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時間管理培訓(xùn)范文第1篇

經(jīng)過深入研究，我們發(fā)現(xiàn)通過團(tuán)隊激勵的形式來組織培訓(xùn)，探究教師成長中的關(guān)鍵事件，并配合實(shí)行頭腦風(fēng)暴活動，可以有效點(diǎn)亮教師發(fā)展思維、激發(fā)教師發(fā)展熱情和喚醒教師的潛能。

“教師成長的關(guān)鍵要素”與“三人行論壇”

著名教育管理專家李希貴曾經(jīng)做過一個較大規(guī)模的調(diào)查，在國內(nèi)選擇了一批公認(rèn)的優(yōu)秀教師作為調(diào)查對象，請他們就自己的成長、成才給出一些理由；結(jié)果很讓人意外，幾乎沒有人認(rèn)為培訓(xùn)是最重要的。相反，絕大部分優(yōu)秀教師將關(guān)鍵事件、關(guān)鍵人物和關(guān)鍵書籍列為自己成長的三要素。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，珠江三角洲的老師由于工作繁忙，加上社會浮躁，往往對于自己成長中的關(guān)鍵事件、關(guān)鍵人物和關(guān)鍵書籍視而不見或是失之交臂，這就需要有人來指點(diǎn)?；诖耍覀兿氲搅税选瓣P(guān)鍵事件、關(guān)鍵人物和關(guān)鍵書籍”濃縮為“教師成長的關(guān)鍵要素”，通過開展有針對性的培訓(xùn)來指導(dǎo)老師們?nèi)グl(fā)現(xiàn)、捕捉自己的“成長關(guān)鍵要素”，并創(chuàng)設(shè)條件去放大這些要素，從而讓老師們感覺到成長不再是一個悄悄的過程，而是讓教師們真實(shí)體驗(yàn)到“有感覺”的成長。

具體來說，就是通過開設(shè)教師培訓(xùn)的“三人行論壇”，把教師成長的關(guān)鍵要素細(xì)分成六個方面，分別是：“談人物”“講故事”“敘事件”“擺現(xiàn)象”“找細(xì)節(jié)”“薦好書”。邀請名師作為嘉賓與參與培訓(xùn)的老師們進(jìn)行面對面的交流。例如，在一次科組長培訓(xùn)論壇上，一位嘉賓講師提到“有些老師專業(yè)水平挺高，但帶班教學(xué)成績較差；而有些老師專業(yè)水平不太高，但帶班成績卻相對較好的現(xiàn)象”的問題，引發(fā)了大家的共鳴。大家圍繞這種“反?，F(xiàn)象”，紛紛談了自己的感受和體會，并在嘉賓的引領(lǐng)下，達(dá)成了要“跳出教育看教育，從管理角度看教育，從教育角度看教學(xué)，從管理角度看教學(xué)”等共識。讓大家清楚認(rèn)識到教育不僅僅是上好課，是既教好書，又育好人；不僅僅是育好學(xué)生，也是培育自己成長的一個過程。

這里提供了一個教師成長的新視角：教師在日常教學(xué)和生活中常遇見一些“小事情”，教師通過觀察、描述、分析，找出事件的普遍意義，并加以歸類，使之成為關(guān)鍵要素?？梢哉f，這些小事或現(xiàn)象都只是冰山一角，其背后卻隱藏著一個更深層次的與教師原有認(rèn)知不協(xié)調(diào)的問題。通過論壇的辨析，點(diǎn)亮了教師的發(fā)展思維，使之成為教師發(fā)展的一個“支點(diǎn)”，促使教師互相反思，共同成長。

“頭腦風(fēng)暴”與“茶話會論壇”

當(dāng)一群人圍繞一個特定的領(lǐng)域展開研討時容易產(chǎn)生新的觀點(diǎn)，這種情境就叫做頭腦風(fēng)暴。頭腦風(fēng)暴來源于美國英語詞匯“brainstorming”，《牛津高階英漢雙解詞典（第6版）》（商務(wù)印書館）對此的解釋是：“A way of making a group of people all think about sth at the same time， often in order to solve a problem or to create good idea.”有點(diǎn)類似漢語的“集思廣益”的意思。頭腦風(fēng)暴法又稱智力激勵法，是現(xiàn)代創(chuàng)造學(xué)奠基人美國奧斯本提出的一種創(chuàng)造能力的集體訓(xùn)練法。我們就是利用這樣的“頭腦風(fēng)暴”，有效地激發(fā)了教師成長的內(nèi)驅(qū)力。在具體的實(shí)踐中，我們是這樣做的：

我們創(chuàng)設(shè)了一個類似“茶話會”論壇，每次三位資深干部擔(dān)任嘉賓講師在臺上圍繞教育拋出話題，其他老師在臺下按圓桌會議的形式圍坐；大家邊喝茶，邊針對嘉賓的話題來發(fā)表自己的意見；主持人適當(dāng)點(diǎn)撥，并與其他老師適當(dāng)展開互動交流。在這里，有“頭腦風(fēng)暴”的精髓在里面，但又不是簡單的“頭腦風(fēng)暴”。因?yàn)檫@不僅僅是創(chuàng)設(shè)一個場景讓老師們研討，更強(qiáng)調(diào)的是語言的交鋒、思維的碰撞，從中，老師們得到智慧的增值和情感的升華，從而達(dá)到促進(jìn)自己專業(yè)發(fā)展的目的。

當(dāng)前，老師們普遍存在著“忙是工作狀態(tài)，茫是科研狀態(tài)，盲是教學(xué)狀態(tài)”的成長困惑，而“頭腦風(fēng)暴”提供了一個能激發(fā)靈感、開闊思路的環(huán)境，能夠更快捷更高效解決問題。老師們可借助“頭腦風(fēng)暴”來滌蕩心胸，調(diào)整思維，激發(fā)潛能。腦科學(xué)認(rèn)為，人具有天賦的潛能，在一定條件下可以喚醒處于沉睡狀態(tài)的巨大的能量。神經(jīng)生物學(xué)家艾得曼在《腦細(xì)胞群的淘汰理論》中指出，每個人天生擁有龐大而自動化的基本神經(jīng)系統(tǒng)，如果沒有去刺激，人的天賦潛能就得不到促進(jìn)。因此，“頭腦風(fēng)暴”是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的一個有效方法。

“團(tuán)體動力學(xué)”與“ 團(tuán)隊激勵”

我們在組織每一次的培訓(xùn)前，都會先將全體學(xué)員隨機(jī)分成四個小組，每組7-8位；每組設(shè)立組長，由組長帶領(lǐng)組員設(shè)計自己的團(tuán)隊名稱、隊徽、隊呼。我們還設(shè)定《培訓(xùn)公約》，約定培訓(xùn)以小組為單位開展活動，每次活動中某一小組成員主動參與可以為本組獲得相應(yīng)加分，培訓(xùn)結(jié)束時每組根據(jù)表現(xiàn)評選一位優(yōu)秀學(xué)員，頒發(fā)優(yōu)秀學(xué)員證書。另外，每期培訓(xùn)結(jié)束時還根據(jù)小組得分高低在四個小組中評出一個優(yōu)秀團(tuán)隊，該小組的每位隊員可以獲得一本圖書獎勵。這樣，我們就將參與培訓(xùn)的教師納入到一個團(tuán)體競爭的狀態(tài)之中。之所以這樣做，是因?yàn)檫@里面體現(xiàn)了社會管理學(xué)中著名的“團(tuán)體動力學(xué)”（group dynamics）理論。

“團(tuán)體動力學(xué)”理論是上世紀(jì)四十年代美國心理學(xué)家勒溫提出來的。其核心是把組織看作是一個動力整體，其中任何一個部分的變化都必將引起另一部分的變化。這種部分與部分或團(tuán)體成員與成員之間的相互依存關(guān)系是勒溫團(tuán)體動力學(xué)的要點(diǎn)。團(tuán)隊作為一個整體對個體具有很大的支配力。一般來說，要改變個體應(yīng)先使其所屬團(tuán)體發(fā)生變化，這比直接改變個體來得容易，即在整體的水平上改變個體的態(tài)度或行為比單獨(dú)逐個改變個體更有功效。

時間管理培訓(xùn)范文第2篇

隨著集約化、標(biāo)準(zhǔn)化電網(wǎng)模式的推進(jìn)，許多電力公司在逐步的調(diào)整各項(xiàng)電力工作。此外，一些一級培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為了協(xié)調(diào)發(fā)展步伐，也在順應(yīng)集約化管理趨勢的潮流，全面推進(jìn)集約化管理。采用集約化管理模式可以降低電力企業(yè)的內(nèi)部消耗，以此來提高電力企業(yè)的工作效率，從而來適應(yīng)電力企業(yè)發(fā)展的需求。本文就電力企業(yè)建立電力培訓(xùn)的集約化管理模式進(jìn)行探析。

【關(guān)鍵詞】

電力培訓(xùn);集約化;管理;模式;建設(shè)

集約化管理具體是指企業(yè)提高效益和效率的基本取向。其中，集約化中的“集”指的是將人力、物力和財力集中在一起進(jìn)行管理的過程，實(shí)施生產(chǎn)要素的配置，集約化管理的“約”指的是對生產(chǎn)物質(zhì)的節(jié)約，做到高效管理，以此降低生產(chǎn)成本，確保企業(yè)達(dá)到更好的競爭優(yōu)勢。

1 電力培訓(xùn)中分散管理存在的問題分析

許多電力公司在進(jìn)行電力培訓(xùn)的過程中雖然有其自身的管理模式，但是由于業(yè)務(wù)分工不同形成了分散的業(yè)務(wù)管理模式。公司為了進(jìn)一步激發(fā)工作人員的工作積極性，提高他們的工作熱情，一些培訓(xùn)中心為了考核相關(guān)工作的業(yè)績，專門制定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，采用這種管理模式雖然一定程度上能夠取得效果，但是也造成了不必要的損失。分散管理使得公司的人員分布不夠均勻，一些資源的分布也不均衡，使得經(jīng)營部門的活動難以正常開展。部分掌握較少資源的經(jīng)營部門在工作上的難度相對較大。電力公司的分散管理使得公司中的各個部門身背不同的經(jīng)營指標(biāo)，增強(qiáng)了公司的內(nèi)部競爭力度，使得公司各個部門內(nèi)部的凝聚力相對較強(qiáng)，但是不同的部門之間在合作上和工作上進(jìn)行協(xié)調(diào)的過程中有較大的難度，一些部門之間為了爭權(quán)奪利使得整體工作不夠協(xié)調(diào)。

電力公司在進(jìn)行分散化管理的過程中還實(shí)施精益化的管理模式和標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式，雖然使得公司在整體上的質(zhì)量管理水平有所提高，但是在教育培訓(xùn)工作方面，需要及時將培訓(xùn)內(nèi)容和師資安排方面的內(nèi)容反映出來，以確保公司的基礎(chǔ)信息和管理口徑比較一致，而采用這種方法的工作流程不符合公司集約化管理的要求。

2 集約化管理模式在電力培訓(xùn)中的建設(shè)

2.1 集約化管理的內(nèi)容

2.1.1 教學(xué)目標(biāo)的集約化

在電力工業(yè)不斷發(fā)展的過程中，電力機(jī)構(gòu)出現(xiàn)了重新組合，電力原有崗位和工種出現(xiàn)了新的組合，由于這些新崗位的建立使得原有的教育目標(biāo)發(fā)生了較大的變化，實(shí)施集約化的管理，將其作為電力培訓(xùn)的基礎(chǔ)，實(shí)行統(tǒng)一的目標(biāo)和規(guī)劃一定程度上能夠適應(yīng)電力行業(yè)的市場需求。

2.1.2 教材建設(shè)的集約化

電力科技的發(fā)展推進(jìn)了生產(chǎn)工藝的進(jìn)步，一些先進(jìn)的設(shè)備和技術(shù)在電力部門得到應(yīng)用，對原有的教材設(shè)備造成了較大的沖擊，使得陳舊的教材設(shè)備難以適應(yīng)電力工業(yè)的發(fā)展。如果培訓(xùn)部門依靠自身的力量自行安排課程不僅會和市場的發(fā)展不相適應(yīng)，也使得課程開發(fā)的工程難以正常開展，所以需要依靠教育研發(fā)部門的相關(guān)力量，將學(xué)校和專業(yè)的專家集中到一起，綜合性的進(jìn)行研究和開發(fā)，不僅能夠達(dá)到課程的最優(yōu)化，還能夠使得教學(xué)管理達(dá)到集約化的程度。

2.1.3 教學(xué)設(shè)備和信息的集約化

電力行業(yè)的生產(chǎn)工藝存在一定的特殊性，對于人才的培養(yǎng)需要和電力的生產(chǎn)流程有機(jī)結(jié)合，但是較多的電力部門的生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)現(xiàn)場的不一致，所以培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需要發(fā)揮其自身的優(yōu)勢，建立合適的制度從而實(shí)現(xiàn)管理資源的共享。信息時代的到來使得教學(xué)內(nèi)容顯得更為盲目，信息渠道不暢通，信息來源也不夠快捷，最終導(dǎo)致教學(xué)效果不理想，實(shí)施集約化的教學(xué)管理要確保信息交流的暢通性，使得信息反饋和信息交流更為便捷。

2.1.4 師資管理的集約化

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得各個學(xué)校的師資隊伍建設(shè)不夠健全，一些專業(yè)課程的講解都是由非專業(yè)的老師進(jìn)行講解，由于專業(yè)性的老師相對較少，非專業(yè)老師改行對學(xué)生的專業(yè)課程進(jìn)行培訓(xùn)造成教學(xué)效果相對較低。為了提高學(xué)生的專業(yè)技能，需要實(shí)施師資知識的考核和技能競賽，增強(qiáng)不同工種的專業(yè)性，對于各專業(yè)和工種的考核需要統(tǒng)一要求，規(guī)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。為了提高教學(xué)管理的質(zhì)量，需要對教學(xué)部門進(jìn)行綜合性的檢查，對教師實(shí)施評價和考核，但是在較多的學(xué)校中教學(xué)管理的激勵性不大，學(xué)校管理的水平不高，通過教學(xué)評價取長補(bǔ)短，可以使得集約化管理的目的逐漸提高。

2.2 集約化管理的具體方法和途徑

教學(xué)目標(biāo)集約化的具體方法首先是根據(jù)電力企業(yè)建設(shè)終身化的教育模式，建立學(xué)習(xí)型的企業(yè)，對公司目前的電力情況進(jìn)行整體的規(guī)劃建設(shè)。此外，人才培養(yǎng)應(yīng)該以市場為需求，重新定位人才培養(yǎng)的目標(biāo)和規(guī)格，加大教育研究部門對公司行業(yè)培訓(xùn)的影響，確定行業(yè)教育培訓(xùn)部門的培養(yǎng)目標(biāo)，對于學(xué)習(xí)過程中所要求的教育計劃應(yīng)該給出指導(dǎo)性或者是可操作性的具體方案，確保整個行業(yè)的教育培訓(xùn)在方向上能夠達(dá)到具體的實(shí)施目標(biāo)。教材建設(shè)集約化的主要目的是實(shí)現(xiàn)課程和教材的最優(yōu)化。

隨著電力格局的重新組合，新的電力體制也逐漸開始建立起來。一些電力工業(yè)的機(jī)構(gòu)發(fā)生了較大的變化，電力工業(yè)的機(jī)制也在不斷發(fā)生著變化，隨之而來的是新型的電力崗位和工種，也使得電力教育和培訓(xùn)過程中出現(xiàn)了更多新的課程，需要采用符合這種課程的教材實(shí)現(xiàn)教育課程的變革，依靠培訓(xùn)部門的力量實(shí)現(xiàn)教育課程的變革一定程度上就會具有局限性。所以需要集中骨干學(xué)校的權(quán)威性專家對課程體系和教材體系進(jìn)行推廣和使用，不斷將課程的內(nèi)容進(jìn)行完善，使之形成一種新型的課程體系，這樣就可以達(dá)到教學(xué)集約化的具體目的。對于教學(xué)設(shè)備應(yīng)該實(shí)現(xiàn)集約化管理，主要方法是充分利用教育資源并對其進(jìn)行合理的開發(fā)，以此來全面提高人才素質(zhì)。

例如，在實(shí)現(xiàn)教學(xué)資料的共享和教學(xué)設(shè)備共享過程中，一些電力專業(yè)的學(xué)生可以向自己同專業(yè)的學(xué)生借閱各種專業(yè)資料;部分電力培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教學(xué)設(shè)備還不夠齊全，可以在學(xué)校培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的約束下進(jìn)行解決。除此之外，還有教師資源的共享，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的師資力量不夠完善，對于專業(yè)的課程都是使用非專業(yè)性的教師進(jìn)行教學(xué)，為了提高學(xué)生學(xué)習(xí)的專業(yè)性，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以互相協(xié)商，將自己機(jī)構(gòu)的教師和其他機(jī)構(gòu)的教師進(jìn)行相互補(bǔ)充，將一些專業(yè)性較強(qiáng)的教師集中起來對學(xué)生的教學(xué)進(jìn)行講解，這樣就可以解決教師資源不足的問題。

教學(xué)信息的集約化是教學(xué)過程中的重點(diǎn)內(nèi)容，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以通過召開座談會的形式對教學(xué)信息進(jìn)行傳達(dá)，讓不同的機(jī)構(gòu)之間互通信息，使得他們的信息溝通隨時都能暢通無阻，還可以通過簡報或者是報刊的形式形成資料的交流，使得培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間互相取長補(bǔ)短，可以使用現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)將信息快速的傳遞給每個部門和單位。最后的集約化管理方法就是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理的監(jiān)督，對教學(xué)評估過程進(jìn)行集約化管理，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)建立行業(yè)監(jiān)督檢查機(jī)構(gòu)，制定教育培訓(xùn)的具體法規(guī)和制度，在對教學(xué)進(jìn)行評估的過程中，應(yīng)該將評估內(nèi)容和評估方法結(jié)合在一起，對行業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督檢查，在電力公司設(shè)立督導(dǎo)員，讓他們對培訓(xùn)工作進(jìn)行定期的檢查，然后將檢查的結(jié)果匯集起來向上級報告。電力行業(yè)的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以對培訓(xùn)點(diǎn)進(jìn)行全方位的檢查和評估，總結(jié)教育培訓(xùn)的具體經(jīng)驗(yàn)并和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)分享。

2.3 集約化管理的具體優(yōu)勢分析

在電力培訓(xùn)的過程中建立集約化的管理模式具有較多的優(yōu)勢，總的來說，集約化管理是解決培訓(xùn)中心內(nèi)部問題的首要途徑，雖然培訓(xùn)中心曾經(jīng)取得過輝煌的成績，但是隨著培訓(xùn)人員的老化和師資力量的缺乏，導(dǎo)致培訓(xùn)中心出現(xiàn)嚴(yán)重的內(nèi)耗問題。大多數(shù)電力培訓(xùn)中心的職工平均年齡達(dá)到48歲以上，一些年老的職工占據(jù)的比例相對較大，雖然這些職工在工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力上有一定的優(yōu)勢，但在精力和體力上還不能適應(yīng)現(xiàn)代化職工的工作需求，外加職工退休使得師資問題缺乏情況嚴(yán)重突出，制約著培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展。采取集約化的管理模式可以將電力機(jī)構(gòu)的重心內(nèi)部資源進(jìn)行合理的配置，有效優(yōu)化各部門人員的結(jié)構(gòu)，提高師資隊伍自身的素質(zhì)，對于部門之間的合作和交流能夠迅速的加強(qiáng)，減少了部門工作時存在的矛盾，提高了電力部門的工作效力。

3 結(jié)束語

建立節(jié)約化管理模式使得電力公司的發(fā)展順應(yīng)了市場發(fā)展的需求，對于培訓(xùn)服務(wù)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的價值貢獻(xiàn)也能夠更好的得到提高，這種管理模式是促進(jìn)電力部門人力資源建設(shè)的有效途徑。培訓(xùn)中心應(yīng)該在工作的過程中繼續(xù)挖掘集約化管理的優(yōu)勢，促進(jìn)電力公司長期穩(wěn)定的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王俊麗，李淑霞.北京市電力公司培訓(xùn)中心全面推行集約化管理模式探討[J].中國電力教育，2011，（27）：27，39.

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[3]馬瑞濤.基于集約化管理的電網(wǎng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃項(xiàng)目研究[D].華北電力大學(xué)（保定），2013.

[4]許飛，周田.人力資源集約化背景下精品培訓(xùn)項(xiàng)目的構(gòu)建[J].安徽電氣工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2014，（1）：123-125.

時間管理培訓(xùn)范文第3篇

浙江省電力公司培訓(xùn)中心作為浙江省公司教育培訓(xùn)的主要基地，承擔(dān)了省公司管理人員培訓(xùn)、生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)技能鑒定等教育培訓(xùn)任務(wù)。在省公司的大力支持下，加大了教育培訓(xùn)資金的投入，逐步建立健全了教育培訓(xùn)機(jī)制和各項(xiàng)管理制度，加大了對基礎(chǔ)設(shè)施和培訓(xùn)環(huán)境的建設(shè)（如500千伏模擬線路的建成等），這些都對培訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量的提升、培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)有較大幫助。但隨著電力事業(yè)的快速發(fā)展，省公司對員工的教育培訓(xùn)要求也越來越高，面對新形勢、新任務(wù)和新要求，培訓(xùn)中心要發(fā)展的壓力也日顯突出，現(xiàn)有的師資隊伍在知識層次、年齡結(jié)構(gòu)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、科技水平等方面都存在制約培訓(xùn)中心發(fā)展的矛盾和問題，因此培訓(xùn)中心要發(fā)展，就必須重視培訓(xùn)中心師資隊伍的建設(shè)與管理。

一、適應(yīng)形勢，加快從學(xué)歷型教師到培訓(xùn)師的角色轉(zhuǎn)變

浙江省電力公司培訓(xùn)中心是由兩所電力職工大學(xué)、一所電力中專、兩所技工學(xué)校合并而成，有著濃厚的全日制學(xué)歷教育和職工學(xué)歷繼續(xù)再教育背景。隨著培訓(xùn)對象的改變，培訓(xùn)中心教師應(yīng)盡快從一個學(xué)歷教育型教師轉(zhuǎn)變?yōu)橐幻细竦钠髽I(yè)培訓(xùn)師。

1.學(xué)歷型教師與企業(yè)培訓(xùn)師的區(qū)別

“師者，傳道授業(yè)解惑也。”不但指出了傳統(tǒng)學(xué)歷教育中教師的基本任務(wù)，也指出了教師與學(xué)生之間的基本關(guān)系，即傳道與被傳道、指導(dǎo)與被指導(dǎo)、教育與被教育的關(guān)系。傳統(tǒng)學(xué)歷教育中被教授的對象更多的是未成年或者成年但未步入社會的學(xué)生，他們社會經(jīng)歷少，缺乏實(shí)踐技能，對某一行業(yè)的了解相對較淺顯。企業(yè)培訓(xùn)師傳道的對象更多的是企業(yè)員工。參加培訓(xùn)的企業(yè)員工往往更加希望在培訓(xùn)中獲取解決實(shí)際問題的方法。

2.角色轉(zhuǎn)換過程中需要面對的問題

一名合格的教師往往具有扎實(shí)的專業(yè)基本功、深厚的文化科學(xué)基礎(chǔ)知識、一定的教育學(xué)理論知識，同時還應(yīng)具有良好的知識能力結(jié)構(gòu)，如教學(xué)能力、良好的口頭表達(dá)能力、自我調(diào)控能力、組織管理能力等。而企業(yè)培訓(xùn)師除了需要具備扎實(shí)的專業(yè)知識外，還必須具備其他專業(yè)知識，這樣才能在培訓(xùn)過程中不斷更新知識觀念，充實(shí)新的理論與案例。

教師以自己博學(xué)、敬業(yè)、自律等良好品質(zhì)感染著學(xué)生，是學(xué)生們學(xué)習(xí)、效仿的榜樣，這樣教師就在學(xué)生中樹立了崇高的威信。但是這種威信往往與培訓(xùn)師的身份相悖，因此要當(dāng)一名合格的培訓(xùn)師，教師必須擺脫自己權(quán)威的角色身份，拋棄教師支配、控制、指揮等傾向，代之以寬容、非支配、非指揮等傾向。

3.角色轉(zhuǎn)換

教師要想順利轉(zhuǎn)變成一名成功的企業(yè)培訓(xùn)師，需要虛心接納并學(xué)習(xí)借鑒國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，參加企業(yè)培訓(xùn)師的相關(guān)培訓(xùn)課程，掌握企業(yè)培訓(xùn)方面的相關(guān)理論知識，把握企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展方向，研究企業(yè)的相關(guān)政策法規(guī)。

二、培訓(xùn)中心現(xiàn)有師資隊伍的狀況及存在的問題

1.師資隊伍的現(xiàn)狀

浙江省電力公司培訓(xùn)中心承擔(dān)著浙江省公司90%以上的培訓(xùn)教學(xué)任務(wù)。師資隊伍平均年齡偏大，教師數(shù)量不足，尤其是青年教師的后續(xù)補(bǔ)充明顯不足，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足浙江省公司各種培訓(xùn)的需求，具有一定生產(chǎn)、科研、管理經(jīng)歷，能勝任崗位培訓(xùn)的“雙師型”教師少。缺乏在企業(yè)各個領(lǐng)域中具有權(quán)威性的教師，對企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的實(shí)際了解不多。

2.現(xiàn)有師資隊伍存在的問題

（1）專職培訓(xùn)師存在的問題：一是師資隊伍的年齡結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。二是對培訓(xùn)師參加培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入不足，知識結(jié)構(gòu)欠缺。三是培訓(xùn)師主動深入生產(chǎn)一線的積極性不高。

（2）兼職培訓(xùn)師存在的問題：一是在兼職教師選用的資格審核、教學(xué)能力、專業(yè)背景等方面沒有嚴(yán)格把關(guān)，對所聘請教師能力評估流于形式，公正的選用工作機(jī)制有待完善。二是來自企業(yè)生產(chǎn)一線的技術(shù)人才，雖有嫻熟的專業(yè)技能和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但在授課技巧的運(yùn)用上、課程設(shè)計等方面都有所欠缺。

三、培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)途徑

1.激發(fā)教師的主觀能動性，豐富知識儲備

讓每一位培訓(xùn)師都認(rèn)識到形勢的緊迫性，充分發(fā)揮他們的主觀能動性。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)對培訓(xùn)效果的期望值要求越來越高、越來越全面，培訓(xùn)形式的豐富多彩，培訓(xùn)內(nèi)容的不斷拓展深化，都要求企業(yè)培訓(xùn)師們及時更新、吸納、轉(zhuǎn)移和運(yùn)用新知識、新技術(shù)與新信息。

2.明確培訓(xùn)師的培養(yǎng)方向

按照專職培訓(xùn)師職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)要求，開展專業(yè)知識、技能操作能力、現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)、教學(xué)方法等方面的培訓(xùn)。通過師徒“傳、幫、帶”，到生產(chǎn)一線實(shí)踐，項(xiàng)目建設(shè)等途徑，進(jìn)一步提高培訓(xùn)師的培訓(xùn)教學(xué)水平。

3.完善培訓(xùn)師進(jìn)修制度

要在制度上保證培訓(xùn)師定期到科研院所培訓(xùn)進(jìn)修，到生產(chǎn)一線單位實(shí)習(xí)，從而不斷更新自己的專業(yè)知識，豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提升實(shí)際工作能力。只有深入到基層單位，培訓(xùn)師才能感受和查找自身的不足，才能了解培訓(xùn)對象的狀況和培訓(xùn)需求，才能開發(fā)新的培訓(xùn)項(xiàng)目，從而形成科學(xué)合理并具有針對性的培訓(xùn)方法。

4.引導(dǎo)培訓(xùn)師接觸并學(xué)習(xí)先進(jìn)的培訓(xùn)方法

在師資培訓(xùn)中要想取得理想的效果，必須要了解和掌握國內(nèi)外先進(jìn)的教育培訓(xùn)思想、內(nèi)容及方法，并結(jié)合實(shí)際加以改進(jìn)和吸收，使之轉(zhuǎn)變?yōu)檫m應(yīng)本系統(tǒng)培訓(xùn)需求的好的先進(jìn)的教學(xué)方式和方法。

5.兼職培訓(xùn)師隊伍的建設(shè)

由于浙江省公司培訓(xùn)任務(wù)的增加，目前專職培訓(xùn)師的師資力量明顯不足，這就需要聘用一線專家及人才作補(bǔ)充。鑒于這些專家、人才難以長期脫離生產(chǎn)崗位，必須創(chuàng)新聘用方式，建立靈活的聘用制度，設(shè)立專家人才信息庫。通過這些措施的實(shí)施，對提高培訓(xùn)的針對性、實(shí)效性起到了重要作用。

6.幫助培訓(xùn)師做好自身的職業(yè)規(guī)劃

設(shè)立專職培訓(xùn)師不同級別的任職資格。將專職培訓(xùn)師分為一級、二級、三級、四級、五級培訓(xùn)師以及助理培訓(xùn)師一共六個級別，將培訓(xùn)師的自身素質(zhì)、培訓(xùn)效果、科研能力、項(xiàng)目開發(fā)能力等與其職級掛鉤，每兩年重新評定一次。這樣就能在激勵和幫助專職培訓(xùn)師成長的同時，給予其一定的淘汰壓力，從而形成激勵與約束并存的機(jī)制。如何引導(dǎo)培訓(xùn)師做好自身的職業(yè)規(guī)劃，是關(guān)系到培訓(xùn)中心是否有競爭力、生命力的關(guān)鍵所在。如果作為培訓(xùn)工作執(zhí)行者的培訓(xùn)師都失去了進(jìn)取向上的動力，那么培訓(xùn)中心也就失去了可持續(xù)發(fā)展的動力源泉 。因此，必須建立有效的獎懲機(jī)制，鼓勵和幫助培訓(xùn)師做好自身的職業(yè)規(guī)劃，為培訓(xùn)中心的可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

四、加強(qiáng)培訓(xùn)師隊伍的管理措施

1.加強(qiáng)培訓(xùn)師的職業(yè)道德教育

通過運(yùn)用多種形式和手段，增強(qiáng)培訓(xùn)師從事職業(yè)教育的責(zé)任心和使命感。讓他們將提高職業(yè)態(tài)度和業(yè)務(wù)能力作為自己的奮斗目標(biāo)，營造培訓(xùn)中心濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，創(chuàng)造一個適合培訓(xùn)師們成長的良好環(huán)境，讓每一位培訓(xùn)師都感受到培訓(xùn)師職業(yè)的崇高性。另外，針對社會上的一些不良風(fēng)氣，要堅決予以抵制（如吃喝風(fēng)、金錢崇拜等）。培訓(xùn)師教學(xué)水平的高低不是衡量培訓(xùn)師隊伍優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)。師德教育應(yīng)放在首位，提高培訓(xùn)師的思想政治素質(zhì)具有相當(dāng)?shù)闹匾院捅匾浴?/p>

2.加強(qiáng)培訓(xùn)師的考核管理

對于企業(yè)培訓(xùn)師進(jìn)行考核管理，是保證建立高素質(zhì)企業(yè)培訓(xùn)師隊伍的重要手段。同時，也可以從一定程度上約束企業(yè)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中的隨意性，提高培訓(xùn)師的責(zé)任心?？己梭w系的建立一定要遵循科學(xué)、規(guī)范的原則，同時也要可操作性強(qiáng)，尤其是要特別明確考核過程的主體是學(xué)員，可適當(dāng)增加他們在考核體系中的權(quán)重比例。培訓(xùn)師的考核管理主要包括以下內(nèi)容：首先，聽課制度。建立聽課制度，可以最為直接地了解培訓(xùn)師的教學(xué)水平和效果；了解培訓(xùn)師的語言運(yùn)用情況；課堂組織能力以及課堂上的應(yīng)變能力。其次，學(xué)員意見反饋信息的建立。通過對教學(xué)反饋信息的搜集與整理，發(fā)現(xiàn)學(xué)員對培訓(xùn)師教學(xué)方面具有普遍性的意見和建議，并將這些意見和建議以適當(dāng)?shù)男问椒答伣o任課培訓(xùn)師，使其了解自己的教學(xué)反映，并作出相應(yīng)調(diào)整。通過信息反饋，可以了解培訓(xùn)過程中存在的問題，也可以幫助培訓(xùn)師直觀地了解自己的教學(xué)情況。最后，通過對培訓(xùn)師的考核，對每一位培訓(xùn)師都有一個較為全面的認(rèn)識，通過薪酬發(fā)放的方式，對培訓(xùn)師的工作作出相應(yīng)評價。

五、結(jié)束語

培訓(xùn)師師資隊伍的建設(shè)是培訓(xùn)中心實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的源動力。只有堅持科學(xué)的發(fā)展觀，堅持更新培訓(xùn)理念，堅持更新培訓(xùn)管理機(jī)制，堅持更新培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)師隊伍才能有質(zhì)的飛躍；才能不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量；才能開發(fā)新的培訓(xùn)項(xiàng)目；才能建設(shè)成為一流的培訓(xùn)中心；才能更好地為省公司可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才支持。

時間管理培訓(xùn)范文第4篇

按照有關(guān)文件的規(guī)定，國家、市級高端培訓(xùn)五年一個周期，市級以上骨干教師培養(yǎng)對象周期內(nèi)至少參加一次集中（脫產(chǎn)）培訓(xùn)，合格者授予市級骨干教師稱號。2016年7月初，筆者曾到重慶某片區(qū)就骨干教師培訓(xùn)及管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研。老師們對培訓(xùn)所起的作用給予充分肯定，認(rèn)為更新了教育觀念，提升了農(nóng)村教育質(zhì)量，縮小了城鄉(xiāng)之間的差距，促進(jìn)了教育均衡發(fā)展。但也存在一些亟待解決的問題。

一、農(nóng)村骨干教師培訓(xùn)管理存在的問題

1.隨意替換培訓(xùn)對象，影響高端培訓(xùn)質(zhì)量，公正性受到質(zhì)疑。某區(qū)（縣）每年將市級骨干教師培養(yǎng)對象名額分配到學(xué)校，學(xué)校按骨干教師標(biāo)準(zhǔn)和要求上報，但通知培訓(xùn)時每年都有學(xué)校臨時替換。以某區(qū)縣近三年國培計劃為例，變化情況如下：

從上表可看出，每年都存在臨時換人，其中2015年最嚴(yán)重，69個脫產(chǎn)培訓(xùn)對象，臨時替換了30個，比例超過40%。臨時替換的人員，基礎(chǔ)相對較差，跟不上培訓(xùn)的節(jié)奏，自己都消化不了，就別指望他回來發(fā)揮輻射引領(lǐng)作用了。隨意換人，浪費(fèi)了資源，完全失去培訓(xùn)的意義。

2.不少真正的骨干教師與“骨干”無緣，部分不被同行認(rèn)可者反而成了“骨干”。按文件規(guī)定，市級骨干教師培養(yǎng)對象都必須參加高端脫產(chǎn)培訓(xùn)，才能授予骨干教師稱號。各個學(xué)校的骨干教師多是畢業(yè)班的把關(guān)教師，學(xué)校、家長都不希望將他們派出去學(xué)習(xí)。如某區(qū)縣個別學(xué)校為了阻止骨干教師參加培訓(xùn)，曾出現(xiàn)家長聯(lián)名向?qū)W校施壓甚至到學(xué)校鬧事的現(xiàn)象。臨時替換的骨干教師培訓(xùn)對象，多屬這種情況。真正的骨干教師無機(jī)會參加培訓(xùn)，非骨干教師卻成了“骨干”，這可能是導(dǎo)致邊遠(yuǎn)區(qū)縣“難產(chǎn)”名師的一個重要因素。

3.農(nóng)村學(xué)校師資緊張，因無人代課，分配的培訓(xùn)名額常常浪費(fèi)。義務(wù)教育納入國家級骨干培訓(xùn)要脫產(chǎn)學(xué)習(xí)3～5個月，原來是采取大四學(xué)生頂崗置換，但最近幾年大學(xué)生都不愿來（忙于找工作），即使有少部分來學(xué)校，大多專業(yè)不對口，學(xué)校還得管吃、管住，反而成了學(xué)校的負(fù)擔(dān)。

4.政策不配套，部分優(yōu)秀教師放棄骨干稱號。在臨時替換的教師中，有部分是教師自愿放棄的。究其原因，參與脫產(chǎn)培訓(xùn)將會在經(jīng)濟(jì)、業(yè)績考核及職稱上吃虧。經(jīng)濟(jì)上，外出開銷大，有些開銷報銷不了，又不能享受學(xué)校的福利；優(yōu)秀教師平時的教學(xué)業(yè)績都比較好，但外出學(xué)習(xí)后請人代課，學(xué)生成績會下降，影響業(yè)績考核；優(yōu)秀教師基本都是班主任或教研組長，職稱評定時有加分，但外出學(xué)習(xí)不僅沒有加分，還可能因班級學(xué)業(yè)水平下降、管理滑坡導(dǎo)致扣分，使職稱評審受影響。

5.部分區(qū)縣（或?qū)W校）將骨干培訓(xùn)變成“閑人培訓(xùn)”，失去激勵作用，引發(fā)內(nèi)部矛盾。參與骨干培訓(xùn)的老師多數(shù)是比較優(yōu)秀的，但也有少數(shù)魚目混珠者。某區(qū)縣因培訓(xùn)人數(shù)不足，為了完成分配指標(biāo)，便將因種種因素而下課的校長派出去學(xué)習(xí)?；?qū)傉{(diào)入（或考進(jìn)）區(qū)縣，暫時沒有落實(shí)學(xué)校的老師頂替骨干教師名額出去學(xué)習(xí)。有的學(xué)校將沒上課的老師甚至是無責(zé)任心、學(xué)校難管的“問題教師”派去學(xué)習(xí)，以換取暫時的清靜。這雖然是少數(shù)，但負(fù)面影響大，嚴(yán)重挫傷了教師們的積極性。

6.負(fù)責(zé)骨干教師培訓(xùn)和管理的機(jī)構(gòu)不給力，農(nóng)村骨干教師成長緩慢。進(jìn)修校、繼教中心是負(fù)責(zé)骨干教師培訓(xùn)和管理的主要機(jī)構(gòu)，按考核辦法，他們每年應(yīng)抽取三分之一骨干教師的課聽，但因種種因素都沒有下去聽，所以對骨干教師的發(fā)展情況心中無數(shù)。將骨干教師的考核下放到學(xué)校，學(xué)校礙于情面容易放水。一些骨干教師平時無準(zhǔn)備，一到期末就采取做假的辦法應(yīng)付考核。一些學(xué)校緊盯升學(xué)率，很少真正重視骨干教師培養(yǎng)，有些學(xué)校雖有骨干教師培養(yǎng)方面的計劃，但僅是應(yīng)付檢查而已，根本沒有行動。

二、加強(qiáng)農(nóng)村骨干教師培訓(xùn)管理的建議

農(nóng)村骨干教師培訓(xùn)管理出現(xiàn)的現(xiàn)象和問題，有的是政策不配套，有的屬于觀念認(rèn)識上的偏差，有的屬于現(xiàn)實(shí)問題（如工學(xué)矛盾）等，這些問題不解決，不僅嚴(yán)重影響培訓(xùn)質(zhì)量和骨干教師稱號的權(quán)威性、合理性，更重要的是，會引發(fā)老師們思想上的混亂。為此，特建議如下。

1.政策引領(lǐng)，雙向考核，確保質(zhì)量。政策引領(lǐng)指教育主管部門進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，把骨干教師隊伍建設(shè)作為教師隊伍建設(shè)的支撐，建立完善相應(yīng)的制度。在充分調(diào)研基礎(chǔ)上，將骨干教師建設(shè)目標(biāo)分配落實(shí)到校。骨干教師脫產(chǎn)培訓(xùn)，與在崗教師同等待遇，享受學(xué)校一切福利（如教研組長、學(xué)校獎勵性工資等），學(xué)習(xí)期間的業(yè)績考核，應(yīng)以培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的考核為準(zhǔn)。雙向考核指教學(xué)成績與骨干教師建設(shè)并重。骨干教師建設(shè)包括骨干教師建設(shè)方案、方案落實(shí)、人選確定（是否公平公正）、效果（以同行評議為主）等。對隨意頂替或不派遣人員的學(xué)校，年終綜合考核時扣分，或給予學(xué)校師資建設(shè)不過關(guān)，同時，通報批評，嚴(yán)重者給予經(jīng)濟(jì)處罰并記入校長“不良政績”。

2.建立一套科學(xué)、完備的骨干教師認(rèn)定制度。如研究制定區(qū)（縣）《農(nóng)村優(yōu)秀教師破格條例》，成立專家鑒定委員會。骨干教師的認(rèn)定應(yīng)以能力、水平為依據(jù)。對未能參加骨干教師高端培訓(xùn)，但通過自學(xué)等途徑，實(shí)際能力達(dá)到并超過骨干教師水準(zhǔn)的教師，不僅應(yīng)承認(rèn)，而且還應(yīng)鼓勵。骨干教師認(rèn)定可從師德、教學(xué)水平等級、教育教研能力、示范影響力等方面綜合考慮。教學(xué)水平等級認(rèn)定，可成立專家考核小組，根據(jù)申報者的上課（看錄像）、說課、評課等方面的綜合表現(xiàn)評定出等級。教育教研能力主要從論文、課題研究、班級管理、學(xué)生指導(dǎo)等方面進(jìn)行認(rèn)定。示范影響力可從讀書筆記、博客日志、講座、公開課、學(xué)術(shù)活動、年輕教師培養(yǎng)等方面綜合考核。

3.適當(dāng)擴(kuò)大農(nóng)村學(xué)校的教師編制（現(xiàn)在好多學(xué)校是有編制缺教師），進(jìn)行一定的師資儲備，在派出教師外出培訓(xùn)時，確保各學(xué)校的正常教學(xué)秩序。有條件的學(xué)?？砷_展網(wǎng)絡(luò)視頻教學(xué)，讓多個班同時聽一個老師的課，既解決了缺乏師資的難題，又實(shí)現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)資源共享。鼓勵師資充足學(xué)校的教師到薄弱學(xué)校工作（或支教），幫助薄弱學(xué)校走出困境。培訓(xùn)時間盡量放在假期，縮短脫產(chǎn)培訓(xùn)時間，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效率。為保證培訓(xùn)質(zhì)量和效率，可引入競爭機(jī)制，實(shí)行雙淘汰制，即由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)評出不合格學(xué)員和導(dǎo)師，不合格學(xué)員不能授予骨干教師稱號，且培訓(xùn)費(fèi)用自理，不合格導(dǎo)師不得聘為培訓(xùn)教師，并向所在單位反饋。

4.“上掛下聯(lián)”、整體推進(jìn)，破除農(nóng)村骨干教師發(fā)展瓶頸。所謂“上掛”，指將區(qū)縣城區(qū)的骨干教師送到主城區(qū)優(yōu)質(zhì)學(xué)校跟蹤學(xué)習(xí)、鍛煉，感受氛圍，學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)；將鄉(xiāng)村骨干教師送到縣城優(yōu)質(zhì)學(xué)校鍛煉學(xué)習(xí)?！跋侣?lián)”指主城區(qū)的骨干教師對口跟蹤幫扶區(qū)縣骨干教師，區(qū)縣骨干教師對口跟蹤幫扶鄉(xiāng)村優(yōu)秀教師（每人聯(lián)系1～2人）。為了避免走過場應(yīng)付了事，可制定相應(yīng)考核措施，采取立體的多元驗(yàn)收，形成配套的獎懲制度。

時間管理培訓(xùn)范文第5篇

[關(guān)鍵詞]構(gòu)建 培訓(xùn) 模式

近年來，中原油田采油四廠為適應(yīng)文南油田開發(fā)建設(shè)對人才隊伍素質(zhì)的總體要求，牢固樹立“人才強(qiáng)企”理念，不斷完善培訓(xùn)工作機(jī)制，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，注重培訓(xùn)實(shí)效，員工隊伍素質(zhì)明顯提升，為采油四廠持續(xù)有效和諧發(fā)展提供了堅強(qiáng)的人才保障。

一、注重“三個堅持”，全方位加強(qiáng)人才培訓(xùn)

1.堅持人人都能成才，為培訓(xùn)工作營造良好氛圍

一是加強(qiáng)理念引導(dǎo)，促進(jìn)員工成長。開展“知識型員工、學(xué)習(xí)型班組”建設(shè)活動,創(chuàng)辦《變革與創(chuàng)新》、《今日四廠》等刊物，加強(qiáng)文化陣地建設(shè)和理念傳播，倡導(dǎo)“全員培訓(xùn)、終身學(xué)習(xí)”。二是實(shí)行創(chuàng)新激勵，實(shí)現(xiàn)自我價值。在全廠設(shè)立“技術(shù)創(chuàng)新獎”，建立員工技術(shù)創(chuàng)新扶持、評定、獎勵、應(yīng)用、推廣制度，實(shí)行成果冠名制。2012年，員工上報創(chuàng)新成果152項(xiàng)，申報國家專利7項(xiàng)。三是建立評優(yōu)制度，激發(fā)員工潛能。建立月度優(yōu)秀員工選樹表彰制度，每月評選15名優(yōu)秀員工，廠長、書記簽署榮譽(yù)證書和勵志語言，并給予物資獎勵。

2.堅持形式創(chuàng)新，確保培訓(xùn)工作高效運(yùn)行

一是采取“送出去”的方式。堅持高層次人才外出培訓(xùn)制度，每年組織采油區(qū)經(jīng)理、基層班組長等骨干，到兄弟油田進(jìn)行考察學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)交流，擇優(yōu)選派到高校、科研院所深造。二是采取“請進(jìn)來”的方式。堅持內(nèi)部培訓(xùn)制度，積極邀請國內(nèi)外知名專家或油田專家開展管理知識講座。三是開展師帶徒活動。在高級技師、技師中廣泛開展師徒結(jié)對活動，通過“雙向選擇”確定培養(yǎng)關(guān)系，制定培養(yǎng)目標(biāo)，簽訂培養(yǎng)協(xié)議，結(jié)成師徒對子177對。

3.堅持拔尖人才培養(yǎng)，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效益

一是突出關(guān)鍵崗位，強(qiáng)化梯隊人才培訓(xùn)。組織人員參加了后備管理干部集中培訓(xùn)、科級干部輪訓(xùn)及系統(tǒng)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)；組織管理人員參加法律法規(guī)、合同管理等專題培訓(xùn)。二是突出主體工種，強(qiáng)化崗位技能培訓(xùn)。集中舉辦主體工種技能鑒定考前培訓(xùn)，選送骨干人員參加油田主體工種高技能人才培訓(xùn)班。三是突出尖子人才培養(yǎng)，強(qiáng)化高層次人才培訓(xùn)。選送高級技師參加集團(tuán)公司技能拔尖人才培訓(xùn)并到國外觀摩考察，優(yōu)選選手參加油田職業(yè)技能競賽，取得6個工種第一名、團(tuán)體總分第二名。

二、把握“三個環(huán)節(jié)”，立足崗位需求開展員工培訓(xùn)

1.以需求調(diào)查為基礎(chǔ)，提高培訓(xùn)工作的針對性

一是按照ISO10015質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)開展培訓(xùn)需求調(diào)查，指導(dǎo)基層隊站根據(jù)各崗位人員的特點(diǎn)，設(shè)置詳細(xì)的能力指標(biāo)，自下而上地組織開展培訓(xùn)需求調(diào)查。二是堅持深入基層，工作做到每位員工，充分了解員工現(xiàn)有能力與崗位能力要求之間的差距，把真正的需求找出來，為制定年度培訓(xùn)計劃提供參考依據(jù)。三是在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，能自行解決的培訓(xùn)項(xiàng)目，列入本單位培訓(xùn)計劃，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和員工隊伍現(xiàn)狀，每季度組織一次培訓(xùn)需求調(diào)查，作為年度計劃補(bǔ)充，完善技術(shù)培訓(xùn)內(nèi)容。

2.以生產(chǎn)需求為導(dǎo)向，提高培訓(xùn)工作的適用性

一是強(qiáng)化安全知識培訓(xùn)。組織基層單位行政正職、專兼職安全管理人員參加安全管理資質(zhì)培訓(xùn)，選送特殊工種人員參加特種作業(yè)人員取換證培訓(xùn)，組織交通安全知識、安全操作規(guī)程等培訓(xùn)。二是強(qiáng)化管理能力培訓(xùn)。舉辦《員工守則》宣貫班，引導(dǎo)員工進(jìn)一步規(guī)范行為，提升自身素質(zhì)。三是強(qiáng)化生產(chǎn)技能培訓(xùn)。組織技術(shù)人員進(jìn)行動態(tài)分析業(yè)務(wù)培訓(xùn)，確保生產(chǎn)管理各項(xiàng)制度落到實(shí)處；組織基層班組長基本技能培訓(xùn)，提高班組管理人員的管理溝通技巧和創(chuàng)新能力。

3.以考核評估為保障，提高培訓(xùn)工作的實(shí)效性

一是一月一考。將抽查考試作為“四個一”活動的主要內(nèi)容，作為檢驗(yàn)基層單位培訓(xùn)工作狀況的一種有效方式，結(jié)合當(dāng)月培訓(xùn)內(nèi)容，組織一次考試。二是隨機(jī)抽考?？荚嚾藛T從員工信息庫中隨機(jī)抽取，理論試卷從技能鑒定試題庫中選取，實(shí)際操作考試以生產(chǎn)中的應(yīng)知應(yīng)會，處理工作中遇到的突發(fā)事件為主。三是培訓(xùn)、考核、待遇相結(jié)合。每季度末進(jìn)行培訓(xùn)工作檢查，對檢查結(jié)果前、后兩名的主管培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)獎罰，年底評比培訓(xùn)先進(jìn)單位和個人。

三、搭建“三個平臺”，提升技能人才隊伍素質(zhì)

1.立體式學(xué)習(xí)平臺，助推技能人才素質(zhì)提升

一是開展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。創(chuàng)辦“網(wǎng)絡(luò)職工大學(xué)堂”，開設(shè)職業(yè)課堂、三味書屋、百家講壇、變革創(chuàng)新、勵志短文等10個欄目，配備各類優(yōu)秀課件360套3400集，為員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)提供了信息化平臺。二是開展讀書自學(xué)。加強(qiáng)計算機(jī)培訓(xùn)室、職工圖書閱覽室的建設(shè)，在基層單位建立76個崗位練兵臺、20個員工學(xué)習(xí)室，讓員工業(yè)余時間在“超市化”的課堂中度過。三是加強(qiáng)基本功訓(xùn)練。廣泛開展群眾性崗位練兵和基本功訓(xùn)練，制訂具體的練兵計劃，培訓(xùn)各類人員3647人次。

2.創(chuàng)新型管理平臺，暢通技能人才成長通道

一是建立技師工作站，加強(qiáng)技術(shù)交流和攻關(guān)。積極探索創(chuàng)新，在油田建立了首家技師工作站，下設(shè)6個技師工作小組，進(jìn)一步調(diào)動了高技能人才工作積極性。二是規(guī)范運(yùn)作程序，提高運(yùn)行效率。各工作小組由定期開展技術(shù)培訓(xùn)、獻(xiàn)計獻(xiàn)策、創(chuàng)新創(chuàng)效等活動，組織開展技術(shù)攻關(guān)。三是強(qiáng)化在站人員考核，積極引入N+Y考核評價模式（能力+業(yè)績），根據(jù)考核結(jié)果分四個檔次獎勵，兌現(xiàn)2000元～8000元。