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摘要：發(fā)展高科技、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。高新技術(shù)企業(yè)作為連接科技與經(jīng)濟(jì)的橋梁，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。我國正加大力度發(fā)展高新技術(shù)企業(yè)。而我國目前人力資本流失非常嚴(yán)重，已成為發(fā)展高新技術(shù)企業(yè)的瓶頸問題。由此可見，目前亟需解決的問題是：如何在高新技術(shù)企業(yè)中建立一種有效的長期約束和激勵機(jī)制來留住人才?相比于其他激勵制度，股份期權(quán)制度無疑是最好的選擇。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)股票期權(quán)股份期權(quán)

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是當(dāng)今世界發(fā)展最快、最有生命力的朝陽產(chǎn)業(yè)之一，是人類社會中技術(shù)、智力、信息、知識等高級生產(chǎn)要素最為密集的產(chǎn)業(yè)。當(dāng)前，我國正處于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展時期，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為我國科技創(chuàng)新的主體。

一、我國高新技術(shù)企業(yè)在實(shí)施人才激勵措施中存在的問題

在加速發(fā)展高新技術(shù)企業(yè)的同時，也面臨著諸多困難與挑戰(zhàn)。其中最突出的是，人力資源的流失現(xiàn)象極為嚴(yán)重。尤其是高級技術(shù)人才、管理人才的稀缺制約著高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。因此，如何留人已成為當(dāng)今高新技術(shù)企業(yè)面臨的急需解決的首要課題之一。面對這一嚴(yán)峻的問題，各高新技術(shù)企業(yè)探索了許多方法，但與之相比期權(quán)激勵體現(xiàn)出了突出的優(yōu)越性：

1.期權(quán)激勵與年薪制相比較。年薪制是一種以年度作為單位，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其收入的一種激勵制度。年薪中既包括了能夠維持經(jīng)營者及其家庭生活的基本收入，更大的部分是與企業(yè)業(yè)績掛鉤的風(fēng)險(xiǎn)收入，體現(xiàn)了利益、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任一致的原則;但年薪制有幾個致命的缺點(diǎn)：年薪定的過死過低，激勵作用不足;企業(yè)必須每年抽出相當(dāng)數(shù)量的資金作為薪酬，而高新技術(shù)企業(yè)一般資金較為緊缺，付出較多現(xiàn)金不利于其發(fā)展;從企業(yè)抽走過高的報(bào)酬，這樣企業(yè)家更關(guān)心當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)營政策往往帶有短期傾向。

2.期權(quán)激勵與股權(quán)激勵相比較。雖然期權(quán)激勵和股權(quán)激勵都是將企業(yè)的股票或股份作為激勵手段的載體，把被激勵人和股東的利益捆綁在一起，實(shí)現(xiàn)激勵的目的，但二者在本質(zhì)上、激勵目標(biāo)以及激勵力度上又存在著很大的差異。期權(quán)激勵是授予激勵對象在未來約定時間內(nèi)已約定價(jià)格購買企業(yè)股票或股份的權(quán)利;而股權(quán)激勵是在對企業(yè)經(jīng)營者及技術(shù)骨干實(shí)行契約化管理和落實(shí)資產(chǎn)責(zé)任的基礎(chǔ)上，采用多種形式，給與企業(yè)經(jīng)營者和技術(shù)骨干以產(chǎn)權(quán)激勵，使其在取得約定業(yè)績的前提下享有本企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，并使其權(quán)益兌現(xiàn)中長期化的一種產(chǎn)權(quán)制度安排。可見，期權(quán)激勵在本質(zhì)上受于激勵對象的是一種選擇的權(quán)利，對被激勵人來說，不承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)，對激勵對象來說，期權(quán)激勵比股權(quán)激勵更具吸引力。其次，期權(quán)激勵通過資本市場的放大作用，將具有很高的持有價(jià)值，激勵力度要遠(yuǎn)大于股權(quán)激勵，尤其當(dāng)資本市場長期處于強(qiáng)勢狀態(tài)時，股票期權(quán)能為企業(yè)高級管理人員、技術(shù)人員帶來顯著的潛在收益。

通過上述比較，“期權(quán)激勵制度”被認(rèn)為是在高新技術(shù)企業(yè)中進(jìn)行長期激勵的最佳方式。它使得企業(yè)管理人員和技術(shù)骨干在某種程度上成為企業(yè)的主人翁，更愿意為企業(yè)的成功付出努力，從而有助于在企業(yè)內(nèi)部形成一種創(chuàng)新的氛圍，這一點(diǎn)對于新型的高新技術(shù)企業(yè)在短期內(nèi)獲得快速增長尤其重要。

二、我國高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施期權(quán)激勵制度方式的選擇

期權(quán)制度是我國高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行對人才的長期激勵最佳方式。但在具體實(shí)施中有兩種方案可以選擇：股票期權(quán)和股份期權(quán)。股票期權(quán)是指給予員工在未來確定的年份按照固定的價(jià)格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利;股份期權(quán)是指給予員工在未來確定的年份按照固定的價(jià)格購買一定數(shù)量公司股份的權(quán)利。兩者在公司以后年度的發(fā)展中如果升值在約定的期間內(nèi)就可以選擇行權(quán)，而如果業(yè)績不理想也可以放棄;最大不同在于：股票期權(quán)的固定價(jià)格通常是在授予股票期權(quán)時公司股票的市場價(jià)格;股份期權(quán)的股份價(jià)格是按照每股凈資產(chǎn)值為主要依據(jù)進(jìn)行計(jì)算，而不像股票期權(quán)價(jià)格那樣按照公允的市場價(jià)格進(jìn)行計(jì)算。

股票期權(quán)起源于美國，20世紀(jì)90年代以后在美國得到廣泛而迅速地發(fā)展?？v觀西方企業(yè)近幾十年的發(fā)展和推行激勵制度的實(shí)踐，股票期權(quán)激勵已成為眾多激勵理論制度中最富成效、操作性最強(qiáng)的激勵制度之一，尤其對新興的高新技術(shù)企業(yè)更是如此。據(jù)資料顯示，在2002年《財(cái)富》雜志評出的全球企業(yè)500強(qiáng)中，89%的公司已在高層管理人員中實(shí)行這種制度，而在高技術(shù)公司，美國上市公司幾乎100%的實(shí)行了期權(quán)激勵制度;雖然日本企業(yè)實(shí)施長期期權(quán)激勵只占所有企業(yè)的2%，但在高技術(shù)公司中實(shí)施長期股票期權(quán)的企業(yè)卻占到了15%。由此可見，從某種意義上說股票期權(quán)激勵已成為高新技術(shù)行業(yè)的一種通用的激勵模式，因此有著很多經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。目前我國關(guān)于股票期權(quán)激勵的研究和實(shí)踐雖取得了一定的成績，但同時也存在著以下值得注意的傾向：第一，研究介紹國外理論和經(jīng)驗(yàn)的多，但我國國情與國外發(fā)達(dá)國家有較大的差異，截至到2008年上證深證上市公司中高新技術(shù)企業(yè)僅為162家，而我國高新技術(shù)企業(yè)已成規(guī)模的有1.91萬家，上市公司占其不足1/100，只在上市高新技術(shù)企業(yè)研究激勵制度效果不明顯。這種狀況也與非上市公司在我國國民經(jīng)濟(jì)中所起到的重要作用是不相稱的。非上市公司占我國企業(yè)的絕大多數(shù)，創(chuàng)造了大部分的產(chǎn)值和利潤，最活躍、最具有增長潛力的民營企業(yè)和高科技企業(yè)大多在我國都是非上市公司。因此，研究討論如何在非上市公司實(shí)施期權(quán)激勵有著更大的現(xiàn)實(shí)意義。第二，我國研究大多集中在上市公司及經(jīng)理層兩個層次上，而對于高新技術(shù)企業(yè)的科技人才激勵研究較少。第三，股票期權(quán)制度有著很大的局限性，如我們目前資本市場缺乏效率，投機(jī)性交易仍然很多，股價(jià)不能真正反映企業(yè)價(jià)值;我國的職業(yè)經(jīng)理人市場還不完善;在股票的來源、股票的可流動性等相關(guān)的法律制度還有待商榷。因此就我國建立期權(quán)激勵制度而言，我們的高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)選擇實(shí)施股份期權(quán)激勵制度。

三、股份期權(quán)激勵制度在我國的前景分析

實(shí)行股份期權(quán)計(jì)劃的公司一般應(yīng)具有兩個特點(diǎn)：一是企業(yè)出于創(chuàng)業(yè)階段或成長初期，公司規(guī)模較小但具有廣闊的發(fā)展前景;二是人力資源因素(特別是創(chuàng)新型人力資本)能夠主導(dǎo)公司的發(fā)展前途。而在我國目前條件下，最適合高新技術(shù)企業(yè)中的中長期激勵模式是股份期權(quán)激勵，尤其是對于成長期的中小型高新技術(shù)企業(yè)更是如此。

股份期權(quán)激勵作為當(dāng)前最適合我國高新技術(shù)企業(yè)特點(diǎn)的一種激勵模式，其主要原因可歸納為以下幾個方面：

1.沒有法律和政策的障礙。選擇股份期權(quán)激勵，激勵對象(企業(yè)管理人員和技術(shù)人員)獲得的是購買股份的選擇權(quán)，這尤其適用于非上市公司，而且無論規(guī)模如何，處于那個發(fā)展階段，只要是有限責(zé)任公司和股份有限公司，只要有股東承諾出讓股份，實(shí)施起來就沒有任何障礙，包括法律障礙和政策障礙。公司的企業(yè)激勵計(jì)劃只需要由股東大會、董事會討論通過即可實(shí)施，無須政府部門審批，因?yàn)榫哂泻軓?qiáng)的可行性和現(xiàn)實(shí)操作性。這是我國現(xiàn)階段實(shí)施股份期權(quán)激勵的一個突出優(yōu)點(diǎn)。

2.符合高新技術(shù)企業(yè)的激勵原則。高新技術(shù)企業(yè)的特征決定了在選擇中長期激勵模式時必須體現(xiàn)零成本、高風(fēng)險(xiǎn)和高回報(bào)的原則。股份期權(quán)激勵制度恰好能滿足這一原則，因此是高新技術(shù)企業(yè)一種比較理想的激勵方式。股份期權(quán)激勵在激勵對象行權(quán)之前都不需要做任何投入，激勵對象能否獲權(quán)主要取決于激勵對象的業(yè)績考核，而能否行權(quán)獲利取決于企業(yè)將來的發(fā)展?fàn)顩r。對企業(yè)而言，無須支付現(xiàn)金，這有利于減輕企業(yè)沉重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)和員工報(bào)酬成本，是一種低成本的激勵方式。同時，一旦公司得到發(fā)展，其速度和成績將非常顯著，且回報(bào)較高。由此可見，股份期權(quán)能夠充分照顧到各方面的利益，是一種合理的制度安排。

3.股份期權(quán)與股票期權(quán)之間存在良好的“接口”。從定義可知，股票期權(quán)與股份期權(quán)的重要區(qū)別在于二者的行權(quán)標(biāo)的物和行權(quán)價(jià)格確定上。雖然二者存在差別，但二者在基本思想、設(shè)計(jì)要素、操作流程和管理辦法上卻是基本相同的，存在著良好的“接口”，可以在條件成熟時順利將股份期權(quán)激勵轉(zhuǎn)換為股票期權(quán)激勵。高新技術(shù)企業(yè)可先實(shí)現(xiàn)股份期權(quán)激勵，在公司以后上市或法律、法規(guī)完善后再實(shí)施股票期權(quán)激勵。在美國，許多未上市的新創(chuàng)企業(yè)(Startups)也重視實(shí)行各種股票激勵制度，他們大多把股票上市作為中長期目標(biāo)，但常常在未上市的幾年前就開始引入股票期權(quán)激勵制度，這里的股票期權(quán)實(shí)際上就是本文探討的股份期權(quán)。

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