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薪酬管理制度范文第1篇

薪酬規(guī)章制度 2019/8/14 17:28:53 點(diǎn)擊: 41次

第一章總則

第一條：目的

為規(guī)范公司員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

第二條：原則

公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條：職責(zé)

一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：

(一)、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導(dǎo)子公司實(shí)施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評(píng)估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動(dòng)審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級(jí)審批表》(附件四);

(六)、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責(zé)有：

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導(dǎo)本公司各部門實(shí)施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(四)、填制、審核上報(bào)《員工異動(dòng)審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí)匯總月報(bào)表》(見附件五);

(五)、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條：薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)方面，分類與構(gòu)成如下圖：

第五條：工資

本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條：基準(zhǔn)工資釋義與分類

一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個(gè)職位設(shè)置的若干個(gè)職等中分設(shè)的每個(gè)薪級(jí)，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為相對(duì)固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個(gè)人績效考核情況上下浮動(dòng)的績效工資(績效年薪、基礎(chǔ)績效工資)兩部分。

第七條：基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成：

一、本制度所稱基準(zhǔn)提成工資是指按子公司制訂的已報(bào)集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計(jì)算辦法》為部分員工計(jì)提的一項(xiàng)工資計(jì)發(fā)基數(shù);

二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個(gè)人績效考核情況上下浮動(dòng)的提成績效工資兩部分。

第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等。

第九條：獎(jiǎng)金

公司設(shè)置的獎(jiǎng)金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三類。

第十條：福利

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條：年薪制員工范圍

本公司實(shí)行年薪制員工的范圍為：集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)公司部門負(fù)責(zé)人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門負(fù)責(zé)人

第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成

本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山 課件 ]不參與提成工資分配。其中，基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。

第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義

本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預(yù)支部分。

第十五條：績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶?shí)際支付金額，要根據(jù)年薪制員工個(gè)人年度績效得分來計(jì)算，具體計(jì)發(fā)辦法，按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》規(guī)定。

第十六條：基準(zhǔn)年薪與基礎(chǔ)年薪和績效年薪的構(gòu)成比例，依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責(zé)任，按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級(jí)設(shè)置不同的比例?，F(xiàn)行構(gòu)成比例如下表：

第十七條：基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)

基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的本集團(tuán)年薪制員工所有職位的標(biāo)準(zhǔn)工資體系

第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實(shí)行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個(gè)月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內(nèi)部招聘、選聘，為職位晉升(含從基準(zhǔn)年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動(dòng))員工設(shè)置的一至三個(gè)月的考察期，還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個(gè)月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準(zhǔn)年薪的十二分之一的百分之八十，不計(jì)發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎(jiǎng)。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標(biāo)準(zhǔn)不變。經(jīng)考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計(jì)發(fā)基礎(chǔ)月薪，計(jì)提績效年薪和計(jì)發(fā)超額利潤提成獎(jiǎng)。

試用期、考察期的時(shí)間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當(dāng)調(diào)整，必須在任職前約定。

第十九條：子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標(biāo)準(zhǔn)：

一、考核內(nèi)容。為被考核人所負(fù)責(zé)公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標(biāo)為該公司的《經(jīng)營責(zé)任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

二、合格標(biāo)準(zhǔn)。按集團(tuán)公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責(zé)任書》中約定的考核辦法實(shí)施考核，獲得75分(含)以上的為合格，75分以下的為不合格。

第二十條：公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助、部門負(fù)責(zé)人(含副職，以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。

按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》和子公司《個(gè)人績效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定，對(duì)被考核人的新任職位實(shí)施考核，個(gè)人績效考核得分90分(含)以上的為合格，90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個(gè)人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條：標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員范圍

子公司實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的范圍為：辦公室(行政管理和后勤服務(wù)人員)、財(cái)務(wù)部、客戶服務(wù)部和配件部非年薪制員工，集團(tuán)公司總部非年薪制員工。

第二十三條：提成月薪制人員范圍

子公司實(shí)行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。

第二十四條：標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工工資的構(gòu)成

本公司標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配?；鶞?zhǔn)工資只是計(jì)發(fā)基數(shù)，構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：

一、基礎(chǔ)工資(相對(duì)固定的部分，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱：基礎(chǔ)月薪)

二、基礎(chǔ)績效工資(浮動(dòng)部分，為基準(zhǔn)工資的20%)

第二十五條：提成月薪制員工工資構(gòu)成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資、加班工資、津帖等。基準(zhǔn)工資和基準(zhǔn)提成工資只是計(jì)發(fā)基數(shù)。

基準(zhǔn)工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：

一、基礎(chǔ)工資，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱基礎(chǔ)月薪。

二、基礎(chǔ)績效工資，為基準(zhǔn)工資的20%。

基準(zhǔn)提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分：

一、基礎(chǔ)提成工資，為基準(zhǔn)提成工資的80%。

二、提成績效工資，為基準(zhǔn)提成工資的20%。

第二十六條：月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)

月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的月薪制員工所有職位薪級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)工資體系。

第二十七條：績效工資基數(shù)釋義

本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條：應(yīng)發(fā)績效工資的計(jì)算：

本制度所稱應(yīng)發(fā)績效工資數(shù)，是指按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》和子公司《個(gè)人績效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定實(shí)施考核后，依據(jù)員工個(gè)人月度績效分?jǐn)?shù)所對(duì)應(yīng)的績效工資系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。

第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

公司對(duì)通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動(dòng)合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級(jí)基準(zhǔn)工資的80%計(jì)發(fā)，試用期間不計(jì)發(fā)績效工資和超額利潤提成獎(jiǎng)。

第三十條：學(xué)徒工的薪酬

學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條：實(shí)習(xí)生的薪酬

實(shí)習(xí)生在公司實(shí)習(xí)期間的薪酬按集團(tuán)公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。

第五章 獎(jiǎng)金

第三十二條：獎(jiǎng)金的種類

公司設(shè)置年度績效獎(jiǎng)、超額利潤提成獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)。

第三十三條：年度績效獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)范圍：十二月份工資發(fā)放名冊(cè)中的月薪制(包括標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎(jiǎng)金額度：以公司為單位，計(jì)提獎(jiǎng)金總額，計(jì)提方法如下：

公司年度績效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)總額為：公司獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)員工十二月份的的基準(zhǔn)月薪乘以獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)員工在集團(tuán)公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會(huì)議提議，經(jīng)董事長批準(zhǔn)可以調(diào)整倍數(shù)。

公司年度績效獎(jiǎng)應(yīng)發(fā)總額為：公司年度績效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)總額乘以公司績效(KPI)考核得分對(duì)應(yīng)的年度績效獎(jiǎng)系數(shù)。

公司績效分?jǐn)?shù)與公司年度績效獎(jiǎng)系數(shù)對(duì)應(yīng)表：

三、獎(jiǎng)金分配

1、根據(jù)各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門

2、各部門根據(jù)員工個(gè)人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎(jiǎng)金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條：超額利潤提成獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)范圍：公司全體員工

二、獎(jiǎng)金額度：按集團(tuán)公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責(zé)任書》約定的比例計(jì)提。

三、獎(jiǎng)金分配

獎(jiǎng)金的分配比例為：公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內(nèi)，副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負(fù)責(zé)人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應(yīng)分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進(jìn)行第一次分配時(shí)應(yīng)視部門績效的實(shí)現(xiàn)情況做適當(dāng)?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》規(guī)定制訂，報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十五條：突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象：在公司的某項(xiàng)工作中作出突出貢獻(xiàn)的員工、被評(píng)為國力標(biāo)兵的員工等。

二、獎(jiǎng)金額度：由集團(tuán)公司人力資源部擬訂評(píng)獎(jiǎng)方案，作出規(guī)定，也可由集團(tuán)公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條：法定福利

公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。

第三十七條：公司為員工設(shè)置提供帶薪假、防寒降溫費(fèi)、免費(fèi)工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補(bǔ)貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實(shí)施細(xì)則另行制訂。

第七章 薪資調(diào)整

薪酬管理制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬管理制度；制約因素；對(duì)策

一、民辦高校薪酬管理制度研究意義

在高等教育普及的今天，民辦高校作為一股新的教育力量受到國家和政府的大力支持，民辦高校為推動(dòng)我國教育事業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。與公立學(xué)校不同，民辦高校在組織結(jié)構(gòu)、辦學(xué)理念、生源、師資等方面具有其特殊性。尤其在師資方面，民辦高校師資隊(duì)伍的精簡高效一直是其特色。多數(shù)民辦高校對(duì)教師的選拔層次要求很高，組織有能力、有水平、高素質(zhì)、多職多能的教師隊(duì)伍，才能吸引更多學(xué)生前來報(bào)考。由于民辦高校多為自籌自支企業(yè)，對(duì)資金的分配管理相對(duì)公立高校更為嚴(yán)格與謹(jǐn)慎。在教師薪酬方面，民辦高校一直在尋求最佳的管理方案。除了在學(xué)校環(huán)境、設(shè)施等硬件方面吸引學(xué)生，好的師資力量也是生源的重要保證。如何能吸引更多有能力的優(yōu)秀教師，并且留住學(xué)校已有的教師，必然少不了完善合理的薪酬管理制度。教師的薪酬是對(duì)教師工作的一種鼓勵(lì)與認(rèn)可，是對(duì)教師付出勞動(dòng)的回報(bào)。尤其在民辦高校，學(xué)生基礎(chǔ)水平與公立院校存在差距，民辦學(xué)校教師需要付出更多的時(shí)間與精力進(jìn)行教育教學(xué)工作，除了教學(xué)方面，民辦高校教師還要參與其他工作，只有教師薪酬與工作量形成正比，才能吸引人才，留住人才。相較公立院校，民辦高校的管理機(jī)制更為靈活，所以建立健全民辦高校薪酬管理制度勢(shì)在必行。

二、民辦高校薪酬管理制度現(xiàn)狀

在經(jīng)費(fèi)方面，民辦高校與公立院校差距巨大。公立院校有國家和政府劃撥資金支持，而大多民辦高校的資金來源大部分靠學(xué)生的學(xué)費(fèi)。所以，在教師薪酬方面，民辦高校的管理并不容易，且民辦高校的教師薪酬水平偏低。一般來講教師工資分為兩大部分：基礎(chǔ)工資和績效工資，績效工資多指課時(shí)費(fèi)，有些民辦院校為教師繳納五險(xiǎn)一金等保險(xiǎn)費(fèi)用。除此之外，大多民辦院校缺少員工福利費(fèi)用，這使民辦高校教師的薪酬水平降低，與公立院校教師薪酬相距甚遠(yuǎn)。

三、民辦高校薪酬管理制度存在的問題

（一）招生存在困難

民辦高校在招生方面與公立院校相比存在困難。一方面，公立院校在知名度上優(yōu)于民辦高校；另一方面，公立院校學(xué)費(fèi)較低，而有些民辦高校學(xué)費(fèi)是公立院校的幾倍之多；再一方面，越來越多的職業(yè)技術(shù)學(xué)校也在和民辦高校搶奪生源。這些因素導(dǎo)致民辦高校招生困難，而學(xué)生少則影響學(xué)校的收益，從而直接影響教師的薪酬。

（二）對(duì)薪酬管理的忽視

現(xiàn)在很多民辦高校由董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，而董事會(huì)的成員不全是教育工作者，這就使民辦高校的辦學(xué)理念摻雜了商業(yè)目的。把發(fā)展民辦學(xué)校當(dāng)成辦工廠，把教師當(dāng)成工廠的工人，忽視高校的人力資本特性，認(rèn)為教師付出的勞動(dòng)的收入已從其工資得到完全體現(xiàn)。[1]很多民辦高校的管理者沒有意識(shí)到教師不是教學(xué)的工具，忽視了對(duì)教師的培養(yǎng)與激勵(lì)。

（三）薪酬管理制度不完善

民辦高校把大量時(shí)間用在研究學(xué)校怎樣擴(kuò)大招生、怎樣盈利上，學(xué)校的薪酬管理制度始終不完善。對(duì)于各個(gè)崗位沒有明確的區(qū)別，對(duì)于教師的薪酬也劃分的不細(xì)致。另外，民辦高校對(duì)教師薪酬缺少獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，一些民辦高校的教師通過自身努力獲得技能、專業(yè)、學(xué)術(shù)等方面的證書與獎(jiǎng)勵(lì)，學(xué)校沒有足夠重視，尤其在薪酬上沒有得到體現(xiàn)，薪酬管理制度的不完善導(dǎo)致教師工作量得不到應(yīng)有的回報(bào)，大大降低教師工作積極性。

四、民辦高校薪酬管理制度改善意見

中山大學(xué)教育科學(xué)研究所黃崴教授對(duì)民辦高校提出了這樣的忠告：“如果民辦學(xué)院像公辦學(xué)校一樣辦學(xué)，那么倒閉將是遲早的事。”民辦高校管理者應(yīng)該掌握學(xué)校的實(shí)際情況并且針對(duì)自己的問題找到相應(yīng)的解決措施，以推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展，在與公立高校競(jìng)爭(zhēng)中尋求一席之地。

（一）增加考核管理

在當(dāng)今社會(huì)各行各業(yè)都存在競(jìng)爭(zhēng)，教師崗位也不例外。建立薪酬管理制度的同時(shí)，需要建立教師考核管理制度。根據(jù)教師的工作態(tài)度、崗位責(zé)任完成情況等作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)?？己私Y(jié)果和教師評(píng)職掛鉤，在激勵(lì)教師的同時(shí)，使教師公平公正的得到提升的機(jī)會(huì)。

（二）建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

對(duì)比國內(nèi)外民辦高校薪酬管理制度的成功案例可以發(fā)現(xiàn)，其中最重要的一點(diǎn)就是存在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。首先，對(duì)于聘用的教師按照其職稱發(fā)放基本工資，做到“按職定薪”；其次，制定有彈性的薪酬管理方案，按照崗位的工作量和職務(wù)的多少分層次制定工資標(biāo)準(zhǔn)，使有能力承擔(dān)更多工作的教師得到的薪酬更多，提高薪酬水平；最后，增加獎(jiǎng)勵(lì)工資。對(duì)于超額超質(zhì)完成本職工作的教師予以嘉獎(jiǎng)，適當(dāng)增加當(dāng)月工資作為獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。

（三）增加教師培訓(xùn)福利

民辦高校想要留住有能力的人才并吸引更多人才，就要有自身吸引人才的優(yōu)勢(shì)。教師在學(xué)校工作，精神上最重要的就是學(xué)校給他們帶來的歸屬感。民辦高校可以將工資薪酬的一部分單獨(dú)拿出來作為教師的培訓(xùn)福利，表現(xiàn)優(yōu)秀的教師能夠獲得深造培訓(xùn)的機(jī)會(huì)并由學(xué)校承擔(dān)經(jīng)費(fèi)。這樣，教師自身的能力得到了提升，學(xué)校也為自己培養(yǎng)了人才。

參考文獻(xiàn)：

薪酬管理制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：高校；薪酬管理制度；報(bào)酬；模式

中圖分類號(hào)：G647　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1006―3544(2009)06―0063―03

薪酬是集體對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的回報(bào)或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點(diǎn)的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上世紀(jì)90年代以來。我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提高和完善。

一、高校薪酬管理制度存在的問題

目前，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自的擴(kuò)大，我國高校普遍實(shí)行國家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問題：

1，工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，我國高校中月收入低于2500元的教師占23.47％，中青年教師中月收入不超過4000元的約占65.20％。以上所指的收入是教師各項(xiàng)收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半?？梢哉f，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達(dá)國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會(huì)地位高，吸引著大批的人才進(jìn)入教師隊(duì)伍，這不僅抬高了教師的進(jìn)入門檻，同時(shí)也增加了教師間的競(jìng)爭(zhēng)。另一方面，可以保障教師不受生活和市場(chǎng)的影響而專注于科研和教學(xué)。

2，分配平均主義傾向嚴(yán)重。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會(huì)平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵(lì)功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上，各個(gè)高校雖然順應(yīng)新形勢(shì)紛紛開展分配制度改革，實(shí)行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時(shí)津貼更難以拉開教師的薪酬，因?yàn)樵谝话闱闆r下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業(yè)的教師也未能因各自專業(yè)的具體情況(市場(chǎng)的供求矛盾、市場(chǎng)價(jià)格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺(tái)上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動(dòng)的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會(huì)出現(xiàn)教師大幅度流動(dòng)的情況，從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。

3，重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)高校教師的激勵(lì)作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的比重太大，工資與獎(jiǎng)金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個(gè)直觀尺度。這無疑對(duì)高校人文管理產(chǎn)生了一個(gè)巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價(jià)值并沒有得到學(xué)校的重視與認(rèn)可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國的高校需要對(duì)教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時(shí)肯定他們的價(jià)值，并給他們提供成長機(jī)會(huì)與自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。因此要提高教師工作績效，除了加大報(bào)酬力度外，使教師體會(huì)到工作的價(jià)值才是其關(guān)鍵所在。

4，考核、晉升體系不健全。本世紀(jì)初，我國就呼吁高校實(shí)行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時(shí)，校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)是當(dāng)前的崗位和業(yè)績。但在考核中過度注重?cái)?shù)量，存在著脫離實(shí)際的問題。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所、所主持、參加的科研課題、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的比重，常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對(duì)于高校教師的工作特點(diǎn)來說是個(gè)無謂的消耗。過度強(qiáng)調(diào)量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價(jià)。這對(duì)于高校工作來說，是個(gè)巨大的人力資本損失。

二、建立適合高校特點(diǎn)的薪酬管理制度

通過上面對(duì)現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深入剖析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對(duì)性的改革建議和措施：

1，建立國家宏觀調(diào)控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認(rèn)為是分配制度，更重要的是一種回報(bào)、認(rèn)可機(jī)制。高等學(xué)校作為勞動(dòng)人事關(guān)系中的聘用方，應(yīng)該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度，整合國家財(cái)政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收入，根據(jù)不同的報(bào)酬要素，制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否。還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善；重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點(diǎn)及學(xué)校特色，建立符合自身特點(diǎn)又具備支付能力的高校教師薪酬體系。

2，建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。高校教師的薪資標(biāo)準(zhǔn)是由教師勞動(dòng)復(fù)雜性高、教師人力資本投入價(jià)值大的特點(diǎn)決定的。高校教師作為職業(yè)化的教育工作者，其主要任務(wù)是通過對(duì)學(xué)生實(shí)施高等教育，系統(tǒng)地、大規(guī)模地提升大學(xué)生的人力資本價(jià)值，高校教師的價(jià)值主要體現(xiàn)在其提供的教育服務(wù)多大程度和多大規(guī)模上改進(jìn)了教育對(duì)象的人力資

本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵(lì)機(jī)制，在一定程度上補(bǔ)償高校教師高強(qiáng)度、高復(fù)雜性的勞動(dòng)投入。我國高校合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有人文、社會(huì)、自然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點(diǎn)。因此，薪酬制度必須承認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差異，在薪酬制度設(shè)計(jì)上，必須反映不同個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值差異，這樣，才能發(fā)揮激勵(lì)的作用。所以要結(jié)合人才市場(chǎng)的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前，許多高校在引進(jìn)拔尖人才時(shí)，單獨(dú)制定優(yōu)惠政策，如提供科研啟動(dòng)費(fèi)、安家費(fèi)，安排辦公用房。配備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對(duì)于高校發(fā)展起著驚人的推動(dòng)作用。

3，改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬項(xiàng)目。國外高校的薪酬結(jié)構(gòu)，項(xiàng)目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項(xiàng)目，但是實(shí)際激勵(lì)效果要好于我國。隨著我國高校內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)一步深化，教師的工資項(xiàng)目繁雜，有國家工資、校內(nèi)津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、附加津貼、書報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)、政府津貼、特聘教授津貼以及獎(jiǎng)金酬金等等。且各部分比例失調(diào)，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學(xué)科教師工資外收入高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對(duì)本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點(diǎn)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項(xiàng)目，把各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目納入工資，實(shí)行貨幣化分配。同時(shí)，要以崗位、績效、市場(chǎng)等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。

4，建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠在中短期內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性。我國高校長久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資+獎(jiǎng)金+福利”的直接經(jīng)濟(jì)型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵(lì)角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵(lì)的總和。高校的精神激勵(lì)是一種讓教師終身受益的報(bào)酬形式，對(duì)許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動(dòng)問題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要體現(xiàn)在：為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作；改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施；關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時(shí)間，對(duì)其工作給予口頭或書面的表揚(yáng)等非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)；為職工提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)和提高其名望的機(jī)會(huì)；等等。實(shí)踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能對(duì)高校職工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來，讓教職員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。

5，健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收入的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個(gè)人工作業(yè)績沒有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對(duì)于教師就更具有現(xiàn)實(shí)激勵(lì)價(jià)值。教師福利從構(gòu)成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，必須向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎(chǔ)之上，根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置一些符合本校實(shí)際情況的福利，如商業(yè)保險(xiǎn)、防暑降溫補(bǔ)助、節(jié)日獎(jiǎng)金、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮到不同的教師在不同時(shí)期不盡相同的福利需要，學(xué)校如果不顧教師個(gè)人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢(shì)必達(dá)不到既定的激勵(lì)效果。隨著我國住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保障體制改革的推行和逐步深化，高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度，通過科學(xué)、合理的研究與設(shè)計(jì)，設(shè)置一些既符合本校實(shí)際情況又符合民意的福利計(jì)劃，實(shí)施多元化的福利制度，使福利內(nèi)容社會(huì)化、時(shí)代化，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護(hù)教師的人力資本，激勵(lì)教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。

薪酬管理制度范文第4篇

一、薪酬績效管理概述

薪酬績效主要是強(qiáng)調(diào)員工自身的付出和回報(bào)之間的關(guān)系，工作績效是員工報(bào)酬衡量的基礎(chǔ)內(nèi)容。薪酬績效是現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略部署中的重要內(nèi)容，具有突出的員工激勵(lì)作用，受到文化、政治和經(jīng)濟(jì)因素的影響，薪酬績效是否能夠科學(xué)合理的運(yùn)用，將直接影響到員工的的工作積極性和企業(yè)經(jīng)營效益，有助于改善企業(yè)經(jīng)營管理中存在的缺陷，推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)生存和發(fā)展。將績效成果和個(gè)人收入聯(lián)系在一起，有助于調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為員工的工作成果予以認(rèn)可，但同時(shí)這種薪酬績效是伴隨著員工的工作業(yè)績變化而有所變化，以此來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，切實(shí)提升工作效率和工作質(zhì)量，推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

二、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，對(duì)于員工的薪酬績效管理重視程度較高，能夠有效吸收前沿理念建立完善的薪酬績效制度，充分發(fā)揮薪酬績效管理作用，與員工薪酬之間掛鉤，以此來調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但是就當(dāng)前我國企業(yè)薪酬績效管理現(xiàn)狀來看，其中仍然存在一系列問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.薪酬比重設(shè)置不合理，認(rèn)知存在局限

在企業(yè)薪酬績效管理工作中，管理人員由于自身認(rèn)知水平不高，缺乏對(duì)薪酬績效比重設(shè)置的重要性認(rèn)知，缺乏對(duì)員工行為和績效的準(zhǔn)確評(píng)估，實(shí)際考核工作流于表面，難以有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提升工作效率。同?r，部分領(lǐng)導(dǎo)關(guān)不在實(shí)際工作中盲目性較大，執(zhí)行力不足，致使薪酬績效工作未能充分發(fā)揮原有的作用，影響到企業(yè)的經(jīng)營效益和未來發(fā)展。在企業(yè)薪酬管理體制中，薪酬績效占據(jù)的比例較小，難以從薪酬收入上更為充分、全面的反映出企業(yè)整體的經(jīng)營效益，原有的激勵(lì)作用難以充分發(fā)揮，長此以往，可能導(dǎo)致員工個(gè)人發(fā)展需求得不到滿足，人才逐漸流失，影響到企業(yè)整體市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.薪酬績效激勵(lì)作用不充分

現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營管理中，員工的工作積極性將直接影響到企業(yè)整體經(jīng)營效益，這就需要在內(nèi)部管理工作中，能夠充分發(fā)揮薪酬績效的激勵(lì)作用，通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)和職位獎(jiǎng)勵(lì)等多種方式來滿足員工的個(gè)性化需求，充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，全身心投入到工作中，切實(shí)提升工作成效。但是，我國當(dāng)前部分企業(yè)未能有效發(fā)揮薪酬績效作用，并未將員工的工作貢獻(xiàn)和經(jīng)濟(jì)收入聯(lián)系在一起，激勵(lì)手段十分單一，難以滿足員工的發(fā)展需求。在這樣的背景下，員工無法全身心投入到工作中，工作效率和工作質(zhì)量大打折扣。

3.績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理

現(xiàn)代企業(yè)薪酬績效管理中，對(duì)于員工的績效評(píng)價(jià)是十分重要的，為了可以更為充分、全面的反映出員工的工作成果，應(yīng)該選擇更加科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是很多企業(yè)的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在著模糊不清的問題，指標(biāo)分類不明確，甚至存在著管理職責(zé)混亂、權(quán)限倒置的問題，致使企業(yè)內(nèi)部績效評(píng)價(jià)失去了原本的公正、公平，員工的個(gè)人權(quán)益被侵害，加劇企業(yè)和員工之間的矛盾，長此以往，將喪失對(duì)企業(yè)的信心，企業(yè)人才大量流失，缺乏充足的人才支持和保障，進(jìn)而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。

三、企業(yè)薪酬績效管理制度應(yīng)用改善對(duì)策

薪酬績效管理作為企業(yè)內(nèi)部管理工作中不可或缺的組成部分，通過個(gè)性化的薪酬談判，設(shè)置更加科學(xué)合理的考核指標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪酬績效占比，切實(shí)將員工的薪酬績效工作落實(shí)到實(shí)處。同時(shí)，健全更加完善的薪酬績效制度，充分發(fā)揮薪酬績效激勵(lì)制度，為企業(yè)生存和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

調(diào)整思路

其一，在企業(yè)薪酬績效管理中，應(yīng)該注重從基本薪酬逐漸朝著同崗多薪方向轉(zhuǎn)變，主要是強(qiáng)調(diào)一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)，這樣根據(jù)崗位具體調(diào)整來確定工資等級(jí)，可以有效滿足崗位上不同員工的能力差異需要，以此來充分發(fā)揮激勵(lì)作用，促使員工可以深入挖掘自身潛力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，在反映出不同崗位薪酬差異的同時(shí)，還可以兼顧同一個(gè)崗位不同員工之間的績效差異，充分體現(xiàn)按勞分配原則，挖掘員工潛力和價(jià)值，營造良好的企業(yè)氛圍，吸引更多優(yōu)秀人才加入。

其二，建立完善的薪酬績效體系，充分發(fā)揮薪酬績效激勵(lì)作用，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況建立多個(gè)薪酬等級(jí)，合理搭配實(shí)現(xiàn)最佳效果。這種薪酬等級(jí)壓縮方式，可以有效起到對(duì)不同等級(jí)的崗位員工起到激勵(lì)作用，避免員工消極怠工情緒出現(xiàn)，真正的通過自身的實(shí)際付出來獲得獎(jiǎng)勵(lì)。

其三，推行大績效管理制，在企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)干部群體中，促使領(lǐng)導(dǎo)管部的薪酬同所屬部門和企業(yè)整體經(jīng)營效益相聯(lián)系，充分調(diào)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)干部的工作積極性。這種方式可以有效避免高層管理人員對(duì)企業(yè)管理的不重視，不關(guān)心企業(yè)成本和利潤，和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相背離。同時(shí)，還要注重管理隊(duì)伍的優(yōu)化，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，做出更大的貢獻(xiàn)。

薪酬管理制度范文第5篇

薪酬管理是企業(yè)人力管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)吸引人才、管理人才以及留住人才方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。人力管理是現(xiàn)代企業(yè)儲(chǔ)備與發(fā)展人才的重要途徑，其中薪酬管理發(fā)揮了很大的管理作用，通過創(chuàng)建完善的薪酬管理制度，能夠充分的激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步。因此，文章針對(duì)薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中應(yīng)用的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中的重要作用

（1）薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中的主要表現(xiàn)。科學(xué)的薪酬管理制度，能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬管理的合理性，在人力管理中主要表現(xiàn)在企業(yè)優(yōu)秀文化以及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)兩個(gè)方面。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)薪酬管理制度的科學(xué)性與有效性，直接影響企業(yè)人力管理的水平與效率，既能夠幫助企業(yè)吸引更多、更加優(yōu)秀的人才，也能夠降低企業(yè)的人員流動(dòng)率，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。薪酬管理制度并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)或者模式，而是應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況、企業(yè)文化特點(diǎn)等，制定相應(yīng)的薪酬管理制度，這樣不僅能夠?qū)崿F(xiàn)員工的成就感與滿足感，還能夠體現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)秀文化。

（2）薪酬管理制度影響企業(yè)人力管理的公正性與公平性。企業(yè)人力管理的公平性與公正性主要包括管理溝通、管理程序以及管理結(jié)果等幾個(gè)方面。首先，在管理溝通方面，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與普通員工之間通過溝通和交流，能夠了解職工群眾的實(shí)際狀況，并制定人性化的薪酬管理制度，為員工解決生活問題和難題，解決了員工的后顧之憂，能夠充分的激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益；其次，在管理程序方面，薪酬管理制度的公平性與公正性問題主要指的是薪酬管理制度具體程序中的公平性與公正性，通常狀況下，通過溝通能夠了解員工參與薪酬管理的實(shí)際狀況，以此判斷企業(yè)的薪酬管理制度是否科學(xué)；再者，管理結(jié)果方面，管理結(jié)果的公平性與公正性指的是對(duì)員工對(duì)薪酬、加薪幅度等評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及結(jié)果的公正性與公平性，即員工的薪酬和自身的收益存在直接的關(guān)系。

三、薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中的應(yīng)用

（1）理念創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性與公正性。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該始終堅(jiān)持創(chuàng)新的理念，為企業(yè)的改革與發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新，應(yīng)該引入公平、公正理念，以公平、公正理念為基礎(chǔ)，創(chuàng)造良好的工作氛圍，提供科學(xué)的薪酬分配方式，這樣不僅能夠穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部管理，還能夠充分的激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性。因此，企業(yè)應(yīng)該重新定位薪酬管理，提高對(duì)薪酬管理制度重要性的認(rèn)識(shí)，將公平化、公正化作為企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新的核心和關(guān)鍵，消除契合和人力管理之間的矛盾與問題。無論在何種市場(chǎng)背景下，公平、公正都是人們追求的，為了保證薪酬管理制度以及人力管理的有效性，應(yīng)該兼顧公平與公正，創(chuàng)建具有公平性和公正性的薪酬管理制度，保證企業(yè)員工利益的同時(shí)，提高企業(yè)的綜合效益。

（2）創(chuàng)新企業(yè)績效考核制度。企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該在績效考核的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)公平與公正，因此企業(yè)績效考核制度應(yīng)該以公平、公正為前提，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度的公平化與公正化。企業(yè)應(yīng)該為員工的業(yè)績考核制定可靠、有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)，保證制定的薪酬能夠激發(fā)員工的積極性，通過制定具有差距性的工資范圍，能夠起到有效的激勵(lì)效果。因此，企業(yè)的績效考核應(yīng)該與員工的工資掛鉤，讓企業(yè)的所有員工清楚的知道工資的定義，并給出改進(jìn)的機(jī)會(huì)，以此提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

（3）以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)，進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬管理制度。目前，企業(yè)薪酬管理制度的目的在于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，換言之人力管理薪酬管理是為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。因此，企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)，根據(jù)企業(yè)不同階段的不同戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學(xué)、合理的薪酬管理方案，例如，企業(yè)的創(chuàng)建階段，其薪酬管理制度應(yīng)該體現(xiàn)員工和企業(yè)共同受益和共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的精神；在企業(yè)發(fā)展良好階段，薪酬管理應(yīng)該將工作崗位和員工薪酬相掛鉤。同時(shí)，薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，還應(yīng)該為員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提供一個(gè)暢通的交流平臺(tái)，營造企業(yè)和員工雙贏的工作環(huán)境，這是完善企業(yè)薪酬管理制度的最有效、最直接的途徑。

（4）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入。雖然薪酬管理機(jī)制應(yīng)該遵循公平、公正的原則，以此保證企業(yè)的穩(wěn)定、長遠(yuǎn)發(fā)展。但是，現(xiàn)代社會(huì)以及企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就應(yīng)該引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成行動(dòng)方案，鼓勵(lì)員工積極、主動(dòng)的參與到企業(yè)的經(jīng)營過程中，以企業(yè)全體員工的共同努力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并在大環(huán)境中生存和發(fā)展壯大。