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新進員工的考核制度范文第1篇

一、人事管理方面

1、實施了新員工的職前培訓(xùn)

隨著公司越來越正規(guī)化，新進入公司的員工我們進行了職前培訓(xùn)，在入職培訓(xùn)中，主要目的是讓新員工初步了解公司的運營狀況，公司的發(fā)展理念以及公司所的產(chǎn)品特性及公司各項管理制度及相關(guān)績效考核制度等等。

2、完善并落實相關(guān)的人事管理制度

在人事制度方面，在去年制定的相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，我們對新進員工的職前培訓(xùn)、員工轉(zhuǎn)正后提交轉(zhuǎn)正申請表,由部門主管審核到員工離職移交的各項表格和手續(xù)等各方面都已完善了流程，隨著公司規(guī)模的擴大，人員流動也大。所以人事方面制作出了一張《人員流動表》，到月底統(tǒng)計當(dāng)月整個公司的人員數(shù)，包括本月新進人員數(shù)、轉(zhuǎn)正人員數(shù)、離職人員數(shù)等，這樣方便了解公司人員的流動情況。及時向各部門主管及公司高層反應(yīng)人員流動率，幫助各部門制定人員招聘計劃及人員錄用標(biāo)準(zhǔn)。

3、整理了現(xiàn)有員工的檔案，更新了員工的檔案。

按照公司規(guī)定，我們將原有的員工檔案按照目前的實際情況予以了更新，更新后的人員檔案能更好的反應(yīng)公司員工的實際情況包括（個人基本資料、學(xué)歷、教育背景、工作經(jīng)歷、家庭狀況等）為進一步開發(fā)員工潛力、與之相適應(yīng)的工作環(huán)境及工作崗位提供了詳盡的參考。

4、簽訂了現(xiàn)有公司包括外地辦事處所有員工的合同，轉(zhuǎn)正的和試用的。

為相應(yīng)國家相關(guān)規(guī)定，我們已經(jīng)為每一位在上海匯通任職的員工簽訂了勞務(wù)合同，為適應(yīng)尚未轉(zhuǎn)正的員工情況，我們在合同條款內(nèi)加入了相應(yīng)的試用期條款，在維護員工權(quán)益及公司合法利益方面提供了法律保障。

二、行政管理方面

1、整理并制作出了一本《公司管理手冊》，內(nèi)容含概了公司所有的規(guī)章制度，所有的表格范本，發(fā)放給各部門的主管處。使得在公司各項規(guī)范制度上都有章可依，有了統(tǒng)一的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。

2、加強了公司的行政制度的管理，完善并修改了一些現(xiàn)有表格，增添了一些新表格。以便于完善公司員工的個人資料檔案，更好的為員工制定職業(yè)計劃。

3、完成了公司營業(yè)執(zhí)照的年檢以及公司地址變更。

4、審核半年辦公用品使用狀況，依據(jù)制定的辦公用品費用計劃統(tǒng)計上半年辦公用品的使用情況，使用總額，人均的消耗量。按照目前控制的情況，人均辦公消耗低于年初制定每人每月200元的標(biāo)準(zhǔn)，實際為190元，較去年有一定幅度的降低。

行政人事部的工作在經(jīng)過1年的磨合后已基本可以達到目前公司基本要求，在下半年的工作中，主要任務(wù)是：

1、嚴(yán)把人才關(guān)，人事部在招聘人員時按照各部門提交的人員招聘申請表的要求，嚴(yán)格審核應(yīng)聘人員相關(guān)資料，在招聘的源頭為公司提供符合公司發(fā)展思路的人才。

2、在合理的成本控制下擴大人才招聘的渠道，為公司人才引進提供最好的資源

3、嚴(yán)格審核到崗人員各項資質(zhì)，保證到崗人員素質(zhì)符合公司要求

4、在實踐中完善公司各項績效考核制度，配合各部門主管實施績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對不符合公司要求的人員要提前預(yù)警，給予部門主管積極的用人建議。

5、組織公司各項人員培訓(xùn)，合理安排各部門相關(guān)培訓(xùn)，將培訓(xùn)納入公司整體考核。

新進員工的考核制度范文第2篇

    財務(wù)隊伍存在的問題

    (一)財務(wù)隊伍結(jié)構(gòu)斷層,專業(yè)素質(zhì)待提高目前農(nóng)墾企業(yè)財務(wù)人員年齡主要集中在40-50歲(占到60.8%),尤其在農(nóng)場,財務(wù)人員及業(yè)務(wù)骨干多為上世紀(jì)80年代后和90年代初農(nóng)墾職工中專畢業(yè)的學(xué)生,之后一二十年,受經(jīng)濟效益、行業(yè)特點及工作地點等因素影響,農(nóng)場財務(wù)人員引進較為困難,導(dǎo)致財務(wù)隊伍中70及80后財務(wù)人員較少,財務(wù)隊伍結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層。在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面,多以中?；虼髮W(xué)歷(51.2%)人員為主,具有會計師及以上職稱的財務(wù)人員(只占到17.3%)較少,還有一些非財務(wù)相關(guān)專業(yè)的人員從事財務(wù)工作,加之受所處環(huán)境的制約和影響,財務(wù)人員的繼續(xù)教育很難跟進,往往流于形式,知識更新不快,部分財務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)待提高。(二)女性財務(wù)骨干工作周期較短據(jù)推算,當(dāng)前27名女性財務(wù)骨干中將有15名在未來的五年中陸續(xù)退休。財務(wù)骨干是一個企業(yè)財務(wù)隊伍的重要支柱,財務(wù)骨干的培養(yǎng)需要多年積累,尤其財務(wù)科長,不僅要具備扎實的業(yè)務(wù)功底,還需要組織、協(xié)調(diào)、對外交往等多方面的技能,目前大多數(shù)女性財務(wù)骨干在工作實踐中積累了豐富的管理經(jīng)驗,并與當(dāng)?shù)刎斦⒍悇?wù)、工商、銀行等建立了良好的工作關(guān)系,有的工作業(yè)績在農(nóng)墾系統(tǒng)財務(wù)中表現(xiàn)尤為突出,部分女性財務(wù)骨干人員50周歲退休對當(dāng)前農(nóng)墾財務(wù)骨干隊伍建設(shè)有較大影響。(三)年輕財務(wù)人員難以引進或留住由于部分農(nóng)場所處位置較為偏僻,薪酬待遇不高(新進人員的平均年薪2.5-3萬元)導(dǎo)致很多農(nóng)場難以引進或留住財務(wù)人員。從調(diào)查結(jié)果看,近五年,農(nóng)場累計新進財務(wù)人員13人,主要以大專學(xué)歷人員為主。目前新進人員離職的已有3人,離職原因主要為工作地點不便、待遇不高。(四)缺少晉升機會,不利調(diào)動財務(wù)人員工作積極性晉升機制是企業(yè)人才培養(yǎng)和挖掘的一個重要措施。目前大多數(shù)農(nóng)墾企業(yè)財務(wù)人員,尤其是財務(wù)骨干缺少內(nèi)部晉升機會,難以走上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位,工作積極性不易調(diào)動;在集團層面,財務(wù)總監(jiān)選拔是重要途徑,但由于名額有限,自2007年實行以來,截止到現(xiàn)在5年共進行了兩次公開招聘,累計招聘財務(wù)總監(jiān)6名,對于農(nóng)墾近500人的財務(wù)隊伍來說不具有較大影響力。

    對策和建議

    (一)建立穩(wěn)定的培訓(xùn)機制,不斷提升現(xiàn)有財務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)財務(wù)工作專業(yè)性較強,業(yè)務(wù)知識更新較快。集團財務(wù)部將建立穩(wěn)定的培訓(xùn)機制,主要措施:一是利用經(jīng)濟活動分析會或決算布置會,每年舉辦1-2次培訓(xùn)班,對財務(wù)骨干集中培訓(xùn),以拓展拔高為主;二是每個單位培養(yǎng)1名業(yè)務(wù)帶頭人,每年集中培訓(xùn)1次,以具體業(yè)務(wù)為主;三是發(fā)揮業(yè)務(wù)帶頭人的帶動作用,對本企業(yè)基層財務(wù)人員開展培訓(xùn)。同時鼓勵財務(wù)人員自學(xué),積極參加會計職稱或?qū)I(yè)學(xué)位考試,通過中級以上職稱者,可在結(jié)算中心管理運作基金中予以獎勵。(二)配合集團人力資源部建立財務(wù)人員“引進留住”機制,不斷充實財務(wù)隊伍建立財務(wù)人員“引進留住”機制,具體措施是:督促農(nóng)場落實集團公司制定的人才引進補償制度,集團公司財務(wù)部對留在農(nóng)場超過5年以上的新進財務(wù)人員可在結(jié)算中心管理運作基金中給予適當(dāng)獎勵,提高新進人員薪酬待遇水平,鼓勵農(nóng)場在住房方面給予優(yōu)惠政策;建立新進財務(wù)人員檔案,配合農(nóng)場為其制定培養(yǎng)計劃,搭建施展才能的舞臺,提供成長和發(fā)展機會;制定與高校聯(lián)合培養(yǎng)方案,尤其是對農(nóng)場職工子女愿意留在農(nóng)場服務(wù)的,可提供在職學(xué)歷教育和專業(yè)短期培訓(xùn)。(三)充分利用現(xiàn)有財務(wù)骨干的中堅力量,彌補人員結(jié)構(gòu)斷層造成的“青黃不接”在目前農(nóng)墾企業(yè)財務(wù)骨干力量總體薄弱的情況下,建議適當(dāng)延長現(xiàn)有女性財務(wù)骨干的退休年齡或采用退后返聘的辦法,充分發(fā)揮其中堅力量,通過“傳幫帶”,加快新一代財務(wù)骨干的培養(yǎng)和成長,規(guī)避人員結(jié)構(gòu)斷層造成的“青黃不接”,促進農(nóng)墾財務(wù)新老骨干人員的平穩(wěn)過度。(四)逐步實行會計集中核算,提高財務(wù)工作效率借助財務(wù)電信息化手段,逐步推行會計集中核算,不僅提高財務(wù)工作效率,加強財務(wù)監(jiān)管,更重要的的是有利于財務(wù)人員向企業(yè)總部集中,便于集團公司財務(wù)人才的培養(yǎng)。(五)拓寬財務(wù)人員晉升渠道,完善激勵考核制度發(fā)揮財務(wù)人員管理精細的特點和優(yōu)勢,拓寬內(nèi)部晉升渠道;繼續(xù)保持財務(wù)總監(jiān)公開選聘制,建立人才后備制度;對發(fā)展較好的專業(yè)化公司重要財務(wù)崗位,除從社會引入人才外,也可在集團內(nèi)進行選聘,建立人才交流機制,合理配置和優(yōu)化人力資源;完善財務(wù)激勵考核制度,尤其對在財務(wù)預(yù)算、決算、資金管理等方面完善和制定考核細則,并給予表彰獎勵,充分調(diào)動財務(wù)人員的工作積極性。農(nóng)墾財務(wù)隊伍建設(shè)必要而緊迫。今后一段時間,財務(wù)隊伍建設(shè)將以“專業(yè)、精干、高效”為目標(biāo),通過建立長遠的規(guī)劃、穩(wěn)定的制度和強有力的措施,為農(nóng)墾經(jīng)濟快速發(fā)展提供“懂業(yè)務(wù)、精管理、寬視野”的專業(yè)財務(wù)人才。

新進員工的考核制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：電力建設(shè)公司；員工績效考核；電力安裝隊伍；績效管理體系；薪酬管理 文獻標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）34-0196-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.095

M電力建設(shè)公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運維及檢修項目）以及市行政區(qū)域內(nèi)35千伏電力工程（含基建、運維及檢修項目）中標(biāo)后的施工組織。公司下設(shè)綜合管理部、財務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察質(zhì)量部等職能部門以及市場經(jīng)營部、工程技術(shù)部等業(yè)務(wù)部門和生產(chǎn)班組。M電力建設(shè)公司是一支技術(shù)密集、具有雄厚實力的專業(yè)化電力安裝隊伍，現(xiàn)有在冊員工351人，員工都具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗和敬業(yè)精神。公司定期對職工進行專業(yè)和安全培訓(xùn)考核，確保從事質(zhì)量管理、安全監(jiān)督以及特種作業(yè)人員均持證上崗。

公司擁有一流的施工技術(shù)和先進的施工配套設(shè)備，多年來，一直從事大中型電力線路、電力設(shè)備安裝工程，多項工程被評為“優(yōu)良工程”。面對電力多經(jīng)體制改革和建設(shè)智能電網(wǎng)等一系列重大戰(zhàn)略部署，一方面要求公司進一步增強大局意識和責(zé)任意識，加快“公轉(zhuǎn)”、杜絕“自轉(zhuǎn)”。在貫徹落實上級和公司各項工作部署上不能模糊，堅決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過全員績效管理將上級一系列重大戰(zhàn)略部署和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為單位、部門和員工考核指標(biāo)和工作任務(wù)，提升執(zhí)行力，確保實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的過程可控、在控。

1 M電力建設(shè)公司員工績效考核現(xiàn)狀分析

隨著電力建設(shè)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷壯大，加上公司內(nèi)部業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的變動改革，使得公司原有的員工績效考核已經(jīng)不能滿足當(dāng)前發(fā)展需求。公司員工的績效考核問題日益突出，造成這些問題的主要原因就是目前的員工績效考核體系缺失內(nèi)容太多，目前使用的績效考核體系并不是一個科學(xué)規(guī)范的考核體系，再加上考核評價指標(biāo)模糊，所以不能起到應(yīng)有的考核激勵作用。目前該電力建設(shè)公司考核辦法如下：

在建立系統(tǒng)的績效考核制度之前，為了能更好地管理員工規(guī)范化，M電力建設(shè)公司了《薪酬體系管理規(guī)定》，該規(guī)定也是公司最早的績效管理文件。該規(guī)定主要對員工薪酬進行了詳細規(guī)定，而且對不同崗位的薪酬也進行了詳細劃分，具體內(nèi)容見表1所示：

由表1可以看到，M電力建設(shè)公司將員工的崗位工資分為管理類、技術(shù)類和職員類三大工資體系，并根據(jù)員工職位、學(xué)歷、工齡不同進一步細分。但是從目前的這套薪酬管理體制來看，并沒有真正實現(xiàn)績效管理的作用。該方案只是對員工薪酬進行了詳細規(guī)定，但是在實際工作中，績效管理的內(nèi)容不僅局限于薪酬，其關(guān)鍵在于通過和績效掛鉤并以此激勵員工，促進公司制度的不斷完善，才能達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的效果。目前的方案只是簡單地把員工進行分類，并對其工資進行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術(shù)類員工里面包括了技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，這兩種工種的工作性質(zhì)是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統(tǒng)一的，這不能實現(xiàn)有效公平的考核與評價。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學(xué)也不完善，缺乏細致科學(xué)的實施流程和標(biāo)準(zhǔn)，雖然側(cè)面反映出公司領(lǐng)導(dǎo)對于績效管理的重視程度，但是在改進方面仍然存在許多不足。

該《績效考核激勵辦法》規(guī)定了公司績效管理具體的操作流程，指出了公司各個部門和層級的職責(zé)權(quán)限，制定了管理層負責(zé)全員績效考核資金審核和批準(zhǔn)規(guī)定；各部門的績效考核匯報及制作由人力資源部門負責(zé)，各部門負責(zé)自己部門員工的績效考核結(jié)果和匯總金額匯報，該方案的績效考核層次設(shè)定為兩級，一級為公司部門的考核，二級為部門員工的考核，考核周期設(shè)為季度形式，而且該方案還對一、二級考核的相關(guān)制度做了詳細規(guī)定。一級考核方式是由公司組織季度工作會議，參評部門進行報告，考核評為無記名評分，按照分值高低排名，對部門進行考核；考核評委為公司高管、研發(fā)老師及相關(guān)人員；規(guī)定了相應(yīng)的績效獎金的發(fā)放規(guī)則及獎懲制度，績效獎金依據(jù)計劃完成情況確定，獎金系數(shù)由上級部門領(lǐng)導(dǎo)直接確定，按照平均原則進行分配。二級考核在一級考核的基礎(chǔ)上由部門對員工進行考核，將一級考核中的部門獎金按照二級考核結(jié)果發(fā)放給員工。

2 績效考核存在的問題

2.1 對于員工績效考核缺乏完善的績效計劃

績效計劃是整個績效考核流程的依據(jù)，M電力公司目前的績效考核制度和規(guī)定中，對于員工考核設(shè)置缺少科學(xué)的績效計劃。

2.2 對于員工績效考核缺乏有效的績效溝通

有效的溝通是為了促進雙方了解對方相關(guān)進展和情況，從中總結(jié)影響績效的原因，并獲取雙方所需求的相關(guān)信息。溝通在績效考核中有著非常關(guān)鍵的激勵作用，所以應(yīng)遵循人性化的溝通管理。在溝通的過程中，不區(qū)分員工的等級和資歷等因素，應(yīng)該對所有員工一視同仁，這也是一種服務(wù)與支持的關(guān)系，所以任何管理都是從溝通開始的，要和員工建立起平等友愛的關(guān)系，在此過程中明確員工日常所需和存在的問題，并幫助其有效解決。但是從目前的績效考核方案來看，明顯缺乏員工溝通這個環(huán)節(jié)。

2.3 員工績效考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤

任何一套完善的考核體系都應(yīng)該具備激勵性，目前公司員工固定工資比重過高，而與績效考核相關(guān)的指標(biāo)比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒有太大區(qū)別，這樣就使得績效考核失去其作用，關(guān)鍵是由于績效考核結(jié)果沒有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應(yīng)的懲罰措施，但是這些相關(guān)規(guī)定并不能有效地和目前的績效考核結(jié)合起來，使得目前的績效考核不能起到有效的激勵和約束作用。所以，員工薪酬應(yīng)與其考核結(jié)果密切相關(guān)起來，項目經(jīng)理可以利用這套體制激勵員工提升自己的業(yè)績，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績效考核體系對于電力員工考核結(jié)果未與薪酬管理掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

2.4 員工績效考核結(jié)果未與人事決策掛鉤

從目前電力公司績效考核方案和相關(guān)規(guī)定來看，該公司的績效考核與人事決策嚴(yán)重脫節(jié)，要知道績效考核的作用就是為了激勵員工積極性，獎勵表現(xiàn)好的員工，懲罰表現(xiàn)不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點應(yīng)該改進、哪些優(yōu)點應(yīng)該發(fā)揚，但是目前缺少對績效考核結(jié)果的分析和總結(jié)，M電力建設(shè)公司現(xiàn)行的績效考核體系對于員工考核結(jié)果未與人事決策掛鉤，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。

3 員工績效考核問題的完善建議

為了保證M電力建設(shè)員工的績效考核體系能夠有效地運行實施，建立一個完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對員工的獎罰方法制度方面下手。建立一個完整、全面的管理制度需要從以下四個方面入手：

3.1 完善的績效考核流程

3.1.1 績效計劃?？冃в媱澥强冃Э己说拈_始環(huán)節(jié)，在這個過程中，應(yīng)首先確定考核對象的績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)是企業(yè)整體目標(biāo)層層分解的結(jié)果，所以確定各級、各部門、各員工的績效目標(biāo)，應(yīng)做好以下兩點：（1）分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞企業(yè)目標(biāo)及各部門責(zé)任確定部門目績效目標(biāo)，再將部門目標(biāo)下放到員工，根據(jù)員工崗位職責(zé)確定員工績效目標(biāo)；（2）需要做好績效考核的各項準(zhǔn)備。為保證員工考核過程的公正與科學(xué)，應(yīng)進行考核人員的選擇，組建績效考核小組。同時將具體的事項進行安排，確定考核周期長、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準(zhǔn)備的考核材料等?？己饲斑€應(yīng)跟員工進行充分的溝通，溝通方式包括小組會議和一對一溝通。溝通時達到如下目標(biāo)：（1）使團隊成員了解要實現(xiàn)的項目目標(biāo)及個人目標(biāo)；（2）對制定的考核過程、考核標(biāo)準(zhǔn)進行必要的解釋說明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項目完成時間、完成的質(zhì)量要求及個人工作范圍、工作進度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應(yīng)該努力的方向。

在電力建設(shè)公司員工中，技術(shù)人員的績效目標(biāo)以建設(shè)項目為基礎(chǔ)，而建設(shè)項目的實施又由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定。績效管理前，必須先對企業(yè)戰(zhàn)略做詳盡的分析，了解電力建設(shè)公司員工在戰(zhàn)略中的地位和作用，進而確定建設(shè)項目目標(biāo)，這是技術(shù)人員績效考核的基礎(chǔ)。在確定電力建設(shè)公司員工目標(biāo)后，才能進一步確定技術(shù)人員的績效目標(biāo)，進而確定技術(shù)人員績效考核評價指標(biāo)體系，制定技術(shù)人員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進行溝通時也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協(xié)調(diào)，應(yīng)根據(jù)電力建設(shè)公司員工的工作范圍確定績效考核范圍。當(dāng)技術(shù)人員面臨多維績效管理時，應(yīng)結(jié)合職責(zé)大小確定績效權(quán)重。

3.1.2 績效實施。績效實施的過程是一個持續(xù)的過程，該過程是項目實施的過程，也是管理者進行監(jiān)督與指導(dǎo)，與團隊人員進行溝通的過程。在項目進行過程中，通過考核小組對技術(shù)人員進行正式的（如面談、去工作現(xiàn)場查看等）或者非正式的（如聯(lián)歡會過程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應(yīng)盡可能以主觀公正的態(tài)度進行，做到去偽存真。該過程能夠幫助員工及時了解自己在考核期是否達到標(biāo)準(zhǔn)，及時發(fā)現(xiàn)不足并加以改進，而且有效的溝通能夠幫助團隊成員及時了解項目進展，公平開放的管理環(huán)境使團隊成員更有工作熱情，提高積極性；在這個過程中還能向管理者及時反映個人需求，管理者及時提供指導(dǎo)和幫助，從而更有效地保證項目目標(biāo)的實現(xiàn)。矩陣式組織中，尤其要做好技術(shù)人員和施工人員的橫縱向溝通與績效反饋，給予必要的指導(dǎo)和幫助，使員工的績效表現(xiàn)朝著預(yù)先設(shè)計的目標(biāo)前進。持續(xù)的溝通能夠保證整個電力建設(shè)員工共同努力，促進個人與團隊共同成長，形成公正、公開、協(xié)調(diào)、互動的管理過程。

3.1.3 績效考核?？冃Э己耸窃诳冃诩磳⒔Y(jié)束時，依據(jù)實際制定好的計劃，考核人員對員工績效目標(biāo)完成情況進行評估的過程?？冃Э己送旰螅瑧?yīng)對結(jié)果進行公布，公布時也應(yīng)選擇員工較易接受的形式進行，主要的方式有在企業(yè)內(nèi)部進行公告或者與技術(shù)人員進行單獨面談，兩者都有各自優(yōu)缺點：前者比較直接簡單，但是這種方式過于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對員工隱私給予適當(dāng)保護，但是費時費力。有的組織將兩種方法進行結(jié)合，如將考核結(jié)果進行模糊式公布，將考核結(jié)果分類，僅公告績效考核的類別，不包含個人具體分值，然后有針對性地選擇考核人員進行面談。通過面談，可以使員工了解自身肩負的責(zé)任，也能提出自身遇到的困難，請求上級給予指導(dǎo)或幫助。當(dāng)然，當(dāng)被考核人員對考核結(jié)果有異議時，可向考核小組提出，甚至向上級相關(guān)部門提出申訴。在電力建設(shè)員工人員組織中，評估依據(jù)就是在績效計劃時期指定的項目績效目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)。在績效實施過程中收集到的能表明被評估者績效標(biāo)的信息，能夠作為判斷技術(shù)人員是否達到本人績效目標(biāo)要求的證據(jù)。

3.1.4 績效結(jié)果使用。績效考核結(jié)果評出后應(yīng)進行充分運用，如將績效結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)進行比較分析，制定下一步績效管理措施，如績效改進、適當(dāng)獎勵、確定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容等。應(yīng)將績效結(jié)果與績效目標(biāo)進行對比，找出績效差距產(chǎn)生的原因，針對不同的原因制定績效改進方案，管理者給予指導(dǎo)和幫助或員工自我調(diào)整。

對于績效突出的技術(shù)人員給予相應(yīng)的獎勵，也能激勵其他員工繼續(xù)努力。當(dāng)然獎勵可根據(jù)員工需求不同、層級不同制定不同的獎勵方案，例如對于管理者、高級技術(shù)人員、部門、團隊等，應(yīng)側(cè)重對其成果的獎勵，而對于一般技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重對其技能的提升，以鼓勵其不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。除此之外，績效結(jié)果還可作為招聘新員工的參考標(biāo)準(zhǔn)，也能據(jù)此制定員工的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)員工的績效結(jié)果還能作為其晉升的依據(jù)，為其制定長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

3.2 績效公開展示和員工反饋制度

績效考核制度實施的核心是績效公開展示與員工反饋，只有把績效制度進行公開展示使其考核達到透明化，才不會出現(xiàn)績效考核時出現(xiàn)績效指標(biāo)過高和考核評估分?jǐn)?shù)不合理的現(xiàn)象，此時必須結(jié)合員工反饋才能及時督促考核方改進當(dāng)前考核制度中存在的問題和不合理現(xiàn)象，這樣才能使員工有反饋意見的渠道和方式，也促進考核者在考核過程中收集和整理相關(guān)信息，同時公司的其他部門也能參與績效考核全程的指導(dǎo)與監(jiān)控，通過不斷完善績效考核制度，使得當(dāng)前實施的績效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發(fā)展。

為了能更好地得到電力公司員工對當(dāng)前績效考核體系的認可與支持度，必須將績效考核體系公開，通過對績效指標(biāo)考核方法的加強和適度的宣傳，將績效考核反饋工作做到位，通過對員工不定期地進行績效考核制度的相關(guān)培訓(xùn)，使績效考核制度做到透明和標(biāo)準(zhǔn)的最大化程度，及時公布績效考核結(jié)果，并在考核過程中對每個員工提出的建議或是不合理現(xiàn)象進行收集整理，這一過程需要參與績效考核的每位員工都能參與進來，才能有效提高員工對績效考核體系的認可程度，達到提升員工執(zhí)行力和凝聚力的目的，最終促進公司健康發(fā)展。

同時，對于員工績效考核結(jié)果一定要進行反饋。在績效考核過程中員工避免不了會對自己的績效考核結(jié)果產(chǎn)生疑問，所以對于考核后的結(jié)果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時改進和完善考核中存在的問題，完善績效考核制度中存在的不足才能不斷提升績效考核體系的合理性，而且通過績效反饋也能讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并且有針對性地進行改進，還能讓考核者也及時發(fā)現(xiàn)相關(guān)問題并改進，考核不是目的，績效考核的真正目的在于提高整體團隊的績效。

3.3 重視后期審計，考慮評價影響

電力建設(shè)公司員工的績效考核，要加強對項目的后期審計的重視。項目后期的審計工作也尤為重要，要加強對審計的工作的重視，項目審計報告是一項保證電力建設(shè)員工健康有效發(fā)展的促進劑，只有通過對項目后期的審計的才能了解到股東對項目管理的期望值，是否達到了預(yù)期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項目審計能有效地發(fā)現(xiàn)項目管理中出現(xiàn)的問題，對未來的項目管理的進行提供經(jīng)驗。

員工績效的考核要考慮對組織的影響評價。電力建設(shè)公司員工對整個公司組織的評價，在考慮對員工的評價的同時還應(yīng)注意對組織的影響評價，這兩種評價有一定的差異，項目團體對組織的評價主要包括整個公司組織在公司發(fā)展運營和管理中的表現(xiàn)，電力建設(shè)公司員工給組織帶來的貢獻有多大，員工的文化對企業(yè)組織文化的影響，員工對新進員工的關(guān)注度和培養(yǎng)的影響。

3.4 薪酬、培訓(xùn)都要與績效考核制度結(jié)合

只有實行員工的薪酬與績效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實的利益出發(fā)，才能提高員工對績效考核的重視。培訓(xùn)與績效考核結(jié)合制度，通過培訓(xùn)的方式來提高員工自身素質(zhì)和競爭力，在培訓(xùn)老員工的同時加強對新進員工和基礎(chǔ)素質(zhì)相對比較差的員工的培訓(xùn)會對績效考核的實施效果起到一個很大的推動作用。

通過以上論述可得，績效考核是一個體系，需要一個完整規(guī)范的制度來制約和支持，從而促進績效考核體系能夠有效地實施運行。

參考文獻

[1] 徐芳.團隊績效測評技術(shù)與實踐[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2013.

[2] 閻劍平.團隊管理[M].北京：中國紡織出版社，2005.

新進員工的考核制度范文第4篇

結(jié)合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學(xué)年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導(dǎo)致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務(wù)完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學(xué)院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門科室設(shè)置及科長考察、任命工作。對個別違紀(jì)人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

師資科

(一) 教師培訓(xùn)工作：

本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點，逐漸探索符合學(xué)院實際的教師培訓(xùn)工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓(xùn)

在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。

2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)

本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作

為做好教師考核工作，本學(xué)期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進行了調(diào)整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進行了總結(jié)。

對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進行了綜合評議。

(三)教師資格認定等工作。本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。

(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉(zhuǎn)正定級工作和教育人才考核工作。

本學(xué)期進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學(xué)期按規(guī)定適時進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學(xué)期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯(lián)工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

工資科

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關(guān)資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發(fā)全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時費發(fā)放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

(三)完成了全院教職工個人所得稅從網(wǎng)上申報工作;

(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關(guān)工作;

新進員工的考核制度范文第5篇

1.1對于工資發(fā)放的考核機制的建設(shè)不成熟，對于在不同的崗位上工作的員工要采取行之有效的辦法進行考核，為員工發(fā)放符合他們心理需要的工資。

1.2政府對于企業(yè)工資的發(fā)放干預(yù)太多，影響了企業(yè)的工資福利制度。企業(yè)需要有一個寬松的環(huán)境健康建設(shè)自身的工資制度，由于地方政府對企業(yè)干涉太多，干涉到了企業(yè)的福利制度的正常發(fā)展，所以政府的過分干預(yù)是影響企業(yè)薪金建設(shè)的障礙。

1.3企業(yè)的薪金制度對外沒有競爭優(yōu)勢，對外有失公正性。在行業(yè)內(nèi)部，同等企業(yè)里如果工資低于奇特企業(yè)必然會使一些有才能有知識掌握技術(shù)額科技人才流入到其他的企業(yè)，這樣不利于企業(yè)的成長。同時，對內(nèi)如果掌握核心技術(shù)的專業(yè)人才在福利待遇上趕不上與領(lǐng)導(dǎo)者有親屬關(guān)系的人員，必然會失去內(nèi)部的工資待遇公正性，挫傷員工工作的積極性。因此，對外競爭力和對內(nèi)的公正性直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，必須特別給予高度重視。

1.4企業(yè)內(nèi)部的薪金管理制度等級化非常嚴(yán)重。根據(jù)不同的學(xué)歷，不同的工作年限，不同的級別工資高低不等。同時，這樣的工資差別長期存在，很多年都沒有過調(diào)整。如果一個新員工想要提高自己的工資就需要一點點來長進，這樣對于提高員工的工作效率和工作積極性非常不利。因此，對于這樣的等級差別嚴(yán)重的工資管理制度需要給予一定程度的調(diào)整，給新進來的員工提供更多的晉升機會和增加工資的空間，這樣才能吸納進更多的優(yōu)秀人才。

2、薪資激勵制度在企業(yè)內(nèi)部激勵機制中的主要位置

薪金激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵員工，提高員工積極性的重要的辦法之一。有效的薪金激勵措施不僅能夠提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作效率，提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，而且對于提高企業(yè)在整個國民經(jīng)濟中的競爭力非常有利。這樣企業(yè)擁有了有效的薪金激勵制度對于企業(yè)的做大做強，國民經(jīng)濟的發(fā)展，對于整個社會的和諧都起著舉足輕重的低位。企業(yè)的激勵機制在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展中占有十分關(guān)鍵的地位。因此，對于員工的激勵變得尤為重要，對于員工不僅需要在物質(zhì)上給予鼓勵，同時對于節(jié)假日和出差福利上給予空間。與此同時，對于新進入企業(yè)的員工給予培養(yǎng)和發(fā)展提供條件，使員工在短時間沒迅速成長為能為企業(yè)所用的可用之才。對于員工而言，需要積極配合企業(yè)提供的發(fā)展機會和發(fā)展空間，利用企業(yè)給予的各種發(fā)展機會和資源，努力提高自己，增加自己的才能，以便為日后為企業(yè)貢獻自己的力量。企業(yè)和員工都要共同努力，企業(yè)投入資金和人員訓(xùn)練，為員工提供發(fā)展機會和發(fā)展空間，同時，員工和企業(yè)積極配合充分利用這些資源，努力提升自己的各項才能。這樣企業(yè)和員工互利互惠，互相配合，共同促進企業(yè)的快速發(fā)展，為企業(yè)的全面發(fā)展共同付出力量。

3、企業(yè)成本控制機制

企業(yè)用于薪金的投入占用了企業(yè)資金的很大一部分，因此對于這部分資金如何使用在企業(yè)中是很重要的問題，因此對于這部分資金一定要合理科學(xué)的使用，對于企業(yè)的付出不同，員工得到的薪金也有所不同。準(zhǔn)確把握薪金發(fā)放給什么員工決定著薪金復(fù)利制度的科學(xué)性。合理利用這部分薪金對于激勵員工的積極性和提高企業(yè)資金的利用效率是企業(yè)成本控制的重要內(nèi)容。

3.1制定行之有效的薪金福利制度。一般企業(yè)的薪金制度都是由底金、提成、福利構(gòu)成的。底金代表著員工的勞動強度，比如工作的時間以及工作的效率等等。提成代表著員工的工作業(yè)績，對于工作業(yè)績高的員工的提成自然要高，對于業(yè)績低的會低些，這樣也能激勵員工。福利對于員工也是很有意義的，一般都是五險一金，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險和住房公積金。這一薪酬體系是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)行之有效的合理的制度，企業(yè)很受用。

3.2建立公平公正合理的績效考核制度。首先，對于員工的考核，企業(yè)應(yīng)該從多角度，多方位的進行，更加充分的了解員工的工作成績，其次、管理人員在進行績效考核的過程中，要注重與員

工進行溝通，針對于企業(yè)已經(jīng)制定好的標(biāo)準(zhǔn)和員工在工作中的表現(xiàn)進行反復(fù)的溝通了解，盡量確?？己私Y(jié)果的客觀公平，再次，考核結(jié)束后，管理者要將考核的結(jié)果反饋給員工，針對員工個人的情況進行面對面的交流，仔細聽取員工的看法，并針對員工在前段時間中的表現(xiàn)提出企業(yè)的看法和建議?？茖W(xué)合理的績效考評制度，考評結(jié)果讓員工覺得滿意，讓員工覺得自己的付出能夠得到客觀的評價，會在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性。

3.3避免人才消費誤區(qū)。一是要防止人才超高使用。企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴(yán)重的高消費現(xiàn)象，如一些企業(yè)不分崗位，對聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大?？粕虮究粕６邔W(xué)歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。

4、結(jié)語