前言：本站為你精心整理了醫(yī)院人事機(jī)制革新及完善范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

本文作者：朱莉作者單位：湘鄉(xiāng)市第二人民醫(yī)院

2006年1月1日，人事部了《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，對衛(wèi)生事業(yè)的新進(jìn)工作人員要實行公開招聘，向社會公開，自此，事業(yè)單位人事制度改革在較全面的意義上展開。

2009年4月，《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》的正式出爐，標(biāo)志著在這個世界性的難題面前，我國又邁出了新的一步，新一輪的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革也正式拉開序幕。

我國公立醫(yī)院人事制度改革存在的問題

1．人事管理體制滯后

受計劃經(jīng)濟(jì)時代的影響，我國公立醫(yī)院人事管理體制依然存在干預(yù)過多，各種機(jī)制不靈活等較陳舊僵化的問題，根本無法適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代化醫(yī)院人力資源管理的需求。其表現(xiàn)主要有以下幾個方面:首先，在用人制度方面“行政式”的管理依舊是公立醫(yī)院用人制度的主流。現(xiàn)代化的醫(yī)院管理要求實行以市場為主體的管理體制，但是許多醫(yī)院都實行統(tǒng)一的人事管理制度，自主性受到嚴(yán)重制約。在制度上，醫(yī)院工作人員的待遇和職級依舊由醫(yī)院的行政級別決定;在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔上，“官本位”意識濃厚，依照行政級別由各級黨委組織部和衛(wèi)生行政部門負(fù)責(zé)考察、推薦和使用;在工作人員選聘上，醫(yī)院無法自主決定選聘人員的數(shù)量和類型，都要按照固定的編制進(jìn)行。這導(dǎo)致醫(yī)院用人上諸多不便，造成人員能進(jìn)不能出，干部能上不能下，無法實現(xiàn)真正的人力資源管理，限制了人員主觀能動性的充分發(fā)揮。其次，在分配制度方面“平均主義”無法避免。在分配制度改革后，工資分配仍未擺脫均主義的束縛，存在獎金分配不敢過于拉開檔次的現(xiàn)象，起不到對工作態(tài)度、工作質(zhì)量、技術(shù)水平等的考評作用，雖然經(jīng)過不斷改革和調(diào)整，但本質(zhì)上仍沒有突破平均主義的桎梏，挫傷了醫(yī)務(wù)人員積極性，難以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。

2．績效考評體系不健全

首先，考評指標(biāo)設(shè)置不合理。一方面，指標(biāo)過于簡單，對醫(yī)務(wù)人員的態(tài)度等主觀因素以及團(tuán)隊合作的有效性等方面缺乏綜合考慮;另一方面，由于評估結(jié)果主要分為優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格，模糊性很大，又沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏具體操作性指標(biāo)，必然有失科學(xué)和公正。其次，考評主體單一。許多公立醫(yī)院實行單一的由直接領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，由于每個領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)、個人偏好等不同，以及對下屬信息了解的不夠全面性，造成評價不客觀、感情用事等現(xiàn)象時有發(fā)生，從而失去了評估的公平性。最后，考評結(jié)果確定不科學(xué)。醫(yī)院績效考評對評估結(jié)果的比例原則上是有規(guī)定的:評估結(jié)果為“優(yōu)秀”的比例不超過15%，“不及格”和“及格”的比例在10%以內(nèi)，“良好”的比例為75%。這就造成了兩個極端:一是為了不得罪人或是“公平”，會對所有員工都評為“優(yōu)秀”或“良好”以上;二是了按比例要求完成評估，本來沒有“不及格”的硬是要從員工中選擇一個出來。造成了績效評估的不客觀，甚至失去意義。

我國公立醫(yī)院人事制度改革的完善路徑

1．建立科學(xué)的人員流動機(jī)制

嚴(yán)格按照市場經(jīng)濟(jì)的要求，在選人用人上以市場為導(dǎo)向。首先，打破“終身制”、“鐵飯碗”的傳統(tǒng)觀念，實施“有進(jìn)有出”，渠道多樣的用人方法。把“單位人”變?yōu)椤吧鐣恕?，將人事關(guān)系管理與人員使用分離。就現(xiàn)階段而言，實行工作人員聘任制，推行全員聘用合同制無疑是一個行之有效的方法。其次，建立健全保障制度，“留得住”人才。健全社會養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險制度，讓待崗、下崗人員的基本生活得到落實，解除分流人員的后顧之憂，為人員流動提供基本保障。

2．建立健全科學(xué)合理的績效考評體系

從醫(yī)院的發(fā)展角度上看，良好的激勵機(jī)制是不可缺少的。醫(yī)院組織人事部門需制定公平合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，建立合理的獎懲制度，在真正體現(xiàn)按勞分配的基礎(chǔ)上，引入績效管理理念，激發(fā)醫(yī)院職工的積極性和競爭意識。公立醫(yī)院人才評價指標(biāo)體系的建立是一項基礎(chǔ)性、系統(tǒng)性的工程，我們可以通過建立三級評價指標(biāo)體系來實現(xiàn)對人才的評價。把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，也就是一級指標(biāo)，一級指標(biāo)建立后，我們可以通過分類分解一級指標(biāo)形成二級指標(biāo)評價要素。二級指標(biāo)建立后，再分別對二級指標(biāo)進(jìn)行再分解形成更加詳細(xì)的三級指標(biāo)評價要素，同時必須要具體問題具體分析，對不同類型、不同層次、不同行業(yè)的三級人才評價指標(biāo)在設(shè)計時一定要各有側(cè)重并及時加以調(diào)整，設(shè)計出各自的評價指標(biāo)體系，以真正體現(xiàn)出各自的特點和要求。

3．建立健全人才培訓(xùn)制度

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，知識“大爆炸”，日新月異，“全民學(xué)習(xí)”、“終身學(xué)習(xí)”已經(jīng)融入到社會的每個角落。加大對醫(yī)院內(nèi)部優(yōu)秀職工的培養(yǎng)力度，定期在院內(nèi)組織學(xué)術(shù)交流活動或業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)班，并定期開展衛(wèi)生技能競賽。對醫(yī)院管理人員的培養(yǎng)，可以推薦其到專業(yè)的衛(wèi)生管理機(jī)構(gòu)中深造學(xué)習(xí)，積極參加國內(nèi)舉辦的關(guān)于醫(yī)院管理的活動，如醫(yī)院管理論壇、醫(yī)院管理年等，以提高其管理理念，促進(jìn)醫(yī)院的改革與發(fā)展。醫(yī)院人事制度改革政策性強(qiáng)、涉及面廣，是事關(guān)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展全局、事關(guān)每個醫(yī)務(wù)人員切身利益的大事。在改革中必然會遇到許多困難，產(chǎn)生許多矛盾。但是相信在所有從事醫(yī)院人事管理的人員的共同努力下，把改革的力度、推進(jìn)的速度和可承受的程度統(tǒng)一起來，我國公立醫(yī)院人事制度現(xiàn)狀就一定能夠得到改善，公立醫(yī)院也必將在新形勢下以更優(yōu)質(zhì)更高效的形象為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。