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【摘要】p知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵日益由硬件——原材料、設(shè)備、資本等的競(jìng)爭(zhēng)向軟件——知識(shí)資本，即人才的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向。企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中失利而產(chǎn)生的人才流動(dòng),帶走的是企業(yè)無(wú)形的知識(shí)資本與智力財(cái)富,這將成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的軟肋。本文提出以基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理來(lái)提升企業(yè)員工的工作技能與對(duì)組織的忠誠(chéng)度與歸屬感，使基于個(gè)人的知識(shí)與企業(yè)組織的知識(shí)相融合，從而把職業(yè)生涯管理與企業(yè)知識(shí)管理有機(jī)結(jié)合起來(lái),留住人才。使員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景保持一致，達(dá)到員工個(gè)人積極性、創(chuàng)造性與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力合力的最大化。這種基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理使企業(yè)得志市管理更加有序、有效，構(gòu)成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,成為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。【關(guān)鍵詞】知識(shí)管理持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)職業(yè)生涯管理職業(yè)錨1【Title】CareerManagementbasedonknowledgefoundation——Thesourceofmodernenterprises’continuousadv【Abstract】Intheeraofknowledgeeconomy,thekeyofcompetitionsbetweenenterpriseshaschangedfromthehardware,rawmaterials,equipment,capitals,etc.tothesoftware,knowledgecapitalortalents.Thelossoftalents,whichfailureintalentscompetitionleadsto,takesawayinvisibleknowledgecapitalsandintelligencewealth.Thiswillbecomethebarrierofenterprises’continuousdevelopment.Theessayputsforwardpromotingworkingabilities,loyaltydegreeandsenseofownershiptotheorganizationbycareermanagementbasedonknowledgefoundation.Integrationofpersonalknowledgeandenterpriseknowledgewillcombinethecareermanagementwithenterpriseknowledgemanagementorganically,toretainstaff.Whenthejobdevelopmentofstaffandenterprisestrategykeepsidentical,thejointstrengthofpersonalenthusiasm,creativityandenterprisecompetitivenesswillreachmaximization.Suchcareermanagementbasedonknowledgefoundation,whichmakesknowledgemanagementmoreorderlyandeffective,formscorecompetitivenessofenterprises.Itisthesourceofthecontinuousadvantageofenterprises.【Keywords】KnowledgeManagement;Continuousadvantage;CareerManagement;JobAnchor【文獻(xiàn)綜述】一、研究背景及現(xiàn)狀面對(duì)我國(guó)己成為WTO成員國(guó)的新形勢(shì)，面對(duì)更加激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的新挑戰(zhàn)，面對(duì)組織創(chuàng)新與發(fā)展的巨大壓力，留住員工，尤其是留住高素質(zhì)的優(yōu)秀員工對(duì)組織的意義不言而喻。大多數(shù)企業(yè)在制定留人政策的時(shí)候，對(duì)于工作設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)以及領(lǐng)導(dǎo)配備的意義多少有一定的了解與認(rèn)識(shí)，在制定的具體實(shí)施操作辦法時(shí)也常從提升職務(wù)、增加薪水、配備好的合作領(lǐng)導(dǎo)等入手，但對(duì)于第四種——為員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理卻少有涉及。70年代，歐美等國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到員工需要獲得職業(yè)滿足感，他們希望建立一套機(jī)制，使得員工可以在組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)他們的個(gè)人目標(biāo)。職業(yè)生涯管理便應(yīng)運(yùn)而生?，F(xiàn)在，職業(yè)生涯管理已成為國(guó)外人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，而在我國(guó)，職業(yè)生涯管理還是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新興課題，許多人對(duì)此還很陌生。尤其在知識(shí)成為新時(shí)代各企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)利器，企業(yè)如何進(jìn)行知識(shí)管理，使企業(yè)充分運(yùn)用知識(shí)，發(fā)揮知識(shí)的巨大作用；同時(shí)，人作為知識(shí)的載體，肩負(fù)運(yùn)用知識(shí)，創(chuàng)新知識(shí)的重任，他更具靈活性與創(chuàng)造力。因此，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，把個(gè)人的知識(shí)與組織的知識(shí)有效融合，達(dá)到知識(shí)管理與員工職業(yè)生涯管理的有機(jī)結(jié)合，成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的新的切入點(diǎn)。而理論界對(duì)這一課題還很少涉及。本文提出實(shí)施基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理，在這方面做出一個(gè)創(chuàng)新，進(jìn)行了初步的探討。二、職業(yè)生涯管理及相關(guān)理論1、職業(yè)生涯管理的定義職業(yè)生涯管理（CareerManagement）是美國(guó)近十幾年來(lái)從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科。所謂生涯，根據(jù)美國(guó)組織行為專家道格拉斯?霍爾（DouglasT.Hall）的觀念，是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個(gè)人生涯計(jì)劃活動(dòng)相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。把個(gè)人的生涯計(jì)劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來(lái)，通過(guò)組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，能創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。職業(yè)生涯，也稱為事業(yè)生涯，是指人一生所連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路，是一種與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。職業(yè)生涯管理是指通過(guò)提供有針對(duì)性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會(huì)等方式，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)。職業(yè)生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現(xiàn)實(shí)的工作與自己的職業(yè)理想有著緊密的聯(lián)系，進(jìn)而提高員工的工作滿意感和價(jià)值感。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)每位員工自主開(kāi)發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此所造成的員工工作的主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。職業(yè)生涯管理包含兩重含義：一是組織針對(duì)個(gè)人和組織發(fā)展需要所實(shí)施的職業(yè)生涯管理，具體指組織幫助員工具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個(gè)人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃，這稱為組織職業(yè)生涯管理；二是員工為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實(shí)施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。本文所探討的屬于第一種范疇，即組織采取的針對(duì)員工的職業(yè)生涯管理。2、職業(yè)生涯管理的研究現(xiàn)狀在學(xué)術(shù)上，職業(yè)生涯管理的概念起始于20世紀(jì)60年代，90年代中期從歐美國(guó)家傳入中國(guó)。我國(guó)學(xué)術(shù)界近年來(lái)對(duì)職業(yè)生涯管理的研究日益關(guān)注，專家學(xué)者們都從不同層次、不同方面對(duì)這一全新概念進(jìn)行了研究，提出了很多獨(dú)特的、有價(jià)值的觀點(diǎn)與解決方法，值得我們借鑒，值得企業(yè)界參考。帕森斯教授在1909年的《選擇一個(gè)職業(yè)》中明確了職業(yè)選擇的三個(gè)要素:⑴應(yīng)清楚的了解自己的能力、興趣,局限和其他特征；⑵應(yīng)明確的認(rèn)識(shí)職業(yè)選擇賴以成功的條件,了解不同職業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、不利和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)和前途；⑶應(yīng)明智的進(jìn)行上述兩個(gè)方面的綜合與平衡,使個(gè)人特征與職業(yè)特征較好的結(jié)合起來(lái)。帕森斯理論的內(nèi)涵,是在清楚的認(rèn)識(shí)、了解個(gè)人條件和職業(yè)狀況的基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)職業(yè)與人的合理匹配,使人能夠選擇一種適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)。佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論是研究勞動(dòng)者如何在同類型職業(yè)中進(jìn)行選擇的問(wèn)題。他認(rèn)為,“人的行為受到其動(dòng)機(jī)驅(qū)使,人在選擇職業(yè)時(shí)也不例外。不過(guò),此處主要受職業(yè)動(dòng)機(jī)的影響”。王琪延在他所著的《企業(yè)人力資源管理》一書中提出重點(diǎn)闡述了影響職業(yè)選擇的因素:⑴美國(guó)薩帕的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展五階段理論。⑵美國(guó)約翰?霍普金斯大學(xué)心理教授、美國(guó)著名的職業(yè)咨詢師約翰?霍蘭德在“人業(yè)互擇”理論中提出的職業(yè)性向理論。⑶自我職業(yè)技能的認(rèn)定。⑷美國(guó)E.H.施恩教授提出來(lái)的職業(yè)錨理論。職業(yè)錨是個(gè)人職業(yè)選擇的依據(jù)，并為個(gè)人的全部職業(yè)生涯設(shè)定了發(fā)展方向，是影響個(gè)人才能發(fā)揮的決定力量。哈羅德?R?華萊士和L?安?馬斯特斯在他們所著的《人生與職業(yè)開(kāi)發(fā)》一書中簡(jiǎn)要論述了制定職業(yè)生涯計(jì)劃的必要性。在確立職業(yè)目標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)具體、現(xiàn)實(shí)和誠(chéng)實(shí)，并且應(yīng)當(dāng)設(shè)定短期目標(biāo)和中期目標(biāo)，并隨著環(huán)境變化而不斷調(diào)整職業(yè)目標(biāo)，促進(jìn)自己職業(yè)生涯規(guī)劃的有效實(shí)現(xiàn)。人力資源管理雜志社編的《員工教育訓(xùn)練實(shí)務(wù)及案例》一書中，介紹了一家美商公司實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的具體做法。書中還具體論述了員工在追求事業(yè)生涯發(fā)展的過(guò)程：選擇目標(biāo)、確定方向、正式投入、體會(huì)工作中的歷練、評(píng)估自我的得失、做成事業(yè)生涯規(guī)劃的最后決定。三、知識(shí)管理及相關(guān)理論pp1955年彼得?德魯克(PeterF?Drucker)提出了一個(gè)后來(lái)被反復(fù)引述的觀點(diǎn)：“知識(shí)已成為關(guān)鍵的經(jīng)濟(jì)資源，而且是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主導(dǎo)性來(lái)源,甚至可能是惟一的來(lái)源”。特殊的資源呼喚特殊的管理方式,知識(shí)管理由此應(yīng)運(yùn)而生,知識(shí)管理已成為當(dāng)前學(xué)術(shù)界、理論界熱門的研究領(lǐng)域。知識(shí)經(jīng)濟(jì)催生了知識(shí)管理的一系列理論與方法,并極大的促進(jìn)著這些理論方法的進(jìn)一步發(fā)展,使知識(shí)管理的水平達(dá)到一個(gè)新階段。1、知識(shí)管理的定義知識(shí)管理就是將組織內(nèi)的知識(shí)從不同的來(lái)源中萃取有用的信息,加以儲(chǔ)存及分享,并提供組織成員使用及創(chuàng)造增值,以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。狹義的知識(shí)管理主要是對(duì)知識(shí)本身的管理,包括對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲(chǔ)、傳播和應(yīng)用的管理。廣義的知識(shí)管理不僅對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理,而且還包括對(duì)與知識(shí)有關(guān)的各種資源和無(wú)形資產(chǎn)的管理,涉及知識(shí)組織、知識(shí)設(shè)施、知識(shí)資產(chǎn)、知識(shí)活動(dòng)、知識(shí)人員的全方位和全過(guò)程的管理。2、知識(shí)管理的研究發(fā)展世界知識(shí)管理發(fā)展史上的三為杰出代表人物:得魯克博士,他是最早感知和預(yù)言知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來(lái)臨的人物之一?；?0世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展主要依賴于產(chǎn)業(yè)工人勞動(dòng)生產(chǎn)率的極大提高這一事實(shí),他提出21世紀(jì)最大的管理挑戰(zhàn)是如何提高知識(shí)工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率。他的著作對(duì)廣大管理人員理解、認(rèn)識(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì),接受知識(shí)管理,以及現(xiàn)代知識(shí)管理的研究和實(shí)踐都產(chǎn)生了深刻的影響。野中郁次郎博士,他深入研究了日本企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn),提出了著名的知識(shí)創(chuàng)造轉(zhuǎn)換模式(1991-1995),這個(gè)模式已成為知識(shí)管理研究的經(jīng)典基礎(chǔ)理論,他特別強(qiáng)調(diào)隱性知識(shí)和知識(shí)環(huán)境對(duì)于企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造和共享的重要性。斯威比博士,他是世界上最早在著作中使用了“知識(shí)管理”一詞的人(1986),并對(duì)知識(shí)和知識(shí)管理的基礎(chǔ)性問(wèn)題進(jìn)行了深入研究。他首先發(fā)現(xiàn)和定義了知識(shí)型組織這一知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最重要的企業(yè)組織形態(tài),并開(kāi)創(chuàng)性的對(duì)其進(jìn)行了系統(tǒng)性研究(1986-1987,2002)。他提出以知識(shí)為核心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略框架(1997,2001),并將關(guān)于知識(shí)型企業(yè)的組織理論形成完整的知識(shí)型企業(yè)的管理理論和方法體系。3、資源基礎(chǔ)論以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀可簡(jiǎn)稱為“資源基礎(chǔ)論”,它是在對(duì)主流的戰(zhàn)略理論的反叛中成長(zhǎng)起來(lái)的。其基本目標(biāo)就是解構(gòu)被經(jīng)濟(jì)學(xué)家視作生產(chǎn)函數(shù)的企業(yè)這個(gè)“黑箱”,將其拆解為更為基本的成分,以尋找企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根源所在。資源基礎(chǔ)論首創(chuàng)于1984年,以伯格?沃納菲爾特(B．Wernerfelt)的經(jīng)典性論文《企業(yè)資源基礎(chǔ)論》（1984）的發(fā)表為標(biāo)志，后來(lái)一些學(xué)者，如蒂斯(D．J．Teece)、皮薩諾（G．Pisano）、舍恩（A．Shuen,1990）、潘迪安（J．R．Pandian）、彼德拉夫（M．A．Peteraf）等對(duì)其進(jìn)行了豐富和完善。該理論的核心觀點(diǎn)是，企業(yè)是由一系列資源束組成的集合，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源自于企業(yè)所擁有的資源，尤其是一些異質(zhì)性資源。外部的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)機(jī)會(huì)會(huì)對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生一定的影響，但并不是決定性因素。以資源為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)觀強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)所擁有的異質(zhì)性的資源和能力構(gòu)成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。該理論指出，如果市場(chǎng)中所有廠商的資源和能力都無(wú)差異的話，那么市場(chǎng)中所有廠商都沒(méi)有能夠獨(dú)自創(chuàng)造額外價(jià)值的戰(zhàn)略。任何能夠創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略都會(huì)立刻被別的廠商模仿。因此要持續(xù)獲利，廠商的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須以稀有或難以流動(dòng)的資源作為基礎(chǔ)，這意味著沒(méi)有或不可能存在資源和能力的運(yùn)轉(zhuǎn)良好的市場(chǎng)。而且，即使是在功能完善的市場(chǎng)上，資源和能力也是具有稀缺性和不易流動(dòng)的特征。由于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)受到隔絕機(jī)制（isolatingmechanism）的保護(hù)，如研究開(kāi)發(fā)所形成的專利、企業(yè)家身上的冒險(xiǎn)和創(chuàng)新能力等，因此，可以防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿或削弱對(duì)手廠商的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，使企業(yè)的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以持續(xù)下去。知識(shí)管理即是建立在知識(shí)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的稀缺資源的基礎(chǔ)上。由此,企業(yè)以知識(shí)管理來(lái)應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的激烈競(jìng)爭(zhēng),建立持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。四、本文的思路及架構(gòu)學(xué)術(shù)界的專家學(xué)者對(duì)職業(yè)生涯管理這一課題進(jìn)行了深入的研究。他們?cè)诼殬I(yè)生涯管理產(chǎn)生的背景、概念內(nèi)涵、影響因素、實(shí)施步驟與方法等方面進(jìn)行了綜合、有利、詳細(xì)的論述與論證，提出了各自的觀點(diǎn)。但是，這些文獻(xiàn)資料所研究的傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理的理論都過(guò)于片面，它只考慮了人作為組織中重要資源的因素，研究的是個(gè)人怎樣在企業(yè)中發(fā)展，如何得到個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展。而現(xiàn)階段理論界研究的知識(shí)管理方面的理論,也僅僅只從知識(shí)單向考慮，只考慮企業(yè)如何創(chuàng)造、獲取、運(yùn)用、共享、更新知識(shí)。現(xiàn)代企業(yè)組織中，人與知識(shí)作為最重要，也最有價(jià)值的資源，它們是創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，如何使兩者有機(jī)結(jié)合，使人與知識(shí)相融，把知識(shí)管理與職業(yè)生涯管理結(jié)合起來(lái)，研究基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理對(duì)企業(yè)的人力資源管理和戰(zhàn)略管理都有重大意義。本文從知識(shí)基礎(chǔ)觀點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)系資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)再到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人是知識(shí)的載體，留住了人才，讓其有歸屬感、忠誠(chéng)，能夠隨著企業(yè)而發(fā)展自己的職業(yè)生涯，則可以使個(gè)人的知識(shí)與企業(yè)組織的知識(shí)相融合，這樣可以將職業(yè)生涯管理與企業(yè)的知識(shí)管理聯(lián)系起來(lái)，首先,提出主要觀點(diǎn)：基于知識(shí)基礎(chǔ)觀點(diǎn)的職業(yè)生涯管理是獲得企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，闡述其理論意義其在實(shí)踐中的可行性。其次系統(tǒng)論述職業(yè)生涯管理與知識(shí)管理如何緊密結(jié)合，以及企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)怎么樣與知識(shí)管理及職業(yè)生涯管理相聯(lián)結(jié)。最后，在實(shí)踐中如何實(shí)施這種基于知識(shí)基礎(chǔ)觀點(diǎn)的職業(yè)生涯管理。做出結(jié)論及展望以后的后續(xù)研究。pp我國(guó)企業(yè)要想在全球市場(chǎng)上開(kāi)展有競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)，并占有一席之地，就必須實(shí)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，實(shí)施職業(yè)生涯管理。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，重視知識(shí)資本，在企業(yè)戰(zhàn)略平臺(tái)上實(shí)施職業(yè)生涯管理，打造現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這便是本篇論文選題的依據(jù)。參考文獻(xiàn)[1][美]彼得?F?德魯克著.楊開(kāi)峰譯.知識(shí)管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999.[2][美]魯?shù)?拉各斯，丹?霍爾特休斯著．呂巍，吳韻華，蔣安奕譯．知識(shí)優(yōu)勢(shì):新經(jīng)濟(jì)時(shí)代市場(chǎng)制勝之道[M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社,2001.[3][英]安妮?布魯金著．趙曉江譯．企業(yè)記憶：知識(shí)管理戰(zhàn)略[M]．沈陽(yáng)：遼寧教育出版社,1999.[4]張潤(rùn)彤，朱曉敏．知識(shí)管理學(xué)[M]．北京：中國(guó)鐵道出版社，2002．[5]余光勝．企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)根源的理論演進(jìn)[J]．外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2002(10):2-7．[6]李殿軍．論知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源的開(kāi)發(fā)和管理[J]．經(jīng)濟(jì)師,2003(5):135．[7]謝晉寧．后企業(yè)時(shí)代的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)研究和實(shí)踐:挑戰(zhàn)和變革[J]．南開(kāi)管理評(píng)論,2003(2):13-17．[8]劉志彪,姜付秀．基于無(wú)形資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[J]．管理世界,2003(2):71-77．[9]王蘭云,張金成．論企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源[J]．當(dāng)代財(cái)經(jīng),2003(4):91-94．[10]趙p勇,郭紅玲,武振業(yè)．核心能力理論:企業(yè)能力理論發(fā)展的必然結(jié)果[J]．經(jīng)濟(jì)體制改革,2003(1):60-63．[11]蘇方國(guó)，趙曙明．系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[J]．外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理．2003(2):7-11．[12]馬士斌．生涯管理：企業(yè)承諾決策模型[]J．中國(guó)人才．2003(2):37-39．【正文】經(jīng)濟(jì)全球化與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,使企業(yè)重新思考自己的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源對(duì)生產(chǎn)力的影響日益凸顯，人及他所擁有的知識(shí)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一資源。人才的競(jìng)爭(zhēng)已成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主戰(zhàn)場(chǎng)，如何在企業(yè)戰(zhàn)略平臺(tái)上吸收、利用和開(kāi)發(fā)人力資源,留住人才,為企業(yè)儲(chǔ)備最寶貴的知識(shí)資本并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力,成為企業(yè)發(fā)展的重頭戲。人力資源管理因而成了企業(yè)管理的重中之重。未來(lái)企業(yè)很難在財(cái)務(wù)、營(yíng)銷等方面保持長(zhǎng)久的優(yōu)勢(shì)，只有針對(duì)本企業(yè)特點(diǎn)而采取的人力資源管理戰(zhàn)略不能輕易的被對(duì)手所借鑒，形成持久性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一、擁有知識(shí)的人是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)㈠企業(yè)知識(shí)理論pp企業(yè)知識(shí)理論是在企業(yè)資源觀和企業(yè)能力理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。理論上,測(cè)度企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基本尺度包括四個(gè)方面,即創(chuàng)新能力、難以模仿、可持續(xù)性以及學(xué)習(xí)能力。在這幾個(gè)方面,企業(yè)知識(shí)，尤其是默會(huì)知識(shí)發(fā)揮了關(guān)鍵作用。企業(yè)不斷創(chuàng)新的能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。知識(shí)這種特質(zhì)資源的效用大小取決于使用它們的人。企業(yè)各種資源在發(fā)揮效用程度上的差別、創(chuàng)新能力的差別,都是由企業(yè)現(xiàn)有的知識(shí)存量所決定的,能力差別的背后實(shí)際是知識(shí)存量的差別,能力是知識(shí)存量的顯在表現(xiàn),沒(méi)有知識(shí)的支撐，能力將會(huì)成為無(wú)源之水。正如彼得?德魯克所說(shuō),企業(yè)所擁有的、且唯一獨(dú)特的資源就是知識(shí)。其他資源,比如資金或設(shè)備,不會(huì)帶來(lái)任何獨(dú)特性。能使企業(yè)產(chǎn)生獨(dú)特性和作為企業(yè)獨(dú)特資源的是它運(yùn)用各種知識(shí)的能力。pp企業(yè)是一個(gè)知識(shí)的集合體,企業(yè)的知識(shí)存量決定了企業(yè)配置資源等創(chuàng)新活動(dòng)的能力,從而最終在企業(yè)產(chǎn)出及市場(chǎng)中體現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí),知識(shí)具有難以模仿性,必須通過(guò)具有路徑依賴性的積累過(guò)程才能獲得,并發(fā)揮作用,成企業(yè)決定未來(lái)知識(shí)積累的重要力量,從而使得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得以持續(xù)下去。而由企業(yè)知識(shí)決定的企業(yè)認(rèn)知學(xué)習(xí)能力,是企業(yè)開(kāi)發(fā)新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的永不枯竭的源泉。正如哈耶克所指出的那樣,企業(yè)作為一個(gè)知識(shí)集合體,是一個(gè)知識(shí)分布系統(tǒng)。企業(yè)通過(guò)具有路徑依賴性的積累過(guò)程獲得知識(shí),并使知識(shí)發(fā)揮作用。新的知識(shí)逐漸融入企業(yè)的正式組織和非正式組織之中,成為企業(yè)決定未來(lái)知識(shí)積累的重要力量。企業(yè)的知識(shí)存量和認(rèn)知結(jié)構(gòu)又進(jìn)一步?jīng)Q定了企業(yè)配置、開(kāi)發(fā)和保護(hù)資源的能力,從而最終在企業(yè)產(chǎn)出及市場(chǎng)力量上體現(xiàn)出企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此,知識(shí)才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根源。㈡人與知識(shí)的統(tǒng)一知識(shí)作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最具有代表性，最具獨(dú)特性的資源，它是企業(yè)所擁有的資源中最關(guān)鍵、最重要的，企業(yè)中的研究開(kāi)發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、生產(chǎn)活動(dòng)、組織管理、戰(zhàn)略規(guī)劃等都無(wú)不是建立在知識(shí)基礎(chǔ)上，尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。因而，知識(shí)管理是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。同時(shí)，人作為生產(chǎn)要素中最活躍的因素，它是知識(shí)的擁有者、創(chuàng)造者、使用者，如果人的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展沒(méi)有與組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，則組織的知識(shí)管理永遠(yuǎn)只會(huì)處于一種無(wú)序狀態(tài)，一旦組織中的關(guān)鍵知識(shí)的載體——核心員工流失，則整個(gè)企業(yè)原來(lái)所擁有的能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心知識(shí)也隨之消失。由此，企業(yè)原來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就不是持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它將在未來(lái)的戰(zhàn)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理只從個(gè)人單方面考慮，雖然這可能是企業(yè)員工的職業(yè)生涯得到滿足，但他個(gè)人的知識(shí)，及長(zhǎng)久以來(lái)能使他的技能和工作能力的潛在知識(shí)則不能得到系統(tǒng)的歸總和更新；員工的知識(shí)積累很有可能局限在很小的范圍，這將成為他將來(lái)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。或者個(gè)人的知識(shí)得到提升，而公司的知識(shí)管理體系沒(méi)有建立起來(lái)，個(gè)人與企業(yè)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景不符，則企業(yè)的整體創(chuàng)新力、持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建將成為一句空話。而傳統(tǒng)的知識(shí)管理也只是從抽象的知識(shí)出發(fā)，只考慮如何管理組織中的資源，而沒(méi)有把知識(shí)的載體——人作為知識(shí)管理的中心?；谥R(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理可以把兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，它是獲得企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。當(dāng)然，基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要管理手段或途徑，這有一個(gè)前提，它必須與企業(yè)所處的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及公司發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，并隨時(shí)以環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化為依據(jù)。這樣，企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)都在企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃遠(yuǎn)景下進(jìn)行，有利于企業(yè)健康穩(wěn)健的發(fā)展和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成與保持。㈢、個(gè)人知識(shí)到組織知識(shí)的轉(zhuǎn)化人是知識(shí)的創(chuàng)造者,又是知識(shí)的載體。人與知識(shí)是相互依存的,知識(shí)通過(guò)人的學(xué)習(xí)、傳播與創(chuàng)造,發(fā)揮它應(yīng)有的作用,而人則運(yùn)用自己掌握的知識(shí)認(rèn)識(shí)社會(huì),適應(yīng)各種學(xué)習(xí)、工作。員工進(jìn)入一個(gè)公司從事某項(xiàng)工作,都要掌握與此工作要求的知識(shí)與能力,而這種知識(shí)不是生來(lái)就有,它有一個(gè)從無(wú)到有、從陌生到掌握、從不成熟到成熟的過(guò)程。因此,員工往往都通過(guò)在工作中增長(zhǎng)自己的知識(shí)技能來(lái)獲的進(jìn)一步的發(fā)展,而工作中的歷練能帶給他更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),或者理論與實(shí)踐結(jié)合的最佳典范。當(dāng)員工在工作中積累了新的知識(shí),并有所發(fā)揮,創(chuàng)造出新的價(jià)值時(shí),他的能力便得到體現(xiàn)。此時(shí),個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)就和公司的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。當(dāng)組織為員工提供互動(dòng)、交流、透明、整合的條件下，使員工個(gè)體間進(jìn)行交流,思想與經(jīng)驗(yàn)得到比較。個(gè)體相互交流時(shí),企業(yè)內(nèi)的知識(shí)透明化,把個(gè)體技能和知識(shí)組件整合成一個(gè)功能整體,在個(gè)體和小組或整個(gè)企業(yè)見(jiàn)進(jìn)行雙向反饋,個(gè)人的知識(shí)才能轉(zhuǎn)化為組織的知識(shí)。在這一過(guò)程中,個(gè)人的知識(shí)積累有助于其職業(yè)成長(zhǎng),而企業(yè)為實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理以“人”為中心,以信息技術(shù)為基礎(chǔ),以知識(shí)創(chuàng)新提高競(jìng)爭(zhēng)力的目的,更多的會(huì)對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)與指導(dǎo),對(duì)員工進(jìn)行工作輪換,或組建工作團(tuán)隊(duì),鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新等,這都是組織知識(shí)共享,實(shí)現(xiàn)個(gè)人知識(shí)與組織知識(shí)融合的有效途徑。當(dāng)個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)時(shí),個(gè)人的職業(yè)生涯得到發(fā)展,組織的創(chuàng)新力與競(jìng)爭(zhēng)力就建立在組織知識(shí)基礎(chǔ)上,這最終還是與個(gè)人緊密相關(guān)的。㈣、理論意義1、職業(yè)生涯管理對(duì)組織的意義pp⑴職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題。人力資源是一種可以不斷開(kāi)發(fā)并不斷增值的增量資源，因?yàn)橥ㄟ^(guò)人力資源的開(kāi)發(fā)能不斷更新人的知識(shí)、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無(wú)生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)已成為社會(huì)的主體．而掌握和創(chuàng)造這些知識(shí)的就是“人”，因此企業(yè)更應(yīng)注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題。如果離開(kāi)人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。pp⑵職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在的積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級(jí)需要，即立足于友愛(ài)、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，真正了解員工在個(gè)人發(fā)展上想要什么，協(xié)調(diào)其制定規(guī)劃。幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。這樣就必然會(huì)激起員工強(qiáng)烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。⑶職業(yè)生涯管理是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會(huì)虛耗、浪費(fèi)，企業(yè)的生存成長(zhǎng)就有了取之不盡、用之不竭的源泉。發(fā)達(dá)國(guó)家的主要資本不是有形的工廠、設(shè)備，而是他們所積累的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和訓(xùn)練有意的人力資源。通過(guò)職業(yè)生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺(tái)，充分體現(xiàn)員工的自我價(jià)值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證。⑷基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理保證個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)與組織知識(shí)管理相融合。員工在企業(yè)中必然會(huì)期望自身的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，他希望能達(dá)到自己所預(yù)期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，而個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展要求員工知識(shí)的不斷存儲(chǔ)、積累、運(yùn)用、更新并創(chuàng)造出更大的價(jià)值。同時(shí)，組織要得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必然要有一個(gè)更廣闊更有價(jià)值的知識(shí)管理平臺(tái),這都依賴于知識(shí)的載體——人所擁有的知識(shí)。因而，基于知識(shí)的職業(yè)生涯管理可以使個(gè)人知識(shí)與組織的知識(shí)相融。2、個(gè)人參與職業(yè)生涯管理的意義pp對(duì)員工個(gè)人而言，參與職業(yè)生涯管理的重要性體現(xiàn)在四個(gè)方面：pp⑴對(duì)于增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作因難的控制能力十分重要。職業(yè)生涯管理既能使員工了解自身長(zhǎng)處和短處，養(yǎng)成對(duì)環(huán)境和工作目標(biāo)進(jìn)行分析的習(xí)慣，又可以使員工合理計(jì)劃、分配時(shí)間和精力完成任務(wù)、提高技能。這都有利于強(qiáng)化環(huán)境把握和控制困難的能力。pp⑵有利于員工更好的掌握工作所需的各種技能，提升自身的知識(shí)、技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)方面的能力。無(wú)論是知識(shí)存量的提高，還是知識(shí)結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步的優(yōu)化，或者是知識(shí)的更新，知識(shí)所產(chǎn)生的創(chuàng)造力都大大提高，個(gè)人素質(zhì)、工作技能綜合素養(yǎng)都得到極大提高。pp⑶有利于個(gè)人過(guò)好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。良好的職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理可以幫助個(gè)人從更高的角度看待工作中的各種問(wèn)題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務(wù)于職業(yè)目標(biāo)，使職業(yè)生活更加充實(shí)和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個(gè)人追求、家庭目標(biāo)等其它生活目標(biāo)的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。⑷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進(jìn)而追求的可能是財(cái)富、地位和名望。職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理對(duì)職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目的超越財(cái)富和地位之上，追求更高層次自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成功。㈤、可行性1、知識(shí)管理深入人心知識(shí)經(jīng)濟(jì)催生的知識(shí)管理得到學(xué)術(shù)界與企業(yè)界的一致認(rèn)同。知識(shí)是第一資源,它是最具競(jìng)爭(zhēng)力的資源,知識(shí)管理則將知識(shí)分類、整理、存儲(chǔ)、使用、共享并不斷更新,由此不斷產(chǎn)生出創(chuàng)新力與競(jìng)爭(zhēng)力。2、職業(yè)生涯管理大勢(shì)所趨pp人力資源在企業(yè)中產(chǎn)生重大作用,個(gè)人對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是企業(yè)擁有人和知識(shí)資源的保障,而職業(yè)生涯管理通過(guò)科學(xué)系統(tǒng)的規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)生涯,能提高人才的歸屬感與認(rèn)可度,減少了人才資源與知識(shí)資源流失的風(fēng)險(xiǎn)。3、人力資源開(kāi)發(fā)與管理方法、制度的不斷健全人力資源開(kāi)發(fā)與管理方法與制度的完善有助于職業(yè)生涯管理的開(kāi)展,不論是個(gè)人的自我認(rèn)識(shí)、專業(yè)培訓(xùn)、技能提升、人文環(huán)境的優(yōu)化都起著重大作用。同時(shí),企業(yè)的知識(shí)管理也能通過(guò)一系列的人力資源管理制度或方法得以順利的實(shí)行,當(dāng)知識(shí)管理與職業(yè)生涯管理兩者統(tǒng)一起來(lái)時(shí),它們應(yīng)有的效用就會(huì)充分發(fā)揮出來(lái)。⑴工作設(shè)計(jì)更加科學(xué)并與員工個(gè)體相適應(yīng),更能反映工作特性,使員工與工作崗位更加匹配,工作效率不斷提升,員工間的知識(shí)共享也更趨容易,更易形成知識(shí)在組織中的無(wú)障礙流動(dòng)與溝通,也能進(jìn)一步得到深度認(rèn)識(shí)與更新。⑵績(jī)效獎(jiǎng)懲制度使員工更樂(lè)于對(duì)組織中活動(dòng)的持續(xù)不斷的承諾與風(fēng)險(xiǎn),鼓勵(lì)員工積極參與貢獻(xiàn)知識(shí)與分享知識(shí)的工作,并增進(jìn)員工對(duì)知識(shí)管理流程的長(zhǎng)期參與的意愿。另外,獎(jiǎng)懲制度也能激勵(lì)員工為提高個(gè)人的工作技能、知識(shí)水平、綜合素質(zhì),為自身的職業(yè)生涯發(fā)展而不斷參與知識(shí)管理,并把自己的知識(shí)用于企業(yè)的創(chuàng)新,提高企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。⑶教育培訓(xùn)制度多樣化、合理化,這包括持續(xù)性的學(xué)習(xí),運(yùn)用交互式的訓(xùn)練,善用學(xué)習(xí)科技、組織溝通系統(tǒng)等。這些多樣化的培訓(xùn)方式能滿足不同員工對(duì)教育形式的需求,能因人而異,產(chǎn)生特殊的效果,使員工在知識(shí)獲取及積累、更新方面能有更多的選擇。這都是與個(gè)人職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的。二、基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理㈠知識(shí)管理與人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中,知識(shí)的再生產(chǎn)能力和知識(shí)的運(yùn)用能力將成為未來(lái)企業(yè)獲取長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要來(lái)源。經(jīng)過(guò)對(duì)知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值巨大的潛力的認(rèn)識(shí)和反思,許多企業(yè)開(kāi)始實(shí)施知識(shí)管理計(jì)劃,明確的把知識(shí)作為一種資源納入管理體系。通過(guò)知識(shí)管理機(jī)構(gòu)或部門協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)各部門的知識(shí)管理活動(dòng),從組織整體的角度對(duì)知識(shí)資源進(jìn)行整合,化個(gè)別優(yōu)勢(shì)為企業(yè)整體優(yōu)勢(shì)。作為知識(shí)資源的擁有者,人力資源是知識(shí)資源的創(chuàng)造者、載體和管理者,知識(shí)資源是個(gè)人能力素質(zhì)和精神素質(zhì)的發(fā)展源泉。知識(shí)管理承擔(dān)企業(yè)知識(shí)資源的獲取、保存、共享，運(yùn)用知識(shí)不斷創(chuàng)造價(jià)值及創(chuàng)造學(xué)習(xí)性文化環(huán)境的塑造及持續(xù)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理則協(xié)助配置知識(shí)管理工作所需的組織模式和人力資源。與人力資源管理相類似,知識(shí)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)及管理體系中所起到的是全局性和基礎(chǔ)性的輔助作用,兩者之間相輔相成,共同提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理和知識(shí)管理相互配合,建設(shè)學(xué)習(xí)型、協(xié)同型的企業(yè)文化和組織模式,通過(guò)知識(shí)管理建設(shè)起有組織的機(jī)構(gòu)知識(shí)資源,提供了知識(shí)學(xué)習(xí)、交流和管理的手段,輔助員工持續(xù)的學(xué)習(xí)知識(shí)資源。通過(guò)人力資源管理,提供重要的機(jī)構(gòu)知識(shí)傳播、學(xué)習(xí)、交流渠道——專題培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。在提升各個(gè)員工、整個(gè)組織能力的同時(shí),人力資源管理和知識(shí)管理直接提升企業(yè)人員的能力素質(zhì)和精神素質(zhì),并進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。㈡職業(yè)生涯管理成為人力資源管理的新職能要建立新型的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，企業(yè)必須關(guān)心員工的成長(zhǎng)。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要，特別是知識(shí)型員工。滿足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為未來(lái)人力資源管理的核心目標(biāo)之一。員工不僅要得到合理的報(bào)酬，也要得到發(fā)展自我的機(jī)會(huì)和條件，因此,企業(yè)必須提供職業(yè)生涯管理的服務(wù)。營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯，將成為企業(yè)人力資源管理的新職能。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，堅(jiān)定同企業(yè)共同發(fā)展的信心，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。㈢基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)職業(yè)生涯管理作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的新的職能和全新的實(shí)踐活動(dòng),它是以人力資源資本論為前提,在探討職業(yè)生涯管理與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系問(wèn)題時(shí),可先論證人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系。已有理論研究在潘羅斯區(qū)分資源與資源提供的“服務(wù)”的理論基礎(chǔ)上，進(jìn)一步區(qū)分了人力資源與人力資源實(shí)踐，提出了系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉的觀點(diǎn)。能夠?yàn)槠髽I(yè)贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源必須是有價(jià)值的、稀缺的、并且是不可替代和難以模仿的（Barney,1991）。人力資源實(shí)踐在提升企業(yè)能力方面具有獨(dú)特性、因果模糊和協(xié)同效果，但單一的人力資源實(shí)踐很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手復(fù)制，所以，人力資源實(shí)踐不能作為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐這種由一整套相互補(bǔ)充和相互依賴的實(shí)踐構(gòu)成的，具有高技巧和高激勵(lì)工作動(dòng)力的人力資本集合才是持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。獨(dú)特的人力資源實(shí)踐是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)，但并不是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。人力資源提供的人力資源實(shí)踐才可能是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才會(huì)造就競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但，并不只有系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才構(gòu)成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！案?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)歸根結(jié)底產(chǎn)生于企業(yè)為客戶所能創(chuàng)造的價(jià)值，或者在提供同等效益時(shí)采取相對(duì)的低價(jià)格，或者其不同尋常的效益用于補(bǔ)償溢價(jià)而有余”（波特，1997）。所以，并非所有的人力資源活動(dòng)都能營(yíng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只有在“采取相對(duì)的低價(jià)格，或者其不同尋常的效益用于補(bǔ)償溢價(jià)而有余”的人力資源活動(dòng)，才能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這類人力資源活動(dòng)就是系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐，即指在遵循企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，有機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源活動(dòng)。而職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過(guò)組織目標(biāo)的設(shè)定，有組織、有意識(shí)、有目的地運(yùn)用企業(yè)文化使員工通過(guò)對(duì)組織目標(biāo)、企業(yè)環(huán)境和價(jià)值觀的認(rèn)同，自覺(jué)地使個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃和事業(yè)目標(biāo)融人企業(yè)組織，并與企業(yè)發(fā)展保持高度一致的過(guò)程。它根據(jù)員工所處職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)性向、人性狀況及受教育程度和經(jīng)濟(jì)狀況，考慮企業(yè)的發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、管理模式、治理結(jié)構(gòu)及外部環(huán)境等因素，來(lái)對(duì)員工制定不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其在企業(yè)組織中得到晉升、崗位輪換、培訓(xùn)或家庭職業(yè)生涯的平衡等。進(jìn)而達(dá)到個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。員工在自我實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，自身知識(shí)得到積累，工作技能、工作滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度大副提高，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，這兩者是企業(yè)創(chuàng)建持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的引擎。職業(yè)生涯管理則符合系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的概念內(nèi)涵的要求：1、職業(yè)生涯管理是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的活動(dòng)，提供的是人力資源服務(wù)。企業(yè)通過(guò)職業(yè)生涯管理，對(duì)不同員工以不同方式、不同手段或不同類型、不同數(shù)量組合，使他們得到不同的職業(yè)升遷、輪換等職業(yè)發(fā)展的人力資源活動(dòng)或人力資源活動(dòng)系列。因而為企業(yè)提供不同的人力資源服務(wù)或人力資源服務(wù)系列，這些服務(wù)是決定企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。2、職業(yè)生涯管理是系統(tǒng)的人力資源實(shí)踐。職業(yè)生涯管理這一人力資源實(shí)踐是組織整體的任務(wù)，旨在提高企業(yè)員工的工作積極性與創(chuàng)造力，從而極大提高組織績(jī)效。同時(shí)，個(gè)人也得到成長(zhǎng)與完善，個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織目標(biāo)統(tǒng)一，進(jìn)而創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3、職業(yè)生涯管理是遵循企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略邏輯的，對(duì)準(zhǔn)的是同一企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)在推行職業(yè)生涯管理時(shí)，是組織成員自覺(jué)的把個(gè)人的職業(yè)生涯與組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起，增進(jìn)組織成員的責(zé)任感，在組織與成員的共同成長(zhǎng)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略，又達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景。4、職業(yè)生涯管理是有機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐。職業(yè)生涯管理是企業(yè)在長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)中隨外界環(huán)境變化而不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)活動(dòng)。它以員工個(gè)人積極參與為基礎(chǔ)。經(jīng)理人員應(yīng)扮演教練、顧問(wèn)的角色，幫助員工分析職業(yè)需求，了解現(xiàn)實(shí)狀況，為員工職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)，并為員工職業(yè)目標(biāo)選擇職業(yè)發(fā)展途徑提供建議。人事部門還要積極推動(dòng)職業(yè)生涯管理，為員工提供信息與咨詢，為員工職業(yè)發(fā)展提供培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)，并保證與企業(yè)人事政策的一致性，保證職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有效的實(shí)施。這要求企業(yè)所有員工、相關(guān)經(jīng)理人、部門的長(zhǎng)期協(xié)作，相互配合，并形成獨(dú)特的信息交流方式，這也是系統(tǒng)化人力資源管理不可分割的部分，它能促成企業(yè)更有效率的完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。由此可見(jiàn)職業(yè)生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現(xiàn)實(shí)的工作與自己的職業(yè)理想有著緊密的聯(lián)系，進(jìn)而提高員工的工作滿意感和價(jià)值感，職業(yè)生涯管理這一系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，有正式的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和相關(guān)的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，為員工職業(yè)生涯提供發(fā)展的路徑、階梯和方向。職業(yè)生涯作為人力資源管理的一項(xiàng)新職能，它以個(gè)人的知識(shí)積累增長(zhǎng)、能力素質(zhì)的提升，與組織整體知識(shí)管理工作的需求一致為前提，組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必然建立在組織獨(dú)特的整體知識(shí)資源所產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最終表現(xiàn)為創(chuàng)新能力，企業(yè)便可得到持續(xù)發(fā)展。只有個(gè)人知識(shí)與組織知識(shí)相融時(shí)，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展才有長(zhǎng)遠(yuǎn)的保證與真正意義上的現(xiàn)實(shí)性。它使個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一，提高員工的知識(shí)水平、積極性和創(chuàng)新能力，這成為企業(yè)創(chuàng)新、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。在知識(shí)資本成為企業(yè)含金量最大的資本的前提下，經(jīng)濟(jì)全球化與一體化，技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品日益同質(zhì)化，低成本優(yōu)勢(shì)與差異化優(yōu)勢(shì)不再明顯，企業(yè)單靠產(chǎn)品、技術(shù)、營(yíng)銷等常規(guī)競(jìng)爭(zhēng)手段很難在白熱化競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上贏得明顯的、長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如果企業(yè)不再把重點(diǎn)放在無(wú)形的知識(shí)資本及其利用與開(kāi)發(fā)上，企業(yè)將不能得到持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。三、實(shí)施基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理pp㈠實(shí)施職業(yè)生涯管理應(yīng)遵循的原則1、職業(yè)生涯管理應(yīng)重點(diǎn)針對(duì)企業(yè)的核心人才。人力資源管理上有一個(gè)原則叫“二八原則”，是指占組織20％的員工完成80%的工作任務(wù)，創(chuàng)造了80％的價(jià)值。作為企業(yè)的管理者，要保持穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)，保證人力資源優(yōu)化配置，就必須了解并掌握本企業(yè)20%的核心員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，了解他們的需求，通過(guò)重點(diǎn)培養(yǎng)和激勵(lì)這20%的骨干力量，充分發(fā)揮他們的骨干帶頭作用，從而激發(fā)另外80%的員工的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到提升員工整體素質(zhì)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要留住這類員工除了提高留人成本外，最好的方法就是提供個(gè)人較好的發(fā)展空間，為其提供職業(yè)生涯管理服務(wù)。這就意味著員工的職業(yè)生涯管理主要還是針對(duì)組織中的優(yōu)秀人才或重要人才進(jìn)行的。2、職業(yè)生涯管理須要企業(yè)全員協(xié)調(diào)合作，共同參與一個(gè)有效的職業(yè)生涯管理體系是員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織需求相互匹配的過(guò)程。在這一過(guò)程中，員工應(yīng)該明確其工作意愿、能力傾向，事實(shí)上，員工的直接一線領(lǐng)導(dǎo)比人力資源部門更清晰地認(rèn)識(shí)員工的特點(diǎn)與需求，如果完全由人力資源部門來(lái)操作員工的職業(yè)生涯管理，可能會(huì)在未正確、全面認(rèn)識(shí)員工的情況下加入人力資源部門自己的價(jià)值觀。然而，職業(yè)生涯管理不是員工個(gè)人的事情，員工不可能在任一組織內(nèi)部任意根據(jù)自己的意愿轉(zhuǎn)換崗位。組織也應(yīng)該了解員工的業(yè)績(jī)水平、發(fā)展?jié)摿?，在此基礎(chǔ)上雙方不斷溝通，制定出符合雙方利益的員工職業(yè)生涯計(jì)劃，組織要為員工實(shí)施職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃提供機(jī)會(huì)。因此，只有將組織的人力資源部門、員工的直接上司或一線管理人員和員工本人緊密結(jié)合起來(lái)才可能做好員工的職業(yè)生涯管理工作。3、職業(yè)生涯管理必須兼顧員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織的人力資源規(guī)劃。職業(yè)生涯管理是企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展對(duì)人力資源配置提出的必然要求，它是服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的，它應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃。職業(yè)生涯管理必須滿足個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要與組織需要，或者說(shuō)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。職業(yè)生涯管理強(qiáng)調(diào)在尊重組織成員個(gè)人需要的基礎(chǔ)上，組織中的領(lǐng)導(dǎo)層承擔(dān)著引導(dǎo)、指導(dǎo)和協(xié)助組織成員職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)的使命。組織在要求其成員做出貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)積極為組織成員的職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)和創(chuàng)造有利條件，促使組織成員自覺(jué)的把個(gè)人的職業(yè)生涯與組織的目標(biāo)緊密的聯(lián)系在一起，增進(jìn)組織成員的責(zé)任感，在組織與成員的共同成長(zhǎng)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。㈡、職業(yè)生涯管理實(shí)施步驟1、員工自我評(píng)估職業(yè)規(guī)劃從自我認(rèn)識(shí)開(kāi)始，然后才能建立可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。這種認(rèn)識(shí)自己的過(guò)程稱為自我評(píng)估（self-assessment）。認(rèn)識(shí)自己，才能對(duì)自己的職業(yè)做出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，做出最佳抉擇。知識(shí)增長(zhǎng)對(duì)于個(gè)人價(jià)值的提升是很有幫助的，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)也因此成為企業(yè)提高員工滿意度和留住人才的舉措。個(gè)人知識(shí)管理的運(yùn)用也就是為了更有效的實(shí)現(xiàn)知識(shí)增長(zhǎng),包括選舉學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),調(diào)整知識(shí)結(jié)構(gòu),增加知識(shí)應(yīng)用能力。知識(shí)管理不是簡(jiǎn)單的文檔處理過(guò)程,需要更全面的對(duì)一個(gè)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤,才能達(dá)到知識(shí)增值的目標(biāo)?；谥R(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理則重在員工對(duì)自己知識(shí)水平、結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí),個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)與人的性格、氣質(zhì)相配合才能最有效的發(fā)揮潛能。只有員工對(duì)自己掌握的知識(shí)有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)，才能對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展和知識(shí)積累、成長(zhǎng)和綜合能力素質(zhì)的全面提升在企業(yè)的知識(shí)管理平臺(tái)上作一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、整體的規(guī)劃,這在員工成長(zhǎng)的同時(shí)提高他對(duì)組織的忠誠(chéng)度和歸屬感，達(dá)到企業(yè)的知識(shí)管理與職業(yè)生涯管理的有效融合。符合實(shí)際的自我評(píng)估，可以幫助員工挖掘更多的潛在機(jī)會(huì)，避免影響職業(yè)生涯發(fā)展的錯(cuò)誤。自我評(píng)估包括自己的興趣、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方式、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等等。另外，組織還應(yīng)幫助員工進(jìn)行個(gè)人與環(huán)境的評(píng)估。在制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃是，要分析環(huán)境條件的特點(diǎn)、環(huán)境的發(fā)展變化情況、個(gè)人在這個(gè)環(huán)境中的地位、環(huán)境對(duì)自身提出的要求以及環(huán)境對(duì)自己有利的條件和不利因素等等。只有對(duì)這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中趨利避害，使組織中員工的職業(yè)生涯規(guī)劃符合組織的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景，又與自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，這樣，員工在與組織統(tǒng)一認(rèn)定的目標(biāo)下，充分發(fā)揮個(gè)人積極性與自身潛能，為組織效力，達(dá)到組織績(jī)效的最大化。2、職業(yè)生涯目標(biāo)的確立在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，首先要確立志向，確定目標(biāo)，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵。人力資源管理部門根據(jù)公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃的要求，在科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)劃地實(shí)施了職務(wù)分析和對(duì)員工進(jìn)行了全面的心理測(cè)驗(yàn)、干部測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，既要尊重個(gè)人的意愿。也要從公司發(fā)展的全局出發(fā)，幫助員工進(jìn)行切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)選擇和短期、中期、長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)的制定。在制定規(guī)劃時(shí),個(gè)人會(huì)對(duì)自己職業(yè)生涯中應(yīng)掌握的知識(shí)技能,知識(shí)結(jié)構(gòu)有一個(gè)清楚的計(jì)劃,組織則根據(jù)個(gè)人的預(yù)期來(lái)制定相應(yīng)的目標(biāo),幫助員工知識(shí)的不斷豐富,并鼓勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新,同時(shí)潛移默化中把個(gè)人的知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織的知識(shí)。3、制定職業(yè)生涯規(guī)劃pp人力資源管理部門根據(jù)單位發(fā)展情況，將各職位的需求狀況做出規(guī)劃。人力資源管理部門根據(jù)上述規(guī)劃的內(nèi)容、結(jié)合職務(wù)分析中任職資格的分析、員工心理測(cè)驗(yàn)與干部測(cè)評(píng)的結(jié)果、績(jī)效考核的結(jié)果、培訓(xùn)中的表現(xiàn)以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)各個(gè)職位升遷的人選做出較明確的排序。通過(guò)對(duì)員工的個(gè)性、能力、氣質(zhì)等方面的測(cè)評(píng)，明確原所屬的職業(yè)錨類型，對(duì)員工有一個(gè)全面的了解，便于安排適合他所作的工作。較全面地分析員工的長(zhǎng)處與不足、在使用中揚(yáng)長(zhǎng)避短；針對(duì)他的不足、擬定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。根據(jù)員工的上述特點(diǎn)、結(jié)合職務(wù)分析的結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃。組織在指定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí),應(yīng)考慮組織發(fā)展戰(zhàn)略所需的知識(shí)種類(顯形知識(shí)或隱性知識(shí)),對(duì)員工設(shè)計(jì)不同的職業(yè)通路。顯形知識(shí)可與個(gè)體分離，它可通過(guò)語(yǔ)言、書本、數(shù)據(jù)庫(kù)等進(jìn)行傳播，因此顯形知識(shí)的獲取、共享、增值等可以通過(guò)各種職業(yè)通路達(dá)到。而隱性知識(shí)不能與個(gè)體分離，是個(gè)人或組織經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期積累而擁有的知識(shí)，不易表達(dá)也不易傳播。因此，知識(shí)管理就隱性知識(shí)的獲取、存儲(chǔ)、運(yùn)用、增值對(duì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提出了不同的要求。組織在職業(yè)通路設(shè)計(jì)上可選擇橫向、網(wǎng)狀或核心型職業(yè)通路，這有利于不同部門、不同層次的員工的充分夠，實(shí)現(xiàn)知識(shí)在組織中的無(wú)障礙流動(dòng)與充分共享。在這一過(guò)程中，員工通過(guò)各種正式的、非正式的交流來(lái)分享個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與思想，促成靈感的激發(fā)與知識(shí)的創(chuàng)新，逐漸實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)顯形化。組織在推行職業(yè)生涯管理過(guò)程中，應(yīng)對(duì)員工提供階段性的工作輪換和職業(yè)通路。新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作；通過(guò)在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換，雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)，同時(shí)也得到了一位對(duì)于企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。職業(yè)生涯通路的設(shè)計(jì)一般有以下幾種：⑴縱向職業(yè)通路。這是傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展模式,員工在某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷發(fā)展,職位得到晉升。員工在管理等級(jí)、技術(shù)等級(jí)、技能等級(jí)、薪酬等級(jí)上上下下變動(dòng)次序。縱向職業(yè)通路的最大優(yōu)點(diǎn)是它一直向前,員工清楚的知道自己必須向前發(fā)展的特定工作序列。⑵橫向職業(yè)通路。企業(yè)還可通過(guò)采取橫向調(diào)動(dòng)來(lái)使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。員工可以增加自己對(duì)組織的價(jià)值,也使他們得到新的發(fā)展與機(jī)會(huì),使工作具有多樣性,豐富了員工的知識(shí)和能力,這可以使員工獲得新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),增加員工對(duì)組織的歸屬感,員工愿意為公司奉獻(xiàn)自己的知識(shí)與智慧,從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。⑶網(wǎng)狀職業(yè)通路。它包括縱向的工作序列和一系列橫向的機(jī)會(huì)。它承認(rèn)在某些層次的經(jīng)驗(yàn)的可替換性,及晉升到較高層次之前需要拓寬本層次的經(jīng)歷。這比縱向職業(yè)通路更現(xiàn)實(shí)的代表了員工在組織中的發(fā)展機(jī)會(huì)。這種縱向和橫向選擇,減少了堵塞的可能性。使組織的職業(yè)生涯通路更加順暢,員工的發(fā)展更加自由,這很大程度上提高了員工的工作滿意度。⑷核心型職業(yè)通路。核心型職業(yè)通路實(shí)際上是通過(guò)工作擴(kuò)展讓員工在原工作崗位上承擔(dān)更多的工作和職責(zé),擁有更大的權(quán)利和影響力。這種職業(yè)發(fā)展模式雖然在職位或薪酬上都沒(méi)有發(fā)生變化,但是員工獲得了組織對(duì)他們價(jià)值的認(rèn)可。在實(shí)際實(shí)行職業(yè)生涯管理過(guò)程中,企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況作相應(yīng)的變化。各種職業(yè)通路之間應(yīng)相互協(xié)調(diào),因此,應(yīng)該要做好職業(yè)通路之間的平衡與合成工作,力爭(zhēng)使組織中的職業(yè)生涯管理工作順利、有效的進(jìn)行。3、職業(yè)工作與培訓(xùn)企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同員工制定的職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助他在實(shí)際工作中不斷學(xué)習(xí),提升自身職業(yè)生涯目標(biāo)所必須的各項(xiàng)技能與知識(shí),并采取不同的職業(yè)生涯策略。在確定具體的職業(yè)選擇目標(biāo)后，行動(dòng)成了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即落實(shí)目標(biāo)的具體措施，主要包括教育、培訓(xùn)、實(shí)踐等方面的措施。例如，在職業(yè)素質(zhì)方面，計(jì)劃學(xué)習(xí)哪些知識(shí)，掌握哪些技能，開(kāi)發(fā)哪些潛能等。在職業(yè)工作中，員工便通過(guò)運(yùn)用他所掌握的知識(shí)開(kāi)展自己的工作,并重新獲得新的知識(shí),這就是運(yùn)用知識(shí),對(duì)知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新的過(guò)程。人最高層次的需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求,這建立在員工知識(shí)、技能的不斷積累與提高,因此員工在職業(yè)工作中更加注重的是組織能否提供給他們足夠的,高水準(zhǔn)的職業(yè)培訓(xùn)和教育,這就要在企業(yè)的知識(shí)管理框架下，對(duì)員工進(jìn)行不同的培訓(xùn)與教育工作。4、實(shí)施評(píng)估企業(yè)應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯管理進(jìn)行全過(guò)程、多角度的評(píng)價(jià),以檢驗(yàn)企業(yè)的職業(yè)生涯管理的執(zhí)行情況,并為后續(xù)工作作好準(zhǔn)備。導(dǎo)入職業(yè)生涯管理后，企業(yè)在第一年中，職業(yè)生涯管理部門和人力資源管理部門應(yīng)每季度進(jìn)行一次總結(jié)，以后每年進(jìn)行一到兩次總結(jié)。2至5年進(jìn)行全面回顧性總結(jié)，推廣好的經(jīng)驗(yàn)，改善存在的不足，包括對(duì)人力資源管理的政策制度進(jìn)行重新修訂。在全體員工中推行職業(yè)生涯管理一段時(shí)間后，可進(jìn)行全面的總結(jié)，從而根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)和成功經(jīng)驗(yàn)，把職業(yè)生涯管理制度化、模式化，也就是對(duì)一些重復(fù)性的職業(yè)生涯管理活動(dòng)根據(jù)好的經(jīng)驗(yàn)，將活動(dòng)的程序、內(nèi)容“標(biāo)準(zhǔn)化”相對(duì)固定下來(lái),成為以后的定式，減少混亂、提高效率。這一過(guò)程可與組織知識(shí)管理的信息管理系統(tǒng)共用一個(gè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，使員工及知識(shí)管理的各種信息充分共享。6、職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整具體實(shí)施過(guò)程中，注意及時(shí)反饋有關(guān)信息、并做出相應(yīng)調(diào)整。既要使得員工的職業(yè)目標(biāo)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)的確定對(duì)其有著長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要。在現(xiàn)代職業(yè)領(lǐng)域，變化是永恒的主題。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素諸多，有的可以預(yù)測(cè)的，有些則很難。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃需要時(shí)時(shí)審視內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷對(duì)自己的規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估和修訂并調(diào)整自己的前進(jìn)步伐,以此來(lái)不斷的使員工得到發(fā)展與進(jìn)步，員工的知識(shí)技能不斷更新?lián)Q代,知識(shí)資本轉(zhuǎn)化為的競(jìng)爭(zhēng)力也更具有優(yōu)勢(shì),企業(yè)因此得到持續(xù)發(fā)展,并長(zhǎng)期立于不敗之地。結(jié)束語(yǔ)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的重心由以物為中心轉(zhuǎn)向以擁有巨大知識(shí)財(cái)富與智慧的知識(shí)性員工為中心的管理。如何在新形勢(shì)下建立新型的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，使稀缺的人力資本與知識(shí)資本發(fā)揮最大的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。尤其在常規(guī)的競(jìng)爭(zhēng)手段很難在白熱化競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上贏得明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的創(chuàng)建成為關(guān)鍵。傳統(tǒng)的知識(shí)管理著重于抽象的知識(shí)的獲取、存儲(chǔ)、運(yùn)用與增值，而忽略了人在知識(shí)管理中的作用；而職業(yè)生涯管理則偏向于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展與成長(zhǎng)，忽視了個(gè)人對(duì)知識(shí)的期望，這必然為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展埋下隱患。本文把知識(shí)管理與職業(yè)生涯管理結(jié)合起來(lái)，提出了如何在企業(yè)中實(shí)施基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理。當(dāng)個(gè)人的知識(shí)與組織的知識(shí)相融后，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有了保障，這種基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。當(dāng)然，在實(shí)施基于知識(shí)基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理的實(shí)踐規(guī)范及它的普遍適用性上還有待進(jìn)一步的研究與論證?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1][美]彼得?F?德魯克著.楊開(kāi)峰譯.知識(shí)管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社,1999.[2][美]魯?shù)?拉各斯，丹?霍爾特休斯著．呂巍，吳韻華，蔣安奕譯．知識(shí)優(yōu)勢(shì):新經(jīng)濟(jì)時(shí)代市場(chǎng)制勝之道[M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社,2001.[3][英]安妮?布魯金著．趙曉江譯．企業(yè)記憶：知識(shí)管理戰(zhàn)略[M]．沈陽(yáng)：遼寧教育出版社,1999.[4][美]哈羅得?R?華萊士,L?安?馬斯特斯著．邵劍兵譯．人生與職業(yè)開(kāi)發(fā)[M]．中華工商聯(lián)合出版社,2002.[5][美]FelixJanszen著．雷華,馬樂(lè)為譯．管理創(chuàng)新:公司發(fā)展的全面解決方案[M]．昆明：云南大學(xué)出版社,2002.[6][美]杰夫里?普費(fèi)弗著．胡漢輝，李婭莉譯．求勢(shì)于人：釋放員工能量，實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2000．[7]張潤(rùn)彤，朱曉敏．知識(shí)管理學(xué)[M]．北京：中國(guó)鐵道出版社，2002．[8]王琪延．企業(yè)人力資源管理[M]．中國(guó)物價(jià)出版,2002．[9]人力資源管理雜志社．員工教育訓(xùn)練實(shí)務(wù)及案例[M]．中山：中山大學(xué)出版社，2001．[10]韓p平．論知識(shí)員工的開(kāi)發(fā)與管理[J]．人才開(kāi)發(fā)．2002(3):10-11．[11]蘇方國(guó)，趙曙明．系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[J]．外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理．2003(2):7-11．[12]馬士斌．生涯管理：企業(yè)承諾決策模型[]J．中國(guó)人才．2003(2):37-39．[13]何德勇．KMVSHRM：知識(shí)管理背景下的人力資源管理[J]．企業(yè)研究,2003(3):32-35．[14]張光明，張松林．如何幫助員工指定職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略[J]．中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)．2001(8),:45-46．[15]馬p凌，盧繼勇．個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織人才戰(zhàn)略[J]．中國(guó)人才．2002(11):38-39．[16]張建紅．企業(yè)管理的新課題:實(shí)施職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)[J]．天津經(jīng)濟(jì)．2003(1):53-54．[17]李殿軍．論知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源的開(kāi)發(fā)和管理[J]．經(jīng)濟(jì)師,2003(5):135．[18]譚p蓓．對(duì)我國(guó)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的探討[J]．經(jīng)濟(jì)師,2003(5):112-113．[19]謝晉寧．后企業(yè)時(shí)代的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)研究和實(shí)踐:挑戰(zhàn)和變革[J]．南開(kāi)管理評(píng)論,2003(2):13-17．[20]甘永成．實(shí)施知識(shí)管理的系統(tǒng)框架及策略[J]．科技管理研究,2003(1):21-25．ppppp[21]劉志彪,姜付秀．基于無(wú)形資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[J]．管理世界,2003(2):71-77．[22]王蘭云,張金成．論企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源[J]．當(dāng)代財(cái)經(jīng),2003(4):91-94．[23]趙p勇,郭紅玲,武振業(yè)．核心能力理論:企業(yè)能力理論發(fā)展的必然結(jié)果[J]．經(jīng)濟(jì)體制改革,2003(1):60-63．