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一、高校圖書館人事晉升中彼得原理陷阱產(chǎn)生的原因

1.1以晉升為手段的激勵(lì)模式廣泛存在

大多數(shù)高校圖書館同其他事業(yè)單位一樣，職務(wù)等級(jí)體系符合金字塔結(jié)構(gòu)，館員從基礎(chǔ)工作做起，逐步提升，收入與工齡、職稱和職務(wù)正相關(guān)，與工作崗位和努力程度關(guān)系不大[2]。工作中，職稱的評(píng)聘是一個(gè)長期的過程，除業(yè)務(wù)能力強(qiáng)外，還需要較高的理論水平撰寫論文和承擔(dān)項(xiàng)目，加之高校的政策向教師崗位傾斜，提高職稱對(duì)多數(shù)館員來說相當(dāng)困難。因此一方面職位晉升是體現(xiàn)自身價(jià)值和能力的一種方式；另一方面，短期內(nèi)組織上對(duì)館員工作的成績給予認(rèn)可和肯定的最好方式就是職位晉升，甚至?xí)霈F(xiàn)為了晉升館員而虛設(shè)部門或崗位的情況。

1.2職位與工資收入直接掛鉤

高校圖書館作為高校中的教輔單位，長期以來在高校中待遇和地位相對(duì)較低。隨著社會(huì)生活壓力的增大，收入是年輕館員必須要面對(duì)的問題。工齡是客觀因素，無法以個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移，而職稱又無法在短期內(nèi)得以提升，因此，職位晉升幾乎是提高收入的唯一渠道。

1.3缺乏系統(tǒng)的崗位勝任模型

圖書館一般會(huì)制定崗位職責(zé)或者工作細(xì)則來加強(qiáng)管理，但很少有圖書館制定崗位勝任條件并以其作為館員考核的標(biāo)準(zhǔn)，也就是沒有明確的素質(zhì)要求來說明什么樣的館員勝任什么樣的崗位。一方面，圖書館作為高校的二級(jí)單位，人員流動(dòng)受限于學(xué)校的統(tǒng)一安排，在館員的選擇上缺乏主動(dòng)權(quán)，多數(shù)情況下無法招聘到理想的館員；另一方面，即使出現(xiàn)空缺的管理崗位，也不知道如何測評(píng)候選人是否具備勝任該崗位的綜合素質(zhì)，更無法提前有針對(duì)性地開展培訓(xùn)。

二、高校圖書館在人事管理中避免彼得原理陷阱的對(duì)策

2.1引導(dǎo)館員做好自身職業(yè)規(guī)劃

館員應(yīng)認(rèn)清自己的性格、興趣和特長，要明白哪些是自己力所能及，哪些是自己能力之外的，追求進(jìn)步并非只有職位晉升這一種途徑。在面對(duì)晉升的機(jī)會(huì)時(shí)，如果明白晉升后的崗位不適合自己，要敢于對(duì)晉升說“不”。要明白，與其在一個(gè)自己并不合適的崗位上力不從心，不如在一個(gè)自己有興趣的崗位上游刃有余[3]。要看到圖書館工作的學(xué)術(shù)性以及其與圖書館學(xué)、情報(bào)學(xué)和信息技術(shù)等理論知識(shí)的密切關(guān)聯(lián)，發(fā)揮自己在學(xué)校教學(xué)、科研上的推動(dòng)作用，考慮學(xué)術(shù)上的發(fā)展前景，把自己的興趣和特長結(jié)合起來，善于總結(jié)和提煉工作，在工作之余以充實(shí)自己的專業(yè)技能、在專業(yè)領(lǐng)域有所建樹為目標(biāo)，保持對(duì)工作的熱情和興趣，以工作激勵(lì)、挑戰(zhàn)自己，同樣可以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

2.2完善薪酬制度創(chuàng)造多軌道晉升機(jī)會(huì)

在尚未實(shí)施績效工資的高校圖書館，館員的收入水平與其工作的年限、職務(wù)的高低以及職稱的高低有關(guān)，即工齡越長、職稱越高、職務(wù)越高，收入就越高，而與個(gè)人的工作能力及崗位無關(guān)。隨著物價(jià)的攀升，高校圖書館員，尤其是年輕館員的生活壓力較為明顯。為了獲取更高的收入，年輕館員均寄希望通過職位晉升改善收入水平。但隨著事業(yè)單位績效工資改革的逐步推進(jìn)，部分高校圖書館已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了崗位聘用制，以上海交通大學(xué)為例，其根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同的績效工資，并根據(jù)館員的工作業(yè)績核發(fā)獎(jiǎng)金，打破原來的大鍋飯、鐵飯碗制度[4]。除正常的職稱評(píng)定，在管理崗位外劃分不同薪酬的專業(yè)技術(shù)崗位，館員可根據(jù)自己的業(yè)務(wù)能力，選擇合適的崗位，人盡其才，人盡其用。這樣可以激勵(lì)館員全身心地投入到自己的工作中，使他們?cè)谶m合自己的崗位上發(fā)揮自己的特長，創(chuàng)造自身的價(jià)值。只要工作出色，即使不在管理崗位上，也能得到和上級(jí)同樣甚至更高的薪酬待遇。

2.3完善晉升制度建立崗位勝任模型[5]

從目前圖書館工作環(huán)境來看，多數(shù)圖書館并不能208農(nóng)業(yè)圖書情報(bào)學(xué)刊：人力資源系統(tǒng)地列出需要什么樣的素質(zhì)才可以勝任某一個(gè)工作崗位，即使業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工晉升后，也無法測評(píng)其所缺乏的能力，不能針對(duì)性地進(jìn)行鍛煉和提升。因此有必要建立各個(gè)崗位尤其是管理崗位的勝任模型，在館員晉升之前，先按照崗位的能力要求對(duì)其進(jìn)行考核，看是否達(dá)到新職位所需求的綜合素質(zhì)，包括理論知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、管理、協(xié)調(diào)、組織、交流、應(yīng)變及開拓等能力，以及品德和工作態(tài)度，而不僅僅注重工作經(jīng)驗(yàn)以及工作年限。通過對(duì)館員在未來職位上的勝任情況按照、模型進(jìn)行匹配，結(jié)合館員的自身特點(diǎn)及匹配結(jié)果，判斷是給其晉升、提供培訓(xùn)還是留在原崗位，以期把合適的人放在合適的崗位上，科學(xué)合理地利用館內(nèi)的人力資源。

2.4健全館員培訓(xùn)體系，避免彼得原理陷阱

高校圖書館要重視館員的培訓(xùn)工作，為館員制定出科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，并鼓勵(lì)館員參加各種專業(yè)培訓(xùn)和會(huì)議交流。（1）提高館員的業(yè)務(wù)能力，使館員不斷接受新知識(shí)、新技能，不斷地充實(shí)自己，并能有所借鑒和創(chuàng)新。（2）對(duì)不同工作崗位的館員有計(jì)劃有層次地開展培訓(xùn)，幫助館員認(rèn)清自己的優(yōu)勢和缺點(diǎn)，明晰職業(yè)規(guī)劃。（3）為館員的成長和晉升做準(zhǔn)備，使之晉升后依然能夠勝任新職位，為圖書館的持續(xù)發(fā)展注入活力。（4）以培訓(xùn)學(xué)習(xí)作為激勵(lì)措施，加強(qiáng)館員對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位的的熱情。

2.5以工作激勵(lì)優(yōu)化晉升

日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”的時(shí)候說：“工作的報(bào)酬就是工作本身！”[6]，說明工作激勵(lì)在激發(fā)館員的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。圖書館的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)熟悉圖書館的發(fā)展方向，了解新理念、新技術(shù)在圖書館工作中的應(yīng)用，在帶領(lǐng)圖書館發(fā)展的同時(shí)對(duì)崗位的工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，逐漸豐富和擴(kuò)大館員的工作范圍，為館員提供其施展才能的機(jī)會(huì)，并使其在日常工作中得到鍛煉，通過不斷地翻越工作中的“山峰”，在自我挑戰(zhàn)和自我實(shí)現(xiàn)中體會(huì)到工作的價(jià)值與意義。同時(shí)，工作激勵(lì)的實(shí)施在晉升之前，可以通過適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才蓬A(yù)先考察館員對(duì)新崗位的適應(yīng)能力，并且操作起來比固定的職位晉升更加靈活。

三、結(jié)語

圖書館中優(yōu)秀館員的晉升有其積極的因素，有利于留住和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，使圖書館得到一個(gè)優(yōu)秀的管理者；使館員得以擴(kuò)展視野，在更廣闊的空間里施展才華；并且可以增加館員的工作收入，使其有更多的精力放到工作上。但高校圖書館作為高校中的服務(wù)部門，其本質(zhì)工作是為學(xué)校的師生提供優(yōu)質(zhì)的信息服務(wù)。因此，思考彼得原理帶來的啟示，建立完善的人才管理體系和科學(xué)的培訓(xùn)體系，擁有一支優(yōu)秀的館員隊(duì)伍，才能為高校師生的教學(xué)與科研工作做出貢獻(xiàn)。

作者：張春峰單位：燕山大學(xué)圖書館