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管理問題解決方案范文第1篇

關(guān)鍵詞：績效管理；現(xiàn)實(shí)問題；解決方案

企業(yè)績效管理是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)績效管理是指在確立企業(yè)階段性目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過一系列措施激發(fā)員工積極性，對(duì)員工所取得的成績進(jìn)行評(píng)價(jià)和激勵(lì)從而實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的管理辦法，績效管理的有效實(shí)施能夠提高企業(yè)凝聚力和向心力，發(fā)揮企業(yè)潛能，使企業(yè)獲取更高的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。

一、影響企業(yè)績效管理的要素

企業(yè)績效管理效果受到多種因素影響，主要因素包括企業(yè)內(nèi)部因素和外部因素，其中企業(yè)內(nèi)部因素包括員工的生產(chǎn)專業(yè)技能、企業(yè)內(nèi)部所具備客觀條件以及激勵(lì)措施所達(dá)到的激勵(lì)作用。

（一）企業(yè)員工的專業(yè)生產(chǎn)技能。企業(yè)績效管理是基于企業(yè)階段性目標(biāo)和長期目標(biāo)基礎(chǔ)上而運(yùn)用的管理方法，企業(yè)的目標(biāo)要結(jié)合企業(yè)所處的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r而制定，要求具有一定的高度的同時(shí)也具有實(shí)現(xiàn)的幾率。因此，績效考核也要做到符合企業(yè)的客觀實(shí)際。員工專業(yè)生產(chǎn)技能是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)績效管理的基本條件?？冃Ч芾硇枰⒃趩T工掌握核心能力基礎(chǔ)上，這是決定企業(yè)管理順利實(shí)施的內(nèi)在因素，是通過對(duì)員工不斷進(jìn)行培訓(xùn)和技能提升得以實(shí)現(xiàn)的。

（二）企業(yè)外部環(huán)境對(duì)績效管理的影響。企業(yè)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)績效管理具有較大影響，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)要留住人才、讓企業(yè)人才各盡所能，就要加強(qiáng)企業(yè)績效管理。同時(shí)，通過企業(yè)績效管理制度的不斷完善，提升企業(yè)生產(chǎn)效益的同時(shí)，提高企業(yè)員工的歸屬感，將促進(jìn)企業(yè)吸引力的提升。進(jìn)而從更廣闊的的渠道吸納人才，達(dá)到眾望所歸的效果，從而提高企業(yè)競爭能力。因此，外部企業(yè)績效管理與企業(yè)績效管理存在著競爭關(guān)系。

（三）企業(yè)內(nèi)部條件對(duì)績效管理的影響。企業(yè)績效管理是在企業(yè)充分給予部門和員工良好工作資源和發(fā)展空間基礎(chǔ)上而實(shí)施的激勵(lì)制度和管理辦法。企業(yè)制定的管理目標(biāo)缺乏基本的實(shí)施條件將讓員工喪失信心，同時(shí)也會(huì)讓企業(yè)績效管理制度成為空中樓閣，缺少實(shí)施的機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)績效管理水平受到企業(yè)客觀生產(chǎn)條件的影響。

（四）激勵(lì)措施對(duì)企業(yè)績效管理的影響。激勵(lì)措施的制定是企業(yè)績效管理中的重要內(nèi)容，獎(jiǎng)罰措施是企業(yè)激勵(lì)措施中的重要部分，但并非企業(yè)激勵(lì)措施的全部。能夠充分結(jié)合各部門和員工工作的實(shí)際情況，制定具有挑戰(zhàn)性的階段目標(biāo)和具有吸引力的激勵(lì)措施是企業(yè)績效管理的核心內(nèi)容之一，對(duì)績效管理水平發(fā)揮具有重要影響。

二、企業(yè)績效管理中存在的問題

（一）績效考核指標(biāo)片面追求量化。當(dāng)前許多企業(yè)在實(shí)行績效管理過程中存在一定的誤區(qū)，認(rèn)為能夠?qū)⑺械墓ぷ鬟M(jìn)行量化，通過數(shù)據(jù)進(jìn)行考核。但是在實(shí)際工作中這種觀念常常導(dǎo)致績效管理無法進(jìn)行，尤其對(duì)于具有潛在影響的工作崗位，例如：產(chǎn)品研發(fā)、工藝指導(dǎo)等，無法通過量化數(shù)據(jù)進(jìn)行績效考核。而片面追求量化數(shù)據(jù)的同時(shí)，也意味著對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)的淡薄，績效管理是對(duì)各部門和個(gè)人多方面的綜合評(píng)定。

（二）績效考核指標(biāo)片面追求全面性。企業(yè)在績效管理中，常常出現(xiàn)這樣的錯(cuò)誤，對(duì)一切與員工和企業(yè)相關(guān)的各類因素都要進(jìn)行考核，追求大而全。然而，這種績效管理常常產(chǎn)生喧賓奪主的效果，一些員工在主攻方向上作出了突出貢獻(xiàn)，考核的結(jié)果卻趕不上業(yè)務(wù)能力差，但是面面俱到的員工。因此，片面追求全面性常常導(dǎo)致管理難度加大，管理人員的注意力分散，進(jìn)而使績效考核的實(shí)施效果偏離目標(biāo)。

（三）績效管理過程企業(yè)支持不足。當(dāng)前，一些企業(yè)在實(shí)施績效管理中，常常將績效考核目標(biāo)甩給職能部門或個(gè)人，認(rèn)為這些目標(biāo)關(guān)系到個(gè)人利益，企業(yè)就可以放開手腳。這樣的績效管理是缺乏企業(yè)整體運(yùn)營理念的表現(xiàn)。職能部門和個(gè)人所要完成的目標(biāo)匯集到一起就是企業(yè)要完成的整體目標(biāo)，企業(yè)在完成目標(biāo)的過程中要盡到企業(yè)應(yīng)有的責(zé)任和義務(wù)，不斷提升企業(yè)員工的工作技能，進(jìn)行工藝上的優(yōu)化和設(shè)備上的改進(jìn)，在幫助員工和各職能部門實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)，完成企業(yè)綜合能力的提升。企業(yè)實(shí)施績效管理并不意味著僅僅以結(jié)果為導(dǎo)向，而是在績效管理的過程中實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的扶持，幫助員工成長。

（四）績效結(jié)果缺乏公示和反饋。大多數(shù)企業(yè)的績效管理在做到績效考核完成就告一段落，績效管理的各類數(shù)據(jù)和評(píng)定都被束之高閣，而缺乏對(duì)績效評(píng)價(jià)的公示和反饋過程，導(dǎo)致績效管理為了考核而管理，恰恰產(chǎn)生了本末倒置的效果?？冃Ч芾硪粩鄬⒖己说挠绊懥U(kuò)大，讓每個(gè)部門甚至每個(gè)員工了解到自己身上存在的不足，了解到自己存在的優(yōu)勢(shì)和不足，明確自己下一個(gè)考核周期完善和提升的方向。通過考核結(jié)果的公示和反饋以及對(duì)部門負(fù)責(zé)人的約談都將實(shí)現(xiàn)績效管理影響范圍的拓展。

三、企業(yè)績效管理問題解決策略

（一）提高企業(yè)各級(jí)員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)。要提高企業(yè)績效管理水平，就要加強(qiáng)績效管理意識(shí)的宣傳，提高企業(yè)員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)。在提升企業(yè)效率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的方向和目標(biāo)上，企業(yè)與員工要保持高度的一致。提高企業(yè)生產(chǎn)效率，一方面要依靠企業(yè)的支持；另一方面要依賴于員工內(nèi)因的發(fā)揮。企業(yè)要解決的是如何支持員工提升的問題，員工是要解決怎樣實(shí)現(xiàn)自我改善和提高的問題。只有對(duì)績效管理充分認(rèn)識(shí)，才能是企業(yè)員工潛力得到最大程度的發(fā)揮。

（二）構(gòu)建積極向上的企業(yè)文化。企業(yè)在發(fā)展過程中，要形成具有一定高度的企業(yè)文化。鐵打的江山流水的兵，員工的新老更替將帶來企業(yè)產(chǎn)能等方面的變化，但是企業(yè)不變的是核心目標(biāo)，這就是企業(yè)文化。建立企業(yè)文化，企業(yè)與員工具有一致的價(jià)值觀，使企業(yè)形成一個(gè)團(tuán)結(jié)有力的整體。良好企業(yè)文化與企業(yè)績效管理相輔相成，能夠?yàn)閱T工營造出積極進(jìn)取的工作氛圍，讓員工愛崗敬業(yè)精神得到充分發(fā)揮。

（三）建立有效的績效管理機(jī)制。要提高企業(yè)績效管理就要對(duì)企業(yè)管理機(jī)制不斷完善。隨著市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，企業(yè)競爭環(huán)境在變，企業(yè)外部環(huán)境在變，企業(yè)內(nèi)部管理也要做出相應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，只有結(jié)合實(shí)際不斷完善和改進(jìn)才能夠是企業(yè)績效管理制度具有實(shí)戰(zhàn)意義，才能不斷推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。

（四）通過培訓(xùn)提升員工專業(yè)技能。企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中，企業(yè)要積極開展員工專業(yè)技能培訓(xùn)。在績效考核過程中，人力資源部門要不斷進(jìn)行階段性的總結(jié)和分析，以此激勵(lì)員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，促進(jìn)生產(chǎn)效率提高；以此讓員工認(rèn)識(shí)到自身不足，進(jìn)而提高員工求知求變的欲望。

結(jié)束語

企業(yè)績效管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用，通過績效管理不但能夠激發(fā)企業(yè)員工不斷進(jìn)取，還能實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合技術(shù)能力提升，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)績效管理只有從企業(yè)大局出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)影響企業(yè)績效管理因素進(jìn)行研究，才能夠使管理水平得到不斷的提升。

參考文獻(xiàn)：

管理問題解決方案范文第2篇

（一）治安管理（2514條）。主要表現(xiàn)在：一是加大巡邏防控力度，增強(qiáng)群眾安全感（1330條）。集中反映在步行街等大超市門前電動(dòng)車失盜、個(gè)別小區(qū)可防性案件頻發(fā)、

“城中村”缺乏電子監(jiān)控設(shè)施，火車站周邊、短途汽車客運(yùn)站敲詐、扒竊案件時(shí)有發(fā)生。以紫橋社區(qū)為例，

130人次?；疖囌局苓叺摹昂诘摹薄ⅰ昂谀Α?、“黑網(wǎng)吧”無照經(jīng)營，希望公安機(jī)關(guān)配合政府相關(guān)職能部門加大打擊力度，取締違規(guī)經(jīng)營行為。

“兩搶一盜”行動(dòng)組，從嚴(yán)打擊。僅三月份以來，“行動(dòng)組”就辦結(jié)“兩搶一盜”案件18起。與此同時(shí)抓獲扒竊人員6名。三是在全區(qū)開展了查禁賭博專項(xiàng)行動(dòng)。自大走訪以來，共查處賭博案件88

五是嚴(yán)厲打擊“黑的”、“黑摩”、“黑網(wǎng)吧”。

與文化、交通等部門配合，開展了對(duì)“黑的”、“黑摩”、“黑網(wǎng)吧”集中整治專項(xiàng)行動(dòng)。平時(shí)，舉報(bào)一起，查處一起；發(fā)現(xiàn)一處，打擊一處。

（二）人口與出入境管理（651條）。主要表現(xiàn)在：一是簡化戶口辦理程序，放寬戶口準(zhǔn)入政策（543條）。集中反映在當(dāng)前的戶籍管理制度手續(xù)多、程序復(fù)雜。例如：某縣一公民，在**城區(qū)購房后將戶口遷移市城區(qū)，他至少需要房產(chǎn)證或購房發(fā)票，若無民政部門發(fā)放的門牌號(hào)碼照樣不能上戶，同時(shí)上戶時(shí)還需要持有遷出地的計(jì)劃生育證明、無違法犯罪證明、無修煉*證明；夫妻投靠、農(nóng)村籍大學(xué)生畢業(yè)后回原籍投靠父母，因?yàn)椴荒芨淖儜艨谛再|(zhì)，只能空掛。造成人戶分離，一戶人家多個(gè)戶口。此前宣稱的“一元化戶籍”管理制度，實(shí)際實(shí)行的是二元戶籍管理制度。一些外籍人士覺得我們的出入境手續(xù)與國外相比，無論在效率和服務(wù)上都有較大差距，在常德范圍內(nèi)辦個(gè)手續(xù)往往要到市局和分局，再到派出所來回跑上幾個(gè)回合方可辦成?，F(xiàn)在跨國婚姻和與港、澳、臺(tái)人通婚的內(nèi)地人越來越多，一些多子戶，迫于內(nèi)地的計(jì)劃生育政策，大多選擇出國出境上戶，或最多只在內(nèi)地為其中一孩上戶，有?！叭说馈?。二是加強(qiáng)對(duì)（四）未破案件回訪（536條）。集中反映在群眾報(bào)案后，很長一段時(shí)間無法知道案件的進(jìn)展及處理情況，尤其是未破案件情況，不知

道公安機(jī)關(guān)在做什么，有沒有用心處理他們報(bào)的案。群眾要求反饋案件偵查進(jìn)展情況。在市局《案件回訪通報(bào)制度》的基礎(chǔ)上。該局正在組織全局民警認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹《制度》。用《制度》規(guī)范應(yīng)該回訪通報(bào)的案件、對(duì)象、內(nèi)容、方式及回訪人責(zé)任，確保群眾的知情權(quán)。

二、上下溝通，圍繞群眾多方需求抓協(xié)調(diào)

管理問題解決方案范文第3篇

一、調(diào)査對(duì)象

選擇江蘇省淮安市范集中學(xué)全體教師進(jìn)行調(diào)査，基本能代表當(dāng)前高中教育管理的現(xiàn)狀。

二、調(diào)査方法

1.問卷調(diào)査法：本次問卷全部自編，運(yùn)用系統(tǒng)抽樣方法，向淮安市范集中學(xué)教師發(fā)出45份，收回45份，全部有效。

2.個(gè)別訪談法：調(diào)査過程中，從淮安市范集中學(xué)教師中隨機(jī)抽取了個(gè)別任課老師進(jìn)行面對(duì)面的訪談，了解存在的問題。

三、調(diào)査內(nèi)容

在參考文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，編制調(diào)査問卷和訪談提綱。當(dāng)前高中教育管理過程中存在什么樣問題，具體表現(xiàn)在什么地方，受調(diào)査或受訪個(gè)體對(duì)此有什么想法？

四、調(diào)査結(jié)果

1.付出與回報(bào)不對(duì)等。長期以來，對(duì)教師道德水平的要求過度強(qiáng)調(diào)了奉獻(xiàn)，常以圣賢的標(biāo)準(zhǔn)要求教師，要求教師照亮別人燃燒自己。如果教師提出條件或待遇時(shí)，則被認(rèn)為是師德不高，為領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)所鄙視。教師的勞動(dòng)(包括顯性和隱性的、直接或間接的、校內(nèi)或校外的)常常被人忽視，甚至被所教學(xué)生忽視，很難獲得相應(yīng)的政治經(jīng)濟(jì)待遇。當(dāng)教師全身心投入工作后，但其勞動(dòng)被無償占有或者不被他人認(rèn)可，不能贏得社會(huì)尊重，不能滿足自己求生存求發(fā)展的愿望。

2.權(quán)利與義務(wù)不均衡。雖然有《教師法》、《教育法》等法律保障教師權(quán)益，但實(shí)際上教師權(quán)益并未真正得到落實(shí)。學(xué)校定罱和定性考核手法多樣，無論怎么制定，都突出領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)教師進(jìn)行管控，視教師為可操控的機(jī)器人，基本未考慮教師工作中如何行使權(quán)力，如何發(fā)揮主觀主動(dòng)。

3.工作負(fù)荷超標(biāo)準(zhǔn)。教師普遍超負(fù)荷工作。按人社部規(guī)定的“標(biāo)準(zhǔn)”，職工月平均工作天數(shù)為20.92天，時(shí)間為167.4小時(shí)。高中教師月工作26—28天，平均每天工作12—15小時(shí)，遠(yuǎn)超國家標(biāo)準(zhǔn)。大部分教師長年累月重復(fù)著每天“早六晚十”披星戴月的工作節(jié)律和“辦公室一地一食堂”三點(diǎn)一線的生活軌跡，簡單而枯燥。

4.評(píng)價(jià)制度與實(shí)際脫節(jié)。教學(xué)評(píng)價(jià)本該全面、客觀、公平、公正，做到統(tǒng)一性和多樣性、定量和定性評(píng)價(jià)相兼顧，而實(shí)際運(yùn)作中，重智輕德，甚至不談德。簡單地把考試成績、升學(xué)比例作為評(píng)價(jià)依據(jù)，忽視了學(xué)生和教師的個(gè)體差異性、多樣性、復(fù)雜性。特別是行政干預(yù)、領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷、人為的感情好惡等嚴(yán)重?fù)p害了本該公正的教學(xué)評(píng)價(jià)，出現(xiàn)了鉆營取巧者得利，踏實(shí)肯干者吃虧的現(xiàn)象。

5.競爭機(jī)制不公。由于教師職業(yè)性質(zhì)的特殊性決定，絕大多數(shù)教師的政治生命黯淡無光，在晉級(jí)和提拔方面機(jī)會(huì)甚少，成為名師更是奢想，多數(shù)教師把眼睛盯在職稱晉升、榮譽(yù)授予、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。實(shí)際情況是由于沒有具體明確的細(xì)則，留有太大的彈性空間，缺乏公開公正和透明的機(jī)制，嚴(yán)重地?fù)p害了榮譽(yù)、職務(wù)、職稱的權(quán)威。這種現(xiàn)象雖然不普遍，但它對(duì)教育人文環(huán)境的污染，對(duì)教師人格的扭曲不可小視，招致其它社會(huì)成員的誤解在所難免。

五、問題解決對(duì)策的建議

1.加大教育投入裂度。教育投入是支撐國家長遠(yuǎn)發(fā)展的越礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性投資，是發(fā)展教育事業(yè)的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，推動(dòng)教育優(yōu)先發(fā)展的重要保障，多管齊下促進(jìn)發(fā)展。依法加大教育經(jīng)費(fèi)投入，逐步提高財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)占市內(nèi)生產(chǎn)總值的比例。同時(shí)，拓寬籌資渠道，積極鼓勵(lì)企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體和個(gè)人捐助教育，對(duì)教師額外的付出給以經(jīng)濟(jì)肯定，提高教師的生活福利待遇，以解決教師收入偏低現(xiàn)狀的問題。

2.落實(shí)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。沒有無權(quán)利的義務(wù)，也沒有無義務(wù)的權(quán)利，權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一有兩種含義，一是法律關(guān)系一方面權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一：二是法律關(guān)系雙方權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一。權(quán)利和義務(wù)不是絕對(duì)的，有時(shí)權(quán)利也是義務(wù)，在不同場合下，教師的權(quán)利和義務(wù)是互相交叉的，并可以相互轉(zhuǎn)。

3.減輕教師工作罱。學(xué)校要力求科學(xué)地設(shè)定教師的工作量，為教師工作量設(shè)定上限，縮減非必要性的文案工作、正確對(duì)待展示性活動(dòng)、引入適S的隱形教學(xué)支架如果教材前后鋪陳效果好，學(xué)生也可以自學(xué)，減輕教師工作量。

4.加強(qiáng)評(píng)價(jià)制度建設(shè)。加強(qiáng)制度建設(shè)、細(xì)化評(píng)審規(guī)則、規(guī)范運(yùn)作程序、限制行政權(quán)力的過多干預(yù)、強(qiáng)化客觀硬件、弱化主觀色彩、加強(qiáng)群眾監(jiān)督、增加透明度、賦予每個(gè)教師申訴和辯解等權(quán)力迫在眉睫。

5.建立公平競爭機(jī)制可借鑒西方發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，遵循民主、公正的原則，教師是學(xué)校教學(xué)的主體，學(xué)校應(yīng)該實(shí)施“教授治?！保處煈?yīng)該有充分的權(quán)力管理學(xué)校事務(wù)，競爭機(jī)制不應(yīng)該是體現(xiàn)某些領(lǐng)導(dǎo)的意志，而應(yīng)該讓廣大教師們來制定大家公認(rèn)的競爭機(jī)制。

管理問題解決方案范文第4篇

1當(dāng)下建筑管理工作中典型性問題

1.1體制不健全

當(dāng)前,我國建筑企業(yè)的管理機(jī)制具有顯著的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特點(diǎn),很多市場經(jīng)濟(jì)的要求和規(guī)范在建筑管理體制中并沒有體現(xiàn),這就會(huì)使建筑企業(yè)喪失對(duì)市場的判斷能力,進(jìn)而失去合理而科學(xué)的決策能力,導(dǎo)致建筑管理工作的缺失,最終形成建筑企業(yè)效益的下滑和長期發(fā)展能力的喪失。

1.2人員素質(zhì)不高

人才是建筑企業(yè)和建筑行業(yè)的根本,一個(gè)優(yōu)良的企業(yè)一定是高層次人才高度集中的組織,也一定是人才能夠得到充分發(fā)展和施展才能的單位。從當(dāng)前的建筑人才市場上看,整個(gè)建筑領(lǐng)域?qū)τ谌瞬糯嬖谥匾暢潭炔蛔愫凸芾頇C(jī)制不合理的實(shí)際問題,一方面建筑企業(yè)急需專業(yè)性、實(shí)用性的高層次人才,而對(duì)于人才的各種合理需求又不能給予合理地滿足,一些建筑企業(yè)甚至違規(guī)聘用素質(zhì)和能力低下的技術(shù)人員來替代高層次人才,這使得建筑企業(yè)的技術(shù)、管理等相關(guān)工作質(zhì)量不能夠得到充分保障。此外,很多企業(yè)鐘愛采用外聘人才的方式,而忽視了本企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng),這會(huì)使建筑企業(yè)失去對(duì)內(nèi)部人才的吸引力,進(jìn)而容易形成人才的流失,最終受到影響的只能是管理和培養(yǎng)機(jī)制不健全的建筑企業(yè)以及整個(gè)建筑行業(yè)。

1.3安全意識(shí)不強(qiáng)

我國建筑領(lǐng)域的安全事故出現(xiàn)了迅速增長的趨勢(shì),不但嚴(yán)重影響了建筑企業(yè)的效益,還為社會(huì)帶來了不穩(wěn)定和不安全的因素。安全意識(shí)淡薄的主要產(chǎn)生原因有:一方面,在成本和投入的影響下一些企業(yè)忽略安全生產(chǎn)的規(guī)范,片面降低建筑生產(chǎn)和管理的主要成本,不按安全操作的規(guī)范和流程進(jìn)行建筑施工和工程作用,這會(huì)出現(xiàn)安全隱患的增加,并可能在一定條件下轉(zhuǎn)化為安全事故。另一方面,建筑施工難度增加的前提下安全問題沒有得到重視,當(dāng)前建筑施工的復(fù)雜程度和危險(xiǎn)程度正在呈現(xiàn)倍數(shù)增長的情況,而很多建筑企業(yè)沒有對(duì)安全予以應(yīng)有的重視,而是沿用傳統(tǒng)的安全管理方式,這會(huì)造成在復(fù)雜的建筑施工中和困難的項(xiàng)目建設(shè)里出現(xiàn)嚴(yán)重的安全隱患,進(jìn)而出現(xiàn)重大的安全責(zé)任事故。

2解決建筑管理工作的主要方法和措施

2.1建立市場化的建筑管理體系

在建筑管理工作中應(yīng)該以管理者和決策者為重點(diǎn),建立建筑管理的體系與機(jī)制,使建筑管理的各項(xiàng)工作有落實(shí)的基礎(chǔ),讓建筑管理具體問題有貫徹的可能。應(yīng)該結(jié)合建筑管理人員的職業(yè)成長,推進(jìn)建筑管理人員素質(zhì)提升的培養(yǎng)工作,將每位建筑管理人員看做是可發(fā)展和可進(jìn)步的主體,打造一支高素質(zhì)、高能力、高效率的建筑管理團(tuán)隊(duì)。要發(fā)揮體系的領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督作用,以監(jiān)督來促進(jìn)建筑管理體系的全面落實(shí),掌握建筑管理的方向和要點(diǎn),突出建筑管理的環(huán)節(jié)、細(xì)節(jié)與重點(diǎn),進(jìn)而確保建筑工程在落實(shí)質(zhì)量、進(jìn)度的基礎(chǔ)上,得到更為科學(xué)的控制和管理。

2.2促進(jìn)現(xiàn)代化建筑管理人才的培養(yǎng)

要樹立建筑管理人員的正確發(fā)展與成長觀念,以建筑管理人員的具體工作為突破口,以激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制為平臺(tái),通過有效獎(jiǎng)勵(lì)和多重促進(jìn)的措施激發(fā)建筑管理人員自我成長的積極性。要加大建筑管理人才培養(yǎng)的投入力度,敢于在培養(yǎng)工作中增加資金、技術(shù)和政策的投入,真正使建筑管理人員走向?qū)I(yè)化和專家化的道路,做到對(duì)建筑管理工作發(fā)展人力與資源上的支撐。

2.3提升建筑管理工作中的安全意識(shí)

安全是建筑管理工作的主要對(duì)象,同時(shí)也是建筑管理工作的主要目標(biāo),要在建筑管理工作中隨時(shí)隨地保持對(duì)安全的重視。應(yīng)該確立安全第一的思想與認(rèn)知,落實(shí)建筑管理工作中安全方面的要點(diǎn),通過有效地預(yù)防和嚴(yán)格的管理實(shí)現(xiàn)建筑總體的安全。應(yīng)該針對(duì)建筑管理工作的實(shí)際對(duì)安全問題展開全面的治理和強(qiáng)化工作,通過宣傳教育落實(shí)建筑管理安全工作的方針與正常,以嚴(yán)格的測評(píng)與考核強(qiáng)化相關(guān)人員的安全意識(shí),從根本上做到對(duì)建筑安全的本質(zhì)性把握和保證。

3結(jié)語

管理問題解決方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：績效考核；績效管理；問題；措施

研究顯示，90%以上的單位每一年都會(huì)進(jìn)行績效考核與管理，諸多優(yōu)秀的企業(yè)所從事的績效活動(dòng)已經(jīng)從輔層面逐漸轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)術(shù)性層面，因此在很大程度上提高了績效的管理力度[1]。作為一個(gè)企業(yè)，不管是生產(chǎn)什么還是經(jīng)營什么，其最終目的都是為了獲得經(jīng)濟(jì)效益或者社會(huì)效益。想要完好的實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，必須做好多方面的努力和工作，從而將員工的創(chuàng)造性和積極主動(dòng)性發(fā)揮出來。

1我國企業(yè)績效管理問題分析

（1）管理的最終目的過于簡單?？己说淖罱K目的是行動(dòng)標(biāo)桿，一旦目的的指導(dǎo)發(fā)生偏差，勢(shì)必會(huì)影響到整體效果。從理論的角度來看，績效考核的最終目的是多元化的，但是實(shí)際上績效考核往往流于表面判斷，很少加以改進(jìn)處理。在管理組織中，僅僅將考核等同于發(fā)工資或獎(jiǎng)金?；诖?，造成績效考核目的錯(cuò)位情況出現(xiàn)，績效考核此時(shí)也成為了組織管理中的一項(xiàng)游戲而已。（2）管理的指標(biāo)設(shè)置出現(xiàn)偏離狀況。從事過績效考核的人都有此經(jīng)驗(yàn)：考核方案的設(shè)計(jì)最后均聚集在指標(biāo)體系的設(shè)置中，想方設(shè)法的建立和完善相應(yīng)考核指標(biāo)等成為考核方案的重點(diǎn)工作。但是，一些固化的行為模式和思想觀念往往使得所設(shè)置的指標(biāo)體系偏離實(shí)際出現(xiàn)的問題，讓管理者分不清重點(diǎn)。事實(shí)上，考核指標(biāo)過多勢(shì)必會(huì)分散企業(yè)員工的關(guān)注重點(diǎn)，從而無法提高工作績效。管理者需要付出相應(yīng)成本，做好細(xì)枝末節(jié)的處理，積極提高管理工作人員的注意力。

2關(guān)于績效考核與績效管理

從歷史發(fā)展歷程來看，績效考核主要是用來控制員工，從而將其作為調(diào)職或者加薪的基礎(chǔ)依據(jù)。在此過程中，會(huì)激發(fā)員工的本能抵抗心理，對(duì)組織的要求會(huì)產(chǎn)生本能的藐視，組織此時(shí)也會(huì)采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施來促使員工提高合作[2]。另外，由于績效本身具有動(dòng)態(tài)化和多維化的特點(diǎn)，最終使得績效考核難以達(dá)到滿意的效果。績效管理需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的組織環(huán)境，促使員工能夠達(dá)到企業(yè)規(guī)劃中的重要影響工具。簡而言之，脫離開績效管理體系的考核會(huì)使得其很難達(dá)到相應(yīng)的功能。一旦沒有讓員工積極參與到績效管理之中，勢(shì)必會(huì)使得考核雙方均缺少動(dòng)態(tài)溝通。傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理之間的區(qū)別主要在于以下幾個(gè)方面：其一，在著眼點(diǎn)方面，績效考核更為注重過去，績效管理則注重過去、現(xiàn)在和未來；其二，在方法方面，績效考核以主管為中心，績效管理則更注重雙向溝通；其三，在著重點(diǎn)方面，績效考核更為注重成果，績效管理則更為注重管理的整個(gè)過程；其四，在特點(diǎn)方面，績效考核更為注重被動(dòng)反應(yīng)型，績效管理則更為注重主動(dòng)開發(fā)型；其五，在結(jié)果運(yùn)用方面，績效考核更為注重獎(jiǎng)懲制度，在績效管理方面更為注重能力的提高和發(fā)展；其六，在管理者的角色方面，績效考核的主要管理者是裁判員，績效管理的主要管理者則是教練；其七，在管理視角方面，績效考核更為注重以人力為成本，績效管理則更為注重人力為資源；其八，在管理方式方面，績效考核更為強(qiáng)調(diào)服從，而績效管理則更為主張承諾。其九，在問題解決方面，績效考核更為注重事后解決，在績效管理中更為注重過程中的有效解決。

3我國企業(yè)績效管理措施

3.1績效計(jì)劃

在績效計(jì)劃中，主管和員工一起合作，從而讓員工在下一年中履行好自己的職責(zé)，主管為員工提供一些必要的幫助，將各項(xiàng)任務(wù)的授權(quán)水平來加以衡量績效，將可能出現(xiàn)的障礙和相應(yīng)解決方法加以探討，最終達(dá)成一致認(rèn)識(shí)?？冃в?jì)劃的主要作用是幫助好企業(yè)員工積極尋找路線，認(rèn)清現(xiàn)實(shí)和最終目標(biāo)，具有前瞻性作用?？冃Э己酥饕窃谕瓿煽冃е筮M(jìn)行總結(jié)，具有會(huì)回顧性作用?；诖?，績效管理過程中必須首先明確好每一位員工的工作活動(dòng)過程，從而將企業(yè)的整體經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營策略加以嚴(yán)絲無縫的配合。企業(yè)員工最好能夠準(zhǔn)時(shí)擬定績效任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn)，積極讓公司的每一個(gè)員工均能夠擬定好本人的工作目標(biāo)，再和目標(biāo)主管加以綜合討論，最終使得每一位員工均能夠?qū)ぷ魅蝿?wù)有強(qiáng)烈的使命感。

3.2動(dòng)態(tài)化且持續(xù)化的績效溝通

動(dòng)態(tài)且持續(xù)的績效溝通時(shí)績效管理的重要環(huán)節(jié)之一，與此同時(shí)也能夠充分體現(xiàn)出績效考核和績效管理之間的差別。讓主管和員工均能夠在實(shí)施計(jì)劃過程中保持親密聯(lián)系，全程追蹤好計(jì)劃的發(fā)展情況，及時(shí)排除遇到的困難，再對(duì)計(jì)劃加以合適的修訂。簡而言之，動(dòng)態(tài)且持續(xù)的績效溝通是績效管理體制的核心，使管理者及時(shí)的了解員工的實(shí)際狀況和更深層次的原因，能夠讓員工積極了解到管理者的工作計(jì)劃和工作思路[3]?；诖?，不斷提高員工和管理者的信任度，最終提高管理的整體工作效率。

3.3績效診斷和績效輔導(dǎo)

在績效診斷和績效輔導(dǎo)過程中，不僅僅是主管對(duì)員工加以批判，而且要積極鼓勵(lì)員工加以自我批判，促進(jìn)績效管理者與員工之間互為溝通、交流，主管能夠通過績效診斷來幫助員工提高績效。倘若發(fā)現(xiàn)績效低下原因，需要采取積極的手段來提高績效?？冃Р桓叩淖罡疽蛩赜幸韵聝煞N：其一，個(gè)人因素（能力不夠或者努力不夠）；其二，組織因素（工作流程不夠合理）。倘若查明清楚上述原因，需要主管和員工加強(qiáng)溝通來排除其中出現(xiàn)的障礙，主管也應(yīng)該做好輔導(dǎo)員的角色。

4結(jié)束語

綜上所述，各大企業(yè)只有將員工看做主人，從而讓員工積極參與到管理決策之中，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)力量?；诖耍髽I(yè)必須堅(jiān)持“以人為本”的基本原則不動(dòng)搖，在此背景下，堅(jiān)持開拓創(chuàng)新，不斷拓展人力資源管理工作的新方法和新思路，從而使得人力資源管理工作隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷提高。

參考文獻(xiàn)

[1]何琪.從績效考核到績效管理:人力資源管理理念的發(fā)展[J].社會(huì)科學(xué)論壇,2007,12(8):97-103.

[2]黎榮.從人力資源到人力資本—論中國酒店人力資源管理理念的創(chuàng)新[J].企業(yè)文化(中旬刊),2015,10(5):214.