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隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新時(shí)期，政府和社會(huì)對(duì)環(huán)保問題的關(guān)注度越來越高，人們對(duì)治理煤炭產(chǎn)能過剩的呼聲也是一浪高過一浪，去產(chǎn)能化改革勢(shì)在必行。但是在削減產(chǎn)能的過程中，企業(yè)中的人力資源問題如何處理，人力資源管理方法如何調(diào)整，是改革發(fā)展趨勢(shì)下煤炭企業(yè)必須考慮的問題。另外，當(dāng)前許多煤炭企業(yè)的人力資源管理機(jī)制仍以單一化的人事管理為主，相應(yīng)的制度、體系有待完善，部分崗位的人力資源管理要求和崗位培訓(xùn)機(jī)制有待更新，導(dǎo)致煤炭企業(yè)的人力資源管理流于形式。在本文中，筆者將圍繞當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題，從不同維度提出有效的管理對(duì)策，為煤炭企業(yè)盡快實(shí)現(xiàn)改革發(fā)展目標(biāo)建言獻(xiàn)策。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.管理手段過于剛性，員工幸福指數(shù)低。在去產(chǎn)能化改革進(jìn)程中，仍有一部分煤炭企業(yè)沿用以往把員工當(dāng)機(jī)器一樣過于剛性的人事管理手段，人力資源管理制度及其評(píng)價(jià)機(jī)制缺乏激勵(lì)性，不利于人才成長(zhǎng)，加之煤炭行業(yè)的工作地點(diǎn)大多處在交通封閉的偏遠(yuǎn)地帶，文化、娛樂等基礎(chǔ)設(shè)施不健全，員工生活條件非常艱苦，工作環(huán)境也比較惡劣，井下作業(yè)的員工還面臨著巷道塌方、隧道涌水、瓦斯爆炸等安全威脅。所以，總體來說，煤炭行業(yè)員工的幸福指數(shù)較低，對(duì)待工作缺乏積極性。

2.去產(chǎn)能改革人力資源管理難度大?，F(xiàn)階段，大多數(shù)煤炭企業(yè)在去產(chǎn)能改革中都面臨著勞動(dòng)力過剩的問題，員工的去留以及離職員工的保障涉及員工的切身利益，一旦處理不當(dāng)就可能在員工中引發(fā)不小的爭(zhēng)議。若直接解聘，針對(duì)員工的違約賠償將會(huì)增加企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，甚至拖垮一線的生產(chǎn)活動(dòng)，對(duì)企業(yè)未來發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定都極為不利。所以當(dāng)前的人力資源管理難度相當(dāng)大，尤其是對(duì)于中小型煤炭企業(yè)而言，這些問題更令人頭疼，必須摸準(zhǔn)人力資源管理規(guī)律，科學(xué)地平衡各方關(guān)系，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，才有可能使企業(yè)在改革進(jìn)程中砥礪前行，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

3.人力資源績(jī)效考核機(jī)制有待完善。人力資源績(jī)效考核的目的是發(fā)現(xiàn)并解決管理中的問題，激勵(lì)員工努力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。但是就目前來看，煤炭企業(yè)在績(jī)效考核方面仍存在一些問題，比如考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，考核內(nèi)容形式化跡象太明顯，與崗位實(shí)際工作內(nèi)容不一致，攀親戚、拉關(guān)系等現(xiàn)象依然存在，人為干涉考核過程，致使考核結(jié)果有失公允，無法客觀反映人力資源管理的真實(shí)情況，也無法為企業(yè)的下一步管理決策提供客觀依據(jù)。

4.信息化水平低，管理效率低下。如今，互聯(lián)網(wǎng)已在全國(guó)大部分地區(qū)普及應(yīng)用，為企業(yè)工作效率的提升提供了高效運(yùn)行的載體，但客觀來講，目前煤炭企業(yè)的信息化管理水平相對(duì)其他行業(yè)來說仍有差距，這種差距集中體現(xiàn)在人力資源管理方面。購(gòu)置了計(jì)算機(jī)設(shè)備、安裝了網(wǎng)線并不意味著真正實(shí)現(xiàn)了信息化，管理信息化必須滲透到人員聘用、辦公耗材管理、材料申報(bào)、績(jī)效考核等各項(xiàng)管理流程中，使各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程通過網(wǎng)絡(luò)和計(jì)算機(jī)設(shè)備的介入真正精簡(jiǎn)了操作步驟或者縮短了操作時(shí)間，效率得到提升才是最終目的，目前來說，煤炭企業(yè)并未真正實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。

5.人崗分配不合理，人才利用率低。當(dāng)前一部分煤炭企業(yè)中人才與崗位并不匹配，能力水平較差的人員擠爆一線崗位，但擁有專業(yè)技能的高素質(zhì)人才匱乏，為了生產(chǎn)活動(dòng)可持續(xù)，將不具備相應(yīng)專業(yè)能力的員工安排到了專業(yè)崗位上，然后不得不對(duì)這些員工進(jìn)行大規(guī)模的摸底和培訓(xùn)，耗時(shí)也耗費(fèi)運(yùn)營(yíng)成本。在專業(yè)人才緊缺的情況下，一些專業(yè)人才因?yàn)闆]有關(guān)系而被下放到基層崗位上，對(duì)其專業(yè)才學(xué)來說也是一種浪費(fèi)。無論哪一種浪費(fèi)，對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展都是極為不利的。

二、新時(shí)期煤炭企業(yè)人力資源管理對(duì)策

1.以崗定人，調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展策略調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)，再根據(jù)崗位需求從性別、年齡和專業(yè)水平三方面調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，以崗定人，解決勞動(dòng)力過剩的問題。在去產(chǎn)能轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)要認(rèn)清形勢(shì)，打破人事任用“鐵飯碗”的格局，以崗定人，及時(shí)為到退休年齡的職工辦理退休手續(xù)，同時(shí)根據(jù)崗位需求聘用相關(guān)專業(yè)的青年人，使能者上，庸者下，確保人盡其才，同時(shí)節(jié)約人力資源管理成本。

2.增加績(jī)效薪酬比重，提高員工的積極性。為了提高員工的積極性，建議企業(yè)在不影響盈利水平的基礎(chǔ)上適當(dāng)增加績(jī)效薪酬的比重，充分發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，在企業(yè)內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。除此以外，要為職工提供彈性化的福利制度，突出對(duì)專業(yè)人才的重視，激勵(lì)員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。

3.調(diào)整績(jī)效考核機(jī)制。要根據(jù)崗位的性質(zhì)和用人要求調(diào)整績(jī)效考核體系，針對(duì)不同的崗位設(shè)計(jì)不同的績(jī)效考核指標(biāo)，比如針對(duì)基層崗位的職工應(yīng)該側(cè)重專業(yè)技能、職業(yè)操守、日常行為和工作態(tài)度的考核，輔以相應(yīng)的員工福利激發(fā)其職業(yè)潛能。另外，要基于現(xiàn)有績(jī)效考核流程重新理順崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)，使每一位員工都能通過個(gè)人能力獲得更好的職位和待遇，充分體現(xiàn)績(jī)效體系的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。同時(shí)，在人力資源評(píng)價(jià)和決策方面一定要公平、公正，民主決策，嚴(yán)禁任人唯親或決策者“一錘定論”。

4.定期開展技術(shù)培訓(xùn)，提高現(xiàn)有人員的專業(yè)能力。首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略制定崗位標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同崗位制定相應(yīng)的人員培訓(xùn)方案，建議從員工入職階段開始按照崗位類別對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行分流，分批分期開展崗位培訓(xùn)工作。作為人力資源管理者，要清楚培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)。此外，一線崗位要穩(wěn)步落實(shí)“師帶徒”培訓(xùn)機(jī)制，通過面對(duì)面?zhèn)鲙蛶椭聠T工以高水平的專業(yè)儲(chǔ)備快速適應(yīng)工作環(huán)境。總之，深入且常態(tài)化的職業(yè)培訓(xùn)一方面能夠提升企業(yè)現(xiàn)有人員的專業(yè)水平，為企業(yè)未來發(fā)展儲(chǔ)備力量，另一方面有助于為去產(chǎn)能改革后剩余勞動(dòng)力順利轉(zhuǎn)崗創(chuàng)設(shè)條件，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展大有裨益。

5.引入e-HR系統(tǒng)，促進(jìn)人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息化轉(zhuǎn)型。首先，基于e-HR系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化，嚴(yán)格根據(jù)人員及其所處崗位能力的匹配度選拔優(yōu)質(zhì)人才。通過e-HR系統(tǒng)中的人員招聘功能、考核功能對(duì)招聘環(huán)節(jié)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行全面監(jiān)控，將招聘需求的審核、應(yīng)聘人員的人崗匹配、面試、人才評(píng)估、績(jī)效考核等程序全部納入e-HR系統(tǒng)來科學(xué)運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化，同時(shí)有效避免各環(huán)節(jié)出現(xiàn)人為干涉的情況，防止盲目選人和人才浪費(fèi)。其次，基于e-HR系統(tǒng)對(duì)人員和用工合同實(shí)行精細(xì)化管理。e-HR系統(tǒng)能夠?qū)崟r(shí)記錄員工的勞動(dòng)合同狀態(tài)，并進(jìn)行即時(shí)統(tǒng)計(jì)，為企業(yè)人力資源決策提供更及時(shí)、更客觀的決策依據(jù)，切實(shí)提高人力資源管理效率。最后，基于e-HR系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核實(shí)時(shí)打分，在線考核，自動(dòng)計(jì)算考核結(jié)果。系統(tǒng)能夠針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行AI分析，為決策者提供更精確的人員評(píng)價(jià)依據(jù)，員工也可以通過自助終端實(shí)時(shí)查詢績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)，如有異議，直接通過系統(tǒng)的反饋功能向企業(yè)提出意見。將考核納入信息系統(tǒng)后，系統(tǒng)用戶的每一次修改都會(huì)留下訪問記錄，能夠避免人為干預(yù)考核結(jié)果，從而確保了考核結(jié)果的公平、公正。

三、結(jié)語(yǔ)

去產(chǎn)能、供給側(cè)改革是煤炭企業(yè)提高產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平的必由之路，改革后剩余勞動(dòng)力的安置問題、現(xiàn)有人力資源的激勵(lì)問題以及考核評(píng)價(jià)機(jī)制的完善等是企業(yè)必須直面的難關(guān)。在改革發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，煤炭企業(yè)要立足實(shí)際做好遠(yuǎn)景規(guī)劃，堅(jiān)持“以人為本”做好員工的專業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，通過信息化管理手段不斷優(yōu)化現(xiàn)有人力資源管理機(jī)制，對(duì)人員選拔、內(nèi)部培訓(xùn)、薪酬管理以及績(jī)效考核嚴(yán)格把關(guān)，不僅要以剛性制度規(guī)范人，而且要以真切的情感打動(dòng)人，做到剛?cè)岵?jì)，不斷提高企業(yè)的凝聚力和向心力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展積聚核心力量。

作者:高利飛 單位:國(guó)家能源集團(tuán)神東煤炭集團(tuán)設(shè)備維修中心經(jīng)營(yíng)部