)據(jù)監(jiān)測報送情況進行直接核分。

2.至社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)對現(xiàn)場抽查的健康檔案進行現(xiàn)場評價，核查是否為有效檔案，用“有效檔案比”來校正區(qū)級提供的電子健康檔案建檔數(shù)量。

3.市區(qū)級評價結(jié)果進行復核，數(shù)量復核誤差≤5%，采用絕對值。

區(qū)級電子健康檔案建檔率≥75%

1.分值比重：直接核分0.5分，現(xiàn)場評價1.5分。

2.無效檔案認定：無效檔案指居民健康檔案個人基本信息表中空項超過三項及以上的檔案。

健康檔案合格率（3分）

機構(gòu)抽查

采用現(xiàn)場評價方式：

1.至社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)對現(xiàn)場抽查的健康檔案進行現(xiàn)場評價，核查檔案真實性及是否合格。

2.市區(qū)級評價結(jié)果進行復核，質(zhì)量復核誤差≤10%，采用絕對值。

區(qū)級健康檔案合格率≥90%

1.分值比重：現(xiàn)場健康檔案合格率核查2分，復核誤差核查1分。

2.不真實檔案數(shù)直接判定為不合格檔案。

高血壓患者健康管理（6分）

高血壓患者健康管理任務(wù)完成情況（2分）

區(qū)級和機構(gòu)

采用直接核分和現(xiàn)場評價方式：

1.根據(jù)區(qū)級常規(guī)數(shù)據(jù)監(jiān)測報送情況進行直接核分。

2.至社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)對現(xiàn)場抽查的高血壓患者健康檔案進行現(xiàn)場評價，核查是否為有效管理檔案，用有效管理檔案比校正機構(gòu)和區(qū)級提供的高血壓患者健康管理數(shù)量是否分別完成區(qū)級和市級年度分配管理任務(wù)。

3.市區(qū)級評價結(jié)果進行復核，數(shù)量復核誤差≤5%，采用絕對值。

參照市級和區(qū)級下發(fā)高血壓患者管理任務(wù)的紅頭文件為準進行現(xiàn)場評價。

1.分值比重：直接核分0.5分，現(xiàn)場評價1.5分。

2.有效管理檔案認定：有效管理檔案指年內(nèi)有一次及以上面對面隨訪記錄的高血壓患者健康管理檔案。

高血壓患者規(guī)范管理率（4分）

機構(gòu)抽查

采用現(xiàn)場評價方式：

1.至社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)對現(xiàn)場抽查的高血壓患者健康管理檔案進行現(xiàn)場評價，核查提供健康管理服務(wù)的真實性及規(guī)范性。

2.市區(qū)級評價結(jié)果進行復核，質(zhì)量復核誤差≤10%，采用絕對值。

高血壓患者規(guī)范管理率≥60%

1.分值比重：現(xiàn)場高血壓患者規(guī)范管理率核查3分，復核誤差核查1分。

2.不真實管理檔案直接判定為不規(guī)范檔案。

糖尿病患者健康管理（6分）

2型糖尿病患者健康管理任務(wù)完成情況（2分）

區(qū)級和機構(gòu)

采用直接核分和現(xiàn)場評價方式：

1.根據(jù)區(qū)級常規(guī)數(shù)據(jù)監(jiān)測報送情況進行直接核分。

2.至社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)對現(xiàn)場抽查的2型糖尿病患者健康檔案進行現(xiàn)場評價，核查是否為有效管理檔案，用“有效管理檔案比”來校正機構(gòu)和區(qū)級提供的2型糖尿病患者健康管理數(shù)量是否分別完成區(qū)級和市級年度分配管理任務(wù)。

3.市區(qū)級評價結(jié)果進行復核，數(shù)量復核誤差≤5%，采用絕對值。

參照市級和區(qū)級下發(fā)2型糖尿病患者管理任務(wù)的紅頭文件為準進行現(xiàn)場評價。

1.分值比重：直接核分0.5分，現(xiàn)場評價1.5分。

2.有效管理檔案認定：有效管理檔案指年內(nèi)有一次及以上面對面隨訪記錄的2型糖尿病患者健康管理檔案。

2型糖尿病患者規(guī)范管理率（4分）

機構(gòu)抽查

采用現(xiàn)場評價方式：

1.至社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)對現(xiàn)場抽查的2型糖尿病患者健康管理檔案進行現(xiàn)場評價，核查提供健康管理服務(wù)的真實性及規(guī)范性。

2.市區(qū)級評價結(jié)果進行復核，質(zhì)量復核誤差≤10%，采用絕對值。

2型糖尿病患者規(guī)范管理率≥60%

1.分值比重：現(xiàn)場2型糖尿病患者規(guī)范管理率核查3分，復核誤差核查1分。

2.不真實管理檔案直接判定為不規(guī)范檔案。

項目效果

健康檔案應(yīng)用（4分）

健康檔案動態(tài)使用率（4分）

機構(gòu)抽查

采用現(xiàn)場評價方式：

1.至社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)對現(xiàn)場抽查的健康檔案（重點核查高血壓、糖尿病、老年人等重點人群的健康檔案）動態(tài)使用情況進行現(xiàn)場評價。

2.市區(qū)級評價結(jié)果進行復核，質(zhì)量復核誤差≤10%，采用絕對值。

健康檔案動態(tài)檔案使用率≥55%

1.分值比重：現(xiàn)場健康檔案動態(tài)使用率核查3分，復核誤差核查1分。

2.不真實檔案直接判定為無動態(tài)使用。

慢性病患者管理效果（4分）

高血壓患者血壓控制率（2分）

機構(gòu)抽查

采用現(xiàn)場評價方式：

1.至社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)從其管理的高血壓患者中隨機抽查一定數(shù)量，現(xiàn)場核實其血壓控制情況。

2.市區(qū)級評價結(jié)果進行復核，質(zhì)量復核誤差≤10%，采用絕對值。

血壓控制率≥50%

1.分值比重：現(xiàn)場血壓控制率核查1.5分，復核誤差核查0.5分。

2.不真實管理檔案直接判定為血壓不達標。

2型糖尿病患者血糖控制率（2分）

機構(gòu)抽查

采用現(xiàn)場評價方式：

1.至社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)從其管理的2型糖尿病患者中隨機抽查一定數(shù)量，現(xiàn)場核實其血糖控制情況。

2.市區(qū)級評價結(jié)果進行復核，質(zhì)量復核誤差≤10%，采用絕對值。

血糖控制率≥45%