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1制定礦山鉆探企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)考慮的因素

1.1企業(yè)外部因素

1.1.1同行業(yè)薪酬水平及人力資源市場供求情況在設(shè)計薪酬時必須考慮同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和人力資源市場供求情況，使制定的礦山鉆探企業(yè)薪酬水平在市場上具有競爭力，這樣才能充分地吸引和確保留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。一般情況下，市場上人力資源充盈，員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)降低，以降低人工成本；反之，應(yīng)提高員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以吸引更多的人才。

1.1.2行業(yè)性質(zhì)及特點行業(yè)因素：在制定職工薪酬管理制度時，要考慮行業(yè)不同的情況、包括工作環(huán)境、安全性、勞動強(qiáng)度的差異等，行業(yè)之間的差異度彰顯著職工付出的程度，如果屬一般性行業(yè)，可按行業(yè)平均水平制定員工薪酬，如果屬高危行業(yè)，條件艱苦，危險性大，應(yīng)在平均薪酬水平下，適當(dāng)提高員工薪酬，礦山鉆探企業(yè)工作場地在野外，往往在崇山峻嶺上施工，條件艱苦、屬高危企業(yè)，可適當(dāng)提高工資標(biāo)準(zhǔn)。

1.1.3當(dāng)?shù)厣钏降V山鉆探企業(yè)在制定職工薪酬時，應(yīng)考慮員工的工作場所所處地區(qū)的生活水平。

1.1.4國家的相關(guān)法令和法規(guī)企業(yè)薪酬管理制度不能違反國家及政府部門的法律法規(guī)政策，合法性是企業(yè)薪酬的基本要求，是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)薪酬管理的基本前提，礦山鉆探企業(yè)的薪酬管理制度必須符合國家的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利等相關(guān)規(guī)定。

1.2企業(yè)內(nèi)部因素

1.2.1本企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)性質(zhì)與目標(biāo)礦山鉆探企業(yè)應(yīng)合理分析自身的業(yè)務(wù)性質(zhì)和長遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)，制定出能與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展同步增長的職工薪酬管理制度。

1.2.2本企業(yè)的經(jīng)營狀況與實際支付能力礦山鉆探企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須從實際情況出發(fā)，充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和實際支付能力，切勿不顧實際，以免造成入不敷出的局面。

1.2.3企業(yè)的管理與企業(yè)文化礦山企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要考慮企業(yè)的管理情況，企業(yè)是否為被控股企業(yè)，是否存在工資總量控制問題，以及企業(yè)為了提升管理所需投入的企業(yè)文化建設(shè)方面的支出，進(jìn)行年度薪酬預(yù)算，即打算拿出多少錢用于支付薪酬福利等。

1.2.4職工自身的差別擔(dān)負(fù)同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業(yè)技能甚至性別不同而有所不同，因此，設(shè)計薪酬時，要考慮完成各項工作的技術(shù)含量、所需的專業(yè)知識，文化水平，是否在短期內(nèi)經(jīng)培訓(xùn)后也不可替代等。

2制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)遵循的原則

2.1按勞分配為主原則企業(yè)要合理確定分配結(jié)構(gòu)，規(guī)范收入分配秩序，企業(yè)的收入分配應(yīng)實行以按勞分配為主原則，按貢獻(xiàn)大小的差距作為收入差距的基礎(chǔ)。

2.2以公平合理為原則公平的薪酬管理制度能較準(zhǔn)確的體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值，能增加員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感，人才不易流失，有利于建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作的正能量，使企業(yè)在激烈的市場竟?fàn)幹刑幱诓粩≈亍?/p>

2.3堅持激勵作用的原則人力資源的競爭是企業(yè)市場競爭的根本，科學(xué)合理的薪酬管理制度是確保企業(yè)人力資源的競爭處于優(yōu)勢的有力保障，企業(yè)要以人為本，把人力資本因素放置于企業(yè)中心地位，重視開發(fā)對員工的激勵，通過設(shè)計薪酬激勵，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動員工的積極性，挖掘出員工最大潛能，提高員工工作績效，是企業(yè)實現(xiàn)最大化目標(biāo)的戰(zhàn)略性手段。

2.4員工工資增長與企業(yè)發(fā)展和效益的提高相適應(yīng)原則設(shè)計企業(yè)薪酬管理制度要考慮適應(yīng)企業(yè)本身的生產(chǎn)力水平，要加強(qiáng)企業(yè)收入分配的合理性以及人工成本控制意識。一方面使員工的收入隨著企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高得到相應(yīng)的增長，效益的分享使員工自身主人翁地位得到滿足，自身價值得到體現(xiàn)；另一方面，要合理控制人工成本的增長，必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和實際支付能力，企業(yè)在支付所有員工的薪酬以及非人工成本費用后，應(yīng)有一定的盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大再投資，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3制定科學(xué)有效的薪酬激勵制度

3.1因事設(shè)崗企業(yè)可通過問卷法、觀察法、資料分析法等，對每個崗位進(jìn)行分析，做到因事設(shè)崗而不是因人設(shè)崗，客觀、詳細(xì)、準(zhǔn)確地對各崗位進(jìn)行描述，明確其職責(zé)與權(quán)利，同時，對每個崗位進(jìn)行評估，掌握各崗位完成任務(wù)所需的時間、必備的專業(yè)知識、技術(shù)含量、重要程度、工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度、安全與風(fēng)險系數(shù)等，依此確立崗位系數(shù)的大小，保證崗位工資、績效工資等薪酬的公平合理性。

3.2讓員工參與，實行民主管理與監(jiān)督在制定職工薪酬管理制度的過程中，管理者應(yīng)充分認(rèn)識內(nèi)部分配決策與監(jiān)督的重要性，讓員工擁有知情權(quán)和參與權(quán)，制定過程中讓員工積極參與討論、廣納意見，反復(fù)修正。通過實行民主管理與監(jiān)督，使得薪酬管理制度具有真正的公開透明性，更具科學(xué)合理化。

3.3采取多樣性薪酬模式隨著信息化時代的發(fā)展，礦山鉆探企業(yè)的分工越來越細(xì)，專業(yè)化和科學(xué)化已成為目前企業(yè)分工的重要特征，如果采用單一的薪酬管理模式已不適應(yīng)現(xiàn)代礦山鉆探企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理管理的需要，不能起到有效的激勵作用，因此，建立科學(xué)合理的，針對不同崗位、不同專業(yè)分工的薪酬管理制度已勢在必行。

3.3.1實行礦山鉆探企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)年薪制企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是最高決策層，在決策中要承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險，在經(jīng)歷過程中要承擔(dān)運營風(fēng)險。一個正確的決策可使企業(yè)盈利，而一個錯誤的決策也會給企業(yè)帶來災(zāi)難。決策本身是風(fēng)險與效益并存的，而在經(jīng)營管理過程中，亦需要領(lǐng)導(dǎo)具有較全面的管理能力，承擔(dān)整個礦企業(yè)經(jīng)理的責(zé)任與運營過程中不可預(yù)見的風(fēng)險。風(fēng)險的大小影響著企業(yè)的效益，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的工資與效益掛鉤，也即與風(fēng)險掛鉤，應(yīng)該“拿風(fēng)險工資”———年薪工資，這樣，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的薪酬與責(zé)任、風(fēng)險相一致，從而規(guī)范了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的收入分配行為，消除隱性收入，有利于資本收益最大化以及可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的年薪由出資單位或上級主管部門來確定，以及對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行監(jiān)督和檢查。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的年薪制可由基薪和績效年薪兩項組成?；綉?yīng)依據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、核定實現(xiàn)利潤以及企業(yè)在崗員工平均工資水平等因素來綜合確定，績效年薪要與經(jīng)營業(yè)績結(jié)果掛鉤。根據(jù)完成和超額完成利稅多少的一定比例，年終考核核定后計提，為提高領(lǐng)導(dǎo)崗位的責(zé)任與使命感，確保企業(yè)經(jīng)營的可持續(xù)發(fā)展。在確定的基薪中每年按其80%分12個月平均發(fā)放，年終核算后其年薪收入總額扣除已發(fā)數(shù)，余下的年薪50%發(fā)放給個人，50%暫存于企業(yè)，以承擔(dān)下年度未完成所核定的經(jīng)營目標(biāo)的責(zé)任，并視其多少按一定比例扣減，以此逐年類推，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)離或到期解任后，剩余部分可一次性返還。

3.3.2實行項目經(jīng)理效益獎勵工資制礦山企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將鉆探工作任務(wù)按項目分派給各個項目經(jīng)理組織施工并在要求在規(guī)定時間內(nèi)按質(zhì)完成，項目經(jīng)理接受任務(wù)后，便承擔(dān)著組織施工的風(fēng)險和對企業(yè)做出效益貢獻(xiàn)的責(zé)任。一個好的項目經(jīng)理可以使所施工的每個鉆孔合格和盈利；而在組織施工中不善于經(jīng)營也會使一個或多個鉆孔報廢，或施工成本大大增加，導(dǎo)致整個鉆探施工項目虧損。所以項目經(jīng)理要執(zhí)行鉆探工程項目承包制，按貢獻(xiàn)付酬，具體上可根據(jù)所承包的鉆探工程項目的大小及難易程度，在完成核定的材料耗用、安全生產(chǎn)、主要設(shè)備完好等各項指標(biāo)的前提下，按一、二、三級核定鉆探工程項目承包工資。其工資由管理層確定，每月按一定比例發(fā)放基本生活費，待鉆探工程項目完工驗收合格，并核算完成各項指標(biāo)后，一次性付給余下的承包工資，對盈利者還可按一定的比例提取獎勵工資進(jìn)行獎勵。所創(chuàng)造的效益計入個人業(yè)績，對造成虧損的也要按虧損額度的一定比例扣減其當(dāng)年的承包工資。其剩余的虧損額度，待承擔(dān)下一個鉆探工程項目盈利后沖回，然后再將余下的盈利進(jìn)行分配。

3.3.3實行管理人員崗位效益工資制礦山鉆探企業(yè)各職能部門的管理人員，其工資的分配依據(jù)應(yīng)是按知識付酬與按崗位職責(zé)付酬相結(jié)合，執(zhí)行基本工資+崗位工資+效益工資的模式。管理人員是輔助決策的管理層，管理工作的好壞直接影響企業(yè)效益的高低。管理人員文化水平的高低、專業(yè)水平的不同，管理能力的大小、經(jīng)驗等均會直接影響工作效率，效率出效益，所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工作年限、學(xué)歷、職稱等設(shè)計不同級次和不同檔次的基本工資標(biāo)準(zhǔn)；在日常中開支中，除了發(fā)生鉆探施工成本外，還會在公司上面和施工場所發(fā)生各種費用支出，如管理人員的工資、辦公費、水電費、差旅費、業(yè)務(wù)招待費等，節(jié)約各種不必要的開支是管理人員的重要職責(zé)之一。因此，應(yīng)根據(jù)管理崗位責(zé)任的大小確定管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；為提高管理人員工作積極性，在企業(yè)盈利后應(yīng)享有企業(yè)效益工資的分配。企業(yè)分配給各管理人員的效益工資可通過年終對管理人員工作情況進(jìn)行各種量化的考評計算得出，而要想合理設(shè)計管理人員薪酬，就必須合理設(shè)計各管理崗位，并對各崗位的重要程度進(jìn)行合理分析及評價，要設(shè)計科學(xué)合理的崗位系數(shù)和考核系數(shù)，崗位系數(shù)和考核系數(shù)的大小關(guān)系到是否公平的問題，體現(xiàn)出對員工的價值評價機(jī)制是否科學(xué)合理，同時，會影響到員工的工作積極性和能否留住人才，所以企業(yè)應(yīng)考慮員工的心理需求及平衡感，做到公開、合理、公平，做到規(guī)則統(tǒng)一。

3.3.4實行鉆探工人計件工資制鉆探工人是具體操作鉆探施工的人員，付出的是勞動和辛苦，企業(yè)無論是盈是虧，其勞動的付出已既成事實，并且創(chuàng)造了價值。這種價值是實實在在的，礦山鉆探企業(yè)即使是虧本，也并非是鉆探工人鉆出來的鉆孔不值錢，而是決策層和管理層經(jīng)營管理的問題。因此，企業(yè)的虧損不應(yīng)由鉆探工人負(fù)責(zé)，鉆探工人只應(yīng)對鉆探施工項目的完成時間和質(zhì)量負(fù)責(zé)。換言之，只要工人干了活，符合時間和質(zhì)量要求，就應(yīng)付給合理的報酬。因此，礦山鉆探工人的工資分配依據(jù)是按生產(chǎn)力付酬，其工資可采取計件工資制，為提高鉆探工人工作效率，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，在具體操作中，可由基本工資+鉆探進(jìn)尺工資兩部分構(gòu)成，基本工資按當(dāng)?shù)鼗旧钚枰透鲘徫蛔畹褪杖霕?biāo)準(zhǔn)確定，用以維持其每月最低基本生活需要，而鉆探進(jìn)尺工資則是按每米進(jìn)尺量，以一定單價計算的計件報酬，由于在工作中每一合格鉆孔皆由若干名鉆工共同完成，因此，具體進(jìn)尺工資可按以下方法計算：各工人鉆探進(jìn)尺工資=各崗位工時（天數(shù)）×單位工時進(jìn)尺工資×系數(shù)單位工時進(jìn)尺工資=每米進(jìn)尺總額（元）×總工時（天數(shù)）總工時（天）=∑{各崗位總工時（天數(shù)）×各崗對應(yīng)的系數(shù)}每米進(jìn)尺總額一般由企業(yè)根據(jù)同行業(yè)水平，結(jié)合企業(yè)實際情況制定，各崗位系數(shù)則由企業(yè)根據(jù)所需的操作工熟練程度和責(zé)任設(shè)定。通過采用類似計件工資制的進(jìn)尺工資制度，使得鉆工鉆進(jìn)的米數(shù)越多時，其進(jìn)尺工資就越高，對企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，體現(xiàn)出各個鉆探工人不同的個人勞動生產(chǎn)率，也體現(xiàn)出了按勞動量及貢獻(xiàn)大小分配的公平原則。

3.3.5協(xié)議工資制礦山鉆探企業(yè)因其所處行業(yè)的特殊性，往往會根據(jù)需要雇用一些臨時性工作人員，或外聘高級技術(shù)人才，此類人員一般是短期內(nèi)便表現(xiàn)出其價值，因此，其報酬，企業(yè)可以市場價格為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)本身實際情況，雙方協(xié)商確定?？偠灾槍ζ髽I(yè)內(nèi)部分工的不同，采取多種模式的薪酬管理制度，能滿足礦山鉆探企業(yè)本身多樣性勞動的薪酬需要，更能體現(xiàn)出各個崗位不同的價值含量，體現(xiàn)出科學(xué)合理性，滿足員工公平感，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。

綜上所述，一個符合實際的科學(xué)合理的鉆探企業(yè)的薪資管理制度，可以推動企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的轉(zhuǎn)換，調(diào)節(jié)好組織機(jī)構(gòu)，極大地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，實現(xiàn)“兩提一降”即提高企業(yè)收入，提高盈利，降低成本，使礦山鉆探企業(yè)在日益激烈的市場競爭中處于不敗之地。礦山鉆探企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本所在在于人力資源的競爭優(yōu)勢，人力優(yōu)勢會轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。如何調(diào)動員工工作積極性，發(fā)揮人的最大潛力，員工對薪酬的滿意度是關(guān)鍵，因此，礦山鉆探企業(yè)應(yīng)設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬管理制度，發(fā)揮企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢。

作者：蒙燕單位：中國有色桂林礦產(chǎn)地質(zhì)研究院有限公司