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摘要：新經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源管理優(yōu)化不僅需要提高認識水平，樹立科學(xué)化、現(xiàn)代化管理意識，還需要將多種手段綜合應(yīng)用，構(gòu)建立體化、全方位激勵機制，同時，需要重視人才教育，構(gòu)建全過程培訓(xùn)體系，夯實人才隊伍基礎(chǔ)。只有多措并舉綜合施策，企業(yè)才能順應(yīng)環(huán)境變化提高人力資源管理的有效性，從而助力企業(yè)更加有序、健康地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟；企業(yè)；人力資源；管理

新經(jīng)濟背景下，企業(yè)面臨的不僅有客觀環(huán)境的顯著變化，還不斷遭遇來自內(nèi)部各類主觀因素的沖擊與挑戰(zhàn)。多重壓力作用之下，企業(yè)人力資源管理迫切需要加快轉(zhuǎn)型升級。這既是企業(yè)人力資源管理提質(zhì)增效的關(guān)鍵，也事關(guān)企業(yè)生存與發(fā)展，是企業(yè)管理工作不容忽視的重中之重。

一、新經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理面臨的環(huán)境變化

新經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源管理面臨的客觀環(huán)境變化之一就是對員工定位的不同。傳統(tǒng)模式下，不少企業(yè)采取的人事管理制度將員工視作勞動工具，認為以崗定人才是提高勞動生產(chǎn)率的正確做法。然而，一場金融危機讓全球經(jīng)濟遭遇顛覆性沖擊。資源密集型、勞動密集型產(chǎn)業(yè)越來越不適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展的客觀要求，創(chuàng)新與創(chuàng)造成為應(yīng)對環(huán)境變化的根本措施。隨著追求高質(zhì)量發(fā)展取代追求高速度發(fā)展成為全球經(jīng)濟發(fā)展的根本趨勢，現(xiàn)代企業(yè)越來越需要人力資源管理不斷提高激勵和引導(dǎo)能力，要利用一切方式和手段激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)生動力、激勵企業(yè)人才隊伍挖掘潛能。因此，企業(yè)人力資源管理需要跳出以崗定人的僵化模式，改為更具動態(tài)性、靈活性的人才激勵策略，通過多種措施引導(dǎo)企業(yè)員工發(fā)揮創(chuàng)造性和創(chuàng)新性能力。這也是新經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理面臨的最主要的客觀環(huán)境變化。

二、新經(jīng)濟背景下企業(yè)加強人力資源管理的重要性

（一）促進人力資源合理配置

新經(jīng)濟背景下，企業(yè)員工已不再是簡單的生產(chǎn)工具，而成為足以左右企業(yè)生存的有生力量。企業(yè)人力資源管理工作就是將企業(yè)員工作為珍貴資源加以配置和管理的重要活動。而加強人力資源管理的重要價值正是促進企業(yè)人力資源不斷實現(xiàn)科學(xué)合理的配置。尤其是對愈發(fā)頻繁出現(xiàn)員工缺口、招不到人、留不住人的企業(yè)而言，加強人力資源管理是改變長期以來陳舊落后管理機制與模式的突破口與立足點。只有不斷強化人力資源管理，企業(yè)才能將有限的人才資源配置到最重要、最適宜的崗位和任務(wù)環(huán)節(jié)。這種不斷提升科學(xué)性與合理性的配置既是企業(yè)人才隊伍實現(xiàn)價值最大化的措施，也是在最大程度上激勵人才、激發(fā)人才潛能的路徑與手段。

（二）降低成本投入，提高價值產(chǎn)出

新經(jīng)濟背景下，人力資源成本上升是世界各國都存在的情況。在各行各業(yè)竭盡所能降低成本投入的過程中，控制人力成本投入成為最為關(guān)鍵與核心的部分。加強人力資源管理不僅有助于企業(yè)大幅提升選賢任能的水平、避免招收碌碌無能的人，而且有助于企業(yè)持續(xù)、深入挖掘現(xiàn)有人才隊伍的潛力、潛能，促使企業(yè)人才隊伍不斷實現(xiàn)價值再創(chuàng)造。而這一系列舉措正是幫助企業(yè)不斷降低人力資源成本投入，同時提升價值產(chǎn)出。對于企業(yè)而言，這種降本增效也是在環(huán)境惡化的不利局面中擴大生存空間的重要形式與內(nèi)容。

三、新經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化路徑

（一）提高認識水平，樹立科學(xué)化、現(xiàn)代化管理意識

意識決定行為。新經(jīng)濟背景給企業(yè)人力資源管理提出的挑戰(zhàn)多種多樣，企業(yè)也需要基于管理理論與實踐進行多維度創(chuàng)新才能適應(yīng)環(huán)境變化。在這個過程中，解放思想、轉(zhuǎn)變觀念就成為決定大局趨向的根本因素。新經(jīng)濟背景下，企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理全面轉(zhuǎn)型首先需要提高認識水平，樹立科學(xué)化、現(xiàn)代化管理意識。徹底顛覆傳統(tǒng)模式下以事定人、以崗定人的思維定式。尤其在一些發(fā)展歷程較為悠久的企業(yè)中，多年來形成了具有鮮明行政化色彩的人事管理制度，也就是將人簡單定性為勞動工具，而在人事管理制度中缺乏以人為本的科學(xué)思想。新經(jīng)濟背景下，企業(yè)員工早已突破了簡單工具的局限性，成為足以左右企業(yè)發(fā)展的決定性因素。特別是在強調(diào)高質(zhì)量發(fā)展的大環(huán)境中，一切物質(zhì)資源的價值產(chǎn)出始終存在恒定的極限值，唯有人的創(chuàng)造性、創(chuàng)新性無可限量。只有基于人的創(chuàng)新與創(chuàng)造提高企業(yè)價值增長的持續(xù)性，來自市場的嚴峻沖擊和挑戰(zhàn)才能在企業(yè)的靈活應(yīng)對中消解于無形。因此，新經(jīng)濟背景下，企業(yè)迫切需要自上而下形成科學(xué)觀念，也就是將企業(yè)員工視作彌足珍貴的資源而非簡單工具。這是企業(yè)人力資源管理突破陳舊機制束縛、實現(xiàn)全面超越的根本和基礎(chǔ)。同時，要在充分解放思想的前提下進一步完善企業(yè)人力資源的供給制度。傳統(tǒng)模式下，一些企業(yè)的人力資源管理甚至沒有足夠獨立的部門設(shè)置，而是被置于行政后勤部門附屬地位。缺乏獨立性帶來的負面影響不一而足。一方面，機構(gòu)設(shè)置不獨立必然導(dǎo)致管理實踐不專業(yè)的問題。一些人力資源管理部門經(jīng)常面臨突擊式招工的困境，即企業(yè)對人力資源管理缺乏前瞻性和預(yù)見性，往往在出現(xiàn)用工短缺、崗位缺口之后才匆匆忙忙地對外招工。此時，人力資源部門根本無法提前進行規(guī)劃設(shè)計，導(dǎo)致員工招聘極其倉促，而其所招人員往往不符合崗位現(xiàn)實需要。另一方面，缺乏獨立性也會降低人力資源部門自身定位和自信心。一些管理人員缺乏積極性與主動性，在管理實踐中得過且過、敷衍了事，不僅難以提升管理工作質(zhì)量和效率，而且會在宏觀層面影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的可靠性與有效性。因此，新經(jīng)濟背景下，企業(yè)首先需要給予人力資源管理部門足夠的獨立性，并制定足夠精細和標準的人力資源管理規(guī)則、條例。高度精細化和標準化的人力資源管理規(guī)則不僅有助于提高管理實踐的可操作性，還有利于在制度層面提升人力資源管理的科學(xué)定位，使人力資源管理切實成為企業(yè)戰(zhàn)略決策的核心組成。這將從本質(zhì)上促進企業(yè)人力資源管理發(fā)揮參謀輔助的根本作用，也是在全局層面激發(fā)人力資源內(nèi)生動力的前提和保障。

（二）多種手段綜合應(yīng)用，構(gòu)建立體化、全方位激勵機制

新經(jīng)濟背景下，企業(yè)人才隊伍的創(chuàng)造性與創(chuàng)新性決定著企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的程度與水平。而這種創(chuàng)新和創(chuàng)造能力的激發(fā)寄希望于人力資源管理的科學(xué)性與現(xiàn)代性。只有人力資源管理更加遵循以人為本的基本原則，積極踐行科學(xué)發(fā)展觀，企業(yè)人才隊伍才能有條件、有機會展現(xiàn)主觀能動性。而這就需要企業(yè)人力資源管理嘗試多種手段綜合應(yīng)用，構(gòu)建立體化、全方位的激勵機制。第一，物質(zhì)激勵和精神激勵并行。傳統(tǒng)模式下，不少企業(yè)形成了工資、資金統(tǒng)領(lǐng)一切的福利待遇體系。無論是領(lǐng)導(dǎo)、人事部門還是員工都將這一刻板單調(diào)的激勵機制視作理所當然。然而隨著社會的快速發(fā)展，越來越多的新生代員工逐漸成為企業(yè)中堅力量，這一近乎固化的激勵機制越來越不符合年輕一代的現(xiàn)實需求。這類問題在近年來越來越多企業(yè)的年輕員工頻繁跳槽的趨勢上已可見一斑。雖然物質(zhì)激勵仍是大多數(shù)企業(yè)員工關(guān)注的重點，但時代發(fā)展同樣會促使更多人產(chǎn)生越來越多樣化的需求。越來越多的企業(yè)年輕員工重視職業(yè)生涯拓展、期望企業(yè)人性化關(guān)懷，不再將工作與生活完全等同。多元選擇決定了企業(yè)人力資源管理必須進行多樣化變革，尤其在精神激勵環(huán)節(jié)，企業(yè)需要提升人力資源管理的人性化、人本化水平，要給予企業(yè)員工更多的精神慰藉、引導(dǎo)和關(guān)愛，使員工更加清晰明確地感受到企業(yè)的關(guān)心和關(guān)懷。只有在思想意識的高度不斷拉近企業(yè)和員工的精神距離，企業(yè)人力資源才能不斷提升管理的凝聚力，才能助力企業(yè)增強向心力。而這才是在環(huán)境不確定、市場不穩(wěn)定狀態(tài)下提升企業(yè)人才隊伍穩(wěn)定性的重中之重。第二，鼓勵內(nèi)部良性競爭、引導(dǎo)企業(yè)員工充分挖掘自身潛能?，F(xiàn)代企業(yè)重視人力資源管理的根本原因之一在于人具有可供挖掘的潛在能力。然而許多人并不清楚自身潛能的形式、內(nèi)容，往往需要在相對特殊乃至極端的場景、環(huán)境下偶然發(fā)現(xiàn)。這也就是所謂的“壓力產(chǎn)生動力”的來源。企業(yè)人力資源管理應(yīng)為職工創(chuàng)造適宜、適當?shù)膲毫Νh(huán)境，幫助、促進企業(yè)員工盡早發(fā)現(xiàn)自身潛能。內(nèi)部良性競爭就是一種較為常見和有效的機制與模式，如企業(yè)內(nèi)部競爭上崗與輪崗制等。內(nèi)部競爭上崗的核心是優(yōu)勝劣汰，所謂能者上、庸者下就是這一競爭機制的表現(xiàn)形式。要通過人力資源管理激勵和引導(dǎo)有志者、有能者爭取更好的崗位、待遇。企業(yè)發(fā)展到不同階段時，基于主客觀環(huán)境的變化常常需要進行工作崗位的調(diào)整。而調(diào)整的變化過程恰恰是展現(xiàn)員工潛能的最佳時機。此時，懷才不遇的員工可以借機表現(xiàn)，而庸碌無能之輩則適時讓賢。企業(yè)可以通過不斷調(diào)整完成持續(xù)優(yōu)化崗位設(shè)置、不斷激發(fā)人才潛能的根本目標。輪崗制則是企業(yè)在全局層面主動采取的大范圍崗位調(diào)整措施。一般情況下，崗位輪替的跨度更大，可以是管理崗跨技術(shù)崗，也可以是技術(shù)崗跨管理崗。這種更大幅度的輪換常?？梢詭椭髽I(yè)發(fā)現(xiàn)更多復(fù)合型人才，也就是兼具管理和技術(shù)才能的“多面手”。而復(fù)合型人才恰恰是新經(jīng)濟背景下最能助力企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的內(nèi)生動力。第三，不斷加強對核心人才的激勵引導(dǎo)。管理學(xué)理論中存在所謂的“二八原則”，也就是20%的人創(chuàng)造80%的價值，人力資源管理中也有類似現(xiàn)象，企業(yè)核心人才通常能夠創(chuàng)造絕大部分主要價值，這也是現(xiàn)代企業(yè)格外關(guān)注對核心人才的培育與激勵的根本原因之一。以最直接的物質(zhì)激勵為例。傳統(tǒng)模式下，不少企業(yè)對于核心人才的物質(zhì)激勵傾向于大幅提高績效資金的數(shù)額，然而與普通員工相比，這種只著眼于絕對數(shù)量的激勵策略難以充分體現(xiàn)企業(yè)的重視程度。新經(jīng)濟背景下，對核心人才的關(guān)注應(yīng)當側(cè)重于突出其在企業(yè)成長過程中的主導(dǎo)性，也就是在更大程度上形成人與企業(yè)發(fā)展的趨同性，如股權(quán)激勵，即通過配置特定比例的企業(yè)股權(quán)密切人與企業(yè)的關(guān)系，使核心人才真正成為企業(yè)決策層的組成部分。也就是說，企業(yè)人力資源管理激勵措施可以基于股權(quán)配置實現(xiàn)核心人才與企業(yè)的同步發(fā)展，這對核心人才的激勵意義顯然遠遠超過傳統(tǒng)的工資和資金。

（三）重視人才教育，構(gòu)建全過程培訓(xùn)體系，夯實人才隊伍基礎(chǔ)

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系中，培訓(xùn)是不可或缺的激勵措施之一。然而一些企業(yè)的培訓(xùn)往往停留在入職階段的崗前培訓(xùn)，認為讓新晉員工掌握上崗技巧已是足夠。殊不知，人才潛能的挖掘是漫長的系統(tǒng)性工程，既不可能一蹴而就，也不可能在短時間內(nèi)一勞永逸。只有堅持不懈地教育培訓(xùn)，普通員工才有機會和條件不斷提升自我能力，才有可能將平庸的人培養(yǎng)成卓越的人才，這才是企業(yè)教育培訓(xùn)的根本所在。因此，新經(jīng)濟背景下，重視人才教育，構(gòu)建全過程培訓(xùn)體系，夯實人才隊伍基礎(chǔ)至關(guān)重要。全過程培訓(xùn)體系包括崗前培訓(xùn)、各類專業(yè)技術(shù)理論和實踐的遞進式培訓(xùn)、員工職業(yè)道德教育、敬業(yè)精神培養(yǎng)、自覺學(xué)習和終身學(xué)習意識與能力的養(yǎng)成等。換言之，企業(yè)針對員工的培訓(xùn)應(yīng)貫穿其整個職業(yè)生涯，而且要在不同階段形成層層遞進、螺旋式上升的教育格局。只有企業(yè)切實將員工視作珍貴的資源而樂于投入教育資源，企業(yè)人才隊伍才有可能在持之以恒的培育中實現(xiàn)不斷的潛力挖掘和價值產(chǎn)出。

（四）充分利用技術(shù)提高管理的針對性、精準性、前瞻性

隨著網(wǎng)絡(luò)與信息技術(shù)的全面普及和深度應(yīng)用，傳統(tǒng)模式下的各種管理漏洞、短板正在通過技術(shù)升級得到彌補。企業(yè)人力資源管理充分利用技術(shù)提高管理的針對性、精準性、前瞻性已是當務(wù)之急。例如，在企業(yè)招聘過程中不再過度依賴人力資源經(jīng)理的主觀評價，而是更多地通過數(shù)據(jù)測算提高人崗適配度；將傳統(tǒng)模式下過于主觀、以定性為主的績效考核全面轉(zhuǎn)變?yōu)榛诹炕己说臄?shù)據(jù)計算，也就是充分細化績效考核標準，并確?？冃Э己藰藴首阋远炕u價；建立健全信息化管理平臺，使人力資源管理實現(xiàn)事前、事中與事后全過程考核評價。這種信息化管理將有助于企業(yè)避免企業(yè)員工離職、跳槽帶來的空缺問題，確保企業(yè)員工隊伍始終保持相對穩(wěn)定；在大數(shù)據(jù)和云計算等先進技術(shù)的支持下，企業(yè)還可以構(gòu)建人才隊伍預(yù)警機制，也就是在企業(yè)可能遭遇人員短缺問題之前獲得系統(tǒng)示警，進而促使企業(yè)提前布局，使企業(yè)員工隊伍始終能夠維持在合理、適用的狀態(tài)等。充分利用技術(shù)提高管理的針對性、精準性、前瞻性不僅是引導(dǎo)企業(yè)提高人力資源管理的技術(shù)水平，更是幫助企業(yè)逐步培養(yǎng)信息化管理理念、樹立互聯(lián)網(wǎng)思維，進而提升企業(yè)人力資源管理的全局性、整體性、戰(zhàn)略性水平。這才是新經(jīng)濟背景下企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、現(xiàn)代化的重中之重。

四、結(jié)束語

新經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源管理更加需要的是全方位、立體化轉(zhuǎn)型。換言之，企業(yè)需要始終兼顧戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略、微觀與宏觀。只有從思維模式到行為模式都實現(xiàn)了超越瓶頸、彌補空缺，企業(yè)人力資源管理才能切實順應(yīng)環(huán)境變化的規(guī)律與要求，才能基于人力資源管理創(chuàng)新提升企業(yè)核心競爭力，進而更好地應(yīng)對環(huán)境不確定、市場不穩(wěn)定的挑戰(zhàn)。這既是企業(yè)在新經(jīng)濟背景下促進人力資源管理提質(zhì)增效的重要手段，也是新形勢下基于激發(fā)內(nèi)生動力促進企業(yè)全局轉(zhuǎn)型、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必由之路。

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作者:閻雪姚 夢一 單位:河南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院 黃河科技學(xué)院