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【摘要】教師是高校人力資源管理的核心競爭力，隨著高校各項工作的改革發(fā)展，教師人力資源管理出現(xiàn)了很多的新事物和新問題，管理制度和規(guī)章相對滯后且不易貫徹執(zhí)行。高校教師人力資源管理體系的構(gòu)建，需要把握教師這一主體在高校工作環(huán)境中的獨特性，從管理思維模式、結(jié)構(gòu)、整合及調(diào)配和實質(zhì)性激勵機制四方面考慮，建立符合學校自身戰(zhàn)略發(fā)展定位的教師人力資源管理體系。

【關(guān)鍵詞】高校教師人力資源構(gòu)建

高校人力資源管理是保障高校競爭力的核心，其體系模塊薪酬、績效、素質(zhì)測評、培訓及招聘等所產(chǎn)生的一系列決策和制度，直接影響到高校的使命、目標和辦學實現(xiàn)，影響到教學、科研、服務等多重管理，以及高校人力資源工作的積極性。近些年來，高校人力資源管理在聘用機制、激勵機制、優(yōu)化配置等方面逐漸實現(xiàn)與社會其他人力資源管理體系的對接，對高校由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代高校人力資源管理的轉(zhuǎn)變起了積極的促進作用，在體系構(gòu)建改革上有了實質(zhì)性的進展。但就現(xiàn)實情況來看，很多高校在人力資源管理（主要是教師隊伍管理）的薪酬、績效、素質(zhì)測評、培訓及招聘等環(huán)節(jié)上不同程度地存在一些問題。

1高校教師人力資源管理體系存在的問題

隨著高校各項工作的改革發(fā)展，教師人力資源管理出現(xiàn)了很多的新事物和新問題，管理制度和規(guī)章相對滯后且不易貫徹執(zhí)行。這種現(xiàn)狀受到國家教育政策、政府教育統(tǒng)籌權(quán)、所在地區(qū)經(jīng)濟水平，學校自身戰(zhàn)略發(fā)展定位、規(guī)模、學科和科研建設(shè)、管理者素質(zhì)等多方面復雜因素的影響。

1.1管理思維模式滯后

高校人力資源管理群體習慣固定思維和處理模式，完成既定工作的維持性管理人員較多。在高校人力資源管理工作中還主要是貫徹落實上級政策和文件的指示，大多數(shù)時間在于完成事務性工作，以完成文件任務為最終目標，思考性決策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校中的人力資源管理機構(gòu)很容易成為執(zhí)行性質(zhì)的管理機構(gòu)。這種“以事為中心”、“將人力視為成本而非資源”的滯后管理思維模式，嚴重影響人力資源管理的效率。具體表現(xiàn)在人力資源管理原則和目標不明確，不以人事相宜、以人為本為管理重點，缺乏管理的頂層設(shè)計和戰(zhàn)略性規(guī)劃，忽視從管理執(zhí)行到管理決策性的思維轉(zhuǎn)變等。這與最大限度地調(diào)動每位教師工作積極性、創(chuàng)造性的人力資源管理目標相悖。

1.2結(jié)構(gòu)不合理

高校教師人力資源結(jié)構(gòu)是指教師隊伍整體構(gòu)成狀態(tài)，包括職務結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學緣結(jié)構(gòu)等。這些機構(gòu)直接關(guān)系到高校的發(fā)展水平和質(zhì)量，通過對高校教師結(jié)構(gòu)的分析，可以了解教師隊伍發(fā)展的現(xiàn)狀、優(yōu)勢、問題和需求等，提出構(gòu)建教師隊伍建設(shè)實質(zhì)性管理體系。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)，突出了建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍。隨著高等教育改革的不斷深入，教師隊伍結(jié)構(gòu)也在不斷地優(yōu)化配置，但仍不盡合理。具體表現(xiàn)在以下四個方面：

（1）職務結(jié)構(gòu)。職務結(jié)構(gòu)指教師專業(yè)技術(shù)職務的構(gòu)成狀態(tài)，我國高校分為助教、講師、副教授和教授四個級別。教師職務結(jié)構(gòu)雖然逐步在改善，但高級職稱尤其是正高比例還是偏低，高等院校之間差異過大，教師隊伍的職務結(jié)構(gòu)不盡合理，。

（2）學歷結(jié)構(gòu)。學歷結(jié)構(gòu)指教師具有的學歷、學位構(gòu)成情況。隨著高校教師招聘條件的提高，雖然教師隊伍中具有高學歷和高學位的人數(shù)比例在增加，但已經(jīng)招錄的教師學歷學位層次偏低還有待提高，現(xiàn)實中高校在職攻讀學歷學位方面的政策有待加強，教師隊伍整體學歷學位結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。

（3）年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)指教師年齡構(gòu)成狀況，包括整體隊伍和各個級別教師的年齡情況。高校教師隊伍的合理狀態(tài)應該是每個年齡段的比例適中，不存在斷層和結(jié)構(gòu)偏失。但高校教師的現(xiàn)狀是：年輕化趨勢明顯，青年教師成為教師隊伍的主體，各年齡段之間所占比例差距較大，作為中堅力量的中年教師不足。

（4）學緣結(jié)構(gòu)。學緣結(jié)構(gòu)指教師隊伍本校畢業(yè)和外校畢業(yè)教師的分布狀況，以及不同學科專業(yè)教師的構(gòu)成狀況。目前高校在補充教師隊伍工作中（主要為招聘和引進），雖然都考慮到學緣問題，但教師來源為單一院?；蚪y(tǒng)一地區(qū)院校的情況還比較多，學緣結(jié)構(gòu)問題較為突出。

1.3整合及調(diào)配效果不佳

專業(yè)設(shè)置與調(diào)整是國家和高校的經(jīng)常性工作，這種宏觀調(diào)控源于市場機制與市場經(jīng)濟對急需專業(yè)的需求。對于高校教師而言，其教授的專業(yè)知識需要主動適應社會發(fā)展需要的專業(yè)設(shè)置與調(diào)整機制，在遵循專業(yè)發(fā)展規(guī)律的前提下，進行跨學科交叉學習。但在現(xiàn)實高校人力資源管理中，會出現(xiàn)原有教師結(jié)構(gòu)包括學科專業(yè)背景與專業(yè)調(diào)整需求不匹配的現(xiàn)象。而管理中很少有關(guān)于跨科際交叉學習制度與計劃的規(guī)定，這種管理機制的欠缺容易導致因整合及調(diào)配效果不佳而造成人力資源浪費的現(xiàn)象。

1.4實質(zhì)性激勵機制缺失

高校教師人力資源是高校人才培養(yǎng)傳授的主體，其工作動態(tài)直接關(guān)系到學生的成長與教學質(zhì)量。因此，只有建立具有實質(zhì)性激勵機制才能激發(fā)教師工作動力，提升教學質(zhì)量，保障高校人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。目前，高校人力資源管理體系中出現(xiàn)了多種的激勵措施，包括物質(zhì)激勵和精神激勵，這些措施在一定程度上起到了激勵作用，但也存在一系列的問題。

（1）薪酬激勵不足。目前，高校很多教師尤其是青年教師的薪酬低于社會平均工資，這降低了教師工作的積極性。

（2）激勵方式單一。大部分高校激勵機制統(tǒng)一，沒有考慮教師成長不同時期的需求，因年齡、專業(yè)技術(shù)職務和崗位等原因?qū)е碌膫€體差異激勵針對性不強。

（3）績效考核機制不合理。教師的績效考核制度是對教師教研教改和工作成果的評價，對教師激勵機制構(gòu)建的影響很大。我國高?？冃Э己藱C制往往定位于對教學和科研成果的量化考核，標準過于傾向在論文、著作與獲獎的數(shù)量，難于把握考核的質(zhì)量，考核機制導向性有偏失，激勵機制功能不明顯。

2高校教師人力資源管理體系構(gòu)建途徑

高校教師人力資源管理體系的構(gòu)建，需要把握教師這一主體在高校工作環(huán)境中的獨特性。例如：特殊智力勞動的不可替代性、傳授知識和科學研究的主觀能動性、選擇發(fā)揮智力資本的工作流動性等。

2.1管理理念的構(gòu)建

高校教師是特殊的人力資源，絕不能視這個群體為傳統(tǒng)的成本用傳統(tǒng)的人事管理體制進行約束，應該視人力為第一資源并通過科學的管理最大限度的發(fā)揮其價值。教師的發(fā)展，本質(zhì)上是人的全面發(fā)展，從管理理念上必須樹立以人為本的管理理念。在這個理念的指導下，一切政策制度的出臺與體系的構(gòu)建要以教師的利益和發(fā)展為核心，在聘用機制、培養(yǎng)機制、薪資機制和考核機制等方面信任教師、尊重教師、關(guān)心愛護教師、關(guān)注教師的自身發(fā)展。通過定期的調(diào)研，及時主動了解教師群體的需求，主動開展管理，用多樣的動態(tài)管理方式開發(fā)教師的工作潛能。只有這樣，在教師人力資源管理過程中才能調(diào)動其工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)高校和教師人力資源共贏發(fā)展的管理目標。

2.2隊伍結(jié)構(gòu)的構(gòu)建

高校教師隊伍結(jié)構(gòu)存在的問題，主要源于人力資源管理不合理，其優(yōu)化應該從招錄聘用、崗位聘用、職務晉升、績效評估及培訓進修等制度建設(shè)進行改革，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，進而優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)。

（1）在教師招聘工作中，打破年齡限制，根據(jù)現(xiàn)有專業(yè)的年齡段，招聘適合的新教師。

（2）依照按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用的原則，突破教師專業(yè)技術(shù)職務聘用終身制，形成流動合理的崗位競爭機制。

（3）完善專業(yè)技術(shù)職務晉升。改變資歷優(yōu)先晉升的不合理，對于優(yōu)秀教師提供公平環(huán)境，對低層次教師進行分流，改革專業(yè)技術(shù)職務晉升標準，使優(yōu)秀教師能夠脫穎而出。

（4）加大學歷進修力度。提高進入教師群體的資格，增加經(jīng)費用于教師學歷進修，擴大招聘高學歷教師的渠道，優(yōu)化教師隊伍的學歷結(jié)構(gòu)。

（5）促進學緣結(jié)構(gòu)多元化，嚴格壓縮本校學生留校任教和近親繁殖，多渠道多地域的招錄和引進教師，提高校外與國外教師的比例，提升教師隊伍的學緣品質(zhì)。

2.3整合及調(diào)配制度的構(gòu)建

對因高校內(nèi)部專業(yè)設(shè)置與調(diào)整而需要跨專業(yè)培訓的教師，實行跨科際交叉學習制度，整合調(diào)配專業(yè)知識。將跨學科專業(yè)知識的學習設(shè)計為加強教師隊伍建設(shè)的項目，從人力資源管理層面進行頂層設(shè)計，對高?，F(xiàn)有專業(yè)教師和因?qū)I(yè)調(diào)整教師的人力資源情況作出合理評估，結(jié)合學校發(fā)展戰(zhàn)略目標，保證質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高能力，遵循高等教育發(fā)展規(guī)律，提升人力資源管理效率，使教師與不同學科教師能夠進行交流，開闊學術(shù)視野，最大限度地使用教師人力資源。

2.4激勵機制的構(gòu)建

高校教師激勵機制的構(gòu)建，要依托人力資源管理，具體要從薪資激勵、獎勵激勵、培養(yǎng)激勵、福利激勵、專業(yè)技術(shù)職務激勵、聘用激勵、考核激勵等方面考慮。主要包括：

（1）合理規(guī)劃教師隊伍的建設(shè),建立健全招聘和聘任制度。通過對招聘和聘任體系的建立，有利于教師隊伍整體素質(zhì)的提高。

（2）擴大教師培訓方式,滿足工作需求,提高教師工作的歸屬感和工作積極性。（3）改革薪酬制度,使崗位工資與績效工資相掛鉤,實現(xiàn)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬，對優(yōu)秀的教師實行低職高聘，用薪酬調(diào)動其工作積極性。

（4）對于教學水平高能力突出的教師，突出專業(yè)技術(shù)職務激勵，在考核評審中予以優(yōu)先考慮。

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作者：姚穎君 單位：陜西學前師范學院人事處