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［提要］保障國家能源安全、推進石油企業(yè)國際化和高質量發(fā)展，迫切需要人力資源管理提供強大的內在動力。本文以習近平“守正創(chuàng)新”的科學創(chuàng)新觀為指導，通過對石油企業(yè)管理實踐的研究，提出新時期石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新應堅守的優(yōu)良傳統(tǒng)價值取向；并結合企業(yè)發(fā)展需要和時代特征，論述推進石油企業(yè)人力資源管理“守正創(chuàng)新”對策建議。

關鍵詞：石油企業(yè)；人力資源管理；守正與創(chuàng)新

面對全球政治經(jīng)濟和能源格局調整帶來的不確定因素，面對科技革命和產業(yè)文化變革帶來的機遇與挑戰(zhàn)，全面推進石油企業(yè)國際化和高質量發(fā)展，切實保障國家能源安全是新時期石油企業(yè)的重大政治責任。新的特征、新的使命，對石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新提出新的課題和更高要求。如何踐行習近平“要堅持守正與創(chuàng)新相統(tǒng)一”的創(chuàng)新觀，既堅守自身的優(yōu)良傳統(tǒng)價值取向之“正”，又能順應時代特征之勢開創(chuàng)人力資源管理的新局面，以管理創(chuàng)新為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展提供強大動力，成為石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新必須回答的現(xiàn)實問題。

一、傳承優(yōu)良傳統(tǒng)，堅守價值取向之“正”

守正，是創(chuàng)新的前提和基礎。石油企業(yè)管理、企業(yè)人力資源管理具有的優(yōu)良傳統(tǒng)和極具時代感的價值取向，是石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新必須堅守之“正”。

（一）石油企業(yè)管理的優(yōu)良傳統(tǒng)。中國石油企業(yè)管理以大慶油田的管理經(jīng)驗為主要內容。1964年12月21日，在全國人大三屆一次會議政府工作報告上，周恩來第一次概括總結大慶石油會戰(zhàn)的基本經(jīng)驗，指出“這個油田的建設是學習應用毛澤東思想的典范，用他們的話說就是‘兩論’起家。就是通過大學《實踐論》和《矛盾論》，用辯證唯物主義的觀點，去分析、研究、解決建設工作中的一系列問題”，“堅持了高度革命精神和嚴格科學態(tài)度相結合的原則”。70多年來，在艱苦卓絕的奮斗歷程中，中國石油企業(yè)管理從“兩論”起家，根據(jù)油田生產建設的實際情況和客觀要求，不斷創(chuàng)新管理理念和體制機制。從1960年立足于解決當時機關管理作風不深入、不細致、不扎實作風問題的“面向生產、面向基層、面向群眾”———“三個面向”，到1962年培育形成以“崗位責任制”為中心的企業(yè)管理制度，從1964年強調“基層建設、基礎工作和基本功訓練”為主要內容的“三基工作”到現(xiàn)代企業(yè)制度，闖出了一條以大慶經(jīng)驗為主要內容，以大慶精神鐵人精神為精髓，符合國情企情，行之有效、獨具特色的中國石油企業(yè)管理模式?；仡櫴推髽I(yè)管理的發(fā)展歷程和管理實踐，石油企業(yè)管理模式的突出特點和原則，一是堅持思想領先的原則；二是立足于加強“三基”工作；三是領導機關為基層服務，后勤為生產前線服務；四是一手抓生產，一手抓生活，既關心員工，也關心家屬。這種管理模式的基本管理制度是，實行黨委領導下的廠長負責制，建立全員以崗位責任制為中心的各項管理制度，發(fā)揚政治、生產技術和經(jīng)濟三大民主制度。石油企業(yè)管理的發(fā)展史，是一部服務油田生產建設大局、順應企業(yè)內外部環(huán)境變化需要、不斷開拓奮進的創(chuàng)新史，也是石油精神作為一種強大的文化力融入企業(yè)管理、推動企業(yè)管理創(chuàng)新的實踐史。

（二）創(chuàng)新必須堅守的價值取向。人力資源管理是企業(yè)管理中最重要的管理職能。石油企業(yè)管理的特點、原則和制度，深刻影響著石油企業(yè)人力資源管理實踐，包含了對石油企業(yè)人力資源管理實踐的概括和總結。其中所反映的“重科學態(tài)度、重思想引領、重崗位責任和技能、重人本”的鮮明特色和價值取向，不僅具有深厚的歷史感和文化底蘊，而且具有鮮明的石油底色和時代價值，與石油企業(yè)“三老四嚴”的優(yōu)良作風共同構成了石油企業(yè)管理的優(yōu)良傳統(tǒng)、價值取向，是石油企業(yè)人力資源管理守正創(chuàng)新應該堅守的四“正”。1、堅守“重科學態(tài)度”之正。就是要堅持馬克思主義的世界觀、方法論。當前，石油企業(yè)正在加速推進高質量發(fā)展，人力資源管理面臨以管理創(chuàng)新推動企業(yè)發(fā)展和為企業(yè)提供人才智力支持的雙重考驗。面對艱巨的改革創(chuàng)新要求和繁重的日常事物，石油企業(yè)人力資源管理只有將“兩論”作為管理的方法論，觀察、分析、研究解決人力資源管理中遇到的各種矛盾和問題，才能理順思路、抓住重點，有所突破。“兩論”起家是石油企業(yè)管理的“傳家寶”，也是石油企業(yè)人力資源管理必須長期堅持的一條根本原則。無論內外部環(huán)境如何變化，石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新都必須將其作為管理創(chuàng)新的基本遵循和指導原則，牢牢堅守并賦予其時代內涵。2、堅守“重思想引領”之正。就是要在人力資源管理創(chuàng)新實踐中，以習近平新時期中國特色社會主義為指導，用習近平關于能源行業(yè)的重要講話精神教育引領廣大員工，統(tǒng)一思想認識，激發(fā)創(chuàng)造活力；大慶精神鐵人精神是石油企業(yè)管理的精髓和顯著特征。守“重思想引領”之正，就必須在創(chuàng)新中始終高唱“我為祖國獻石油”主旋律，始終秉承石油人“愛黨愛國，堅定不移聽黨話跟黨走”的優(yōu)良傳統(tǒng)；就要深入開展以“苦干實干”“三老四嚴”為核心的石油精神再教育，始終以“鐵人”和新時期“鐵人”的示范作用教育引領廣大員工增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”，排除萬難、勇于創(chuàng)新，為保證國家能源安全再譜新篇。3、堅守“重崗位責任和技能”之正。“崗位責任制”重在用嚴格的制度保證崗位責任的落實，保證人崗合理匹配。堅持把提高員工素質作為增強企業(yè)發(fā)展動力的重要手段，重在解決本領不過硬的問題。堅守“重崗位責任和技能”之正，就要進一步堅持和完善以因事設崗、以崗定責、人事相宜、責任追究為主要內容的崗位責任制度和崗位技能提升制度，堅決摒棄不符合時代要求的身份管理的思維與方法，將崗位價值創(chuàng)造，員工價值提升、潛能激勵、技術規(guī)范等新思想融入崗位責任制和崗位技能提升工程；運用現(xiàn)代科學技術，加強崗位責任動態(tài)督查，規(guī)避安全風險；就要把石油企業(yè)管理中精益求精、追求卓越的優(yōu)良作風傳承下去，結合崗位實際，開展全員信息數(shù)字技術培訓，確保現(xiàn)代信息技術在企業(yè)科研、生產、管理、銷售等方面的廣泛應用。4、堅守“重人本”之正。石油企業(yè)管理創(chuàng)新實踐、管理模式的原則和制度，都有鮮明的“重人本”的價值取向。堅守“重人本”之正，就必須堅持“以人為本”的管理理念，實施以人為中心的人力資源管理。將人力資源作為第一資源進行價值開發(fā)，將人才的價值提升擺在優(yōu)先發(fā)展的位置，將個人的職業(yè)規(guī)劃、價值實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展目標和利益有機統(tǒng)一。堅持以人為本，就要力戒官僚主義的作風，服務員工，關心員工工作和生活，保障員工民主權利和主人翁地位；在管理制度、管理流程的制定中從員工的需要出發(fā)，從方便員工和基層出發(fā)，寓管理于服務中，并在體制機制上予以落實和保障，為員工創(chuàng)造積極向上、公平公正的工作環(huán)境和氛圍。守正，不是簡單地重復。守正，是為了在創(chuàng)新中既保持特色、不迷失自我，又能使石油企業(yè)管理、人力資源管理的優(yōu)良傳統(tǒng)取向之“正”彰顯出新的時代價值；守正，既是創(chuàng)新的前提和基礎，也是在新的歷史條件下，根據(jù)時代發(fā)展的要求而進行的一種創(chuàng)新性思維。

二、順應時代之勢，創(chuàng)新管理體制機制

察勢者明，趨勢者智?！皠?chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力”。順應內外環(huán)境變化和現(xiàn)實需要不斷創(chuàng)新是石油企業(yè)管理的優(yōu)秀品質。當前，石油企業(yè)管理的內外部環(huán)境正在發(fā)生深刻變革，社會信息化加速演變、企業(yè)國際化以及文化管理的加速發(fā)展正在深刻影響和重塑企業(yè)的人力資源管理。然而，石油企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉型還沒有取得突破性進展，支持企業(yè)國際化發(fā)展的人才體制機制還不夠完善，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化深度融合的體制機制還不夠健全。石油企業(yè)人力資源管理必須準確把握三大趨勢帶來的機遇與挑戰(zhàn)，乘勢而上、與時俱進，著力創(chuàng)新管理體制機制、重塑管理模式，推動石油企業(yè)國際化和高質量發(fā)展。

（一）應社會信息化加速演化之勢，創(chuàng)新數(shù)智化人力資源管理體制機制。以數(shù)字技術、人工智能等為代表的新一代信息技術，改變了傳統(tǒng)的管理模式和工作場景，簡化了管理和服務流程，提高了人力資源管理決策的科學性和實效性，也對傳統(tǒng)人力資源管理的組織變革、管理效率以及公平性提出了新的挑戰(zhàn)。2020年，國務院國資委發(fā)布了《關于加快推進國有企業(yè)數(shù)字化轉型工作的通知》，明確提出了促進國有企業(yè)數(shù)字化、網(wǎng)絡化、智能化，打造能源類企業(yè)數(shù)字化轉型示范的要求。石油企業(yè)人力資源管理必須順應這一趨勢，利用最新的數(shù)字技術和方法，創(chuàng)新管理理念，通過技術賦能創(chuàng)新體制機制，為企業(yè)數(shù)字化轉型提供有力支持。1、創(chuàng)新理念，統(tǒng)籌規(guī)劃?！豆鹕虡I(yè)評論》2020年的一項調查發(fā)現(xiàn)，63%的高管將文化挑戰(zhàn)列為數(shù)字化轉型工作的最大障礙。由此可見，企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉型，不僅是技術實現(xiàn)的過程，而且是思維模式轉變。要從戰(zhàn)略和全局的高度明確目標、系統(tǒng)謀劃，變革組織結構，健全制度體系，形成部門聯(lián)動的工作機制；要創(chuàng)新技能提升和再培訓理念，強化數(shù)字化思維，積極引進和培養(yǎng)信息通信、人工智能、互聯(lián)網(wǎng)等專業(yè)人才，推動人力資源管理者進一步擴展專業(yè)廣度，將現(xiàn)代數(shù)字信息技術與人力資源管理深度融合，實現(xiàn)從“行政管理思維”向“數(shù)字化專業(yè)服務思維”的轉變，構建企業(yè)人力資源管理新技術、新系統(tǒng)良性運轉的數(shù)字化生態(tài)。2、技術賦能，創(chuàng)新模式。創(chuàng)新石油企業(yè)人力資源管理模式，通過將大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等數(shù)智化技術集成到人力資源管理的職能優(yōu)化、管理制度、管理方法、工作流程、決策方案等各個環(huán)節(jié)，推動人力資源管理模式的數(shù)字化轉型。當前應重點在以下兩個方面尋求突破：一是從“數(shù)據(jù)收集”轉變?yōu)椤皵?shù)據(jù)挖掘”。人力資源管理數(shù)字化最重要的是數(shù)字資產的創(chuàng)造和應用。要將員工基本信息數(shù)據(jù)、工作履歷數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)等有關數(shù)據(jù)進行整合分析、信息網(wǎng)絡加工，通過人才畫像、崗位畫像、人崗匹配分析等功能，挖掘數(shù)字背后的綜合素質、工作能力和工作態(tài)度等，形成員工的勝任素質分析，為企業(yè)更加準確地掌握人力資源狀況，實施人力資源動態(tài)管理、人力資源規(guī)劃和優(yōu)化配置提供決策支持；在崗位招聘、內部職務晉升，或是企業(yè)開拓新業(yè)務招募人才時，通過對員工信息數(shù)據(jù)的挖掘、整合和分析，給出智能化推薦人選，幫助實現(xiàn)人員與崗位的有效匹配，節(jié)約管理成本；在績效考核中實行“主觀評價與數(shù)據(jù)評價”相結合的評價體系，利用大數(shù)據(jù)技術實時記載、分析員工的工作業(yè)績、工作質量和效率等相關信息，生成關于員工績效的客觀評價數(shù)據(jù)，增加績效考核的科學性、公平性。二是從“模塊管理”轉變?yōu)椤叭湕l管理”。目前，石油企業(yè)員工勞動關系管理、績效考核（OKR或KPI）管理、薪酬激勵等模塊的管理信息系統(tǒng)，大多都是相對獨立運行的。推進管理模式轉型，首先要基于數(shù)字化思維和戰(zhàn)略人力資源管理要求，建立與公司戰(zhàn)略聯(lián)動的、與企業(yè)價值鏈協(xié)同的、與日常管理活動及時反饋的全鏈條數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)。集成和再造公司業(yè)務流程，打開部門間的信息資源壁壘，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)管理的業(yè)務過程、日常管理活動中的員工動態(tài)進行數(shù)字化整合，加工生成新的信息資源，供不同層級的管理者分享，確保企業(yè)人力資源配置與企業(yè)戰(zhàn)略的有效銜接；創(chuàng)新和優(yōu)化管理業(yè)務流程，打開人力資源管理各個職能模塊之間的信息壁壘，實現(xiàn)信息數(shù)字資源共享，形成融各職能模塊于一體的全鏈條人力資源管理平臺，使各職能模塊中相關的業(yè)務流程無縫對接，提高人力資源管理的效率與效益。

（二）應石油企業(yè)國際化發(fā)展之勢，創(chuàng)新國際化人才工作體制機制?！皠?chuàng)新驅動實質上是人才驅動”。在科技發(fā)展引領產業(yè)發(fā)展的今天，人力資本已經(jīng)成為實現(xiàn)企業(yè)國際化最重要的生產要素，人才成為國際化競爭的制高點?！半p循環(huán)”“后疫情”大背景下的石油企業(yè)國際化，面臨更趨激烈的國際競爭。既有與國內外企業(yè)間的市場競爭、產品競爭、成本競爭和日趨激烈的技術及人才競爭，也面臨不同國家和地區(qū)政治體制、法律規(guī)范、文化背景和文化多元化的挑戰(zhàn)。適應石油企業(yè)國際化發(fā)展的客觀要求，必須加快創(chuàng)新適應國際化發(fā)展、融跨文化思想于一體的人才體制機制，以習近平人才思想為指導，確保人才工作優(yōu)先、人才引領發(fā)展得到落實。1、創(chuàng)新選才養(yǎng)才機制。堅持全球化視野，拓寬人才選拔渠道。不僅在國內而且要在國外名校、研究院所、跨國公司選擇相關領域的優(yōu)秀人才；堅持在創(chuàng)新實踐中發(fā)現(xiàn)人才的選才觀。注重在企業(yè)的科技創(chuàng)新、生產實踐、管理實踐中考察和發(fā)現(xiàn)人才，力戒技術人才培養(yǎng)同生產和創(chuàng)新實踐脫節(jié)；堅持學歷提升、業(yè)務研修、學術交流與使用中培養(yǎng)相結合，既注重基本理論、前沿技術的培訓提高，更要注重在現(xiàn)實技術實踐中，在解決企業(yè)發(fā)展技術難題的科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的實踐中培養(yǎng)人才的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力；中青年優(yōu)秀人才的選拔和培養(yǎng)，是一項具有戰(zhàn)略和全局意義的工作?！耙凑杖瞬懦砷L規(guī)律改進人才培養(yǎng)機制”，通過“傳幫帶”等多種途徑幫助中青年人才走過成長期。既要為中青年人才的脫穎而出鋪路搭橋，又要力戒急功近利、揠苗助長；通過系統(tǒng)的跨文化培訓與開發(fā)，提高國際化專業(yè)技術和管理人才適應異域文化的能力和跨文化溝通交流的能力，增強國際化視野。對于外籍員工和國際雇員，在尊重文化差異的前提下，以企業(yè)共同愿景為基礎，通過漢語言和中華文化的宣傳、影響，增強彼此的文化認同。2、創(chuàng)新用才聚才機制。堅持事業(yè)為上，以事?lián)袢?、人崗相適、人盡其才。要充分考慮人才的專業(yè)特長、人格特點，充分考慮崗位的價值要求和能力要求，用其所長、用當其時，將最合適的人才在最佳時機配置在最合適的崗位上，力戒因人設崗、變相照顧、論資排輩；以事業(yè)激勵、石油精神引領和命運共同體理念，充分激發(fā)員工的潛能。真正把企業(yè)的命運、發(fā)展目標與人才自身的職業(yè)規(guī)劃、價值實現(xiàn)緊密聯(lián)系起來、統(tǒng)一起來，讓員工通過自己的努力，在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時也能實現(xiàn)自己的人生價值；使用和留住人才必須給人才搭建干事創(chuàng)業(yè)的平臺，給人才實實在在的舞臺和空間，充分信任和尊重人才；要構建適應市場化、與國際接軌的公平競爭的環(huán)境氛圍和競相成長、各展其能的激勵機制。堅持以價值和公正公平為導向，創(chuàng)新國際化人才薪酬、評價、職稱職務晉升、動態(tài)管理機制，建立崗位薪酬與崗位績效和價值貢獻相匹配、具有競爭力的人才薪酬制度和體現(xiàn)公平公正原則的激勵和評價晉升制度，吸引人才、留住人才、成就人才。

（三）應文化管理發(fā)展之勢，創(chuàng)新人力資源管理與企業(yè)文化有效融合的體制機制。“隨著知識性勞動比重的增加以及人們對管理的外部控制方式的局限性認識的加深，人力資源管理進入了文化管理時代”。在理論方面，學者們認為文化對人力資源管理有著普遍而深入的影響，而招聘與配置、培訓與薪酬和評估這四種人力資源管理政策對企業(yè)文化有顯著影響。雖然石油企業(yè)人力資源管理具有與企業(yè)文化融合的優(yōu)良傳統(tǒng)，但還沒有從制度層面進行系統(tǒng)化、鏈條化設計。面對人力資源管理與企業(yè)文化深度融合之勢、面對企業(yè)員工思想、結構呈現(xiàn)的新特點，石油企業(yè)人力資源管理必須進一步解放思想，創(chuàng)新深度融合的體制機制，以制度保障和促進融合，形成人力資源管理與企業(yè)文化相互促進的新局面，提高企業(yè)的管理質量和效率。1、依托企業(yè)文化功能，提升人力資源管理實效性。當前，石油企業(yè)改革發(fā)展任務繁重、形勢嚴峻，以知識型員工為主體的職工隊伍呈現(xiàn)思想多元、注重自我實現(xiàn)、注重公平與權利、流動性強的新特點，迫切需要以習近平倡導的“石油精神”來錘煉作風、凝聚隊伍。只有創(chuàng)新體制機制，充分發(fā)揮企業(yè)文化的功能作用，把以大慶精神鐵人精神為代表、以“苦干實干”“三老四嚴”為核心的“石油精神”學習教育貫穿企業(yè)生產、管理、服務的全過程，用其中蘊含的先進性、創(chuàng)新性引領員工思想，用其中彰顯的奮斗精神、無畏品格、實干作風、奉獻品質激勵員工，讓“我為祖國獻石油”成為共同價值認同，增強員工的責任感和團隊意識，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，確保人力資源管理各項政策措施的順利實施。2、以人力資源管理創(chuàng)新，促進企業(yè)文化發(fā)展。將企業(yè)文化的價值觀、企業(yè)精神、行為準則融入人力資源管理全過程是機制創(chuàng)新的重要途徑。創(chuàng)新人才招聘和員工培訓方式方法，在人員招募時傳播和推介企業(yè)文化，在員工培訓時，以“業(yè)務+文化”模式宣講和開展相關主題活動，展示石油企業(yè)文化的獨特魅力，增強員工對企業(yè)文化的認同感；創(chuàng)新體現(xiàn)石油企業(yè)文化內涵的薪酬制度和考評體系，不僅考核具體的工作業(yè)績，還要考察實現(xiàn)這些業(yè)績所秉持的價值理念和行為規(guī)范；通過人力資源管理者自身的言行傳遞企業(yè)文化精神。人力資源管理既與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、效益效率密切相關，也與員工的個體利益和職業(yè)生涯緊密相關。人力資源管理者自身的角色定位，決定了他們在企業(yè)文化建設、石油精神傳承中處于特殊的地位。人力資源管理者要發(fā)揮好企業(yè)文化的示范作用，以實際行動詮釋、傳遞石油企業(yè)文化所承載精神力量，共同推進企業(yè)文化建設和“石油精神”的傳承。3、創(chuàng)建雙向考評體制機制。在企業(yè)人力資源管理和企業(yè)文化建設工作中，實行雙向考核的工作機制，促進企業(yè)文化與人力資源管理相互“匹配”。在人力資源管理考核體系中，設置體現(xiàn)文化功能、文化滲透、文化宣傳的指標?？己巳肆Y源管理政策、流程背后的價值取向和文化邏輯，考核人力資源管理者示范、詮釋企業(yè)文化的實際效果，促使人力資源管理在制度建設、招聘選拔、培訓等環(huán)節(jié)中加入文化因素。在企業(yè)文化建設考核中，設置體現(xiàn)促進人力資源管理實踐和相互融合的指標。考核企業(yè)文化建設在引領員工思想、吸引和留住人才、激勵員工奮進、塑造員工成才、為人力資源管理營造良好思想和環(huán)境氛圍方面，發(fā)揮導向、激勵、凝聚的作用情況，通過構建雙向考核體系，倒逼人力資源管理與企業(yè)文化相互促進、不斷創(chuàng)新。綜上，石油企業(yè)人力資源管理的守正與創(chuàng)新，是同一個問題的兩個方面，統(tǒng)一于人力資源管理的創(chuàng)新實踐?！耙獔猿质卣c創(chuàng)新的統(tǒng)一”，是習近平關于創(chuàng)新的認識論和方法論，是新時期推進創(chuàng)新實踐的基本遵循。只有既堅守石油企業(yè)管理、企業(yè)人力資源管理的優(yōu)良傳統(tǒng)價值取向之“正”，即“堅守重科學態(tài)度之正、堅守重思想引領之正、堅守重崗位責任和技能之正、堅守重人本之正”，又順應信息化、國際化、文化管理發(fā)展的時代特征變化之勢進行創(chuàng)新，石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新才能符合企業(yè)發(fā)展實際，契合企業(yè)文化導向，才能順應外部社會、政治經(jīng)濟、科技和文化發(fā)展的變化，實現(xiàn)守正與創(chuàng)新的統(tǒng)一，才能在正確的方向和道路上與時俱進，以管理創(chuàng)新為實現(xiàn)企業(yè)的奮斗目標提供強大動力。

作者:楊倩 單位:中國石油國際勘探開發(fā)有限公司