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人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源 企業(yè)戰(zhàn)略 角色定位 部門建設(shè)

企業(yè)作為社會(huì)運(yùn)行中最有活力的經(jīng)濟(jì)組織，決定了其從第一天成立開(kāi)始就必須通過(guò)不斷滿足客戶日益提高的需求，以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的博弈中獲取生存與發(fā)展的空間。盡管有的企業(yè)靠技術(shù)優(yōu)勢(shì)作為取勝的砝碼，另一些企業(yè)靠成本優(yōu)勢(shì)獲得發(fā)展，但歸根結(jié)底人才是取得這些優(yōu)勢(shì)的決定因素，所以說(shuō)，人力資源是是企業(yè)生產(chǎn)力諸資源中的第一資源。人力資源不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源，能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及人力資源管理研究的深入，人力資源部門在整個(gè)企業(yè)管理中角色定位及自身建設(shè)也逐步變得更加清晰與科學(xué)。

一、充分理解、不折不扣地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)

管理學(xué)里有句名言“干正確的事永遠(yuǎn)要比正確的干事更為重要”，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)運(yùn)行的靈魂，在諸管理中處于支配地位，各部門應(yīng)全身心地投入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂、實(shí)施及評(píng)價(jià)的全過(guò)程中，作為人力資源部門尤其如此?，F(xiàn)有的人力資源狀況是否能滿足公司戰(zhàn)略實(shí)施的需要，什么原因不能滿足？應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整？這需要該弱化的部分需弱化，該強(qiáng)化的部分需強(qiáng)化。在滿足目前戰(zhàn)略需要基礎(chǔ)上，還要考慮制訂與企業(yè)中遠(yuǎn)期戰(zhàn)略規(guī)劃相一致的人力資源規(guī)劃，有的企業(yè)干脆就叫做企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。規(guī)劃不僅要考慮到企業(yè)目前的核心業(yè)務(wù)情況，還要考慮即將產(chǎn)生效益的發(fā)展業(yè)務(wù)，更要考慮未來(lái)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)的種子業(yè)務(wù)，在此規(guī)劃下組織實(shí)施招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬、員工關(guān)系等日常人力資源管理工作。

二、及時(shí)高效地為各部門管理工作提供專業(yè)優(yōu)質(zhì)服務(wù)

人力資源部門雖說(shuō)是企業(yè)人力資源的主管部門，但企業(yè)員工卻分布在生產(chǎn)、研發(fā)、銷售、行政等各部門之中，人力資源的很多管理工作實(shí)際是由各部門完成的，各部門也是人力資源部門工作成績(jī)好壞的重要評(píng)價(jià)者。不同企業(yè)人力資源部門的地位和定位都不同，有的公司的人力資源部門根本就是人浮于事，每天在為一些細(xì)末小節(jié)的事在忙碌著；而有的公司的人力資源部門權(quán)力很大，基本上用人不需要經(jīng)過(guò)使用部門同意就可以決定；相當(dāng)一些企業(yè)人力資源部門還搞不懂與其它部門之間的關(guān)系，作為人力資源部門到底如何與其他部門相處？人力資源部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂了很好的人力資源規(guī)劃與相應(yīng)的配套政策，但好規(guī)劃與好政策重在落實(shí)，各部門如果不執(zhí)行這些規(guī)劃與政策的話，就等于沒(méi)有制訂。所以我們的人力資源部門應(yīng)該主動(dòng)地去關(guān)注與溝通各部門的人力資源需求與變化情況，及時(shí)了解規(guī)劃與政策的實(shí)施情況，通過(guò)自身專業(yè)努力幫各部門解決一些實(shí)際管理問(wèn)題。唯有這樣，各部門才會(huì)真心實(shí)意地配合人力資源部門工作，人力資源部門才能實(shí)現(xiàn)在企業(yè)管理中的價(jià)值。

三、盡最大可能發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造力

人力資源只所以是企業(yè)生產(chǎn)力諸資源中的第一位資源，就是因?yàn)槠涫强沙掷m(xù)發(fā)展資源，是一種創(chuàng)造性資源，只有充分地尊重員工，發(fā)展好員工，發(fā)揮好員工，才能獲取這種資源優(yōu)勢(shì)。俗話說(shuō)“三流的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)靠產(chǎn)品，二流的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)靠服務(wù)，一流的企業(yè)靠文化”，人力資源部門作為企業(yè)文化推進(jìn)的主導(dǎo)部門，它的工作優(yōu)劣直接決定了企業(yè)在員工心目中的形象。如果說(shuō)某個(gè)員工不認(rèn)可對(duì)部門管理，他會(huì)認(rèn)為是部門管理者個(gè)人的素質(zhì)與能力的問(wèn)題，但對(duì)于人力資源部門工作的印象卻是對(duì)整個(gè)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)。認(rèn)同企業(yè)文化，員工就會(huì)有工作積極性，富有創(chuàng)造力。所以人力資源部門在具體進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、勞資等工作時(shí)，一定要充分調(diào)研吸收員工意見(jiàn)，科學(xué)合理制訂各項(xiàng)政策，考慮企業(yè)與員工之間利益的平衡，考慮短期利益與長(zhǎng)期發(fā)展的平衡，盡最大可能發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造力。

四、持之以恒地提高人力資源部門自身建設(shè)水平

員工進(jìn)入企業(yè)第一個(gè)打交道的是人力資源工作者，離開(kāi)企業(yè)的最后一個(gè)打交道的還是人力資源工作者。人力資源工作者的一句話、一個(gè)行為舉止都會(huì)引起一大群人的關(guān)注與看法，也包括那些應(yīng)聘失敗者對(duì)公司的看法。人力資源工作者只有不斷地提高自身內(nèi)涵與業(yè)務(wù)技能，時(shí)刻保持誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、熱情的工作作風(fēng)，才能贏得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工的信任與認(rèn)可；人力資源部門，只有部門自身建設(shè)水平持之以恒地不斷提高，才能引導(dǎo)和改善企業(yè)的人力資源管理水平，方可在企業(yè)管理中有一席之地。

參考文獻(xiàn)

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人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃范文第2篇

（一）CMHI公司總部績(jī)效管理體系

（1）考核內(nèi)容?？?jī)效評(píng)分的內(nèi)容包括：工作態(tài)度考核、管理能力考核、工作能力考核、工作成效考核。其中部門副總經(jīng)理級(jí)以下人員績(jī)效評(píng)分不包括管理能力考核。

（2）考核流程?？?jī)效評(píng)分由員工個(gè)人自評(píng)和他人測(cè)評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)組成，其中員工個(gè)人自評(píng)只用于對(duì)照參考，不計(jì)入最后得分，其目的在于通過(guò)他人測(cè)評(píng)與個(gè)人自評(píng)發(fā)現(xiàn)差距、尋找改進(jìn)或提高工作績(jī)效的動(dòng)力?？偨?jīng)理助理級(jí)人員和部門負(fù)責(zé)人由公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)和面談，部門副總經(jīng)理級(jí)人員由部門負(fù)責(zé)人和公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，部門副總經(jīng)理級(jí)以下人員由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)和面談。人力資源部最后計(jì)算評(píng)估得分。人力資源部根據(jù)考核結(jié)果制定職位或職級(jí)變動(dòng)以及年終獎(jiǎng)金應(yīng)用方案，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

（3）考核計(jì)分?？己嗽u(píng)分表的各項(xiàng)指標(biāo)按照四檔評(píng)價(jià)，比如表現(xiàn)出色為9-10分、表現(xiàn)較好為7-8分、基本滿足要求但有欠缺為6-7分、需要顯著改進(jìn)為1-5分?？己司C合得分由各考核人的卷面得分與其所占權(quán)重綜合計(jì)算得出，比如考核部門負(fù)責(zé)人，那么公司總經(jīng)理評(píng)分占30%、公司分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占40％、部門其他員工評(píng)分占30％；考核部門副總經(jīng)理級(jí)（非主持工作）員工，那么公司分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占30%、部門負(fù)責(zé)人評(píng)分占40％、部門其他員工評(píng)分占30％；考核部門副總經(jīng)理級(jí)以下員工，部門負(fù)責(zé)人評(píng)分占100％。

（4）考核結(jié)果運(yùn)用。員工績(jī)效考核結(jié)果根據(jù)綜合得分劃為四檔，90分以上為優(yōu)異、80-90分為勝任、60-80為基本勝任但需改進(jìn)、60分以下為不稱職，具體分檔標(biāo)準(zhǔn)：年度績(jī)效考核結(jié)果與員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)金掛鉤，人力資源部將根據(jù)被考核人的考核結(jié)果以及工作崗位，審核各部門上報(bào)的當(dāng)年年終獎(jiǎng)金分配方案。如分配方案與考核結(jié)果背離的，人力資源部將建議部門或直接對(duì)分配方案進(jìn)行調(diào)整。分配方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。員工的職務(wù)、職級(jí)和薪酬調(diào)整原則上依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行，通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。人力資源部根據(jù)年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果制訂調(diào)整方案。

（二）CMHI公司總部戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì)分卡

（1）CMHI公司總部戰(zhàn)略地圖。CMHI公司總部的戰(zhàn)略地圖。

（2）CMHI公司總部平衡計(jì)分卡。根據(jù)CMHI公司總部年度工作目標(biāo)和年度工作任務(wù)，本文依據(jù)戰(zhàn)略地圖中的22個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定了“市場(chǎng)占有率”、凈資產(chǎn)收益率”、總部預(yù)算費(fèi)用控制率”等36個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成了CMHI公司總部平衡計(jì)分卡，如表1所示。

（三）CMHI公司總部人力資源部戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡

（1）CMHI公司總部人力資源部職能。第一，人力規(guī)劃與分配。根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)需要，負(fù)責(zé)制訂和實(shí)施公司（含下屬公司）的整體人力資源規(guī)劃；承擔(dān)公司人力資源委員會(huì)辦公室工作；負(fù)責(zé)公司機(jī)構(gòu)設(shè)置和職能劃分，審定公司總部和派出機(jī)構(gòu)的工作職能，以及定崗和定編工作；負(fù)責(zé)公司人事管理制度、政策和工作流程的制定；負(fù)責(zé)公司（含下屬公司）的人力資源管理體系的建設(shè)，指導(dǎo)、檢查、幫助下屬公司在總部設(shè)定的人力資源體系框架下，完善各自的管理體系（含用工制度、勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包制度、薪酬體系、考核體系等）；檢查和監(jiān)督下屬公司的人力資源法規(guī)、制度、政策的執(zhí)行情況；負(fù)責(zé)公司總部員工的日常人事管理工作（含考勤管理），以及公司確認(rèn)的下屬公司高級(jí)管理崗位人員以及公司派出人員的招聘、調(diào)配和辭退工作，并按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)調(diào)任人員進(jìn)行考核評(píng)估；負(fù)責(zé)派出董事和監(jiān)事的人事管理；負(fù)責(zé)直屬公司人事、財(cái)務(wù)（財(cái)務(wù)部參與）和審計(jì)部門（內(nèi)控與審計(jì)部參與）負(fù)責(zé)人的任免審批；第二，考核和評(píng)價(jià)。負(fù)責(zé)公司總部員工和公司確認(rèn)的下屬公司高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員以及公司派出人員的考核工作；指導(dǎo)和幫助下屬公司建立與公司總體管理理念一致的考核評(píng)價(jià)體系；負(fù)責(zé)公司總部部門關(guān)鍵崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的制訂。第三，薪酬福利；負(fù)責(zé)總部員工的薪酬管理工作，對(duì)總部薪酬體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)維護(hù)；審核下屬公司高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的年薪收入；幫助并指導(dǎo)下屬公司建立與其業(yè)務(wù)及公司整體薪酬理念相吻合的薪酬（含福利）體系，檢查其實(shí)施情況；負(fù)責(zé)審核下屬公司的年度薪酬預(yù)算，平衡各下屬公司的薪酬水平，確保相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。第四，人力資源的開(kāi)發(fā)。負(fù)責(zé)公司人才隊(duì)伍建設(shè)，并制定計(jì)劃和組織實(shí)施；負(fù)責(zé)總部員工、下屬公司高級(jí)管理崗位人員和公司派出人員的培訓(xùn)；指導(dǎo)下屬公司培訓(xùn)工作，推廣優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，協(xié)調(diào)內(nèi)部培訓(xùn)資源；組織和實(shí)施總部及下屬公司HR從業(yè)人員崗位技能培訓(xùn)。第五，其他。負(fù)責(zé)人事勞動(dòng)政策和行業(yè)內(nèi)先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的研究；負(fù)責(zé)勞資糾紛的協(xié)調(diào)與處理；負(fù)責(zé)辦理總部員工因公出國(guó)、赴港澳、家屬探親、勞動(dòng)用工及戶口調(diào)入相關(guān)手續(xù)及證件的管理。

（2）CMHI公司總部人力資源部平衡計(jì)分卡體系設(shè)計(jì)。人力資源部在部門職能的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司總部的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，來(lái)制定本部門的戰(zhàn)略圖和平衡計(jì)分卡。第一，人力資源部戰(zhàn)略地圖。第二，人力資源部平衡計(jì)分卡。根據(jù)CMHI公司總部年度工作目標(biāo)和年度工作任務(wù)，依據(jù)人力資源部戰(zhàn)略地圖中的16個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定了“人力資本準(zhǔn)備度”、“青年骨干人數(shù)占比”等16個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成了CMHI總部人力資源部平衡計(jì)分卡。

（3）個(gè)人平衡計(jì)分卡體系設(shè)計(jì)（以人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理為例）。第一，個(gè)人平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)。個(gè)人平衡計(jì)分卡的目標(biāo)一般源于部門計(jì)分卡目標(biāo)的承接、分解和基于崗位職能的目標(biāo)補(bǔ)充。限于篇幅，本案例選人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理，具體說(shuō)明個(gè)人平衡計(jì)分卡的開(kāi)發(fā)過(guò)程。第二，基于平衡計(jì)分卡的個(gè)人績(jī)效考核量表設(shè)計(jì)?？?jī)效考核量表是一張用來(lái)對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效實(shí)施評(píng)價(jià)的管理表格，主要用于對(duì)平衡計(jì)分卡中的主要衡量指標(biāo)進(jìn)行量化考核打分。根據(jù)人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理的平衡計(jì)分卡，輔以其他重要事項(xiàng)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考核量表。

二、結(jié)論

人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃范文第3篇

關(guān)鍵詞：民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻(xiàn)日益顯著。目前，民營(yíng)中小企業(yè)占GDP總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會(huì)就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會(huì)投資總量的3成左右。但縱觀我國(guó)民營(yíng)企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營(yíng)中小企業(yè),真正能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)的可謂少之又少。一項(xiàng)調(diào)查顯示,民營(yíng)中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營(yíng)企業(yè)特別是民營(yíng)中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問(wèn)題,直接制約著民營(yíng)中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位，而且在實(shí)踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過(guò)程中也具有舉足輕重的作用。越來(lái)越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無(wú)奈。

一、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因

（一）對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒(méi)有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過(guò)3個(gè)過(guò)程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。

（二）沒(méi)有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清

由于民營(yíng)中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計(jì)劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時(shí)又找借口無(wú)章法降低薪酬，以此來(lái)減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識(shí)，及時(shí)接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)需要具備對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時(shí)候普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來(lái)高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，現(xiàn)在很多民營(yíng)中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作也一直在進(jìn)行，但是，這些工作開(kāi)展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個(gè)有機(jī)的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進(jìn)行，但沒(méi)有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下制定，使得各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系

民營(yíng)中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個(gè)方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機(jī)會(huì);2.每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒(méi)有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力;3.企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營(yíng)企業(yè)中，員工的流失率高是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒(méi)成本，甚至是成就了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對(duì)員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。

(六)激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺(jué)來(lái)做，往往使下屬無(wú)所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績(jī)銜接不合理，員工感覺(jué)不公平，對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵(lì)措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達(dá)不到預(yù)期效果。

二、對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

（一）充分認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人，人是思維、知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動(dòng)力。民營(yíng)中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實(shí)力上同大型企業(yè)是無(wú)法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長(zhǎng)，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。

（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略

美國(guó)管理學(xué)大師德魯克指出：“民營(yíng)企業(yè)的成功依賴于它在一個(gè)小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位。”就是說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力，選擇一個(gè)可以發(fā)揮自己特長(zhǎng)、適合自身發(fā)展的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過(guò)調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略，而富于競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)、產(chǎn)業(yè)的機(jī)會(huì)與威脅（經(jīng)濟(jì)與技術(shù)上）、關(guān)鍵實(shí)施者的個(gè)人價(jià)值、廣泛的社會(huì)期望。因而，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長(zhǎng)遠(yuǎn)的方面來(lái)考慮，不能因?yàn)榭赡艿亩唐诶麧?rùn)而扼殺了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境，制定出適合本公司的較長(zhǎng)時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）制定彈性的人力資源規(guī)劃

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境日漸復(fù)雜，充滿變數(shù)的同時(shí)又存在著無(wú)限商機(jī)。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見(jiàn)。

（四）建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作的管理模式。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。

總的來(lái)說(shuō)，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（五）培養(yǎng)企業(yè)的核心人力資源

人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃范文第4篇

［關(guān)鍵詞］醫(yī)療改革;基層公立醫(yī)院;人力資源管理;戰(zhàn)略規(guī)劃

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步，國(guó)家也出臺(tái)了《“健康中國(guó)2030”規(guī)劃綱要》，人們?cè)絹?lái)越重視身體健康的管理和保障，對(duì)基層公立醫(yī)院的醫(yī)療水平及服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求，基層公立醫(yī)院需充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，不斷提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是高要求、高標(biāo)準(zhǔn)、高負(fù)荷、高技術(shù)的行業(yè)，但就目前醫(yī)療改革環(huán)境下，基層公立醫(yī)院人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，還存在很多不足，制約著醫(yī)院的發(fā)展。

1基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述

1.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念。醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要是指醫(yī)院全體職工所蘊(yùn)含的人力資源及潛力的總和，需要醫(yī)院人力資源部門根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，具體開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)以及激勵(lì)人才，致力于充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)。就目前基層公立醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)絕大多數(shù)的基層公立醫(yī)院沒(méi)有將人力資源的開(kāi)發(fā)以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與基層公立醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，沒(méi)有讓基層公立醫(yī)院人才層次的提升成為醫(yī)院整體服務(wù)能力以及經(jīng)濟(jì)實(shí)力提升的前進(jìn)動(dòng)力。因此，筆者得出，基層公立醫(yī)院在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，要在一切以實(shí)際出發(fā)的前提下，對(duì)醫(yī)院的職工進(jìn)行合理配置，重視人才的選拔和培訓(xùn)以及管理。1.2基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)意義。任何行業(yè)任何企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，人力資源的管理都是重中之重，要充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。那么聚焦基層公立醫(yī)院的人力資源管理，直接關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量水平。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷推進(jìn)，基層公立醫(yī)院面臨著非常激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，伴隨著民營(yíng)醫(yī)院的不斷發(fā)展，以及社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的政策傾斜，造成基層公立醫(yī)院的發(fā)展面臨著更大的挑戰(zhàn)和困難。人力資源是基層公立醫(yī)院要充分利用的核心資源，其對(duì)醫(yī)院運(yùn)行設(shè)備、管理以及服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都有很大的影響，這不僅會(huì)影響醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而且會(huì)影響到醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。因此，在醫(yī)療改革環(huán)境下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源管理能力水平的提升是至關(guān)重要的，基層公立醫(yī)院在人力資源管理過(guò)程中要重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求以及市場(chǎng)發(fā)展實(shí)際，制定科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

2基層公立醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中存在的問(wèn)題

2.1人才管理觀念滯后，缺乏專業(yè)人力資源管理人才。隨著醫(yī)療改革的推進(jìn)，基層公立醫(yī)院原有的人力資源管理模式已不適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的需要，相較于國(guó)內(nèi)的民營(yíng)醫(yī)院，人力資源部門在我國(guó)的大多數(shù)基層公立醫(yī)院發(fā)揮的作用太不充分，區(qū)別于國(guó)外醫(yī)院與國(guó)內(nèi)的非基層公立醫(yī)院，人力資源部門在我國(guó)大多數(shù)基層公立醫(yī)院中不過(guò)是一個(gè)單純的服務(wù)部門，做著一些專業(yè)度不高的事務(wù)。雖然基層公立醫(yī)院的人力資源部門有配備工作人員，但是大部分都不是專業(yè)人力資源管理人才，基于這些弊端，基層公立醫(yī)院的人才選拔和人才培訓(xùn)、更深層次的薪酬管理績(jī)效考核和員工職業(yè)生涯的規(guī)劃等的模塊都很難開(kāi)展，大大地降低了基層公立醫(yī)院的人力資源管理效率，這也使得人力資源管理達(dá)不到理想效果。2.2人才競(jìng)爭(zhēng)制度不活，缺乏科學(xué)的規(guī)劃及供給預(yù)測(cè)?；鶎庸⑨t(yī)院在人力資源管理方面，存在人力資源管理制度不夠完善的問(wèn)題，沒(méi)有建立健全的人力資源管理制度體系作保障，人力資源管理過(guò)程中存在一些問(wèn)題，進(jìn)而不利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定。而缺乏較為完善的人力資源管理制度體系，就不利于充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢(shì)，不利于調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工的工作積極性，進(jìn)而不利于醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展，所以當(dāng)前醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制度存在的重要問(wèn)題是缺乏完善的人力資源管理制度體系保障。另外，對(duì)一線醫(yī)院人員的規(guī)劃方面也存在一定問(wèn)題，比如醫(yī)院業(yè)務(wù)量的提升，不斷增加一線醫(yī)院人員的工作量，對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏科學(xué)的規(guī)劃以及供給預(yù)測(cè)。2.3高層次人才流失，人才激勵(lì)機(jī)制亟待創(chuàng)新和變革。雖然基層公立醫(yī)院重視高層次人才的引進(jìn)，且高層次人才引進(jìn)的力度不斷加大，但是收效甚微。造成高層次人才流失以及人才引進(jìn)難的原因有以下三方面。首先，基層醫(yī)院技術(shù)、病種不能充分發(fā)揮高層次人才的價(jià)值，不利于其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。其次，基層公立醫(yī)院的薪酬、工作條件等不能滿足高層次人才的需求。最后，學(xué)歷較高、素質(zhì)較高的服務(wù)人員有更好的發(fā)展，不愿到基層醫(yī)院就職。

3醫(yī)療改革環(huán)境下基層公立醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

3.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展策略及發(fā)展方向。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及管理是醫(yī)院管理中非常關(guān)鍵的管理內(nèi)容，人力資源管理首先要充分發(fā)揮醫(yī)院黨建工作的作用，發(fā)揮黨管人才的作用，提升醫(yī)院人力資源管理水平。其次，基層公立醫(yī)院要想獲得進(jìn)一步發(fā)展，要重視將醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際相結(jié)合，進(jìn)而有效挖掘醫(yī)院人力資源的潛力，充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源的作用，促進(jìn)基層公立醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展完善?；鶎庸⑨t(yī)院在醫(yī)療改革的大背景下，要善于把握市場(chǎng)發(fā)展方向，并和國(guó)家規(guī)定的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度相適應(yīng)。讓醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和管理始終圍繞國(guó)家醫(yī)療改革的相關(guān)政策方針，創(chuàng)新醫(yī)院管理方法，并順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理。3.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要?jiǎng)?chuàng)新管理理念，與時(shí)俱進(jìn)。醫(yī)院在人力資源管理過(guò)程中，要根據(jù)醫(yī)院人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀并結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)地制定醫(yī)院人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃推動(dòng)人力資源管理水平的提升，促進(jìn)基層公立醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展，進(jìn)而在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。另外，在醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中，根據(jù)發(fā)展實(shí)際以及基層公立醫(yī)院自身發(fā)展需求，及時(shí)對(duì)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃作出調(diào)整是非常重要的。在人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，要強(qiáng)調(diào)“人”的重要性，要充分發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的內(nèi)在潛力。此外，基層人力資源規(guī)劃可以“借梯登高，借帆出海”，比如通過(guò)醫(yī)聯(lián)體、專業(yè)托管、校地共建、專科聯(lián)盟等方式，使高端人才“不為我有，但為我用”的人才使用新模式。3.3重視人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮，建立有效的績(jī)效考核和薪酬制度。醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，要堅(jiān)持以人為本的原則。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的前提和基礎(chǔ)是“人”，一定要堅(jiān)持以人為本，重視“人”力資源的有效發(fā)揮，利用人的需求，發(fā)揮人力資源的價(jià)值，并激發(fā)“人”的潛能，將人的文化、精神以及基層公立醫(yī)院發(fā)展實(shí)際有效結(jié)合起來(lái)。醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，要通過(guò)較為人性化的管理，加以規(guī)范化的、合理化的績(jī)效考核制度和薪酬管理制度，借此最大限度地發(fā)揮出醫(yī)護(hù)人員的才能。例如將各崗位分等級(jí)分特質(zhì)來(lái)進(jìn)行考核;將考核的標(biāo)準(zhǔn)量化，提高其可操作性等方式來(lái)提高員工的工作積極性。只有將重視人才的價(jià)值發(fā)揮和對(duì)應(yīng)的績(jī)效和薪酬制度相輔相成，基層公立醫(yī)院的整體效率和質(zhì)量才會(huì)逐漸提高。3.4職工的人文教育至關(guān)重要。在現(xiàn)代醫(yī)院管理過(guò)程中，在重視人力資源管理制度發(fā)展完善的同時(shí)，還要重視對(duì)職工的人文教育。一般人力資源管理制度是穩(wěn)定的、規(guī)范的，而人文教育是靈活的，也是有“溫度”的，所以一定程度上加強(qiáng)醫(yī)院職工的人文教育有利于改善制度管理中的不足。所以基層公立醫(yī)院在人力資源管理過(guò)程中，一個(gè)重要發(fā)展方向就是強(qiáng)化職工的人文教育，重視醫(yī)院文化氛圍的營(yíng)造，重視將醫(yī)院管理制度與文化建設(shè)有效結(jié)合起來(lái)，在人力資源的管理過(guò)程中讓職工認(rèn)同醫(yī)院的文化以及精神，并將醫(yī)院文化落實(shí)到實(shí)際工作中，進(jìn)而提升自身的專業(yè)服務(wù)水平。另外，要重視對(duì)現(xiàn)有人才的優(yōu)化，加強(qiáng)與員工雙向溝通，了解員工的內(nèi)心渴求，有針對(duì)性地提出人力資源規(guī)劃。3.5發(fā)揮科學(xué)技術(shù)在人力資源規(guī)劃中的作用。隨著科學(xué)技術(shù)水平的不斷提升，先進(jìn)科學(xué)技術(shù)管理在各行各業(yè)都有廣泛的應(yīng)用，大數(shù)據(jù)時(shí)代已然來(lái)臨，醫(yī)院在人力資源管理過(guò)程中，要善于利用先進(jìn)科學(xué)技術(shù)對(duì)人力資源管理進(jìn)行合理規(guī)劃。現(xiàn)代科學(xué)管理工具，以及大數(shù)據(jù)分析，有利于有效借助智能分析統(tǒng)計(jì)功能對(duì)市場(chǎng)信息以及人力資源管理信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，實(shí)時(shí)了解醫(yī)院里各科室、各崗位上的人員變化情況，進(jìn)而根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果制定或?qū)崟r(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。3.6重視實(shí)施新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。隨著醫(yī)療改革的不斷推進(jìn)，確定自己的戰(zhàn)略目標(biāo)是基層公立醫(yī)院迫在眉睫的大事。基層公立醫(yī)院要重視根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展實(shí)際以及自身發(fā)展需求，制定科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，尤其是人力資源規(guī)劃應(yīng)與醫(yī)院的總體發(fā)展規(guī)劃相契合，與醫(yī)院的重點(diǎn)?？?、特色?？葡嗳诤希M(jìn)而充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效提升。另外，基層公立醫(yī)院在人力資源管理過(guò)程中，要滿足人才的成長(zhǎng)需要，為其提供成長(zhǎng)空間，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的管理水平的提高。基層公立醫(yī)院在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，要求戰(zhàn)略規(guī)劃要具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，要制定全面、系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際以及嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，擬定基層公立醫(yī)院的人才需求以及人才的質(zhì)量要求規(guī)劃，保證醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中的人才優(yōu)勢(shì)。

4結(jié)論

無(wú)論是醫(yī)療行業(yè)還是其他行業(yè)，人才的選用和管理都是企業(yè)內(nèi)部搭建人才梯隊(duì)、促進(jìn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。從整體的大局來(lái)看，基層公立醫(yī)院需要構(gòu)建合理、有序的人力資源管理體制，為基層公立醫(yī)院儲(chǔ)備一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，進(jìn)而切實(shí)提高自身的醫(yī)療服務(wù)水平、科研水平和社會(huì)地位，最終使自身的發(fā)展獲得持續(xù)的增長(zhǎng)。

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人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃范文第5篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源；規(guī)劃

一、實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號(hào)下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒(méi)有時(shí)間來(lái)研究和預(yù)測(cè)、分析、制定計(jì)劃來(lái)解決企業(yè)的根本問(wèn)題，這樣的人力資源部門自然無(wú)法適應(yīng)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

二、怎樣制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的目的是無(wú)非就是讓企業(yè)的人員穩(wěn)定、可靠；讓企業(yè)有足夠的人手工作；同時(shí)合理利用現(xiàn)有人員。所以我們制定出的人力資源規(guī)劃，一定要本著能夠解決企業(yè)內(nèi)人員的供需平衡，同時(shí)提高工作效率的原則。

1、做好前期準(zhǔn)備，為制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)

1.1爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)者重視：要與企業(yè)的高層探討，肯定人力資源管理在企業(yè)中的重要性，同時(shí)明確人力資源規(guī)劃的重要性。要讓他知道人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)者重視是開(kāi)展各項(xiàng)人力資源工作的前提和保障。

1.2積極溝通：要與高層及時(shí)溝通企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，掌握企業(yè)近期內(nèi)的變化。同時(shí)與各部門的管理人員溝通，了解各部門現(xiàn)有人員的工作狀況和需求情況，也就是說(shuō)，我們做好人力資源規(guī)劃的必要準(zhǔn)備，因?yàn)橹挥忻鞔_這些才能做出有效的人力資源規(guī)劃。

2、制定人力資源規(guī)劃的步驟

2.1認(rèn)識(shí)和掌握企業(yè)的愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃主體只有充分認(rèn)識(shí)和掌握企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定出來(lái)的方案和措施才能從企業(yè)全局的高度協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)，只有這樣才能為實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略提供人力支撐。

2.2制定職務(wù)編寫計(jì)劃。可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃并綜合職務(wù)分析報(bào)告來(lái)制定職務(wù)編寫計(jì)劃，包括職位描述、職務(wù)資格要求、晉升方向等內(nèi)容。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，除原有職務(wù)外，還會(huì)逐漸產(chǎn)生新的職務(wù)，因此職務(wù)編寫是一項(xiàng)持續(xù)性的工作。

2.3預(yù)測(cè)人員需求并編制需求清單。在人員配置和職務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測(cè)各部門的人員需求狀況。在進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)注意將需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等詳細(xì)列出，形成一個(gè)包括員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，以及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員的數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計(jì)劃。

2.4分析企業(yè)內(nèi)、外部人力資源供給的可能性并制定員工供給計(jì)劃。人力資源供給一般有兩種方式，一是內(nèi)部調(diào)動(dòng)，二是外部招聘。從企業(yè)本身來(lái)講，人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)是比較好的方式，因?yàn)閱T工己經(jīng)接受了企業(yè)的文化，這可以省去對(duì)員工進(jìn)行一系列培訓(xùn)等過(guò)程，而且如果是提升調(diào)動(dòng)，還可以大大提高員工的積極性。人力資源工作者在分析企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的可能性時(shí)主要有以下幾種方法：（a）建立“技能清單數(shù)據(jù)庫(kù)”；（b）利用“職位置換圖”；（c）制定“人力持續(xù)計(jì)劃”。同時(shí)外部招聘也是一個(gè)可行之道，如果從外部招到適合的人選，也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)好的效果。在掌握人力資源內(nèi)外部供給情況的基礎(chǔ)上，制定人員供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃，主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

2.5編制培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要；另一方面是推動(dòng)員工認(rèn)同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，認(rèn)同企業(yè)的文化，培養(yǎng)員工愛(ài)崗敬業(yè)的精神。培訓(xùn)計(jì)劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評(píng)估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有時(shí)間進(jìn)度和可操作性。

2.6制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中要明確人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等，包括招聘政策調(diào)整、績(jī)效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵(lì)制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等。

2.7編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用、員工培訓(xùn)費(fèi)用、工資費(fèi)用、勞保福利費(fèi)用等。

三、結(jié)束語(yǔ)

由此可以看出，人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

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