前言：本站為你精心整理了中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

在現(xiàn)代的人力資源管理中，薪酬管理和績(jī)效管理是最為重要和關(guān)鍵的內(nèi)容，而一些中小民營(yíng)企業(yè)卻沒(méi)有深入研究和改革，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重，也抑制了企業(yè)的發(fā)展。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化，為了保持和提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，各企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇。一個(gè)企業(yè)如果不能發(fā)揮優(yōu)秀員工的才能，滿足其各種需求，優(yōu)秀員工就容易跳槽，而企業(yè)則會(huì)因此付出巨大的人力資源重置成本，甚至?xí)萑肜Ь?。一?xiàng)對(duì)人力資源經(jīng)理的調(diào)查表明：流失一名優(yōu)秀員工，至少需投入兩個(gè)月時(shí)間、4個(gè)月的薪金才可以找到新的合適的人。此外，還要附加3－6個(gè)月的時(shí)間讓新員工適應(yīng)工作，才能令其真正開(kāi)始發(fā)揮作用，而其間的薪水及福利待遇當(dāng)然也要算在公司的賬上。人力資源的科學(xué)管理決定了人才的去留問(wèn)題，人力資源管理的升級(jí)就是企業(yè)發(fā)展中優(yōu)勝劣汰的必然趨勢(shì)。作為核心內(nèi)容的薪酬管理和績(jī)效管理，是我們首先要關(guān)注的問(wèn)題。就目前而言，許多企業(yè)，尤其是民營(yíng)中小企業(yè)，在薪酬管理與績(jī)效管理方面，存在不少問(wèn)題，這樣大大滯后了企業(yè)的發(fā)展，造成不小的損失。

一、薪酬管理問(wèn)題

從目前大部分中小民營(yíng)企業(yè)的工資體系中可以看出，基本工資（學(xué)歷、職稱和工齡工資）起著重要作用，相對(duì)忽視了崗位工資和績(jī)效工資，因此，優(yōu)秀員工與一般員工相互之間差距不大，未能真正體現(xiàn)優(yōu)秀員工的價(jià)值。

（一）薪酬機(jī)構(gòu)比例失衡。

薪酬結(jié)構(gòu)存在多而散的問(wèn)題，薪酬成分多，包括基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、醫(yī)療津貼、生活津貼、住房補(bǔ)貼、工齡津貼、醫(yī)療保險(xiǎn)等，這種薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)能力和創(chuàng)新考慮較少，激勵(lì)效果不明顯。同時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)中各薪酬部分的機(jī)構(gòu)比例也不盡合理。

（二）制定薪酬的依據(jù)缺乏合理性。

實(shí)際上，多數(shù)企業(yè)內(nèi)部崗位級(jí)別的高低與崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小并沒(méi)有明顯的相關(guān)性，由于對(duì)職位價(jià)值的界定缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，人員在升職和加薪時(shí)沒(méi)有客觀依據(jù)，主要還是憑借管理者的主觀印象和判斷，容易造成員工的不滿，增強(qiáng)不公平感。此外，就以崗位級(jí)別為基礎(chǔ)的薪酬體系來(lái)看，關(guān)鍵崗位的薪酬優(yōu)勢(shì)不突出，優(yōu)秀員工所處的崗位與普通崗位工作人員的薪酬差距小，員工的職位能力得不到充分重視，不能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位的重要性，不利于責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀人才的穩(wěn)定。

（三）薪酬的公平性不足。

由于缺乏科學(xué)嚴(yán)格的考核制度，薪酬與考核結(jié)果相關(guān)度不高，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部勞逸不均，人浮于事。特別是關(guān)鍵崗位上的員工不公平感強(qiáng)烈，薪酬滿意度低，工作積極性不高。按照公平理論，優(yōu)秀員工是需要公平的，不但是公司內(nèi)部的分配公平，還有與市場(chǎng)中同類企業(yè)的公平比較。如果優(yōu)秀員工在外比較中不存在優(yōu)勢(shì)，內(nèi)部比較也存在不透明和不公平現(xiàn)象，難免引發(fā)優(yōu)秀員工的不滿情緒。薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的核心，也是難點(diǎn)?？茖W(xué)的薪酬設(shè)計(jì)、合理的薪酬制度，是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的一大要素?！爸贫取?、“權(quán)變”、“公平”是貫穿于企業(yè)人力資源管理的重要理念。企業(yè)制度化薪酬管理的實(shí)施，應(yīng)首先確立企業(yè)的“制度”理念，從思想上認(rèn)同與接受制度的約束，建立健全各種薪酬管理制度，維護(hù)制度的權(quán)威，確保制度不因人而異，保障薪酬制度的一致性?！皺?quán)變”是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及市場(chǎng)變化，及時(shí)調(diào)整薪酬水平。薪酬的權(quán)變根據(jù)客觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)作出相應(yīng)的變化，能夠加深員工的責(zé)任感，激起工作熱情，激發(fā)創(chuàng)造性?！肮健笔瞧髽I(yè)薪酬管理的基本原則，也是公平理念的具體要求。“公平”原則對(duì)于企業(yè)而言，能夠更好發(fā)揮激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工積極性，主動(dòng)性與創(chuàng)造性。

二、績(jī)效考核問(wèn)題

（一）考核的觀念老舊，只注重績(jī)效評(píng)價(jià)注重結(jié)果，缺乏有效溝通，忽視了績(jī)效考核本身真正的意義所在是為了提高優(yōu)秀員工的工作績(jī)效水平。對(duì)于優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的其中一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)工作的總結(jié)，是上級(jí)和員工之間雙向的溝通過(guò)程。在這個(gè)溝通過(guò)程中，上級(jí)與員工應(yīng)就目標(biāo)達(dá)成共同認(rèn)識(shí)，并依此為導(dǎo)向進(jìn)行管理，以幫助員工提高工作效率完成工作目標(biāo)。而在不少民營(yíng)中小企業(yè)的績(jī)效管理章程中，錯(cuò)誤地把績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理，忽視了績(jī)效溝通，這使得上級(jí)同優(yōu)秀員工中產(chǎn)生了障礙，違背了優(yōu)秀員工的尊重需求和認(rèn)可需求的意愿，造成績(jī)效管理難以發(fā)揮作用。

（二）缺乏科學(xué)的方法和依據(jù)，考核方式簡(jiǎn)單粗放。大多數(shù)公司績(jī)效考核辦法中，能力和態(tài)度是其公司重點(diǎn)考核的指標(biāo)。無(wú)論是優(yōu)秀員工自評(píng)還是領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)都擺脫不了品德、能力、勤奮程度和工作業(yè)績(jī)四個(gè)方面，而每個(gè)方面都只有描述性的標(biāo)準(zhǔn)而缺乏量化的指標(biāo)。一套科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)該是以科學(xué)的、先進(jìn)的考評(píng)方法和技術(shù)適當(dāng)使用為基礎(chǔ)，對(duì)不同崗位不同工作內(nèi)容的優(yōu)秀員工也應(yīng)該存在差異。企業(yè)績(jī)效管理不科學(xué)，績(jī)效考核制度不完善，考核結(jié)果失去公平性也會(huì)造成人員的流動(dòng)?？?jī)效考評(píng)是對(duì)每個(gè)優(yōu)秀員工的工作行為及實(shí)際效果通過(guò)運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程。另一方面是由于公司績(jī)效管理存在不足，績(jī)效管理體系尚不健全，考核周期不合理，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不系統(tǒng)難衡量且沒(méi)有突出工作重點(diǎn)，把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，績(jī)效考核結(jié)果僅與年底的分配掛鉤，在績(jī)效管理制度的執(zhí)行方面存在有章不循、違章不糾的情況，最后造成績(jī)效管理制度形同虛設(shè)，使績(jī)效的激勵(lì)約束性大打折扣，形成平均主義，并使部門(mén)、公司的整體效能降低，激勵(lì)效果不明顯。有效的績(jī)效考評(píng)對(duì)優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神、鼓舞士氣等方面起到重要的作用。如果企業(yè)沒(méi)有針對(duì)相關(guān)管理人員和核心專業(yè)人士工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)大小以及所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度的高低制定考核標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)照搬、標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)難以量化等形式，或者考核目的不明確等不完善的績(jī)效考核制度都將使考核結(jié)果失去公平性與真實(shí)性，使績(jī)效考核失去應(yīng)有的作用，優(yōu)秀員工的貢獻(xiàn)得不到滿足，從而將影響到對(duì)人才的獎(jiǎng)勵(lì)與提升，這是造成人才流失的一大原因?？?jī)效考核的目的在于通過(guò)有效的績(jī)效溝通和改進(jìn)考核者與被考核者之間的對(duì)立關(guān)系。量化指標(biāo)并不能科學(xué)的評(píng)價(jià)員工尤其是優(yōu)秀員工的貢獻(xiàn)，科學(xué)的績(jī)效管理有助于幫助員工提高工作效率，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。首先，績(jī)效管理應(yīng)該是強(qiáng)調(diào)人本管理思想，重視個(gè)體發(fā)展。績(jī)效管理的初衷和最終目的在于激勵(lì)員工，激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，這與死板的按條條框框來(lái)進(jìn)行打分的績(jī)效考核有天壤之別。其次，強(qiáng)調(diào)員工的參與性。員工尤其是優(yōu)秀員工有著強(qiáng)烈的參與愿望，希望成為組織的真正成員，因此，參與式的管理能夠充分實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀員工的自我價(jià)值，體現(xiàn)出對(duì)優(yōu)秀員工的尊重，也為企業(yè)創(chuàng)造出良好的氛圍。傳統(tǒng)的績(jī)效管理更多體現(xiàn)的是傳統(tǒng)的行政約束管理手段，而我們需要改成的則是更為人性化更加有效的激勵(lì)績(jī)效手段。隨著社會(huì)的發(fā)展，優(yōu)秀員工的價(jià)值要求要求越來(lái)越高，人本的績(jī)效管理成為有效的管理手段。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這已經(jīng)成為所有企業(yè)的共識(shí)。企業(yè)人才的流失是由很多因素引起的，但落后的薪酬管理與績(jī)效管理無(wú)疑是導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才流失的最重要原因之一。因此，如何制定出有效得到人力資源管理制度留住企業(yè)優(yōu)秀員工，并應(yīng)用適當(dāng)有效的方法，激發(fā)其工作潛能，為企業(yè)的發(fā)展不斷發(fā)揮積極作用，具有重要意義。先進(jìn)的人力資源管理體系應(yīng)該建立在對(duì)員工的人本管理上面，注重員工的內(nèi)在報(bào)酬，改善員工之間的關(guān)系，滿足員工的精神需求。薪酬管理和績(jī)效管理作為人力資源管理中的重要組成部分，值得我們一直研究下去。

作者：熊夢(mèng)鴻 單位：重慶城市管理職業(yè)學(xué)院