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摘要：隨著我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，我國的中小企業(yè)在人力資源方面的制度建設(shè)、體系建設(shè)都有了很大的進(jìn)步，作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重要組成內(nèi)容的績效考核和薪酬管理也有了長足的發(fā)展和進(jìn)步。但是，面對全球經(jīng)濟(jì)形勢的影響，我國中小企業(yè)在績效考核和薪酬管理方面依舊存在著明顯的薄弱環(huán)節(jié)，極大地限制了中小企業(yè)的發(fā)展壯大。為此，研究中小企業(yè)人力資源績效考核和薪酬管理方面的相關(guān)因素，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展對當(dāng)前中小企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；績效考核；薪酬管理；因素

引言

在當(dāng)前社會(huì)競爭日益激烈的大環(huán)境下，世界各國的聯(lián)系日益緊密，企業(yè)特別是中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長足的發(fā)展，就必須將眼光立足于全球市場。同時(shí)要擁有科學(xué)、合理的人力資源管理制度，由此才能夠保障企業(yè)在新的歷史時(shí)期取得新的發(fā)展，在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行貢獻(xiàn)力量。目前，我國已經(jīng)進(jìn)入新的發(fā)展時(shí)期，對于企業(yè)的人力資源績效考核和薪酬管理方面的要求和條件越來越嚴(yán)格，要求越來越高，只有積極調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略適應(yīng)時(shí)代要求，才能夠提升企業(yè)的競爭力、創(chuàng)新力、影響力、控制力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力。因此，對于中小企業(yè)人力資源績效考核和薪酬管理的影響因素開展綜合性分析，切實(shí)推進(jìn)新時(shí)期人力資源體系科學(xué)化、系統(tǒng)化、協(xié)同性建設(shè)，才可以有效解決好經(jīng)濟(jì)不景氣帶來的負(fù)面影響。

1績效考核和薪酬管理對中小企業(yè)人力資源管理的作用

1.1績效考核對中小企業(yè)人力資源管理的作用

績效考核對于中小企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用，在塑造中小企業(yè)的人力資源管理體系方面有著難以替代的作用。第一，科學(xué)的績效考核體系有利于不斷優(yōu)化中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和組織層次；每一個(gè)中小企業(yè)都是一個(gè)組織，中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和組織層次都是對社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的顯示反映，在時(shí)代發(fā)展的大背景下，中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和組織層次的優(yōu)化對于工作效率、工作質(zhì)量、工作效益以及戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生有力的影響。第二，合理的績效考核體系對于提高中小企業(yè)員工的工作主動(dòng)性具有強(qiáng)大的推動(dòng)作用；中小企業(yè)的發(fā)展總是離不開員工的努力和付出，所以當(dāng)中小企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先就要想到如何提高員工的主動(dòng)性，合理配置績效考核體系、科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)都是建立優(yōu)秀績效考核制度的基礎(chǔ)。第三，系統(tǒng)的績效考核體系可以顯著增強(qiáng)中小企業(yè)的團(tuán)體協(xié)作能力和水平；面對新時(shí)期日益嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)競爭，中小企業(yè)如何取得競爭優(yōu)勢，就必須不斷調(diào)整績效考核體系，增強(qiáng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的核心競爭力和創(chuàng)造力，進(jìn)而才能有效增強(qiáng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的效率和水平。第四，全面的績效考核體系可以大大提升績效管理水平和績效管理質(zhì)量?？冃Э己俗鳛楹饬空麄€(gè)團(tuán)體工作水平的有效工具，主要表現(xiàn)在質(zhì)和量上；首先，主要表現(xiàn)為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，最終能夠獲得多少利益；其次在質(zhì)上，著重對中小企的發(fā)展質(zhì)量和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行考察，以便能夠獲得對企業(yè)的綜合性認(rèn)識?？偠灾冃Э己藢τ谝粋€(gè)中小企業(yè)而言就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的質(zhì)量管理，通過對企業(yè)的系統(tǒng)性觀察可以為企業(yè)管理者提供有效的管理資料，為企業(yè)下一步的決策和發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整提供科學(xué)的借鑒。

1.2薪酬管理對中小企業(yè)人力資源管理的作用

薪酬管理，顧名思義就是員工的薪酬待遇，是基于績效考核結(jié)果得出的獎(jiǎng)勵(lì)性措施。薪酬管理對于中小企業(yè)人力資源管理的作用可以從員工的合理配置、員工的工作積極性和能動(dòng)性兩個(gè)方面著眼研究。第一，薪酬管理是員工開展工作的動(dòng)力源泉，企業(yè)可以根據(jù)員工的績效考核結(jié)果對企業(yè)員工進(jìn)行勞動(dòng)力配置和崗位優(yōu)化，以此增強(qiáng)企業(yè)對人力資源的吸引力，為企業(yè)的長久發(fā)展積累后續(xù)力量。第二，薪酬管理作為中小企業(yè)人力資源的管理基礎(chǔ)，企業(yè)管理者通過建立合理的薪酬機(jī)制和科學(xué)的激勵(lì)制度。在建立上述機(jī)制和制度之后，企業(yè)就需要根據(jù)不同層級的員工制定合理適合的獎(jiǎng)勵(lì)政策和激勵(lì)措施，以便根據(jù)不同層級員工的最終績效考核結(jié)果進(jìn)行薪酬層次的調(diào)整，從而不斷提高企業(yè)員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率和生產(chǎn)力的有效提升。

2當(dāng)前中小企業(yè)人力資源績效考核和薪酬管理存在的問題

面對環(huán)境的影響，結(jié)合我國中小企業(yè)人力資源工作實(shí)際，我國應(yīng)當(dāng)認(rèn)真開展自我反思，仔細(xì)查找在績效考核和薪酬管理方面存在的薄弱環(huán)節(jié)，以便能夠及時(shí)制定相應(yīng)的應(yīng)對措施。

2.1績效考核方面存在的問題

2.1.1績效考核體系不科學(xué)。雖然，企業(yè)也已經(jīng)建立了績效考核體系，但考核的方式和指標(biāo)大都是立足于員工為企業(yè)做了多少業(yè)績，完成了多少任務(wù)度，并沒有對員工進(jìn)行綜合素質(zhì)和能力進(jìn)行考核，無法有效反映員工的工作狀況，一些員工很努力工作但并未取得相應(yīng)的回報(bào)[1]，導(dǎo)致許多員工缺乏工作的創(chuàng)新創(chuàng)造。久而久之，績效考核就形同虛設(shè)，不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。2.1.2企業(yè)管理者缺乏對績效考核的認(rèn)知和重視。在當(dāng)前的中小企業(yè)中，企業(yè)管理者通常只是把自己的工作重點(diǎn)放到了如何用最少的投入獲取最大的利益，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的資本積累。這種情況往往容易挫傷企業(yè)員工的積極性，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。再加上，企業(yè)對于績效考核的理念缺乏應(yīng)有的宣傳和引導(dǎo)，導(dǎo)致許多員工對于什么是績效考核沒有系統(tǒng)性的認(rèn)識和了解。在現(xiàn)實(shí)中，還存在中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部和基層員工有關(guān)企業(yè)績效考核的認(rèn)識和了解程度存有差距，這也是企業(yè)管理者對績效考核缺乏重視的表現(xiàn)形式之一?；谏鲜銮闆r的存在，在一些企業(yè)內(nèi)部由于對績效考核的認(rèn)識程度有差別，缺乏共識，導(dǎo)致績效考核制度沒有傳輸?shù)轿?，使得企業(yè)發(fā)展缺乏后勁。2.1.3績效考核評價(jià)指標(biāo)設(shè)置不合理。做好績效考核工作，首要就是必須制定和細(xì)化績效考核的任務(wù)、指標(biāo)和目標(biāo)，以此為工作中心和重點(diǎn)，才能夠更好地將工作精力和重點(diǎn)根據(jù)任務(wù)和目標(biāo)開展工作。同時(shí)，根據(jù)各項(xiàng)細(xì)化的指標(biāo)和任務(wù)，結(jié)合各個(gè)部門的工作職責(zé)，將指標(biāo)和任務(wù)下發(fā)到企業(yè)的各生產(chǎn)部門之中，確保指標(biāo)和目標(biāo)能夠最終得以實(shí)現(xiàn)。但是現(xiàn)實(shí)是企業(yè)在制定績效考核的指標(biāo)和目標(biāo)時(shí)，沒有針對企業(yè)的整體情況和實(shí)際，制定科學(xué)、合理的工作任務(wù)指標(biāo)，加之工作部分工作任務(wù)的特殊性，使得一些目標(biāo)和指標(biāo)難以細(xì)化，如此一來，績效考核指標(biāo)的設(shè)置不夠科學(xué)、合理，而且企業(yè)各組成部門也難以完成工作目標(biāo)和任務(wù)。

2.2薪酬管理方面存在的問題

2.2.1薪酬制度設(shè)置不科學(xué)。員工對企業(yè)的認(rèn)同感主要是通過企業(yè)對員工的薪酬待遇和激勵(lì)機(jī)制來體現(xiàn)的，如果一個(gè)企業(yè)的員工對其供職的企業(yè)薪酬表現(xiàn)出了極大地不滿和怨言，這就容易使得員工產(chǎn)生跳槽的想法，難以留住員工。所以，企業(yè)只有建立包含激勵(lì)因素的薪酬管理制度，才能吸引更多人加入到企業(yè)，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展積累大量的人力資源。當(dāng)然，企業(yè)員工除了關(guān)注薪酬待遇和福利，還對薪酬制度設(shè)置的公平性和透明性也十分關(guān)注，而企業(yè)目前所制定的薪酬及激勵(lì)質(zhì)素遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的期望。2.2.2薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制尚未建立。企業(yè)包含許多類型的人員，包括管理者、技術(shù)人員、一般職員和工勤人員等等。針對企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)，員工的薪酬待遇和福利大都是依靠工資、獎(jiǎng)金這些基礎(chǔ)性的資金分配方式，這種薪酬管理方式并沒有將勞動(dòng)、技術(shù)、職稱和管理等生產(chǎn)要素納入企業(yè)薪酬分配方式之中，企業(yè)也沒有重視這些要素對于員工的重要性，使得企業(yè)的薪酬管理制度缺乏有利的激勵(lì)機(jī)制。2.2.3企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對企業(yè)薪酬管理和績效考核的相互聯(lián)系缺乏認(rèn)識作為一個(gè)合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)會(huì)明白，績效考核的目的就在于提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，讓員工為企業(yè)賺取更多的利益，而企業(yè)要給予員工努力付出相當(dāng)薪酬待遇和福利，只有認(rèn)清企業(yè)的績效考核和薪酬管理之間的關(guān)系，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的良性循環(huán)。通過將績效考核結(jié)果與員工的薪酬待遇相互掛鉤，并建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度，才會(huì)更加有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，保證企業(yè)的工作目標(biāo)的完成。如果企業(yè)沒有很好的將這兩者之間的關(guān)系處理好，就會(huì)導(dǎo)致員工安于現(xiàn)狀，缺乏工作激情，最終導(dǎo)致員工的跳槽和離開，從而不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

3治理中小企業(yè)人力資源績效考核和薪酬管理問題的對策

3.1強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源的深度開發(fā)

績效考核的關(guān)鍵在于考核企業(yè)職工的綜合素質(zhì)，不是簡單的考核企業(yè)職工的某一個(gè)方面，為此，就要注重企業(yè)人力資源的開發(fā)，不斷加強(qiáng)對企業(yè)職工的業(yè)務(wù)和素質(zhì)培訓(xùn)，創(chuàng)新企業(yè)管理理念，科學(xué)配置人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工工作實(shí)績不斷提升，切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)職工的工作積極性和工作能力。3.2構(gòu)建企業(yè)現(xiàn)代化績效考核機(jī)制企業(yè)績效考核機(jī)制的合理與否，對于企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的影響。建立一個(gè)合理、科學(xué)的現(xiàn)代化企業(yè)績效考核機(jī)制有位重要，這關(guān)系到企業(yè)人力資源的積累和開發(fā)，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)綜合分析自身?xiàng)l件，根據(jù)不同職工的技能建立不同的績效考核機(jī)制，合理評估企業(yè)職工的實(shí)際工作水平和業(yè)務(wù)能力，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

3.3提高企業(yè)員工身心健康的重視程度

員工對企業(yè)的認(rèn)為同感有位重要，要想提高企業(yè)員工對于企業(yè)的認(rèn)同感，就必須建立有感情、有溫度、有熱度的企業(yè)環(huán)境，企業(yè)要為員工提供良好的工作環(huán)境、溫馨的生活環(huán)境，幫助員工解決好后顧之憂。要積極開展企業(yè)團(tuán)建活動(dòng)，豐富員工的日常業(yè)余活動(dòng)，不斷增強(qiáng)員工的身體素質(zhì)。同時(shí)，企業(yè)還要時(shí)刻關(guān)注員工的心里變化，對于員工因?yàn)楣ぷ鲏毫Α⑸顗毫淼男睦碜兓?，企業(yè)要積極幫助其加以緩解，通過采取心理知識講座、心理咨詢師的介入等方式，幫助員工改善自身的心理素質(zhì)和心理狀態(tài)。企業(yè)還要加強(qiáng)自身的文化建設(shè)，為員工提供一個(gè)良好的工作氛圍，使得職業(yè)員工保持最佳的心理狀態(tài)，避免員工的心理出現(xiàn)問題。

3.4完善細(xì)化薪酬結(jié)構(gòu)

鑒于當(dāng)前中小企業(yè)在薪酬待遇方面存在的結(jié)構(gòu)性問題，企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際和發(fā)展階段，及時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證員工的穩(wěn)定。企業(yè)在完善薪酬結(jié)構(gòu)的同時(shí)，還要兼顧薪酬結(jié)構(gòu)的相對公平，平衡員工在付出和匯報(bào)之間的關(guān)系，避免因?yàn)樾匠甏鰡栴}帶來的負(fù)面效應(yīng)。同時(shí)要建立有效的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合崗位職責(zé)和人員分工的實(shí)際，設(shè)立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，著重體現(xiàn)員工的努力工作和匯報(bào)之間的關(guān)系，把固定月薪制和額外獎(jiǎng)勵(lì)薪酬相結(jié)合，在保證公平的前提下促進(jìn)效率，進(jìn)一步完善細(xì)化薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置。

3.5制定合理的薪酬分配制度

企業(yè)的薪酬分配制度要著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的高度，基于保障員工利益這一立足點(diǎn)，只有這樣才能保證企業(yè)的發(fā)展和員工利益的保障相得益彰。同時(shí)，薪酬分配制度要具有一定的前瞻性，保證企業(yè)的薪酬體系和發(fā)展規(guī)劃相互適應(yīng)，更要立足于市場的變化，員工的業(yè)績等因素，解決好這些問題對于科學(xué)的薪酬分配制度對企業(yè)員工的激勵(lì)效果會(huì)更好明顯。

3.6建構(gòu)形式多元的評價(jià)機(jī)制和激勵(lì)措施

新時(shí)期，企業(yè)的發(fā)展不再是簡單的為社會(huì)提供商品，企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量、文化內(nèi)涵成了社會(huì)公眾關(guān)注的焦點(diǎn)。加之，企業(yè)員工越來越多樣化，舊有的人才評價(jià)機(jī)制早已不能適應(yīng)當(dāng)前的時(shí)代變化，為此，重新建構(gòu)人才評價(jià)機(jī)制顯得尤為重要。企業(yè)要根據(jù)員工的年齡、學(xué)歷、技能以及特長制定與之相適應(yīng)的評價(jià)機(jī)制，確保企業(yè)員工能夠更好地發(fā)揮自身價(jià)值。同時(shí)，在新的評價(jià)機(jī)制的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步豐富獎(jiǎng)懲激勵(lì)政策，不斷激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，以此展現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷和重視，提高員工對企業(yè)組織的歸屬感。

4結(jié)語

中小企業(yè)作為中國特色社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的“細(xì)胞”，其良好的發(fā)展有利于豐富社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵。對于中小企業(yè)來說，經(jīng)濟(jì)大環(huán)境作為企業(yè)生存發(fā)展的空間，其作用不言而喻，但人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，則關(guān)系著企業(yè)健康發(fā)展的穩(wěn)定與否。為此，中小企業(yè)管理者要不斷增強(qiáng)企業(yè)自身文化建設(shè)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，為人才的成長和發(fā)展搭建好平臺，同時(shí)，要重視績效考核和薪酬管理工作，構(gòu)建多元化的人才評價(jià)機(jī)制，提高員工的薪酬待遇，最大限度地增強(qiáng)員工的主觀能動(dòng)性，讓他們有機(jī)會(huì)、有平臺施展自身的才華，以此來吸引更多的有志之士加入到企業(yè)組織，為企業(yè)的發(fā)展積累深厚的人力資源和人才支撐。

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作者:鎖寧 耿識博 單位:新疆大學(xué)商學(xué)院貴州大學(xué)公共管理學(xué)院