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適合員工的培訓(xùn)課程范文第1篇

企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)除具有一般課程開發(fā)的特點(diǎn)外，還應(yīng)有符合企業(yè)培訓(xùn)自身的特點(diǎn)，主要是針對性強(qiáng)、專題性強(qiáng)、案例教學(xué)多、學(xué)生參與程度高。關(guān)于培訓(xùn)課程開發(fā)應(yīng)注意的相關(guān)理論主要有成人學(xué)習(xí)理論、激勵理論和終身學(xué)習(xí)理論。

一、企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)的教學(xué)要素及開發(fā)的資源依據(jù)和原則

企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)教學(xué)要素主要包含目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間九大要素。企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)的資源依據(jù)是以學(xué)習(xí)者作為課程開發(fā)的資源依據(jù)。培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的原則主要有系統(tǒng)綜合原則、針對性原則和最優(yōu)化原則。其中，應(yīng)特別注重最優(yōu)化原則。

二、企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)模式的建構(gòu)

企業(yè)培訓(xùn)能否有效實施，能否滿足企業(yè)和個人的學(xué)習(xí)需求，歸根結(jié)底依賴于各類課程的成功開發(fā)。在設(shè)計適合于企業(yè)的培訓(xùn)課程開發(fā)模型時，應(yīng)考慮以下三個問題：

（1）完整性。一個完整的培訓(xùn)課程開發(fā)需要經(jīng)歷四個階段，培訓(xùn)課程設(shè)計階段、培訓(xùn)課程編制階段、培訓(xùn)課程實施階段和培訓(xùn)課程評估階段，缺少任何一個階段都會使得培訓(xùn)的效果銳減。

（2）強(qiáng)調(diào)被訓(xùn)學(xué)員的參與。學(xué)員將參與到課程開發(fā)的每個階段，而且對每一階段都要進(jìn)行評價與反饋。在培訓(xùn)課程編制階段，學(xué)員將參與到培訓(xùn)需求的分析以及確定培訓(xùn)需求的工作中。直到培訓(xùn)目標(biāo)的確定，都有學(xué)員和培訓(xùn)者的許多合作。

（3）將課程評價貫穿于整個培訓(xùn)課程開發(fā)的過程始終，使每一階段都能及時發(fā)現(xiàn)問題，及時得到解決。

三、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計

（一）企業(yè)培訓(xùn)需求的確定

培訓(xùn)工作的起點(diǎn)始于培訓(xùn)需求的確定，在培訓(xùn)課程設(shè)計過程中，需求的確定是重要的依據(jù)。從本質(zhì)上說，企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)實質(zhì)上是“需求導(dǎo)向型”的模式。

（二）培訓(xùn)課程目標(biāo)確立

在課程開發(fā)的整個過程中，課程目標(biāo)的確立可以使抽象的培訓(xùn)目的轉(zhuǎn)化為明確的教學(xué)要求，并指導(dǎo)課程開發(fā)的所有環(huán)節(jié)。

在企業(yè)課程開發(fā)中，企業(yè)課程目標(biāo)可以分為項目目標(biāo)和學(xué)習(xí)目標(biāo)。項目目標(biāo)是指某一項目學(xué)習(xí)的總體目標(biāo)，即要明確學(xué)員完成培?后能夠做什么，是培訓(xùn)最終要達(dá)到的目的。學(xué)習(xí)目標(biāo)是在具體的課程之內(nèi)展開的，它與課程關(guān)系最為直接和密切，它必須對某一具體課程的學(xué)習(xí)要求作非常細(xì)致的分解，它是項目目標(biāo)的具體化，是為了達(dá)到項目目標(biāo)在每一學(xué)習(xí)過程所要求達(dá)到的目標(biāo)。

四、培訓(xùn)課程的編制

在確立培訓(xùn)課程目標(biāo)后，下一步進(jìn)行的是培訓(xùn)課程的編制，其工作內(nèi)容包括培訓(xùn)課程的規(guī)劃、培訓(xùn)課程的編排和培訓(xùn)方法的選擇。

培訓(xùn)課程的規(guī)劃主要是確定培訓(xùn)課程的結(jié)構(gòu)，包括縱向和橫向的結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)課程在縱向結(jié)構(gòu)上可以分成長期培訓(xùn)課程和短期培訓(xùn)課程。橫向結(jié)構(gòu)主要考慮培訓(xùn)對象，培訓(xùn)對象總體上可以分為兩類：一是內(nèi)部培訓(xùn)對象，主要是指企業(yè)內(nèi)部員工；二是企業(yè)外部人員，主要是指企業(yè)外部顧客以及經(jīng)銷商、商等（本文只研究內(nèi)部員工）。

適合員工的培訓(xùn)課程范文第2篇

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)體系 培訓(xùn)管理 培訓(xùn)課程 培訓(xùn)師資 培訓(xùn)評價

伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化和中國的快速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展機(jī)會越來越多，但經(jīng)營環(huán)境變得復(fù)雜多變，面對的競爭也越來越激烈，構(gòu)建知識型企業(yè)是大勢所趨。知識經(jīng)濟(jì)帶來了經(jīng)營管理方式劇烈變化，企業(yè)管理也從單純的注重效率提升轉(zhuǎn)向了組織適應(yīng)能力的發(fā)展，從側(cè)重內(nèi)部流程轉(zhuǎn)向適應(yīng)外部環(huán)境。

隨著人力資本、終身教育、學(xué)習(xí)型組織等理論的傳播與發(fā)展，人力資源是第一資源已是共識。企業(yè)要想在競爭日趨激烈的環(huán)境中處于不敗之地，需要不斷提高員工的知識和技能，挖掘員工內(nèi)在潛能，即不斷增加企業(yè)的人力資本存量，而這主要通過企業(yè)完善的培訓(xùn)體系和健全的培訓(xùn)機(jī)制來實現(xiàn)。如何結(jié)合先進(jìn)和科學(xué)的培訓(xùn)發(fā)展理論，構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工成長的培訓(xùn)體系，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵所在。

企業(yè)要基業(yè)長青，育人非常關(guān)鍵，需要以使命感的方式去做人才工程，而完善的人才培養(yǎng)體系是人才工程的有效支撐。人才培養(yǎng)體系中培訓(xùn)體系是關(guān)鍵，在建立培訓(xùn)體系過程中，需要認(rèn)識并理解企業(yè)培訓(xùn)本質(zhì)，梳理并建立培訓(xùn)管理流程，打造良好師資隊伍并健全評估制度，以企業(yè)發(fā)展、崗位工作和員工需求三者為中心識別培訓(xùn)需求，最終建立起矩陣式的培訓(xùn)課程體系，幫助員工提升的同時，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。如何構(gòu)建企業(yè)的立體培訓(xùn)體系，在此以筆者公司的培訓(xùn)實踐為例，進(jìn)行相關(guān)分析和探討。

一、搭建企業(yè)培訓(xùn)體系架構(gòu)

打造好企業(yè)的立體培訓(xùn)體系，必須搭建好企業(yè)的培訓(xùn)體系架構(gòu)。培訓(xùn)體系應(yīng)來源于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，立足于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。培訓(xùn)體系框架首先要建立堅實的基礎(chǔ)——培訓(xùn)管理體系，以制度、機(jī)制和流程規(guī)范培訓(xùn)的管理，對培訓(xùn)的相關(guān)環(huán)節(jié)形成保障；其次是搭建好培訓(xùn)體系的支撐：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)師資體系和培訓(xùn)評價體系，將各種培訓(xùn)資源落實到培訓(xùn)的四個環(huán)節(jié)：需求、計劃、組織實施和效果評估。以上述基礎(chǔ)和支撐建立的培訓(xùn)體系，才能構(gòu)成企業(yè)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程，進(jìn)而支撐企業(yè)的人才戰(zhàn)略，并與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)切合。

二、建立規(guī)范、高效的培訓(xùn)管理體系

完善的培訓(xùn)體系應(yīng)使培訓(xùn)工作制度化、規(guī)范化，使日常培訓(xùn)工作納入常態(tài)督察活動中。根據(jù)培訓(xùn)體系大廈模型（見圖1），建立完善的、易理解和可操作的管理制度，包括：培訓(xùn)日常管理制度、培訓(xùn)流程與過程管理制度、培訓(xùn)考核與激勵制度、不同培訓(xùn)形式的管理辦法以及內(nèi)部培訓(xùn)師的管理制度等。

1.培訓(xùn)流程與過程管理制度

針對培訓(xùn)及管理過程中存在的各種問題，從培訓(xùn)需求調(diào)查與分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施與執(zhí)行，直至培訓(xùn)效果評估與轉(zhuǎn)化，加強(qiáng)各個環(huán)節(jié)的銜接，規(guī)范各環(huán)節(jié)的作業(yè)方法，以打造一個順暢、有效的培訓(xùn)管理流程，包括培訓(xùn)需求調(diào)查管理、培訓(xùn)計劃管理、培訓(xùn)實施管理、培訓(xùn)評估管理、培訓(xùn)積分管理、培訓(xùn)檔案管理、培訓(xùn)系統(tǒng)操作管理等多項管理制度。

2.培訓(xùn)考核與激勵制度

培訓(xùn)考核與激勵制度能對培訓(xùn)工作起到導(dǎo)航標(biāo)的作用。為做好培訓(xùn)工作，企業(yè)應(yīng)完善與培訓(xùn)相關(guān)的考核與激勵措施，在健全考核制度的基礎(chǔ)上，建立培訓(xùn)獎勵制度，對在工作中做出突出貢獻(xiàn)的各類人才實行優(yōu)先培訓(xùn)和重點(diǎn)培訓(xùn)。

培訓(xùn)考核與激勵制度可以分為員工層面和部門層面：第一，為了保證員工掌握崗位要求知識和技能以及對培訓(xùn)的參與，設(shè)計培訓(xùn)積分管理、培訓(xùn)考勤管理等管理制度；為了確保員工培訓(xùn)后在崗位中的能力與績效提升，設(shè)計崗位能力管理、晉職培訓(xùn)管理等管理制度；為了加大培訓(xùn)師的吸引力，完善企業(yè)的知識管理體系，設(shè)計內(nèi)部培訓(xùn)師管理、培訓(xùn)課酬管理等管理制度。第二，為了讓各部門的培訓(xùn)工作持續(xù)進(jìn)步，設(shè)計優(yōu)秀培訓(xùn)部門評選等管理制度。

3.不同培訓(xùn)形式的管理辦法

企業(yè)同時還應(yīng)鼓勵多元化的培訓(xùn)形式，建立適合行業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)方式和企業(yè)發(fā)展需求相符合的內(nèi)部培訓(xùn)模式，如OJT（在職培訓(xùn)）、外出培訓(xùn)、外請專家講授、出國考察，以及學(xué)歷教育等，并針對性設(shè)計不同培訓(xùn)形式的管理辦法，如在職培訓(xùn)管理、入職導(dǎo)師管理、外訓(xùn)管理、內(nèi)訓(xùn)管理、出國培訓(xùn)管理、個人進(jìn)修管理等規(guī)章制度。

三、打造領(lǐng)域多元、實踐育人的培訓(xùn)師資體系

企業(yè)的培訓(xùn)師資體系一般由內(nèi)部和外部師資組成，內(nèi)、外師資結(jié)構(gòu)圖如圖2所示。

1.內(nèi)部培訓(xùn)師

企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師可以分為高級培訓(xùn)師、中級培訓(xùn)師和初級培訓(xùn)師，并對每個級別講師進(jìn)行定位和賦予相應(yīng)評定標(biāo)準(zhǔn)，除此以外，企業(yè)還需要培養(yǎng)大量的OJT培訓(xùn)員和一般培訓(xùn)員。在此基礎(chǔ)上需要建立優(yōu)秀課程評選、OJT優(yōu)秀培訓(xùn)員的評選以及其它優(yōu)勝劣汰機(jī)制，不僅可以使內(nèi)部師資的素質(zhì)和授課水平不斷提升，還可以成為員工職業(yè)發(fā)展與晉升的重要渠道。

2.外部培訓(xùn)資源

企業(yè)除了內(nèi)部培訓(xùn)師外，還需依托外部的培訓(xùn)資源。對外部講師的要求應(yīng)當(dāng)把握兩個基本思路，即拓寬選拔渠道和嚴(yán)格培訓(xùn)講師的選聘標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)專業(yè)講師和教授是重要資源，而專業(yè)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)和行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)管理者等也是外部的理想資源。對于外部培訓(xùn)資源，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)評估其服務(wù)企業(yè)的相關(guān)性、課程教材的適合性及實戰(zhàn)性，而在與其共同設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)方案時，可與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理層探討經(jīng)營與管理方向，以提升組織的能力，使外部培訓(xùn)師起到培訓(xùn)和咨詢的雙重作用。

3.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)具備的能力

對于內(nèi)部培訓(xùn)師，其選拔、管理是重點(diǎn)，而其具備的能力要求，則是其中的核心，應(yīng)重視培訓(xùn)師如下幾方面的能力要求：

（1）要有企業(yè)相關(guān)的經(jīng)歷或?qū)I(yè)知識。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)具備企業(yè)的管理相關(guān)知識和專業(yè)知識，熟悉企業(yè)基本業(yè)務(wù)流程，否則在講授課程時就很難把握知識運(yùn)用的重點(diǎn)，也很難跟學(xué)員進(jìn)行有效的溝通，降低培訓(xùn)效果。

（2）要有教授內(nèi)容的相關(guān)專業(yè)知識。具備講授內(nèi)容的相關(guān)知識是必要的條件，外行指導(dǎo)內(nèi)行會有不小的問題，培訓(xùn)師必須要在所授課程的領(lǐng)域有資深的專業(yè)知識和實際經(jīng)驗。

（3）對要培訓(xùn)的課程也應(yīng)該有相關(guān)的經(jīng)驗。企業(yè)的運(yùn)作不是紙上談兵，沒有實際經(jīng)驗也許能在理論上能夠?qū)栴}解釋清楚，但對于具體業(yè)務(wù)的操作常常會缺乏實質(zhì)性或常識性的知識，所以在選擇培訓(xùn)師時有相關(guān)的經(jīng)驗是必要的。

（4）有講課的經(jīng)驗和技巧。良好的表達(dá)和溝通技巧是調(diào)動學(xué)員學(xué)習(xí)積極性和現(xiàn)場學(xué)習(xí)氛圍的重要方面，企業(yè)的學(xué)員是成人，大都具有一定的背景或經(jīng)驗，更需要講師在此方面能夠吸引或讓學(xué)員快速進(jìn)入狀態(tài)。

（5）熟悉各種教學(xué)材料與工具。培訓(xùn)師要有編寫PPT能力，會使用投影儀等一些基本的教學(xué)工具?，F(xiàn)代化的企業(yè)培訓(xùn)必須要使用現(xiàn)代化的培訓(xùn)設(shè)施，以使培訓(xùn)課程對學(xué)員更具有吸引力，培訓(xùn)效果更完美。

四、建立基于企業(yè)發(fā)展需求與員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)課程體系

為了能給人力資源開發(fā)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供充足的課程資源，企業(yè)需要進(jìn)行大量的課程開發(fā)和實施，并設(shè)置了矩陣式培訓(xùn)課程體系，合縱連橫，滿足了各個領(lǐng)域和不同層次員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展需求。企業(yè)培訓(xùn)課程體系示例見圖3所示。

為了提高培訓(xùn)課程設(shè)置的合理性和培訓(xùn)的有效性，筆者認(rèn)為在培訓(xùn)課程開發(fā)時應(yīng)注意以下幾個關(guān)鍵因素：

第一，以能力為中心。企業(yè)培訓(xùn)的目的是改善目前行為，提高被培訓(xùn)員工的知識和技能，進(jìn)而提升最終績效，所以培訓(xùn)要以提高員工能力為中心。第二，相關(guān)性。所有培訓(xùn)課程開發(fā)必須要和組織的發(fā)展要求緊密聯(lián)系，和崗位及工作要求相關(guān)，并適度兼顧組織的發(fā)展戰(zhàn)略要求。第三，前瞻性。企業(yè)的發(fā)展要保持超前的思維和市場的前瞻性，員工的培訓(xùn)要跟隨企業(yè)的戰(zhàn)略，因此企業(yè)的培訓(xùn)必須要有一定的前瞻性，保證組織成員有新思想、新知識。第四，針對性。依據(jù)企業(yè)各部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)的不同，在不同時期由于其發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)不同而有不同的培訓(xùn)需求。不僅如此，對不同的培訓(xùn)對象也要設(shè)計不同的課程，不同的培訓(xùn)目標(biāo)要采取不同的培訓(xùn)方式，這就是培訓(xùn)的針對性。第五，實效性。培訓(xùn)作為生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個重要組成部分，要求在較短的時間內(nèi)通過培訓(xùn)提高員工崗位工作能力，進(jìn)而促進(jìn)業(yè)務(wù)及組織的發(fā)展，這就要求在課程設(shè)置上突出強(qiáng)調(diào)實效性，使受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)之后有用、能用、會用，用后有效果。第六，經(jīng)驗共享。每個受訓(xùn)者都是有一定知識和經(jīng)歷的個體，相互之間的交流和分享會使培訓(xùn)的效果發(fā)揮更大的作用。所以組織實施中一定要把受訓(xùn)者作為一種資源去開發(fā)，營造開放寬松的氛圍讓學(xué)員之間得到更多分享。

五、多層級的培訓(xùn)效果評價體系

許多企業(yè)培訓(xùn)往往“重培訓(xùn)不重評估”，沒有將培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)對于員工綜合素質(zhì)提升、績效改善方面的激勵作用發(fā)揮出來，也沒有重視培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)對以后培訓(xùn)的促進(jìn)和完善作用，因而沒有形成良好的培訓(xùn)循環(huán)。在此以最常用和最經(jīng)典的柯式評估模型為導(dǎo)向，設(shè)計培訓(xùn)評估體系。

培訓(xùn)評估的研究，最早是Kirkpatrick 1959年提出的四層次模型（簡稱柯式模型）。這四個層次分別為：一級評估即反應(yīng)層評估，這是培訓(xùn)評估的最低層次，主要了解學(xué)員對于培訓(xùn)項目的看法和實施的主觀感受；二級層次即學(xué)習(xí)層次，主要評估學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)到了哪些新的知識、技能；三級層次即行為層次，一般由上級、同事、下屬、專家或客戶等觀察學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后，行為是否有所改善，以及是否將培訓(xùn)中所學(xué)的知識和技能運(yùn)用到工作之中；四級評估即結(jié)果（績效、效益）層次，這是培訓(xùn)評估的最高層次，主要是對學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后，個人績效以及組織績效的提高程度進(jìn)行評價。

企業(yè)為保證培訓(xùn)實施后達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，同時發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)及時調(diào)整培訓(xùn)方案，多采用該評估模型進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)效果評估，同時還需要結(jié)合其它多種形式，如項目課題制、學(xué)習(xí)捆綁制、成果匯報等，將學(xué)習(xí)的成果轉(zhuǎn)化到實際工作中，以達(dá)到學(xué)以致用的根本目的。培訓(xùn)評估具體實施見表1：

除了對培訓(xùn)課程進(jìn)行效果評估外，更需要從評估學(xué)習(xí)和發(fā)展系統(tǒng)整體有效性，對整個培訓(xùn)計劃的完成情況、培訓(xùn)體系的完善情況進(jìn)行分析總結(jié)，結(jié)合員工、企業(yè)績效以及培訓(xùn)滿意度與各種培訓(xùn)效果，對培訓(xùn)方法與管理系統(tǒng)的有效性、適用性進(jìn)行綜合評價，并制定、實施改進(jìn)措施，從而不斷提高培訓(xùn)效果。

六、打造培訓(xùn)體系效果的保障

一個完善的培訓(xùn)體系設(shè)計和實施，可以將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為實效。如果要使培訓(xùn)生根落地并長久生效，就需要培訓(xùn)后的保障，那就是與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃銜接。

企業(yè)需要遵循“把合適的人放到合適的崗位上”的用人思想，需要建立良性的內(nèi)部流動機(jī)制為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會，每個員工都可以有機(jī)會根據(jù)自己的性格特點(diǎn)選擇更適合自己的崗位，實現(xiàn)了員工與企業(yè)的共贏發(fā)展。要想實現(xiàn)此目標(biāo)，需要培訓(xùn)來幫助，讓員工在選擇這些崗位前能夠通過培訓(xùn)讓自身具備相關(guān)的基本條件，而在進(jìn)入新崗位之后，也需要有培訓(xùn)去不斷提升自身知識和技能，進(jìn)一步勝任該崗位。同時，培訓(xùn)體系要落地，幫助員工通過培訓(xùn)提升達(dá)成職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)非常重要，因此從另外一個角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展，也是培訓(xùn)體系效果的最終保障。

適合員工的培訓(xùn)課程范文第3篇

一、中小企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題

(一)培訓(xùn)前期分析不完善

培訓(xùn)前期分析是培訓(xùn)的起始環(huán)節(jié)，直接決定了是否開展培訓(xùn)，對誰進(jìn)行培訓(xùn)以及開展什么樣的培訓(xùn)。現(xiàn)在的中小企業(yè)都能夠意識到培訓(xùn)的重要性，并且投入大量的人力、物力和財力，定期或不定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)。然而，員工參與的積極性不高普遍存在。有的企業(yè)甚至把有沒有參加培訓(xùn)，參加了幾次培訓(xùn)作為員工考勤的指標(biāo)，雖然表面上進(jìn)行了培訓(xùn)，可是實際的培訓(xùn)效果卻不理想，導(dǎo)致企業(yè)投資增加卻收益甚微。出現(xiàn)這些情況的根本原因就在于沒有進(jìn)行培訓(xùn)前期分析或者分析不全面。

(二)培訓(xùn)課程設(shè)計不合理

中小企業(yè)往往沒有自己的課程體系，一般通過引進(jìn)外部的培訓(xùn)資源來進(jìn)行培訓(xùn)。對于這些引進(jìn)的資源直接拿來進(jìn)行全員培訓(xùn)，沒有針對不同的崗位特點(diǎn)進(jìn)行課程的差異化設(shè)計，也不結(jié)合企業(yè)的實際情況進(jìn)行再加工，這樣就會出現(xiàn)課程內(nèi)容、員工的實際工作、企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展三者之間不能有機(jī)結(jié)合。還有的企業(yè)一門培訓(xùn)課程用了幾年，卻沒有意識到當(dāng)初的培訓(xùn)內(nèi)容已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在的發(fā)展需求，這樣的培訓(xùn)非但沒有實際應(yīng)用價值，更是對企業(yè)和員工時間的一種浪費(fèi)。

(三)培訓(xùn)方式單一

中小企業(yè)在培訓(xùn)方式上很多還是采用傳統(tǒng)的講授式，講師在上面講，員工在下面聽。這種任何內(nèi)容的培訓(xùn)都采用單一方式的培訓(xùn)很容易使得培訓(xùn)過程變得枯燥乏味，導(dǎo)致員工的積極性減弱。

(四)忽視培訓(xùn)效果評價

培訓(xùn)效果評價是對培訓(xùn)效果進(jìn)行的價值判斷，也是不斷改進(jìn)培訓(xùn)方案的依據(jù)。中小企業(yè)中幾乎沒有有效的培訓(xùn)效果評價機(jī)制來衡量培訓(xùn)收益。有的企業(yè)對培訓(xùn)很重視，還有專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)效果調(diào)查問卷的收發(fā)和結(jié)果統(tǒng)計。但是問卷的設(shè)計不合理，填寫質(zhì)量不高，信度和效度都不能達(dá)標(biāo)。雖然看似做足了功夫，得到了評價結(jié)果的數(shù)據(jù)，可是這些數(shù)據(jù)沒有什么大的參考價值，培訓(xùn)對于員工的實際工作到底有無幫助也無后續(xù)的評價。

二、培訓(xùn)問題的對策探討

(一)充分進(jìn)行前期的培訓(xùn)分析

按照現(xiàn)代教育技術(shù)中教學(xué)設(shè)計的理念，前期的培訓(xùn)分析應(yīng)當(dāng)包括員工的特征分析、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)目標(biāo)分析。

1．員工特征分析在企業(yè)中，每個員工有自己的角色定位，負(fù)有不同的工作職責(zé)，他們有著不同的認(rèn)知水平、學(xué)習(xí)風(fēng)格和心理特征。培訓(xùn)要針對不同員工的特質(zhì)設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方案。

2．培訓(xùn)需求分析一個好的培訓(xùn)需求分析能夠為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃提供參考。企業(yè)的培訓(xùn)需求要從市場環(huán)境、人員現(xiàn)狀和企業(yè)現(xiàn)狀三方面來進(jìn)行。

3．培訓(xùn)目標(biāo)分析通過培訓(xùn)要使哪些人提升哪些能力，對于這一問題必須有清晰的認(rèn)識，這樣才能制定出切實可行的培訓(xùn)方案。

(二)設(shè)計合理的培訓(xùn)課程

培訓(xùn)課程要針對不同的員工進(jìn)行合理地設(shè)計，新進(jìn)員工的崗前培訓(xùn)、在職員工的崗位培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員的技藝提升、管理層的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，這些需要差異化的培訓(xùn)課程。課程內(nèi)容的設(shè)計是對員工起始能力轉(zhuǎn)變?yōu)榻K點(diǎn)能力所需的知識技能進(jìn)行詳細(xì)剖析的過程。充分運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)中的歸類分析法、圖解分析法、層級分析法、信息加工分析法等內(nèi)容分析方法進(jìn)行課程內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計。另外，隨著技術(shù)和理念的更新速度不斷加快，要求培訓(xùn)課程的內(nèi)容和理念也要跟上時展的步伐。

(三)尋求多樣化的培訓(xùn)方式

現(xiàn)代教育技術(shù)為企業(yè)培訓(xùn)提供了多樣化的培訓(xùn)方式，不僅體現(xiàn)在現(xiàn)進(jìn)的教學(xué)理念和方法上，還體現(xiàn)在先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備上。根據(jù)不同崗位的培訓(xùn)條件和培訓(xùn)內(nèi)容，在培訓(xùn)策略和方法上，可以選擇示范模仿、任務(wù)驅(qū)動、情景陶冶、虛擬仿真實驗、頭腦風(fēng)暴、自主學(xué)習(xí)和協(xié)作學(xué)習(xí)的一種或者多種;在培訓(xùn)的具體實施上，可以選擇遠(yuǎn)程培訓(xùn)、移動學(xué)習(xí)、MOOC等方式。

(四)建立完善的培訓(xùn)效果評價機(jī)制

對于培訓(xùn)效果的評價可以分為兩個部分，一是讓員工對培訓(xùn)本身進(jìn)行評價，二是對參加培訓(xùn)后員工的績效提升進(jìn)行評價。

1．對培訓(xùn)本身進(jìn)行評價根據(jù)現(xiàn)代教育技術(shù)的評價范疇，對培訓(xùn)本身的評價涉及培訓(xùn)資源和培訓(xùn)過程的評價。培訓(xùn)資源的評價是對培訓(xùn)課程設(shè)計、所用媒體技術(shù)及培訓(xùn)師的能力態(tài)度等評價，培訓(xùn)過程的評價是對培訓(xùn)方法、培訓(xùn)形式的評價。合理的評價指標(biāo)體系和權(quán)重分配是保證評價有效性的前提。加強(qiáng)員工對評價重要性的認(rèn)識，讓其意識到他們的評價能為以后的培訓(xùn)和企業(yè)的發(fā)展提供依據(jù)。在結(jié)果統(tǒng)計方面，可以使用問卷星等開放的問卷調(diào)查平臺，同時配合訪談法。

2．對員工的績效提升進(jìn)行評價企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是縮小員工個人能力和企業(yè)目標(biāo)之間的績效差距。建立適合企業(yè)實際的、同培訓(xùn)相關(guān)聯(lián)的績效考核機(jī)制，能夠調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，也能對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效的評價。

三、總結(jié)

適合員工的培訓(xùn)課程范文第4篇

在企業(yè)培訓(xùn)中經(jīng)常出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：經(jīng)營者一方面高呼員工培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的重要性，另一方面培訓(xùn)又被置于次要位置。對培訓(xùn)的認(rèn)識存在很多誤區(qū)： 

1.1 培訓(xùn)無法產(chǎn)出效益 企業(yè)以盈利為首要目標(biāo)，而培訓(xùn)為企業(yè)帶來的效益卻是間接的，培訓(xùn)需要花費(fèi)大量的人力物力，有不少人認(rèn)為可以通過減少或免去培訓(xùn)工序來降低企業(yè)的管理成本。實際上，培訓(xùn)的不足直接或間接導(dǎo)致了工作不熟練、歸屬感不強(qiáng)、跳槽頻繁等現(xiàn)象，造成更大損失。 

1.2 培訓(xùn)就是“為他人裁嫁衣” 受訓(xùn)員工離職率高是企業(yè)普遍頭疼的問題，這也成為培訓(xùn)發(fā)展的重大障礙。其實，人才流失的關(guān)鍵是企業(yè)沒有一套合適的留住人才的系統(tǒng)化培訓(xùn)體系導(dǎo)致員工忠誠度不夠。 

1.3 培訓(xùn)人才不如獵取有效 從表象看，培訓(xùn)的過程費(fèi)時、費(fèi)力、費(fèi)錢，“挖人”則省時、省力、省錢。其實這樣做的弊病會慢慢顯露出來。一方面，員工覺察到自身學(xué)識并未明顯增加，發(fā)展與晉升空間有限，忠誠度會降低;另一方面，外部獵取的人才往往在價值觀與理念上都相對共識度低，盲目挖人有時候反而適得其反。 

1.4 培訓(xùn)就是培訓(xùn)部門的事 很多人都認(rèn)為培訓(xùn)做好做壞都是人力資源部自己的責(zé)任。其實，在一個組織里培訓(xùn)需要多方面支持形成合力，需要形成培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的良性氣氛和習(xí)慣。如果僅靠人力資源部門自身力量，是做不好培訓(xùn)的。 

1.5 跟著別人培訓(xùn) 有些企業(yè)的培訓(xùn)比較喜歡追逐潮流，而不在意是否與自身相關(guān)。至于這些培訓(xùn)對企業(yè)到底有沒有用，大都只有一個感性認(rèn)識，很少有理性分析。有不少流行的培訓(xùn)內(nèi)容確實比較好，但并不是任何企業(yè)都能適用，尤其是資源相對匱乏的情況下，更要把培訓(xùn)資源放在首位，科學(xué)選擇適合方案，不能跟風(fēng)盲從。 

1.6 培訓(xùn)就是講課 很多人不自覺地把培訓(xùn)和講課劃起等號，這種理念下培養(yǎng)出來的員工往往是有證有書，卻無才無能。培訓(xùn)的方式在不斷改進(jìn)，更多優(yōu)秀的方法如雨后春筍般涌現(xiàn)，如實戰(zhàn)演練、角色扮演法、模擬與游戲法等，使員工在切實操作中真實感受培訓(xùn)的不凡效果。 

1.7 培訓(xùn)效果必須立竿見影 很多人認(rèn)為只要培訓(xùn)就可以產(chǎn)生立竿見影的效果，實際上更多培訓(xùn)更重視的是長遠(yuǎn)效果，將理論知識轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H生產(chǎn)力需要時間消化。企業(yè)不僅要努力創(chuàng)造讓員工學(xué)有所用的實踐機(jī)會，還要對其進(jìn)行適時適當(dāng)?shù)募钆c督導(dǎo)，才能發(fā)揮出預(yù)想的效果。 

2 系統(tǒng)化培訓(xùn)體系構(gòu)建 

2.1 樹立正確的培訓(xùn)觀念，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織 正確的培訓(xùn)觀念能將企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織引導(dǎo)，良好的學(xué)習(xí)氣氛將彌漫于企業(yè)整個群體中，員工憑借培訓(xùn)實現(xiàn)個人價值，企業(yè)通過培訓(xùn)大幅提高績效。形成上至企業(yè)高層、下至企業(yè)普通員工對培訓(xùn)的支持文化，領(lǐng)導(dǎo)重視培訓(xùn)，經(jīng)理參與培訓(xùn)，讓培訓(xùn)成為員工成長的推助器，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，應(yīng)成為培訓(xùn)的方向性目標(biāo)。 

2.2 組建科學(xué)合理的培訓(xùn)組織系統(tǒng) 組建科學(xué)合理的培訓(xùn)組織系統(tǒng)，是有效開展培訓(xùn)的組織保障。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，培訓(xùn)的組織保障系統(tǒng)也應(yīng)該及時跟上。為盡力發(fā)揮培訓(xùn)作用，需構(gòu)建跨層次、跨部門，又具有高度靈活性的培訓(xùn)責(zé)任組織架構(gòu)。如成立培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組和培訓(xùn)工作小組，培訓(xùn)工作小組成員按培訓(xùn)需求確定，在培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)下開展工作;培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組需要培訓(xùn)工作小組的大力支持，兩者相互影響、相互制約。 

2.3 建立系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析體系 培訓(xùn)需求分析指在籌劃每一項具體的培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)中心工作人員，采用適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc技術(shù)，系統(tǒng)考察與分析各部門及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面，從而確定是否需要培訓(xùn)或是需要什么培訓(xùn)，進(jìn)而確定培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。 

培訓(xùn)需求分析應(yīng)從組織、職務(wù)和員工個人三個層面進(jìn)行。在組織層面，通過對組織的目標(biāo)、特質(zhì)、資源、環(huán)境等因素進(jìn)行分析，可以準(zhǔn)確地找出組織目前所存在的問題以及產(chǎn)生問題的原因。在職務(wù)層面，按照擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的能力標(biāo)準(zhǔn)、職能標(biāo)準(zhǔn)，對各部門、各崗位狀況等方面進(jìn)行比較分析，可以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否能夠勝任所承擔(dān)的工作，從而確定培訓(xùn)的需求架構(gòu)。在員工層面，應(yīng)對員工特別是關(guān)鍵崗位員工的工作過程、結(jié)果以及態(tài)度進(jìn)行考核評價與差距分析，來確定需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工以及培訓(xùn)的內(nèi)容。其重點(diǎn)是對員工個人實際工作績效以及工作能力的評價，主要包括員工個人考核績效記錄、員工自我測評、員工知識技能測驗和員工態(tài)度測評等。 

2.4 建立系統(tǒng)的內(nèi)部培訓(xùn)師體系，完善培訓(xùn)課程體 

適合員工的培訓(xùn)課程范文第5篇

關(guān)鍵詞：崗位序列 培訓(xùn)體系 構(gòu)建

一、依崗位建立的人力資源管理體系特點(diǎn)

人力資源管理經(jīng)過幾十年的發(fā)展，依據(jù)崗位建立的人力資源管理體系仍然是主流。崗位是企業(yè)組織構(gòu)成中的最小組織單元，是企業(yè)具體業(yè)務(wù)的載體。依據(jù)崗位搭建組織結(jié)構(gòu)，按照崗位的任職條件將人放在不同的崗位上，達(dá)成人事匹配，同時劃分不同的責(zé)任和權(quán)限，利于形成穩(wěn)定的管控程序，便于企業(yè)進(jìn)行有效的管理。其特點(diǎn)主要體現(xiàn)在如下幾個方面。

1.利于管控，權(quán)責(zé)清晰。依據(jù)崗位建立的人力資源管理體系，組織架構(gòu)層級清晰，分工明確，不同的層級不同的崗位分配有不同的權(quán)力，承擔(dān)不同的責(zé)任。公司高層下達(dá)的指令沿著清晰的路徑通過層層傳遞到達(dá)一線，每一個崗位上的員工履行崗位說明書規(guī)定的職責(zé)，有指定的匯報對象和管理對象，確保政令統(tǒng)一，有條不紊地完成計劃目標(biāo)。由于各崗位有明確的分工，當(dāng)計劃拖延遲遲不能完成時，可以進(jìn)行層層排查，及時發(fā)現(xiàn)責(zé)任漏洞，起到有效的監(jiān)督管控作用。

2.員工薪酬的依據(jù)是任職崗位的勞動價值。崗位的職責(zé)與特征是決定員工所能做出的貢獻(xiàn)大小的基礎(chǔ)平臺。員工薪酬的高低與所任職崗位勞動價值的大小呈正相關(guān)關(guān)系，每個崗位的勞動價值按照勞動復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度、勞動條件等勞動要素分級分類建立評價標(biāo)準(zhǔn)通過崗位評價來確定。依照崗位價值確立的工資是薪酬結(jié)構(gòu)中重要的一部分，體現(xiàn)了對勞動者從事工作的補(bǔ)償功能。各個崗位高低有序分層排列，不同層級不同種類的崗位根據(jù)不同的崗位價值確定不同的薪酬水平。同一層級的部門經(jīng)理具有不同的薪酬水平，真正使得崗位價值合理回歸，達(dá)到內(nèi)部公平。

3.員工的發(fā)展通過崗位晉升實現(xiàn)。企業(yè)的組織架構(gòu)是依據(jù)崗位建立的，各個崗位有明確的職責(zé)分工與任職條件，員工如果想進(jìn)一步發(fā)展，需通過不斷地轉(zhuǎn)換崗位。在這種人力資源管理體系中，員工的發(fā)展主要有橫向發(fā)展和縱向發(fā)展兩種途徑。如果員工發(fā)現(xiàn)自己另有所長，更適合另外一種工作，可以橫向轉(zhuǎn)換到別的崗位。員工也可沿著某一專業(yè)，縱向發(fā)展，比如從助理工程師到工程師再到高級工程師。

二、基于崗位序列的培訓(xùn)體系構(gòu)建步驟

1.建立崗位標(biāo)準(zhǔn)序列。第一步，工作分析，這是體系構(gòu)建的基礎(chǔ)。進(jìn)行工作分析必須以公司經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前提，在流程分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確職位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn)，最后形成職位說明書。第二步，按照崗位的基本職能將全部崗位劃分為若干獨(dú)立的類別，如職能管理類、技術(shù)類、技能類、營銷類等。第三步，將各類崗位按照層級和管理需要，根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)劃分為若干等級，拉開層次。行政管理類的分級通常根據(jù)職級、職位的高低，技術(shù)崗位進(jìn)行分級，要考慮實際存在的技能差別和進(jìn)一步發(fā)展的需要。第四步，確定各類崗位之間的對應(yīng)關(guān)系，要考慮兩個因素：一是崗位的相對價值，這要以崗位評價為依據(jù)；二是勞動力市場價格。比如，技術(shù)專家與部門經(jīng)理處于同一等級，其依據(jù)是在勞動力市場上，技術(shù)專家的市場價位與部門經(jīng)理的市場價位大體相當(dāng)。

2.更新培訓(xùn)理念。企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度與行為，以利于提高員工績效和對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。培訓(xùn)是企業(yè)以人為本戰(zhàn)略思想的重要組成部分，企業(yè)培訓(xùn)的目的不僅僅是被動的適應(yīng)環(huán)境的變化、滿足市場競爭的需要、提高企業(yè)的效益，而是主動地滿足員工自身發(fā)展的需要、發(fā)現(xiàn)人才、建立企業(yè)的文化。

3.制定培訓(xùn)規(guī)劃。根據(jù)各崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和員工實現(xiàn)高績效所應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)，設(shè)置不同序列不同層次的固定培訓(xùn)課程。固定培訓(xùn)課程分為兩類：基于任職資格標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)課程和基于勝任力模型的培訓(xùn)課程。在工作分析的基礎(chǔ)上，對某一類崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析、歸納，并參考對相關(guān)人員的調(diào)查，設(shè)計出培訓(xùn)課程。除設(shè)計固定的培訓(xùn)課程外，每年結(jié)合員工的需求，制定培訓(xùn)計劃并貫徹實施。

4.培訓(xùn)管理與激勵。設(shè)計日常的培訓(xùn)管理及培訓(xùn)激勵制度，關(guān)鍵是把培訓(xùn)與員工的個人利益緊密結(jié)合在一起，把員工的個人利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合在一起。將員工是否參加培訓(xùn)、培訓(xùn)成績?nèi)绾闻c物質(zhì)獎懲、工資等級升降聯(lián)系起來或與個人職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來，前者屬于外在激勵，后者屬于內(nèi)在激勵。

綜上所述，盡管目前基于勝任力模型的人力資源體系已引入我國并蓬勃發(fā)展，但實際應(yīng)用的效果并不理想。因此，企業(yè)應(yīng)從現(xiàn)狀出發(fā)，積極推行基于崗位序列的培訓(xùn)體系，在實踐中不斷地豐富完善，提升企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭京生.人員培訓(xùn)實務(wù).機(jī)械工業(yè)出版社,2011,2