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績效工資制范文第1篇

關(guān)鍵詞：工資;制度;改革;管理

中圖分類號：C93文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）08-0200-02

1 背景

在計劃經(jīng)濟體制下，我國一直執(zhí)行全國統(tǒng)一的工資管理制度，企業(yè)沒有工資分配和管理的自，所以，他們不可能也沒有必要去關(guān)心工資問題，更不會明白合理的工資水平及其分配機制對人才競爭的重要作用。盡管我國從1978年在進行經(jīng)濟體制改革的同時就開始了工資改革，從實行“彈性工資計劃”，到黨的十四屆三中全會提出的“企業(yè)工資制度改革的目標(biāo)是建立市場機制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督調(diào)控的新模式”，直到黨的“十五大”進一步明確了“實行按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則”，政府逐步放開了對企業(yè)工資的直接管理和干預(yù)，但由于缺乏合理的引導(dǎo)和有效的實踐經(jīng)驗，以及體制上的慣性，國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)，在工資制度改革方面并未取得實質(zhì)性的進展。

中國企業(yè)要在經(jīng)濟全球化時代獲得生存空間，從勞動報酬的分配方面來說，就是如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮。目前，我國企業(yè)的工資制度，從總量決定上主要實行“工效掛鉤”制，這種制度意味著工資總額必須跟著企業(yè)利潤走。但是，由于利潤中含有大量非勞動因素帶來的經(jīng)濟效益，結(jié)果導(dǎo)致國有企業(yè)因占有國有資源的不均等而導(dǎo)致工資水平差距懸殊，不僅勞動收入與勞動投入嚴(yán)重背離，而且這種工資總量決定機制排斥勞動力供求對工資水平的調(diào)節(jié)。從個量決定上，大部分企業(yè)是把掛鉤后提取的工資總額沿襲著傳統(tǒng)的“職務(wù)工資制”進行工資分配的。這種分配制度，更多地考慮員工的潛在勞動能力，主要反映工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別，而忽視對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個工作崗位對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻，造成了嚴(yán)重的平均主義“大鍋飯”，挫傷了員工們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

另一方面，伴隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善，越來越多的企業(yè)經(jīng)營者認識到工資改革的重要性，國家勞動部也相繼出臺了新的企業(yè)工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場分配機制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時，往往又缺乏對現(xiàn)代獎酬理論和設(shè)計方法的認識，使其設(shè)計方案背離勞動力市場的價值規(guī)律，不能真正調(diào)動職工的積極性，甚至連企業(yè)急需人才也留不住。

2 企業(yè)工資制度改革的歷程、現(xiàn)狀及評價

自20 世紀(jì)50 年代以來，企業(yè)一直實行的是等級工資制度，根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責(zé)任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的制度。例如：工人的工資等級制度有八級工資制（技術(shù)等級工資制）、干部的工資等級制度有職務(wù)等級工資制度。工資等級制度是國家根據(jù)按勞分配原則，合理確定職工工資差別，安排與調(diào)整職工工資關(guān)系的重要手段。

1995年實現(xiàn)崗位技能工資制。崗位技能工資制是以加強工資宏觀調(diào)控為前提，以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件和擇業(yè)傾向等基本要素評價為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按職工實際勞動貢獻確定勞動報酬的企業(yè)基本工資制度。崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、特殊待業(yè)工資和輔助工資四個單元組成。

為進一步深化內(nèi)部工資分配制度改革，解決長期以來存在的固定工資不能進行活分配，職工工資與企業(yè)經(jīng)濟效益和自身勞動成果脫節(jié)問題，在繼承原崗位技能制改革成果的基礎(chǔ)上，部分企業(yè)提出了崗位技能效益工資制方案，開始實行工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法。職工工資由四部分組成，四部分分別是：基礎(chǔ)工資、效益工資、年功工資和津貼補貼。

改革后的工資制度對原崗位技能工資制這一改革成果的繼承性顯得不夠，與原崗位技能工資銜接不夠平順，部分職工不易接受?？陀^上不利于對職工個人技能、素質(zhì)的考核、評定，不利于形成企業(yè)內(nèi)部“尊重知識，尊重人才，增強技能，提高素質(zhì)”的良好氛圍。

3 工資制度改革的理論基礎(chǔ)

（1）現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業(yè)勞動報酬的分配形式入手，提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯(lián)系起來，主張以分享基金作為工人工資的來源，它與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤中的分享比例達成協(xié)議。利潤增加，分享基金增加;反之，則減少。這一理論改變了傳統(tǒng)的工資分配制度，認為工資不再具有剛性，而是隨利潤增減而變動。目前，國內(nèi)外許多企業(yè)廣泛實行的利潤分紅制和利潤提成制等工資分配形式，被認為是一種比較成功的方式，充分說明該理論的現(xiàn)實意義。

（2）激勵理論。該理論是工資管理理論的基礎(chǔ)，激勵是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過工資杠桿激勵員工的工作熱情和工作效率，是工資研究、設(shè)計和管理的核心內(nèi)容。合理、公平和富有競爭力的工資是激勵員工努力工作的最重要因素之一。有效的工資制度及其管理機制與激勵之間是一個良性的互動過程，有效的工資機制必然激勵員工以更高的數(shù)量和質(zhì)量完成工作，而更高數(shù)量和質(zhì)量的工作必然帶來更高的工資。

4 崗位績效工資制改革方案設(shè)計

4.1 實行崗位績效工資制的指導(dǎo)思想及原則

4.1.1 堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則

工資分配在向苦、臟、累、險生產(chǎn)一線崗位傾斜的同時，向技術(shù)含量高、腦力勞動強度大、責(zé)任重、貢獻大的崗位傾斜；拉開從事輕便勞動與繁重勞動、簡單勞動與復(fù)雜勞動之間的工資差距；理順各類人員之間的工資關(guān)系，充分發(fā)揮工資的激勵與約束作用。

4.1.2 堅持立足于企業(yè)實際，以經(jīng)濟效益為中心的原則

工資制度改革要以企業(yè)經(jīng)濟效益為中心；工資總量根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟承受能力而定；工資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，并隨之浮動；職工個人工資收入根據(jù)其績效考核結(jié)果能增能減。

4.1.3 堅持配套改革的原則

工資制度改革要與人事、勞動制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入競爭機制，逐步實行職工競爭上崗。做到人員能進能出，職務(wù)能高能低，促進勞動人事管理科學(xué)化。

4.1.4 堅持績效考核的原則

按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，加大對職工業(yè)績和貢獻的考核力度。工資分配必須與職工的業(yè)績和貢獻掛鉤，嚴(yán)格以考核結(jié)果作為工資分配的依據(jù)。

4.1.5 調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)的原則

結(jié)合工資制度改革調(diào)整工資收入結(jié)構(gòu)。把工資總額中的部分津貼、補貼納入崗位工資；突出工種（崗位）及其職責(zé)和職工勞動成果在工資分配中的重要作用；進一步理順內(nèi)部工資分配關(guān)系。

4.2 崗位績效工資制的構(gòu)成

（1）崗位工資。崗位工資是體現(xiàn)崗位勞動差別的工資。根據(jù)職工所在崗位的勞動責(zé)任輕重、強度大小、條件優(yōu)劣和勞動技能要求高低確定，反映不同崗位在工資序列中的相對地位和差別。

（2）年功工資。年功工資是體現(xiàn)職工積累勞動和新老差別的工資。將工齡分為1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4個階段，每個階段的標(biāo)準(zhǔn)分別為6元、9元、12元、15元。

（3）特殊津補貼。特殊津補貼是對職工特殊勞動消耗和身體損害的補償工資。實行崗位績效工資制后，考慮到部分特殊工作崗位的工作性質(zhì)，繼續(xù)保留部分津貼、補貼。

（4）超額工資。超額工資是企業(yè)經(jīng)濟效益較好，支付能力較強，發(fā)放的超過上述部分之和的工資。

4.3 工資制度改革配套運行措施

4.3.1 認真做好定額定員工作

做好定額定員工作，嚴(yán)格按照新修定的定額定員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置工作崗位，合理配置各類崗位人員，精減富余人員，努力降低活勞動消耗，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。

4.3.2 逐步建立起崗位靠競爭的機制

要系統(tǒng)和科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃，并編制所有崗位的崗位說明書，且逐步實現(xiàn)按崗位說明書的條件和要求競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變，逐步建立起崗位靠競爭的機制。

4.3.3 建立崗位工資動態(tài)管理制度

實行崗位績效工資制后，職工的崗位工資實行動態(tài)管理，崗變薪變。

4.3.4 建立健全績效考核體系

崗位績效工資的績效考核工作是計發(fā)崗位工資的主要依據(jù)，要結(jié)合企業(yè)具體情況，按照崗位規(guī)范和要求，制定每個崗位細化、量化的績效考核辦法，并認真考核兌現(xiàn)，使每個職工的工資與實際貢獻真正掛起鉤來。

4.3.5 進一步完善內(nèi)部工資分配辦法

工資制度改革后，企業(yè)要進一步加強基礎(chǔ)管理，根據(jù)各自實際情況，積極探索和實施各種有效的內(nèi)部工資分配辦法。實行各種辦法，都必須將工資與企業(yè)經(jīng)濟效益和職工自身工作業(yè)績掛鉤。企業(yè)效益不好，提取工資不足時，可以按特殊津補貼、年功工資、保留工資、崗位工資、超額工資的順序支付工資。但在職工提供正常勞動的情況下，企業(yè)支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

4.3.6 加強職業(yè)技能鑒定工作

將職工個人職業(yè)技能鑒定結(jié)果與工資掛鉤以后，企業(yè)應(yīng)搞好職業(yè)技能鑒定規(guī)劃，充分利用現(xiàn)有的設(shè)施和師資，強化職工培訓(xùn)，加快職業(yè)技能鑒定步伐，促進職工素質(zhì)的不斷提升。

績效工資制范文第2篇

【關(guān)鍵詞】 崗位績效工資制； 高校教師薪酬； 收入分配； 基尼系數(shù)

按照原人事部[2006]56號《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》精神，從2006年7月1日起，事業(yè)單位開始推行崗位績效工資制度。崗位績效工資制是高校教師薪酬制度改革的一項重要內(nèi)容，旨在通過以崗定薪、崗變薪變，實現(xiàn)收入與崗位職責(zé)、工作績效的直接掛鉤，打破“干多干少一個樣”的大鍋飯分配模式，激發(fā)高校員工能者多勞，形成多勞多得的競爭性分配模式。當(dāng)前，崗位績效工資制已在我國2 300多所高校逐步實行，本文結(jié)合河北某高校在崗位績效工資改革中的實踐，試圖以實證的方法，分析崗位績效工資的實施效果和存在的不足，以期為高?？冃ЧべY制度的完善提供參考建議。

一、崗位績效工資制度的含義

2006年開始推出崗位工資制前，我國先后實行的是1956年的貨幣工資制、1985年的結(jié)構(gòu)工資制和1993年的職務(wù)工資制。雖然職務(wù)工資制的運行也取得了巨大成效，但受到長期計劃經(jīng)濟體制和平均主義觀念的影響，職務(wù)工資制對員工業(yè)績和成果的考察流于形式，工資中活的部分沒有發(fā)揮作用，抑制了其激勵功能的發(fā)揮。而2006年7月開始實施的崗位績效工資制是以教職工所聘崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的任務(wù)難易、責(zé)任大小、勞動強度等來確定崗級，以教職工的勞動成果和實際業(yè)績貢獻為依據(jù)支付勞動報酬的現(xiàn)代激勵性薪酬制度。

崗位績效工資制度的工資結(jié)構(gòu)包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分。其中崗位工資是國家規(guī)定并統(tǒng)一發(fā)放的，實行“以崗定薪、崗變薪變”，薪級工資是根據(jù)教職工的資歷來定的，實行“一級一薪、定期升級”，二者屬于基本工資。而績效工資是工資中活的部分，最能體現(xiàn)教職工工作業(yè)績和貢獻，績效工資分配的具體方案是由高校在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，結(jié)合高校實際情況制定的，制定原則為“按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位、拔尖人才、教學(xué)科研一線傾斜，適當(dāng)拉開分配差距，充分發(fā)揮績效薪酬的激勵導(dǎo)向作用”。津貼補貼為艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補貼。

當(dāng)前我國高校崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位，其中專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級和65個薪級，管理崗位設(shè)置10個等級和65個薪級，工勤技能崗位設(shè)置6個等級和40個薪級，每個等級和薪級分別對應(yīng)不同的崗位工資和薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。教職工可以通過逐年增加薪級工資、競聘新崗位、提高工作業(yè)績和貢獻等來逐步增加自身收入，這提高了教職工的工作積極性，也有利于實現(xiàn)高校收入分配中的內(nèi)部公平性。

二、崗位績效工資制度的實施效果及問題分析

（一）評價工具：洛倫茨曲線和基尼系數(shù)

洛倫茨曲線和基尼系數(shù)是國際上用來衡量社會收入分配情況的主要工具，如圖1所示，橫坐標(biāo)OX表示收入從低到高排序后的人數(shù)百分比，縱坐標(biāo)OY表示相應(yīng)人數(shù)所占收入百分比。圖1中OI稱絕對平均線，表示每一定比例的人數(shù)得到了同比例的收入，收入分配絕對平等。而折現(xiàn)OPI稱絕對不平等線，即所有收入由一人占有?，F(xiàn)實中，洛倫茨曲線介于OI與OPI之間，如圖中曲線所示，由其位置可以計算出反映收入分配平等程度的基尼系數(shù)。基尼系數(shù)是圖中洛倫茨曲線與對角線之間的面積A以及對角線右下方的直角三角形面積（A+B），將這兩塊面積相除求得。

由上式可知，要計算高校收入分布的基尼系數(shù)，需要確定洛倫茨曲線的函數(shù)關(guān)系式f（P）。步驟如下：第一，設(shè)定洛倫茨曲線的函數(shù)關(guān)系式模型，由其形狀可知應(yīng)設(shè)定為指數(shù)曲線，即I=α·Pβ；第二，利用統(tǒng)計數(shù)據(jù)，借助回歸的方法估計模型的參數(shù)α、β，得到α=a，β=b。則基尼系數(shù)為：

國際上通常認為，基尼系數(shù)若低于0.2表示收入絕對平均，0.2～0.3表示比較合理，0.3～0.4表示相對合理，0.4～0.5表示收入差距較大，0.5以上表示收入差距懸殊。通常0.4是收入分配差距的“警戒線”。

（二）樣本選擇：河北某所高校

本文選擇河北省一所重點院校作為研究樣本，該高校擁有教職工2 800多名，設(shè)有21個專業(yè)學(xué)院，該校的收入分配情況在河北省乃至全國高校中具有一定普遍性。該校自2006年起開始施行崗位績效工資制，對象為教學(xué)、教輔人員，管理人員和工勤人員等?；跀?shù)據(jù)獲得的便利性，本文選取該校最近月份2012年6月的教職工收入分配情況進行分析。

表1報告了2012年的高校教職工類別和教學(xué)人員的職稱分布情況。可以看出，高校教學(xué)人員是教職工總?cè)藬?shù)的55.29%，教學(xué)和教輔人員之和比例為65.34%，還不到高校教職工人數(shù)的2/3，說明該所高校的專任教師人數(shù)比例偏低，需要進一步加強教師師資隊伍建設(shè)，壓縮非教學(xué)人員比例。該所高校教師隊伍中講師人數(shù)比例最大為51.26%，助教人數(shù)比例最低為5.32%，副高級以上人數(shù)比例為43.42%。表明該校教師隊伍人員素質(zhì)普遍較高，后備力量充足。

表2報告了2012年6月教職工各項工資收入的描述性統(tǒng)計結(jié)果。全校教職工崗位工資的均值（標(biāo)準(zhǔn)差）為889.9（278.2）元，崗位工資差距不大；薪級工資均值為645.0元，最小值為0，最大值為1 850，差距也不是很大，薪級工資為0是因為新應(yīng)聘到高校工作的人員尚未定工資級別；基礎(chǔ)績效的均值（中位數(shù)）為1 633（1 600）元，標(biāo)準(zhǔn)差為217.1元，表明基礎(chǔ)績效上教職工收入分配比較均勻，差距不大；而獎勵績效的標(biāo)準(zhǔn)差為1 728元，最小值為0，最大值24 562，相差懸殊，是對“多勞多得”的獎勵，能夠激發(fā)教職工“能者多勞”，是最能體現(xiàn)崗位績效差距的工資項目，也正是由于獎勵績效工資的拉動作用，教職工之間的總收入被適當(dāng)拉開了差距，均值5 277元，最小值為1 863元，最大約達30 000元，突破了“大鍋飯”平均分配模式。

（三）定量結(jié)果分析

由公式2，經(jīng)過計算，本文計算了高校各項收入分配的基尼系數(shù)，并報告于表3中。Panel A是不同崗位績效工資項目的基尼系數(shù)，基本工資和基礎(chǔ)績效的基尼系數(shù)僅為0.1787和0.0717，工資分配中平均分配的成分仍然十分突出。說明基本工資和基礎(chǔ)績效體現(xiàn)的更多的還是身份，同職稱或職務(wù)人員之間，不論現(xiàn)狀及貢獻如何，其基本工資和基礎(chǔ)績效的差別微乎其微，只是隨著年齡、學(xué)歷、資質(zhì)或職稱的增長而緩慢爬行；而獎勵績效基尼系數(shù)達到0.3940，分配差距有所拉動，這與該校強調(diào)的績效應(yīng)于教職工的學(xué)術(shù)水平、實際貢獻相適應(yīng)的援助有很大的關(guān)系，該校獎勵津貼被設(shè)置為浮動津貼，上不封頂，學(xué)校按照每名教師實際所完成的教學(xué)、科研等工作量核算業(yè)績點，并根據(jù)每人的業(yè)績點數(shù)核發(fā)獎勵績效，這種績效發(fā)放方式充分體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的援助，使“勞與不勞、多勞與少勞”之間收入發(fā)生分化，即使同級崗位的教師，也會因工作量完成多少的不同而拉開收入差距。因此，獎勵績效是體現(xiàn)崗位績效、實際業(yè)績與貢獻的收入分配方式。但是由于獎勵績效僅是績效工資的一部分，其對教職工總工資收入的拉動作用有限，總工資分配的基尼系數(shù)僅為0.1923，說明整體而言，高校工資收入平均分配色彩仍然濃重。

Panel B是不同類別的教職工的獎勵績效收入分配情況，從教學(xué)人員、教輔人員到管理人員和工勤人員，基尼系數(shù)從0.3995、0.3963、0.3657到0.3403，依次遞減。說明對于教師、教輔人員獎勵績效分配差距比較大，與其業(yè)績貢獻掛鉤明顯；而對于管理、工勤人員，獎勵績效分配差距相對較小。這與高校管理人員績效考核機制的欠缺有關(guān)。對高校教師人員，我們尚可通過課時量、科研量等指標(biāo)衡量業(yè)績貢獻，而對高校管理人員業(yè)績貢獻如何考核呢？當(dāng)前高校對管理人員績效考核機制還沒有建立起來，績效考核只限于年度考核等幾種形式，考核中缺乏科學(xué)的衡量機制，情面因素、主觀評價、輪流思想等因素影響考核結(jié)果，使得考核結(jié)果平均化，管理人員的績效考核流于形式，難以實現(xiàn)對多勞者的有效激勵，因此要真正實行崗位績效工資制，建立科學(xué)有效的教職工業(yè)績考核機制是當(dāng)務(wù)之急。

Panel C是不同職稱教師的獎勵績效收入分配情況，助教的基尼系數(shù)最高為0.4455，而講師次之為0.4052，均超過了0.4。而教授和副教授的基尼系數(shù)則僅為0.3738和0.3678，低于0.4。表明績效工資的激勵和調(diào)節(jié)功能在低職稱教師中體現(xiàn)較為明顯，而對于教授、副教授激勵效果不明顯。這可能是由于講師和助教大都參加工作不久，經(jīng)濟壓力比較大，但精力旺盛，希望通過多上課、多做科研來提高自身收入，而教授、副教授們則經(jīng)濟壓力不大，績效工資支付額度較少，難以起到激勵效果。

三、完善崗位績效工資制度的思考

由定量分析結(jié)果可知，崗位績效工資制度的實施在一定程度上能夠突破原有工資分配中的“平臺”，適當(dāng)?shù)乩_了教職工的收入差距，實現(xiàn)員工績效收入同業(yè)績貢獻相掛鉤，但是也存在拉動作用有限、業(yè)績考核體系缺失等不完善之處。

（一）合理設(shè)計績效工資結(jié)構(gòu)，增強績效工資激勵效果

績效工資結(jié)構(gòu)是績效工資在工資總額中的比例，高?？梢栽谏霞壷鞴懿块T核定的績效工資總額內(nèi)，提高績效工資的支付比例，這樣才能調(diào)動教師的工作積極性。反之，如果績效工資支付額度比較小，則對于希望通過高績效來換取高工資收入的教職工來說，由于績效工資比例過低或波動幅度偏小，使得其績效和最終薪酬之間的連帶關(guān)系不強，對教職工的激勵和約束效果就大打折扣了。筆者建議基本工資與績效工資比例設(shè)置為5：5，以突出績效工資的地位，同時也不失工資制度的保障與激勵功能。

（二）建立績效考評體系，落實好崗位績效工資制

績效考評體系的建立是落實好崗位績效工資制度的基礎(chǔ)。我們需要首先界定績效評估范圍，明確哪些工作要素與學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)直接相關(guān)，應(yīng)該進行衡量評估，并與教職工薪酬直接掛鉤。筆者認為，我們對于教師人員的績效，除了考核其課時量、科研量等指標(biāo)外，也不能忽視教師本身“傳道解惑”與教書育人的社會責(zé)任；對于非教學(xué)人員的績效，要圍繞其崗位職責(zé)、工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)進行系統(tǒng)考評，這需要我們對高校管理崗位進行崗位評估分析，明確崗位職責(zé)，使得績效考核有“標(biāo)準(zhǔn)”可依。

（三）做好崗位分析和競聘上崗，實現(xiàn)員工與工作的最優(yōu)配置

崗位績效工資制度的最大特點就是以崗定薪，但如果高校沒有建立其崗位競聘制度，就會阻礙有能力的教職工通過競聘崗位來提高自身業(yè)績和工資水平，導(dǎo)致教職工無法被安排到適合自己的崗位上。所以高校應(yīng)該根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)定位，制定崗位說明書，明確崗位的工作職責(zé)和人員的任職資格，并引入市場機制，使得教職工實行競聘上崗，以實現(xiàn)學(xué)校員工與工作的最優(yōu)配置，達到崗位績效激勵的效果。

【參考文獻】

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[2] 張軍.高?？冃ЧべY潛在問題及措施分析[J].經(jīng)濟師，2010（4）：120-121.

[3] 蔣文超.高校崗位績效工資制探析及其管理實踐[J].鎮(zhèn)江高專學(xué)報，2008（3）：62-66.

績效工資制范文第3篇

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 完善

2009年10月1日，國務(wù)院在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位施行績效工資。這次工資制度改革，對醫(yī)務(wù)人員的行為有不可低估的引導(dǎo)作用?？冃ЧべY制度實行幾年來，其積極作用逐漸顯現(xiàn)，但是也暴露出一定的問題。因此，有必要對公立醫(yī)院績效工資分配辦法實施以來的得失情況進行進一步的深入探討。本文對我國公立醫(yī)院績效工資及其分配制度進行分析，并對如何進一步完善績效工資及分配制度提出了一些見解。

一、公立醫(yī)院績效工資分配制度建立的概述

（一）績效績效工資制度

績效，是“成績”與“效率”的結(jié)合體，是管理學(xué)的一個常用名詞?？冃Э己耸侄巫钤绠a(chǎn)生于投資項目管理領(lǐng)域。隨著項目績效管理不斷的衍伸，從對項目的考核演變到對員工的管理。如今在組織管理理論、公共行政學(xué)領(lǐng)域，這個提法被經(jīng)常使用。傳統(tǒng)“績效”主要包含了三層意思：經(jīng)濟、效率與效果。

前總理同志曾經(jīng)說過，評定專業(yè)技術(shù)職稱，健全績效考核制度，實行績效工資就有了基礎(chǔ)。 從目前的實行情況看，醫(yī)院以及其他事業(yè)單位的績效工資是這樣一個結(jié)構(gòu)。職工的基本工資不變，國家再出一部分資金，作為職工資金的補充。但是，這部分工資不是每月按人頭發(fā)放的，而是根據(jù)每個人工作量、能力和貢獻大小，評定出等級或者是績效差額，再按照績效的差額對這部分工資實行多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配方式，以調(diào)動醫(yī)護人員積極性，更好地服務(wù)廣大群眾。

（二）公立醫(yī)院實施績效工資的原則

公立醫(yī)院的績效工資分配實際上是屬于工資基礎(chǔ)上的第二次分配。其基本原則應(yīng)該是“效率優(yōu)先、兼顧公平”，其分配方案應(yīng)該遵循我國社會主義初級階段的“以“按勞分配為主、效率優(yōu)先、多勞多得、合理拉開分配檔次”的分配原則，這是績效工資分配的理論基礎(chǔ)；其方案制定的目標(biāo)，應(yīng)該是能夠充分地調(diào)動廣大職工的積極性，使認真努力工作的職工得到相應(yīng)的補償，體現(xiàn)出公平競爭的理念，這是績效工資分配的思想基礎(chǔ)。具體到考核指標(biāo)的設(shè)定和權(quán)重和配比，則以每個醫(yī)院的具體情況來制定，不宜做過死的限制。

（三）公立醫(yī)院實施績效工資的意義

隨著我國人民生活水平的不斷上升，老百姓對各級醫(yī)院的和服務(wù)也提出了更高的要求，特別是在市場經(jīng)濟條件下，如何調(diào)動公益性的事業(yè)單位和企業(yè)的積極性，使之提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，更好地服務(wù)大眾，是一個重大的課題。尋找到具有良好激勵效果的績效工資分配模式，也具有極其深遠的意義。一是有利于體現(xiàn)我國社會主義初級階段的分配原則。在我國社會主義初級階段生產(chǎn)力水平還不是十分發(fā)達的情況下，實行按勞分配是唯一的選擇。問題是按勞分配的形式問題。我國很長時間內(nèi)，都在對社會主義市場經(jīng)濟條件下，如何實行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來。實行績效工資制度是我國長期探索與借鑒發(fā)達國家和地區(qū)經(jīng)驗的產(chǎn)物，具有很強的實踐意義和指導(dǎo)性。這種方法將個人的收入同個人的工作績效直接掛鉤，充分體現(xiàn)了“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，是對長期以來我國公益性事業(yè)單位大鍋飯式的工資方式的強有力的沖擊。有利于獎勵業(yè)績優(yōu)秀者，對打破平均主義，提高員工的積極性，具有很強的戰(zhàn)斗力；二是有利于留住人才、穩(wěn)定醫(yī)院的技術(shù)隊伍。績效工資制度的實施，使績效好的員工得到了及時的獎勵和認可，這對長期以來兢兢業(yè)業(yè)工作在一線的優(yōu)秀醫(yī)護人員是一個極大的鼓舞，使老實人不再吃虧，使那些投機取巧混日子的人和崗位無法生存，有利于樹立醫(yī)院的正氣，打消醫(yī)院的邪氣，加強醫(yī)院的團隊建設(shè)，增強技術(shù)骨干的凝聚力與說服力和權(quán)威性；三是有利于對提高醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量。實行績效工資制度，是對職工的一個極大的約束，無論是從收入的差異上，還是心理的壓力上，都強化了員工之間的公平合理的競爭。這種競爭是一種正能量，是積極意義的競爭，增強了員工的自我管理的意識，減少了醫(yī)院的行政管理與監(jiān)督的成本。醫(yī)院只需要到一定的時限對每個員工的績效完成情況進行考核，有效地糾正了大鍋飯制度下人浮于事的弊端。四是有利于樹立高質(zhì)量醫(yī)院的形象?？冃ЧべY制度的核心思想是要不斷提升和改進醫(yī)院、科室和員工三個層面的績效。通過考核、扣罰或嘉獎等激勵形式，引導(dǎo)醫(yī)院職工不斷地自我加壓，不斷地學(xué)習(xí)和改進自己的技術(shù)和服務(wù)水平，每個職工的努力和進步，就構(gòu)成了整個醫(yī)院的成功和提高，是對醫(yī)院品牌和服務(wù)的添磚加瓦，歸根到底促進醫(yī)院的品牌建設(shè)，從國家整體來看，是保持醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的重要力量。

二、公立醫(yī)院績效工資制度實施以來的不足

從公立醫(yī)院本身的性質(zhì)來看，它是事業(yè)單位與企業(yè)的中間體，具有贏利性，又具有公益性。同時，其業(yè)務(wù)部門繁多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，既有眾多的業(yè)務(wù)科室，又有許多的行政管理科室。因此，對其進行績效工資管理，是一個非常復(fù)雜的事情，很難一步到位地制定出合理的方案。需要在實踐中不斷完善。從這幾年實行的效果看，既有提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，引入競爭機制，利于管理的優(yōu)點，也有許多的不足。

這些不足主要表現(xiàn)在以下幾個方面。一是表面實施績效，實際上還是平均分配。有些醫(yī)院制定了績效實施方案，但實際上沒有真正按照方案進行工資分配，而是按照每個人的工資水平，都按比例拿回自己的那份。也就是說，績效工資只是表面實施，并沒有觸及每個人的利益。這主要是長期以來平均主義的思想束縛著人們的思想，同時也有績效無條件指標(biāo)評定等環(huán)節(jié)比較困難，很難做到真正的公平公正。有些單位就圖省心，出于減少矛盾的心理，沒有真正實施績效工資。這樣做的后果是，績效工資沒有完全按照崗位的風(fēng)險程度、貢獻大小進行報酬分配，干多干少、干好干壞一個樣。影響了醫(yī)護人員的工作積極性，阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展；二是重經(jīng)濟效益輕社會效益現(xiàn)象。有些公立醫(yī)院的實施方案中，考核指標(biāo)制定得不盡合理，片面考察員工的創(chuàng)收能力和技術(shù)水平、多少等學(xué)術(shù)水平。而忽略了社會效益考核指標(biāo)的設(shè)定。這也是由于社會效益的指標(biāo)考核比較困難。因此，醫(yī)院只以經(jīng)濟指標(biāo)和學(xué)術(shù)指標(biāo)、工作量等容易考核的指標(biāo)作為績效工資發(fā)放以的標(biāo)準(zhǔn)。更有的公立醫(yī)院只單純地把經(jīng)濟指標(biāo)為主要參考因素。這樣的后果是醫(yī)生只重視工作量、、創(chuàng)收等有績效分?jǐn)?shù)的項目，而一些公益性的沒有績效分?jǐn)?shù)的項目被忽視。導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部管理出現(xiàn)新問題；三是容易出現(xiàn)“腦體倒掛”現(xiàn)象。在醫(yī)院的復(fù)雜的科室中，有的科室的工作量是比較容易考核的，但有些行政科室的工作量很難通過指標(biāo)考核分出三六九等，博弈的結(jié)果就是行政科室拿平均數(shù)。業(yè)務(wù)科室按實際績效。這樣做的后果會導(dǎo)致有些業(yè)務(wù)科室拿的比行政科室還要少，知識的價值沒有得到體現(xiàn)。

三、進一步完善公立醫(yī)院績效工資制度

正因為公立醫(yī)院的績效工資制度存在著許多弊端，在實踐中產(chǎn)生了許多問題，因此，對績效工資制度進行完善與細化是非常有必要的。主要應(yīng)從以下幾個方面入手。

（一）考核制度要充分體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性

公立醫(yī)院績效工資改革不是為了單純提高或控制公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的收入，而是為了確保公益性醫(yī)療服務(wù)提供，最大程度地發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員提供公益服務(wù)的積極性。因此，要在考核制度的制定上就充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的這一本質(zhì)。避免出現(xiàn)醫(yī)生向“創(chuàng)收”看齊，加重“以藥養(yǎng)醫(yī)”和看病貴的情況。醫(yī)院服務(wù)中的一些服務(wù)，如預(yù)防為主，促進健康的醫(yī)療服務(wù)具有很強的公益性。要在考核時把公益性充分考慮進去。

（二）將總體目標(biāo)和具體指標(biāo)緊密連接起來

公立醫(yī)院的科室繁多，不同部門的工作內(nèi)容千差萬別，如何制定出一套行之有效的考核辦法，選取合適的考核指標(biāo)，是一件非常困難的工作。因此，與一般的事業(yè)單位與企業(yè)不同，它涉及到健康服務(wù)的提供。健康本身就非常難以評價，健康機構(gòu)的服務(wù)也是如此。因此，可以考慮將公立醫(yī)院績效工資分配的考核指標(biāo)分為以下四類：收入成本率指標(biāo)、工作量指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)和社會效益指標(biāo)。筆者認為綜合考察公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，以及健康服務(wù)的特殊性，績效工資的考核內(nèi)容應(yīng)包括以下幾個方面：經(jīng)濟收入，服務(wù)數(shù)量，服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)效果，居民滿意度和醫(yī)療費用水平。

（三）科學(xué)設(shè)定不同崗位工作的績效考核

一是要進行合理的崗位設(shè)置、崗位分析和崗位評價；制定科學(xué)的績效評價體制；二是要引入全面的競爭激勵機制。在這方面，可以參考國外的一些成熟的方法和經(jīng)驗。如，英國國家衛(wèi)生服務(wù)體系對醫(yī)生崗位進行分級，按照崗位所需要的組織能力、體力、受教育程度、分析能力、人際交往能力；對病患所需要承擔(dān)的責(zé)任；三要對崗位進行評價分級。今后的績效工資測評應(yīng)該加強崗位評價工資，只有這樣才能將績效評估建立在堅實的基礎(chǔ)之上。

參考文獻：

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績效工資制范文第4篇

人事部、財政部2006年推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事業(yè)單位開始實行崗位績效工資制度。2009年9月國務(wù)院常務(wù)會決定，從2010年1月1日起，在高等學(xué)校等其他事業(yè)單位實施績效工資。至此，高校的績效工資改革拉開了帷幕。

高校作為一個非盈利性事業(yè)單位，在正常運行過程中，能否充分激發(fā)教師個體的向心力，能否不斷提高以高校團體目標(biāo)為核心的集體戰(zhàn)斗力，工資薪酬制度的合理性，是一個至關(guān)重要的因素。高校團體目標(biāo)的實現(xiàn)，除了受到教師自身所具備的主觀意識的集體向心力外，更大程度會受到客觀因素的影響。如何將客觀因素的消極影響降至最低，發(fā)掘教師個體的最大效率值，實現(xiàn)扭力最大化，使高校這個整體機器的馬力最大化，將工資薪酬的主觀調(diào)動性放至最大，尤為重要。

一、高校工資薪酬制度改革初期的狀況

1.大鍋飯薪酬分配機制，分配參考指標(biāo)單一

工齡和職稱是衡量教師個人薪酬的主要因素，熬工齡和評職稱也隨之成為高校教師的主要奮斗目標(biāo)。干好干壞一個樣，吃大鍋飯，高校的未來發(fā)展方向和前進動力，無法與教師個體利得形成呼應(yīng)關(guān)系。

2.以實現(xiàn)均衡增長人人受益為最終目的，忽視了主觀彈性因素

高校以往的薪酬制度改革多以“穩(wěn)定性均衡增長”為主。在堅持均衡分配的同時，按照不同崗位性質(zhì)，職稱和工齡的相應(yīng)基數(shù)，制定高校工薪分配制度。最終實現(xiàn)在人均薪酬水平有所增長的前提下，不同崗位性質(zhì)和不同職級的人員工薪差別性增長。

職稱和教齡是工薪分配制度的主要參考依據(jù)，現(xiàn)值貢獻指數(shù)被忽略不計，青年教師的終值貢獻指數(shù)沒有得到充分體現(xiàn)。在這種薪酬分配制度的影響下，一定程度上降低了大部分職稱較低的教師投入工作的熱情和積極性，工薪制度失去了引導(dǎo)高校未來發(fā)展方向的導(dǎo)向作用。

3.造成青年人才流失，教研結(jié)構(gòu)無法革新

高校以往的薪酬分配制度，使老教師和青年教師之間的工資增長幅度呈遞減趨勢，青年教師在工資改革中增幅幾乎忽略不計，極大地挫傷了青年教師的工作積極性。企業(yè)等高薪酬單位，成為了青年教師“跳槽”的的最佳對象。

新鮮血液無法注入，教研結(jié)構(gòu)無法革新，新老教師無法交替，教研思路就會停滯，無法創(chuàng)新。一味沉浸在老陳舊的教研體系下，猶如原地踏步坐井觀天，教學(xué)創(chuàng)新和科研發(fā)展新方向也就只能是空談。

由此可見，科學(xué)的、富有吸引力的、切合實際的薪酬分配制度，是引進人才，壯大教研隊伍的可靠保障，是高校教研隊伍梯隊建設(shè)的重要前提，是高校多元化、多層次，向國際化方向發(fā)展的力量源泉。

二、高校推行的績效薪酬制度

合理、公平、科學(xué)的薪酬分配制度，是高校整體前進的動力，也是教師個體之間實現(xiàn)最大扭力的劑。

1.績效薪酬制度的分配原則

⑴建立適應(yīng)高校崗位特點，以轉(zhuǎn)觀念、調(diào)結(jié)構(gòu)、優(yōu)學(xué)科、促發(fā)展為導(dǎo)向的獎勵性績效工作分配制度。實行分類分級管理，切實調(diào)動全校教職工的工作積極性、主動性與創(chuàng)造性。

⑵遵照“按勞分配、以崗定酬、注重效率、分類考核、統(tǒng)籌兼顧”的原則。建立重能力、重實績、重貢獻，向教師傾斜的獎勵性績效工資分配管理辦法。

⑶獎勵性績效工資實行總量控制和兩級管理分配的原則。學(xué)校對二級單位采取權(quán)責(zé)明確、宏觀管理、整體劃撥、按章監(jiān)督。各二級單位按照本辦法，結(jié)合單位工作，在充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工意見的基礎(chǔ)上，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體制定出符合本單位實際的獎勵性績效工資分配實施細則，并報學(xué)校備案后執(zhí)行。

2.高校教師的工資結(jié)構(gòu)

高校教師工資包括基本工資和績效工資。

基本工資包括崗位工資、薪級工資，與教師個人的職稱、工齡相關(guān)，按照國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效工資包括崗位津貼、生活補貼，按照國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)制定發(fā)放。

考核獎勵：以教職工所聘崗位職責(zé)為依據(jù)，主要體現(xiàn)對崗位目標(biāo)任務(wù)的完成情況，凡年度考核合格及以上的教職工，應(yīng)按規(guī)定發(fā)放其考核獎勵。教師崗、其他專技崗、管理崗（含領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）、工勤技能崗四類，按崗位的不同性質(zhì)施行。

業(yè)績獎勵：按照不同性質(zhì)的崗位，二級單位（部門）在學(xué)校績效工資大原則下，根據(jù)自己部門的實際情況，制定適宜的考核標(biāo)準(zhǔn)。教師崗以教學(xué)工作和科研工作為主要的考核內(nèi)容，其他專業(yè)技術(shù)崗和管理崗以部門的考核等級和總體工作完成情況為主要的考核依據(jù)。

三、實行績效工資對高校發(fā)展的影響

績效工資不僅僅是對組織績效的考核管理，對個體更有重要的考察作用。學(xué)校對教職工的能力和素質(zhì)進行規(guī)范化管理，并不斷激發(fā)教職工實現(xiàn)集體目標(biāo)的積極性，從而實現(xiàn)整體綜合性目標(biāo)實現(xiàn)的效率化和提高個體的參與熱情。

1.對高校整體目標(biāo)的實現(xiàn)，具有積極的促進作用

績效工資的業(yè)績考核，本質(zhì)上是一種過程考核管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將學(xué)校和學(xué)額二級院的整體目標(biāo)分解化，通過考核工具使得教職工充分實現(xiàn)和完成整個過程。有效的績效工資考核機制能幫助整體目標(biāo)的順利達成，并使得教職工個體在推動整體目標(biāo)實現(xiàn)的過程中，自身價值得到充分體現(xiàn)。

2.在實施過程中，有利于發(fā)現(xiàn)問題，解決問題

績效工資的考核機制是隨著高校不斷發(fā)展，高校相關(guān)機制不斷完善，而不斷制訂、執(zhí)行、改正的循環(huán)過程。體現(xiàn)在整個績效工資的管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)的設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

3.薪酬績效等級分配制度，有效促進團隊成長

與利益無關(guān)的考核是沒有意義的，教職工的工資分為兩個部分：基本工資和績效工資。績效工資的分配與教職工的績效考核結(jié)果息息相關(guān)。

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進高校與教職工個體的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、找到問題的根源、改進問題，最后達到雙贏。

四、高?？冃ЧべY在實施過程中需要注意的兩個問題

1.處理好效率與公平之間的關(guān)系

效率與公平具有一致性。一方面，效率是公平的物質(zhì)前提。另一方面，公平是提高效率的保證。效率與公平分別強調(diào)不同的方面，二者又存在矛盾。要正確處理效率與公平，就要堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。

兼顧效率與公平，鼓勵優(yōu)秀教師，利用國家、省、市、高校的優(yōu)惠政策和以及提供的平臺，發(fā)展壯大自身的科研等綜合實力，帶動學(xué)科和專業(yè)的發(fā)展。學(xué)校在工薪分配時，應(yīng)當(dāng)有一定的傾斜。學(xué)科、專業(yè)發(fā)展的同時，提高每位教師參與學(xué)科專業(yè)發(fā)展的積極性，最終實現(xiàn)每位教師共同受益。反對平均主義，避免“躺倒不干”“坐享其成”等負面現(xiàn)象的存在。效率優(yōu)先，要讓先發(fā)展起來的教師，看得到現(xiàn)得利益，又要防止收入差距懸殊，造成兩級分化。落實績效工資政策的同時，要提倡奉獻精神，在鼓勵優(yōu)秀教師個人發(fā)展的同時，倡導(dǎo)帶動其他教師共同進步。

2.把握好不同崗位性質(zhì)人員績效工資水平的平衡點

高校教職工按崗位性質(zhì)不同可分為：教師崗、管理崗、其他專業(yè)崗、工勤技能崗。教師崗是指從事教書和科研工作的崗位，是高校教職工隊伍的主體力量，包括教授和講師類人員。管理崗位指擔(dān)負領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位，包括校級領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校中層干部、科級干部、以及各部門負責(zé)日常事務(wù)的辦公室人員。主要目標(biāo)是要適應(yīng)增強單位運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率。專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，如財會人員等。這個崗位人員的特點是具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平。工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位，這個崗位人員的特點是具有操作維護技能，主要從事后勤服務(wù)工作。

績效工資制范文第5篇

2010年4月27日總書記在全國勞模和先進工作者表彰大會上講話時說：“要切實發(fā)展和諧勞動關(guān)系，建立健全勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現(xiàn)體面勞動?！薄耙袑崒嵤┓e極的就業(yè)政策，創(chuàng)造更多就業(yè)崗位，促進充分就業(yè)，改善就業(yè)環(huán)境，提高就業(yè)質(zhì)量，不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬。”而在2010年兩會上，總理在作政府工作報告時說，“我們所做的一切都是要讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴(yán)，讓社會更加公正、更加和諧?！睘榱俗屓嗣裆畹酶有腋?、更有尊嚴(yán)，讓廣大勞動群眾體面勞動，“不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬”就顯得尤為重要了，而這其中的一線勞動者，很大一部分就屬于這種中小企業(yè)的勞動者，因為提高中小企業(yè)勞動者的工資，對于建立和諧的勞資關(guān)系，對于促進社會的和諧和勞動者的尊嚴(yán)，都是必不可少的一個環(huán)節(jié)。

（一）工資制度

所謂工資制度，是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。是依照國家法律、政策制定的同時，也要考慮企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。工資制度的主要內(nèi)容有工資分配的政策、原則、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級、工資的支付方式以及獎金津貼等規(guī)定。我國工資制度是國家依據(jù)按勞分配原則所制定的勞動報酬制度，按照個人提供給社會的勞動的數(shù)量和質(zhì)量分配個人消費品。

（二）常用的工資制度

工資制度要隨著生產(chǎn)設(shè)備、工藝過程、勞動組織、勞動條件的變化適時進行調(diào)整和改革。在具體人力資源管理過程“工資制度”通常是指工資的計發(fā)方式，如崗位工資制、技能工資制、績效工資制、計時工資制、組合工資制等等。

崗位工資制是指企事業(yè)單位工資的給付是按照崗位價值的大小來確定的，是按照員工的工作崗位為基礎(chǔ)來確定工資的等級和標(biāo)準(zhǔn)，往往是對崗不對人，崗位相同則工資相同，崗位變化則工資變化。當(dāng)然隨著實踐的發(fā)展，現(xiàn)在崗位工資有一崗一薪制和一崗多薪的。

技能工資是以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)來給付工資的一種制度，強調(diào)的是個人的能力，能力越強工資越高，是一種專注于個人的不同而設(shè)計的一種工資制度。

當(dāng)然現(xiàn)在也有把崗位工資制度和技能工資制度融合到一起的，稱為崗位技能工資制，兼有二者的特點。

績效工資制，是以員工的工作績效為基礎(chǔ)來給付工資的一種制度，工資的高低主要取決于員工的工作成績和勞動效率，成績好效率高就會獲得高工資。但多數(shù)公司都不是采用單一的工資制度，而是一種組合的工資制度，比如崗位加技能工資，崗位加績效工資等等。除了這些工資制度以外，還有一些公司采用是計時工資制，這種制度下，工資的發(fā)放取決于工作時間的長短，工作時間長，工資發(fā)放的就多。

（三）中小企業(yè)常用的工資制度

1．基本工資加班工資制

這種工資制度下，工資的給付就是依據(jù)兩大塊．基本工資和加班工資，而基本工資往往每個員工都是一樣的，只要統(tǒng)計一下加班工資就好了，再加上很多中小企業(yè)都要大量的加班，所以很多中小企業(yè)采用的工資制度，就是由于這種工資制度用起來方便，易算，又能解決加班難的問題。比如某服裝企業(yè)就是采用這種工資制度，基本工資是650元／月，加班工資是5元／小時。

2．基本工資加提成加補貼制

這種工資制度的工資給付除了依據(jù)基本工資以外，還要依據(jù)提成的多少，另外再加上一部分補貼，比如餐費補貼、住房補貼等。當(dāng)然這里面的基本工資、補貼都是一樣的，所不同的就是提成了，也就是你做的業(yè)務(wù)越多，拿的工資也就越高了。這其實是一種績效工資。不少與銷售有關(guān)的工作采用這種工資制。

3．基本工資加計件工資制

這種工資制度就是在基本工資之外，再加一個計件工資。一般適用于工作的結(jié)果可以明確的用“件”來計量的。比如一家制鞋廠，就采用這種工資制度，正常上班的基本工資600元每月，然后再計算每個員工每天加工合格成品的數(shù)量，每件5分，月末加總。

4．基本工資加加班工資加滿勤獎

這種工資制度是在基本工資和加班工資的基礎(chǔ)上，又加設(shè)一個滿勤。比如基本工資600元的話，滿勤獎一般在200元，只要正常工作期間，有請假曠工等不能滿勤的，將扣除。

5．固定工資制

有些公司加班加點的比較少，只要正常上班就能完成工作，而且又沒辦法計件的，一般都選擇固定工資制，比如試用期900元每月，轉(zhuǎn)正后1200元每月等等。

6計件工資制和計時工資制

這兩種工資制度，在臨時用工的時候用的最多。比如現(xiàn)在出貨來不及，從市場上臨時召集幾個員工幫忙，一般都采用單純的計件工資或計時工資。最典型的是建筑公司，一般沒有什么基本工資，就是干多少活拿多少錢，或干多長時間活，拿多少錢，簡單明了。

當(dāng)然，各個單位都會根據(jù)本公司的實際，設(shè)計適合本公司的工資制度，如果要求加班的，可以把基本工資調(diào)低，加班工資調(diào)高；如果限制員工請假，就調(diào)高滿勤獎；如果強調(diào)數(shù)量的話，可以在加計件工資。

（四）中小企業(yè)工資制度中的問題

1．基本工資往往都很低，為了降低生產(chǎn)成本，特別是人力成本，一般公司都把當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY作為基本工資標(biāo)準(zhǔn)，比如前一段時間曝光的富士康公司，基本工資就是深圳最低工資900元每月，筆者所調(diào)查了解的幾家電子廠、服裝類工廠的基本工資就是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

2.加班工資不合理。《勞動法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

某地小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)6.4元，可是當(dāng)?shù)睾芏嘀行∑髽I(yè)的一般加班工資為5元／時，不分周末和節(jié)假日，都是一個價。

3．有些公司的滿勤獎過高，限制員工請假或不上班。筆者就遇到幾家公司，基本工資才600元，而滿勤獎每月就有300元，所以員工請不起假，生不起病，一旦請假，滿勤獎就扣了。

4．員工基本工資不分檔次，沒有技能上的差別，有的也沒有年功上的差別，對于那些高技能和老員工實際上是不利的。

（一）加大法律宣傳力度，暢通執(zhí)法渠道

國家已經(jīng)制定了一些法律來保護員工的權(quán)利，單對于那些中小企業(yè)來說，他們雇傭的民工居多，而大多數(shù)民工對諸如《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律不清楚，往往權(quán)利受到侵害的時候，也不知道去哪里投訴和解決。因此，執(zhí)法部門或行政部門要加大對中小企業(yè)員工進行法律宣傳，讓他們懂法，然后才能拿起法律武器。在普及法律的同時，要公布執(zhí)法渠道，加大執(zhí)法力度，加大企業(yè)的違法成本，要讓職工投訴有門，讓他們知道有哪些權(quán)利，如何維護自己的權(quán)利。

（二）建立中小企業(yè)工會，維護職工權(quán)利

和雇主比較起來，員工們處于弱勢，如果太過叫真的話，可能就會面臨下崗失業(yè)，所以很多時候，員工明知自己的利益受到侵害，也選擇忍氣吞聲，忍而不發(fā)。所以建立中小企業(yè)工會，發(fā)揮工會組織的作用就顯得必要了。

由于一般的中小企業(yè)沒有建立起自己的工會，也沒有加入行業(yè)工會組織，所以在中小企業(yè)建立在總工會領(lǐng)導(dǎo)下的工會組織，接受上一級工會的組織和領(lǐng)導(dǎo)，上級工會要定期不定期的進行工作指導(dǎo)，維護職工的合法權(quán)利。

（三）建立工資協(xié)商制度

中小企業(yè)員工增長，不能靠雇主的良心發(fā)現(xiàn)，要靠員工自己爭取，建立工資協(xié)商制度，對于保障職工工資的增長就會起到重要的作用。工資的集體協(xié)商，可以由工會根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平和消費水平以及勞動的強度等因素綜合考慮，代表職工和雇主進行協(xié)商，也可以由本企業(yè)的員工或員工代表根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的狀況、勞動強度、消費水平等等和雇主進行協(xié)商，工資不能再由老板決定多少就是多少，而是雙方達成一致的協(xié)議。

（四）提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，制定工資增長指導(dǎo)線

勞動行政部門要根據(jù)當(dāng)?shù)氐南M水平，實時的提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)。因為很多中小企業(yè)的基本工資往往就是當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY，他們往往把最低工資當(dāng)成發(fā)放工資的重要參考和依據(jù)，因此各級勞動行政部門，可以根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平，逐年提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，制定工資增長指導(dǎo)線，從行政上保證中小企業(yè)員工的工資增長計劃。

綜上所述，為了保證中小企業(yè)員工的工資增長機制，中小企業(yè)主們應(yīng)該建立合理的工資制度，提高員工福利水平，積極建立工資協(xié)商制度，同時各級工會和勞動行政主管部門也要發(fā)揮相應(yīng)的作用，加大法律宣傳和執(zhí)法力度，充分保障中小企業(yè)員工工資的增長，實現(xiàn)幸福有尊嚴(yán)的生活，促進社會公正和諧。

參考文獻：

吳曉，李立軒，中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2005.

劉軍勝．薪酬管理實務(wù)手冊[M]，北京：機械工業(yè)出版社，2005.