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人力資源規(guī)劃的概念范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合對接；研究

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源是由人事管理轉(zhuǎn)變而來，人事管理主要是對于人的事務(wù)管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據(jù)是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動，強制性管理過多，對于員工積極性的打擊很大?，F(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實現(xiàn)主要依靠管理的前瞻性和先導(dǎo)性，“以人為本”的方針下，更多的是注重引導(dǎo)、激勵、開發(fā)、創(chuàng)新，以達到1+1>2的管理效果。人力資源規(guī)劃也稱為人力資源計劃，作為人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率效果，故而近些年來對于人力資源規(guī)劃更加重視，要求逐步提高。企業(yè)想要實現(xiàn)自己的美好愿景，獲得一定的經(jīng)濟效益，首先要保證企業(yè)內(nèi)部的正常有效運營。企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施，正是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要工作環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的制定，必須要適應(yīng)當前組織群體的實際情況，同時要求人力資源規(guī)劃與經(jīng)濟效益提升措施不相違背，并且企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)內(nèi)部供需得到穩(wěn)定和平衡。人是企業(yè)發(fā)展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。人力資源規(guī)劃的總目標是：確保企業(yè)內(nèi)部各個崗位工作情況與人員情況相符合，并實現(xiàn)人力資源的最佳配置，激勵引導(dǎo)員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，最終通過人力資源管理規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)濟效益的最大化。

二、企業(yè)戰(zhàn)略的概念

企業(yè)戰(zhàn)略包括競爭、營銷、發(fā)展、品牌、融資、技術(shù)開發(fā)、人才開發(fā)、資源開發(fā)等各方面戰(zhàn)略方向，企業(yè)戰(zhàn)略是以上多種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱。企業(yè)戰(zhàn)略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題做出應(yīng)對，提出謀略并建立前瞻性計劃的重要環(huán)節(jié)不盡相同。企業(yè)戰(zhàn)略也具有時代性質(zhì)，例如，企業(yè)信息化戰(zhàn)略、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等，都是隨著時展和要求，不斷變化和創(chuàng)新的。企業(yè)戰(zhàn)略的基本屬性相同，從謀劃問題的層次、角度的不同，產(chǎn)生不同的策略和效果。而關(guān)乎企業(yè)整體性、長期性、基本性的問題，都可以歸納到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在市場營銷學(xué)中，企業(yè)戰(zhàn)略被定義為企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭激烈的環(huán)境中，在總結(jié)歷史經(jīng)驗、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測未來的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而做出的長遠性、全局性的謀劃或方案。

三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系

1.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源在時間上有所聯(lián)系。

企業(yè)的運營過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略目標和計劃確定之后逐漸展開的。所以，在企業(yè)確立了自身的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃后，在對人力資源內(nèi)外環(huán)境進行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進行人力資源規(guī)劃，這是必須遵循的法則。

2.企業(yè)戰(zhàn)略在一定意義上是包含人力資源規(guī)劃的。

人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營措施之一，也是企業(yè)戰(zhàn)略中的一部分。人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源優(yōu)化配置并進行計劃，以及方式方法的實施做出了很大貢獻；企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的燈塔，為企業(yè)人力資源管理活動指明方向，并最終幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目的。

3.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的載體，體現(xiàn)著越來越重要的作用。

企業(yè)戰(zhàn)略的實施，需要人力資源規(guī)劃作為載體，將企業(yè)戰(zhàn)略目的淋漓盡致地體現(xiàn)，這也是人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值所在。人力資源規(guī)劃是公司落實企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇，因為企業(yè)戰(zhàn)略要求進行人才隊伍建設(shè)，員工核心專長與技能培訓(xùn)的落實等等，這都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容。

四、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對接研究

1.重新定位人力資源規(guī)劃，逐步實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。

對于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對接研究，我們需要先對人力資源規(guī)劃重新定位。人力資源規(guī)劃需要遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理的理論框架，對于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容要及時地響應(yīng)，并對要實施的措施加以審視，將人力資源規(guī)劃提升為戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，將傳統(tǒng)意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中的同時，要加強人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性。

2.人力資源管理服務(wù)企業(yè)，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。

需要對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行充分解讀，才能夠更加有效地對人力資源活動和組織活動進行合理協(xié)調(diào)，并能夠真正地落實企業(yè)戰(zhàn)略目標，以達到人力資源規(guī)劃服務(wù)企業(yè)、成就企業(yè)的美好愿景。要求企業(yè)戰(zhàn)略目標更加明確，并且對人力資源規(guī)劃的研究和編制工作做出引導(dǎo)和指示，對可能對人力資源管理活動造成影響，以及要考慮的因素等，都要進行提前分析研究，以做到有針對性地開展人力資源規(guī)劃活動，并因地制宜地制定相應(yīng)的規(guī)劃方案，最終能夠遵循企業(yè)戰(zhàn)略方針政策，對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實施予以協(xié)調(diào)和支持，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。

3.對于關(guān)鍵崗位的戰(zhàn)略化發(fā)展要求。

企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)，離不開企業(yè)中關(guān)鍵崗位人員的支持與付出。而關(guān)鍵崗位人員，主要是指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個方面，在企業(yè)發(fā)展中能夠起到重要促進作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)緊密相聯(lián)，掌握企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)能力，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。關(guān)鍵崗位在企業(yè)中的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)差距等數(shù)據(jù)，是我們進一步需要分析和研究的主題。對關(guān)鍵崗位評價機制的實施，能夠?qū)徫凰竭M行研究分析，并為人力資源崗位規(guī)劃提供充足和有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而有效地對關(guān)鍵崗位進行合理要求，并有針對性地制定企業(yè)各項措施，以達到企業(yè)戰(zhàn)略中對于人力資源規(guī)劃中關(guān)鍵崗位的要求。此外，對企業(yè)關(guān)鍵崗位評價機制的實施，能夠體現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)差異，如果關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在較大差異，那么企業(yè)需要對這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計劃?？梢愿鶕?jù)實際情況，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的，并結(jié)合人力資源規(guī)劃要求，制定科學(xué)合理的關(guān)鍵崗位管理提升計劃。重點是要對關(guān)鍵崗位人才做到吸引、保留、發(fā)展和激勵等效果，采取針對性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報率，這樣才能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，并盡快地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

五、結(jié)束語

企業(yè)應(yīng)從自身實際情況出發(fā)，通過人力資源規(guī)劃實踐，深度理解企業(yè)戰(zhàn)略意義，并付諸于實際行動。對以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃融合對接進行深入的認識，了解這種管理思路的方式方法，并運用到企業(yè)中，以有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，能夠給企業(yè)提供嶄新的發(fā)展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發(fā)展壯大。

參考文獻：

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人力資源規(guī)劃的概念范文第2篇

隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國早已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟的新時期，在這樣的時代背景下，人才是一個單位能夠穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。在目前人才競爭白熱化的階段中，有效地提升科研事業(yè)單位人力資源的管理效率，對人力資源進行科學(xué)合理地規(guī)劃，使用柔性管理的方式最大限度的發(fā)揮人才的作用，是我國的科研事業(yè)單位的人力資源管理部門和人員應(yīng)該重點思考的問題。

一、科研事業(yè)單位實施非柔性管理存在的劣勢

目前，我國的科研事業(yè)單位在進行人力資源規(guī)劃與管理的過程中往往不太重視對于柔性管理手段的使用，因此，在進行人力資源管理工作時便存在一定的被動性。其具體表現(xiàn)為：

首先，傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃和管理容易使職工在工作中產(chǎn)生懈怠感，不易調(diào)動起職工的工作積極性；其次，傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃與管理和柔性管理相比，容易使職工產(chǎn)生不受尊重或者是不受重視的感覺。長此以往，任由職工滋生這種不良的工作情緒，勢必會使職工不能對自己進行正確的評價，在工作中容易出現(xiàn)畏手畏腳或者是膽怯的情緒，而這些都不利于工作的正常開展與進行；再次，傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃與管理還存在一個怪相就是將搞人力資源規(guī)劃與管理視為搞人力資源培訓(xùn)。這樣容易出現(xiàn)的問題就是人力資源時時被口號化的提出，但是取得的結(jié)果卻收效甚微。很多科研事業(yè)單位對人力資源的培訓(xùn)越來越多，投資也在不斷地擴大，而且培訓(xùn)的內(nèi)容也比從前復(fù)雜了許多，但是深究這些培訓(xùn)不難發(fā)現(xiàn)，這些培訓(xùn)大都是盲目進行的。這樣盲目的模仿造成了人力培訓(xùn)的成本不斷增加，卻始終達不到應(yīng)該達到的培訓(xùn)效果。

二、柔性管理的概念及其優(yōu)勢分析

（一）概念

人力資源中的柔性管理是相對于剛性管理而存在的一個概念。柔性管理主要是強調(diào)在進行人力資源管理中“以人為本”，并且根據(jù)各個單位或者是企業(yè)價值觀和文化等進行人格化管理的一種管理方式。柔性管理主要的特征是非強制性，其主要是通過在職工心中樹立一種潛在的說服力，進而使得企業(yè)的意志轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人的自覺意志。柔性管理的具體實施一般都不需要外力，而是通過激發(fā)職工的內(nèi)在潛力，并在一種愉悅的氛圍中進行工作。

（二）柔性管理的優(yōu)勢

1.柔性管理能夠使得單位更加具有競爭力

在科研事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃與管理中實行柔性管理，能夠最大限度的讓職工感受到相應(yīng)的平等與尊重。柔性管理能夠使得單位的信息得到共享，還能夠使人員的配置進行有效的整合與互補，進而讓單位在激勵的競爭中更加具有競爭的優(yōu)勢。

2.柔性管理能夠使得單位更加具有協(xié)調(diào)統(tǒng)一性

在科研事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃與管理中實行柔性管理能夠使得單位的職工享有充分的自由權(quán)，并且使職工的工作積極性、創(chuàng)新性與工作的自覺性和主觀能動性都得到最大程度地提升。同時，柔性管理還能夠根據(jù)單位外部環(huán)境的變化而做出及時地調(diào)整，讓其指定的人力資源管理目標能夠適應(yīng)時代的發(fā)展，并在發(fā)展中達到規(guī)避風(fēng)險的目的。

3.柔性管理能夠使得單位更加的協(xié)調(diào)有序

隨著時代的發(fā)展，在科研事業(yè)單位進行人力資源規(guī)劃與管理的過程中如果仍然沿用一些傳統(tǒng)的辦法的話，勢必會讓人力資源規(guī)劃與管理的效果大打折扣。原來常用的行政強制和命令的手段已經(jīng)越來越不能達到效果了，反而會讓單位內(nèi)部的人事矛盾變得十分的僵化。而采用柔性管理就能很好的解決這一問題，讓單位管理者與職工之間的關(guān)系由原先的聘用關(guān)系變成現(xiàn)在的合作關(guān)系。

三、運用柔性管理方式，提升科研事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與管理的策略

（一）運用柔性管理，做好科研事業(yè)單位人力資源規(guī)劃工作

由于科研事業(yè)單位本身內(nèi)部組織環(huán)境的復(fù)雜性以及人事制度安排的各種沖突性，導(dǎo)致科研事業(yè)單位在進行人力資源規(guī)劃的過程中變得比較的被動。因此，這就要求單位的人力資源管理部門在進行人力資源規(guī)劃的過程中，首先重視對于單位職工績效的管理，加強對于單位核心職工的職業(yè)生涯規(guī)劃；其次，應(yīng)該重視職工的養(yǎng)老問題、健康福利等方面的重點規(guī)劃，進而降低由于人員流動所帶來的不必要的損失；最后，單位還可以根據(jù)現(xiàn)有的人力資源狀況等，在進行人力資源規(guī)劃的具體操作層面上提出一些科學(xué)合理的建議，并逐步建立完善一整套人力資源規(guī)劃及管理的長效機制，以達到規(guī)避人才流失所造成的風(fēng)險和損失。

（二）運用柔性管理的策略，逐步構(gòu)建單位的柔性化組織結(jié)構(gòu)

目前我國科研事業(yè)單位一般都呈現(xiàn)金字塔式層次排列結(jié)構(gòu)，其主要表現(xiàn)為管理層次多，對于信息的傳遞時間較長，而各個部門之間的相互協(xié)調(diào)配合能力也很弱。針對于此，運用柔性管理可以首先讓科研事業(yè)單位內(nèi)部的信息傳遞能力與市場反應(yīng)速度得以提升。同時使單位逐步發(fā)展成網(wǎng)絡(luò)扁平型的組織，因為這樣的結(jié)構(gòu)管理層次較少，能夠讓單位的工作效率和信息傳送的效率得到很大程度地提升。

其次，科研事業(yè)單位在使用柔性管理進行人力資源管理的過程中，可以根據(jù)不同工作任務(wù)和目的的不同，建立一些臨時性的工作團隊或者是工作小組。而這個工作任務(wù)完成后，這個團隊則自動解散。很顯然，這種靈活柔性的團隊構(gòu)成方式對于提升科研事業(yè)單位工作效率和工作適應(yīng)性具有十分重要的現(xiàn)實意義。

人力資源規(guī)劃的概念范文第3篇

1人力資源規(guī)劃的概念與內(nèi)容

人力資源規(guī)劃就是通過對人力資源的供給情況與需求狀態(tài)進行科學(xué)的分析與預(yù)測，并制定出合理的措施與政策，保障人力資源服務(wù)對象可以獲取到源源不斷的人才需求，人力資源規(guī)劃包括以下幾個含義：首先，人力資源服務(wù)部門所處的競爭環(huán)境處在變化過程中，人力資源規(guī)劃強調(diào)對各類變化進行合理的分析，保障服務(wù)對象在不同發(fā)展時期都可以取得人力資源發(fā)展需求；其次，人力資源服務(wù)部門需要定期調(diào)整人力資源政策，保障人力資源可以一直為自身的發(fā)展服務(wù)；最后，人力資源服務(wù)機構(gòu)在幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標時，也必須要考慮到它所雇用的每一位員工的合法權(quán)益。

科學(xué)的人力資源規(guī)劃模式可以有效提升服務(wù)工作的創(chuàng)造性和積極性，幫助人力資源機構(gòu)順利實現(xiàn)服務(wù)目標，當然，在進行人力資源規(guī)劃的過程中，也需要關(guān)注服務(wù)對象的訴求與利益，幫助他們合理規(guī)劃發(fā)展道路，只有這樣，才能實現(xiàn)人才的正常流動與配置。人力資源的規(guī)劃有著目標性和戰(zhàn)略性的特征，其本質(zhì)是人力資源政策，在開展規(guī)劃工作時，需要根據(jù)服務(wù)對象來調(diào)整人力資源工作，如企業(yè)的目標和戰(zhàn)略合理的獲取、配置人力資源。

2人力資源規(guī)劃的類型與內(nèi)容

一般情況下，人力資源規(guī)劃類型包括長期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃與短期人力資源規(guī)劃三種，以企業(yè)為例進行分析，人才服務(wù)機構(gòu)在幫助企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時常從以下幾個方面進行：長期規(guī)劃強調(diào)根據(jù)企業(yè)未來5～10年的發(fā)展情況進行規(guī)劃，其規(guī)劃目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的長期目標，在規(guī)劃時，需要考慮到各類制約因素、宏觀影響以及發(fā)展目標，一般情況下，長期人力資源規(guī)劃是由若干不同的短期人力資源規(guī)劃與中期人力資源規(guī)劃組成。中期規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)未來2～5年發(fā)展情況實施的規(guī)劃，中期規(guī)劃與長期規(guī)劃之間是密切相連的。短期規(guī)劃是2年內(nèi)的規(guī)劃，是為了實現(xiàn)企業(yè)的既定目標而進行的規(guī)劃，在規(guī)劃過程中需要充分考慮到各類微觀影響因素。

從上述分析可知，人力資源服務(wù)機構(gòu)綜合企業(yè)的發(fā)展情況，中期和長期人力資源規(guī)劃包括企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)組織發(fā)展規(guī)劃、人力資源開發(fā)計劃、人事制度改革、人員補充計劃、全年績效考核計劃、年度生產(chǎn)計劃、人員激勵計劃、薪酬福利計劃等。短期人力資源規(guī)劃包括勞動關(guān)系調(diào)整計劃、人力資源滿意度調(diào)查計劃等。

3人力資源規(guī)劃遵循的原則

31多變性原則

我國人力資源管理面臨的環(huán)境是非常多變的，不僅僅是外部環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境也是紛繁變換，服務(wù)機構(gòu)在幫服務(wù)對象制定人力資源規(guī)劃時，需要對各類環(huán)境進行系統(tǒng)的調(diào)查和研究，了解他們發(fā)展的具體需求，根據(jù)自身的需求合理規(guī)劃。為了適應(yīng)內(nèi)部與外部環(huán)境的變化，需要預(yù)測可能出現(xiàn)的變化與風(fēng)險，制定出抵抗的風(fēng)險解決策略。

32發(fā)展性原則

之所以要對人力資源進行規(guī)劃，就是要實現(xiàn)服務(wù)對象的雙重發(fā)展，獲取到預(yù)測性的發(fā)展目標，在規(guī)劃人力資源時，不僅要考慮到企業(yè)需求，更要關(guān)注應(yīng)聘者的愿望，要明確他們之間是相互依托的，如果不考慮到應(yīng)聘者的需求，必然會損害招聘單位的正常發(fā)展目標?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃必須要兼顧兩者的雙重利益。

33供給性原則

在規(guī)劃人力資源時，需要明確根本的目的，首先解決服務(wù)企業(yè)人才的保障問題，只有解決人才的后顧之憂，才能夠進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，才能夠更深層次的開展人力資源開發(fā)和管理工作。

34合作性原則

科學(xué)的人力資源規(guī)劃僅僅憑借一個部門的力量是無法完成的，在開展人力資源規(guī)劃工作時，人力資源部門需要加強與其他部門的聯(lián)系與合作，吸引管理人員的參與，多聽取不同部門管理人員的意見和建議，充分解決服務(wù)對象的各類問題。

4人力資源規(guī)劃的實施步驟

41人力資源計劃的預(yù)測

考慮到企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，對各個時期企業(yè)人力資源發(fā)展需求進行系統(tǒng)的評估，其中的核心工作就是需求預(yù)測與供給預(yù)測。

（1）需求預(yù)測。顧名思義，需求預(yù)測就是企業(yè)人力資源管理部門的工作人員針對企業(yè)未來發(fā)展需求對人力資源的質(zhì)量與數(shù)量進行合理分析，估算其結(jié)構(gòu)的變化，將企業(yè)發(fā)展目標作為預(yù)測基礎(chǔ)，綜合考慮到現(xiàn)階段的生產(chǎn)率與組織結(jié)構(gòu)，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展環(huán)境預(yù)測后續(xù)的發(fā)展變化，分析產(chǎn)品結(jié)構(gòu)變化、生產(chǎn)工藝改進、組織結(jié)構(gòu)變化、新技術(shù)推廣情況，綜合各類因素分析人力資源可能發(fā)生的變化。

（2）供給預(yù)測。需求預(yù)測是供給預(yù)測的前提，合理的需求預(yù)測工作可以幫助企業(yè)管理人員了解到企業(yè)完成某項目標所需的人員數(shù)量和其他要求，看企業(yè)可以從哪些渠道獲取到這些專業(yè)的人才。在開展此項工作時，需要分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀態(tài)，了解員工工作現(xiàn)狀，以此為基礎(chǔ)制定出科學(xué)的計劃。

42人力資源規(guī)劃的激勵

（1）制定出簡單的激勵機制。大企業(yè)常用的階梯式考核模式是大多數(shù)中小型企業(yè)的，鑒于此，企業(yè)在制定人才管理機制時，必須要遵循簡單化的特征，要注意到，人才管理機制的建立會涉及大量的時間，在應(yīng)用的過程中，需要采用簡單的管理模式，這樣才能夠有效提升應(yīng)用成效。

（2）激勵機制的實施要遵循平穩(wěn)性原則。就現(xiàn)階段很多企業(yè)人力資源激勵實際情況來看，激勵機制并不完善，對員工多實施固定薪酬制度，員工多勞多得，有相當一部分數(shù)量的員工沒有醫(yī)療保險與工作合同，致使員工沒有歸屬感與安全感。為了解決這一問題，可以循序漸進的推行激勵機制，逐步完善員工的薪酬制度，解決他們的后顧之憂，讓他們可以全心全意為企業(yè)服務(wù)。

人力資源規(guī)劃的概念范文第4篇

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；經(jīng)濟發(fā)展

無論是大型國有企業(yè)還是中小企業(yè)，人力資源管理都是“老生常談”的話題，然而在新形勢下，這一形式的客觀表現(xiàn)愈發(fā)地證明了業(yè)界判斷，即人力資源規(guī)劃已然成為我國中小企業(yè)“牽一發(fā)動全身”的核心課題，人力資源規(guī)劃問題如同其企業(yè)的財務(wù)問題、品牌發(fā)展、經(jīng)營等問題一樣，是中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必備條件。在經(jīng)濟“新常態(tài)”與國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展整體放緩的時代下，研究中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，從理論與實踐的視角對其中存在的問題展開系統(tǒng)闡述，是當前亟需解決的問題。

1 人力資源規(guī)劃對中小企業(yè)發(fā)展的重要性

相較于其他中大型企業(yè)，中小企業(yè)在規(guī)模與產(chǎn)業(yè)集群上都顯得“勢單力薄”，企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)化發(fā)展也面臨諸多阻礙與限制，受到更多不確定性因素的影響。但可以肯定，國內(nèi)發(fā)展順暢的中小企業(yè)，必然都是非常重視人才引進、知曉如何使用人才的現(xiàn)代企業(yè)[1]。

人力資源對于中小企業(yè)的重要性，主要可以從三個方面展開論述。一是，人力資源一直以來都是中小企業(yè)最具活力，也是最為重要的資源。換言之，人力資源是以“人”為主體的資源類型，而“人”是一切制度設(shè)計、經(jīng)營發(fā)展、風(fēng)險調(diào)控等環(huán)節(jié)的執(zhí)行者，是企業(yè)發(fā)展的根本性保障。所以，加強人力資源規(guī)劃，可以從根本上提升企業(yè)人才效能，這也是國內(nèi)外中小企業(yè)管理經(jīng)營的重點內(nèi)容，受到業(yè)界、學(xué)界的一致共識。二是，人才是人力資源規(guī)劃的重要體現(xiàn)，更是中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)快速發(fā)展最為重要的財富，是企業(yè)發(fā)展的“魂”。創(chuàng)建高素質(zhì)、專業(yè)化、復(fù)合型的優(yōu)秀人才隊伍，是中小企業(yè)提升發(fā)展層次的終極選擇。三是，通過引進優(yōu)秀的人才素質(zhì)與技能，中小企業(yè)能夠更快實現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展的道路。

2 我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的困境

2.1 制度不健全、投入保守

當前中小企業(yè)研究中，人力資源規(guī)劃問題之所以層出不窮，關(guān)鍵原因就在于內(nèi)部規(guī)章制度不健全，此外，中小企業(yè)對人力資源規(guī)劃工作的投入非常保守。毋庸置疑，健全完善的人力資源規(guī)劃制度是解決中小企業(yè)發(fā)展困境中的一項重要單元，更是推動企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化建設(shè)、塑造核心競爭力的必然選擇。制度的健全完善除了設(shè)計頂層的規(guī)劃外，也需要通過實踐工作予以證明。而很多中小企業(yè)的經(jīng)營者往往只會把對企業(yè)的關(guān)注重心轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)、經(jīng)營與營銷等眼前利益上，對人力資源的開發(fā)、員工管理以及人才培養(yǎng)沒有清晰認知。

2.2 管理理念落后

毫無疑問，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進，必須要實現(xiàn)職能部門的統(tǒng)一與功能健全，以此體現(xiàn)機構(gòu)作用。然而，國內(nèi)眾多中小企業(yè)內(nèi)部并沒有相應(yīng)的人力資源開發(fā)部門，企業(yè)經(jīng)營者的人力資源管理理念有著很大的滯后。并且，企業(yè)內(nèi)部沒有科學(xué)、合理的監(jiān)督部門或意識淡薄，導(dǎo)致人力資源開發(fā)工作進行緩慢。

2.3 激勵機制運行脫節(jié)

現(xiàn)階段，我國相當數(shù)量的中小企業(yè)對企業(yè)員工、人才的激勵仍然存在概念上的理解偏差，部分企業(yè)認為所謂激勵無非是強調(diào)“勵”的作用，主要是以“高薪”為運行主體。卻不知對一些具備高收入條件的綜合性人才而言，其并不只是希望能夠取得高收入，更希望可以在企業(yè)發(fā)展中獲得成就感，實現(xiàn)自我價值，與自身對團隊氛圍的提升。當前，國內(nèi)部分中小企業(yè)往往會片面地采用“薪酬激勵”來全面取代多元化的激勵手段，由此而來的問題是，片面的薪酬激勵已無法獲得應(yīng)有的實效，員工積極性不能獲得充分釋放，高素質(zhì)人才能量無法真正轉(zhuǎn)化為推助企業(yè)發(fā)展的動力。

3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進策略

3.1 創(chuàng)新規(guī)劃思維

中小企業(yè)應(yīng)當樹立起正確的人力資源規(guī)劃理念，對企業(yè)員工管理、全面化勞動力管理、生命周期人才管理等理念具有充分清晰與明確的理論認知，管理隊伍應(yīng)當知曉人力資源相關(guān)理論的形成特定歷史、文化及經(jīng)濟背景等。此外，需要將人力資源與員工實際問題的觀念真正進行落實，以此來提升管理的持續(xù)性，保證人力資源管理在現(xiàn)有形態(tài)下可以再進新階，創(chuàng)新規(guī)劃思維。正確的意識到中小企業(yè)實施人力資源規(guī)劃的目的絕非是為了降低企業(yè)的人才成本，而是要從根本上去結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。以企業(yè)實情為基點，綜合應(yīng)用人力資源規(guī)劃辦法，實現(xiàn)有針對性的創(chuàng)新運用。

3.2 完善規(guī)劃制度

囿于現(xiàn)實規(guī)模、組織框架及市場地位影響，中小企業(yè)要全方位的創(chuàng)設(shè)高效的人力資源規(guī)劃體系可操作性并不大。然而，如若可以結(jié)合人力資源管理與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實，且制訂扎實、行之有效的人力資源規(guī)劃方案，就可以從本質(zhì)上促進中小企業(yè)人力資源規(guī)劃水平邁向一個新的臺階，可助企業(yè)極大地拓寬市場空間。因此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃需要始終貫徹“制度建設(shè)”，應(yīng)當竭盡所能的實現(xiàn)管理的制度化、體系化、流程化，通過完善、健全的規(guī)劃制度來約束企業(yè)各工程的員工，為企業(yè)隊伍建設(shè)和執(zhí)行力提供堅固支撐[2]。通過建設(shè)健全規(guī)章制度，能夠有利于形成員工工作的協(xié)調(diào)規(guī)范，通過有價值的行為準則來框定企業(yè)運行的一切活動，體現(xiàn)團隊協(xié)作，為企業(yè)工作的有效推進提供重要保障。

3.3 健全激勵機制

首先，中小企業(yè)在發(fā)展人力資源規(guī)劃中一定要形成激勵意識，將企業(yè)員工看成是企業(yè)發(fā)展的一項核心資源，需針對員工的真實激勵、有效激勵，通過情感結(jié)合物質(zhì)的雙重激勵留住員工。其次，企業(yè)不可單方面地把薪酬機制看成是激勵機制的唯一手段，對高層次的管理型人才激勵，需要盡量以實現(xiàn)其成就感而延伸機制外延。企業(yè)經(jīng)營者還需要利用不同的激勵方式相互配合的手段以達到最優(yōu)體現(xiàn)，例如：可加強與員工之間的溝通，在其有所成績時給予鼓勵，當其出現(xiàn)偏差時予以及時警告，可對員工實施股權(quán)許諾激勵等。只有通過多元化的激勵策略，中小企業(yè)員工的工作熱情與時效性才可得到更好激發(fā)，企業(yè)發(fā)展才更為蓬勃。值得注意的是，中小企業(yè)進行激勵機制與約束機制的落實與執(zhí)行環(huán)節(jié)，必須要將每項制度貫徹到位，并予以必要的監(jiān)督、督查，以確保實際效果。

3.4 結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)

毋庸置疑，文化建設(shè)屬于國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心單元，更是企業(yè)自身內(nèi)在價值的體現(xiàn)載體?？梢哉f，企業(yè)文化已經(jīng)被普遍看做是現(xiàn)代企業(yè)的重要“軟實力”，與其生產(chǎn)、經(jīng)營、營銷等各種實踐行為息息相通，共同作用下打造了現(xiàn)代中小企業(yè)的完整性[3]。然而，在我國眾多中小企業(yè)中，相當數(shù)量的企業(yè)并不關(guān)注對企業(yè)文化的建設(shè)。因此，在推動中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的進程中，有必要將其結(jié)合到企業(yè)文化建設(shè)中來，將人力資源規(guī)劃視作企業(yè)文化的一部分，與企業(yè)文化共同發(fā)展。

4 結(jié)束語

綜上所述，開展中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，需要擁有高素質(zhì)、高覺悟的管理人才制訂、推進、執(zhí)行，當然，也只有培育與完善了企業(yè)人力資源管理機構(gòu)和體系，人力資源的規(guī)劃才能有章可循，工作基礎(chǔ)才能牢固。只有找出中小企業(yè)人力資源管理存在的困境，并引出破解管理困境的策略，才能使研究鞭辟入里，實現(xiàn)務(wù)實的研究意義。

參考文獻

[1]李建華.淺談中小企業(yè)的人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015，28（02）：93.

人力資源規(guī)劃的概念范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)　以人為本　人力資源管理　措施

1.人力資源規(guī)劃的含義及發(fā)展趨勢

1.1含義

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單而言，人力資源規(guī)劃就是對組織中的人事部門從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規(guī)劃根據(jù)時間的長短不同，可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。人力資源規(guī)劃的目標是建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識和能力的人員；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；充分利用現(xiàn)有人力資源；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)崗位對外部招聘的依賴性。

1.2趨勢

由于企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境變化的加劇，近幾年來西方國家企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃正在發(fā)生著變化，其人力資源規(guī)劃也在隨之發(fā)生著變化。企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實用性。人力資源規(guī)劃更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。

2.人力資源管理模式探討

在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的形勢下，企業(yè)間人才的競爭尤為重要，企業(yè)不僅要以優(yōu)越的條件來吸引人才，同時希望能有一些“法寶”來穩(wěn)住或留住企業(yè)所需要的人才，為公司長期效力、創(chuàng)造效益，所謂留人必須留心。

2.1薪酬、福利留住人

作為一種物質(zhì)激勵措施，必須承認高薪酬和高福利對員工來說吸引力較大，無疑從根本上影響著員工的行為。薪酬、福利是滿足員工生存、安全等物質(zhì)需要的主要渠道，合理的薪酬制度是調(diào)動員工積極性的手段，也是現(xiàn)階段減少員工流失的手段之一。因此制定符合企業(yè)實情的，對員工有激勵作用的、公開、公平公正的薪酬福利制度是人力資源管理的核心內(nèi)容。

2.2企業(yè)文化溫暖人

企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標志。一個科學(xué)的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵員工奮發(fā)向上的作用，比如企業(yè)經(jīng)常開展的陽光心態(tài)座談，快樂工作十八法的講座，組織的各種讀書活動以及各種各樣企業(yè)文化活動無疑是讓員工對企業(yè)產(chǎn)生積極的向心力，對企業(yè)的未來充滿信心，由此讓工作成為一種樂趣，如果工作給員工帶來快樂，企業(yè)自然會得到更高的生產(chǎn)率創(chuàng)造出良好的價值。

2.3滿足干事業(yè)的需要

工作是否具有挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關(guān)鍵。良好的環(huán)境把員工的希望和夢想與企業(yè)的最高目標聯(lián)系在一起，真正管理理念不再是控制而是服務(wù)，管理者給員工提供完成工作所需要的一切資源，員工有充分發(fā)揮的機會讓員工為目標而努力。

2.4感情留人

情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。

2.5正確的用人導(dǎo)向

一個企業(yè)、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會來。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠。有些企業(yè)和部門花重金引進人才，但大多數(shù)是當配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。

2.6善待離職員工

員工離職雖然給企業(yè)帶來了損失，但是他們依然可以表現(xiàn)出價值，他們可以給公司傳遞市場信息，介紹現(xiàn)供職機構(gòu)的經(jīng)驗教訓(xùn)，幫助公司改進工作，甚至如果企業(yè)擯棄“好馬不吃回頭草”的觀念，繼續(xù)歡迎重返公司，既降低了聘用成本也會提高回頭好馬的忠誠度，因此善待離職員工，體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，就是善待公司的在職員工，善待公司的今天和未來。

3.員工關(guān)系管理是人力資源管理的核心

員工關(guān)系管理作為人力資源管理的五大環(huán)節(jié)之一，它跟其他四個環(huán)節(jié)是息息相關(guān)的。只是由于目前國內(nèi)企業(yè)對員工關(guān)系認識的不足，致使企業(yè)內(nèi)的人力資源工作主要體現(xiàn)在其他四大環(huán)節(jié)方面。這正是許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)不了人力資源管理優(yōu)勢的真正原因。

員工關(guān)系管理是人力資源的競爭優(yōu)勢，以企業(yè)競爭優(yōu)勢為例，許多企業(yè)在早期借用一些資源或策略建立了優(yōu)勢，但卻難以保持。究其原因是這些策略別人容易效仿，于是，企業(yè)管理者這才發(fā)現(xiàn)人力資源管理別人不易效仿?？墒钱斔麄冋嬲匾暼肆Y源管理后才發(fā)現(xiàn)，人力資源管理的競爭優(yōu)勢并不易把握，經(jīng)過一場人力資源革命后，企業(yè)非但沒嘗到人力資源管理的甜頭，反而還使企業(yè)陷入人力資源管理困境。

4.重視核心員工的發(fā)展

員工的流出體現(xiàn)在兩個層面，即心理撤出和身體撤出。企業(yè)當中的很多激勵手段和約束機制只能保證員工不做身體撤出，但是對于核心員工來說，如果他已經(jīng)心理撤出，那么實際上，他已經(jīng)不能發(fā)揮核心員工在企業(yè)當中的核心作用了，此時就必須發(fā)揮人力資源管理的作用。比如：①培育核心員工對企業(yè)的認同。妨礙核心員工業(yè)績提高的一個因素是在一線員工中缺乏關(guān)于企業(yè)的真正的和有意義的信息。大多數(shù)的公司并未將信息共享放在一個優(yōu)先地位。結(jié)果，許多一線員工對公司究竟要取得什么樣的收益、自己如何才能為公司做出更大的貢獻等，只有一個籠統(tǒng)而模糊的概念。而實際上是只有讓核心員工清楚地了解企業(yè)的運營狀況、公司的理念，讓他們對此感到驕傲，以及增進他們對客戶需求的認識和了解，才能有效地達到目標和行動的一致，取得企業(yè)和員工的“雙贏”。②讓核心員工做有意義的參與。對企業(yè)存亡負有責(zé)任的核心員工并不會自發(fā)產(chǎn)生對企業(yè)的認同，除非他們真正認識到自己的日?；顒邮侨绾闻c公司業(yè)績掛鉤的。事實上，提高核心員工滿意度的一個關(guān)鍵在于讓其做有意義的參與。當前，雇員參與方案普遍存在的問題是華而不實，缺乏真正使團隊成員參與到?jīng)Q策活動中去的機制，也很少或根本不考慮對雇員的觀念將會產(chǎn)生的影響。

5.結(jié)論

人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素，人才是企業(yè)最核心和最具競爭力資源，堅持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，實行人性化管理，少說空話，少用命令的口氣要求員工，給員工更多的關(guān)愛，讓人才和個人價值伴隨著企業(yè)的成功得到實現(xiàn)和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責(zé)、心情舒暢為企業(yè)工作，企業(yè)的人才就能留得住了。企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價值；構(gòu)筑人力資源的堅實基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]吳善濤.淺談如何處理現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的一些問題[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息. 2010(02)

[2]周游.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究[J].中國商貿(mào).2010(28)