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勞動關(guān)系管理論文范文第1篇

一、行政認(rèn)識論

建國以后，經(jīng)過民主改革，所有國營企業(yè)也建立了與當(dāng)時蘇聯(lián)體制相仿的管理體制。1953年開始執(zhí)行第一個五年計劃以后，我國的國民經(jīng)濟(jì)體制大體效仿前蘇聯(lián)，形成了對國營工業(yè)、基本建設(shè)、物資供應(yīng)等部門的管理體制。論文百事通而我國的通過勞動立法及有關(guān)的勞動政策，形成在勞動、工資、保險、福利幾方面相互配套、高度集中統(tǒng)一的管理體制。這一階段對勞動關(guān)系的認(rèn)識，基本停留在行政認(rèn)識論的階段。

在這種體制下，勞動關(guān)系被當(dāng)作一種依附于行政關(guān)系的社會關(guān)系來看待，在理論和實踐上對勞動關(guān)系和勞動行政關(guān)系往往不加區(qū)別，許多勞動法規(guī)對這兩種關(guān)系的調(diào)整也往往是融合在一起。雖然，以后我國開始實行市場經(jīng)濟(jì)，但勞動關(guān)系行政認(rèn)識論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對勞動爭議的性質(zhì)產(chǎn)生錯誤認(rèn)識。例如，在勞動用工制度改革過程中，很多勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，希望通過這種合同，與用人單位建立穩(wěn)定而長期的勞動關(guān)系。而事實上這種想法是計劃經(jīng)濟(jì)體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動爭議處理過程中，人數(shù)眾多的團(tuán)體性爭議，當(dāng)事人往往更愿意直接通過行政部門來解決，而不是通過法律途徑。因為按他們的理解，這不是簡單的勞動爭議，而是國家對勞動者的就業(yè)分配問題。而這種對勞動爭議性質(zhì)的錯誤認(rèn)識，又導(dǎo)致對勞動爭議處理制度的錯誤認(rèn)識。例如，有很長一段時間內(nèi)，當(dāng)事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，竟然將勞動爭議仲裁委員會作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動爭議仲裁制度錯誤理解成行政制度的結(jié)果。

二、民法認(rèn)識論

我國在八十年代初開始探索社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新路。市場經(jīng)濟(jì)是自由經(jīng)濟(jì)和平等經(jīng)濟(jì)。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進(jìn)而被用來調(diào)整各種社會關(guān)系，包括勞動關(guān)系。這一理論把每一勞動者都視為他自己的“勞動力”的所有者，作為平等主體，勞動者可以“自由地”把他的“勞動力”轉(zhuǎn)讓給任何一個雇傭他的人。這時就出現(xiàn)了所謂“自由”的勞動關(guān)系。很多民法學(xué)者主張將這種勞動關(guān)系視為民法的調(diào)整對象。

這種看法忽視了勞動力所有關(guān)系背后的資本增殖關(guān)系，在表面平等掩蓋下的事實上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認(rèn)識的學(xué)者往往將勞動爭議看作一般民事爭議，或者將勞動爭議與一般民事爭議相混淆。例如，勞動者在工作期間發(fā)生工傷，很多學(xué)者就認(rèn)為應(yīng)該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責(zé)任。而事實上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理，對勞動者并不公平。因為，在人身傷害賠償案件中，執(zhí)行過錯責(zé)任，也就是用人單位有過錯才承擔(dān)責(zé)任。而事實上很多工傷案件，用人單位是沒有過錯責(zé)任的，過錯往往在勞動者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動爭議案件，勞動者的權(quán)益很難得到“平等”的保護(hù)。

正是這種民法認(rèn)識論的影響，導(dǎo)致我國的勞動爭議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動爭議仲裁委員會的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導(dǎo)致勞動者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護(hù)。例如，舉證責(zé)任，民事訴訟案件根據(jù)誰主張誰舉證的原則處理民事案件，法院主動調(diào)查的職能極其有限。而勞動爭議案件中，這一原則被機械地套用，導(dǎo)致在勞動關(guān)系中處于被管理一方的勞動者無法提供證據(jù)，同時，法院又不主動調(diào)查取證。這種結(jié)果顯然是對民法原則適用勞動爭議案件的一種否定。

三、社會法論

社會法是國家為保障社會福利和國民經(jīng)濟(jì)正常發(fā)展，通過加強對社會生活干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。而勞動法就是一種社會法，兼有公法和私法的性質(zhì)。

一般意義上，關(guān)于勞動關(guān)系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說，勞動關(guān)系是人們在勞動中結(jié)成的相互關(guān)系。從法律研究的角度，這一定義并沒有揭示勞動法學(xué)所要研究對象的特點，與“經(jīng)濟(jì)學(xué)”上對勞動關(guān)系的定義差別不大。從狹義上說，勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。這一定義從勞動法學(xué)研究的角度，揭示了所要研究的勞動關(guān)系的主體為勞動者、勞動力使用者，勞動關(guān)系的性質(zhì)為社會關(guān)系，而且是勞動過程中的社會關(guān)系。這就排除了很多勞動過程以外的許多勞動行政關(guān)系和社會保障關(guān)系。而從社會法的角度，我們將進(jìn)一步分析勞動者和用人單位在勞動關(guān)系中的地位，以及勞動關(guān)系的主要特征。

（1） 勞動者與生產(chǎn)資料所有者在勞動關(guān)系中的地位。

根據(jù)馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論，生產(chǎn)力是社會發(fā)展的最根本的決定因素。而生產(chǎn)力是在勞動過程中形成的，是勞動者憑借勞動資料作用于勞動對象時發(fā)生的生產(chǎn)物質(zhì)資料的能力。因此，勞動對象、勞動資料和勞動者構(gòu)成生產(chǎn)力的基本三要素。在這三要素中，勞動者是主導(dǎo)因素，因為勞動者是最活躍的能動的要素，物的因素（包括勞動對象和勞動資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發(fā)揮取決于人的勞動技能及其勞動過程中的發(fā)揮程度。因此勞動者是生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素。但是，在現(xiàn)代社會，勞動者往往不是勞動資料的所有者。勞動資料通常為企業(yè)、事業(yè)等用人單位所掌握。這時，勞動者與勞動資料的結(jié)合不是直接的，而是間接的，必須通過生產(chǎn)資料所有者才能實現(xiàn)。

在目前階段，對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產(chǎn)資料相結(jié)合，以獲得生活的條件。而對于生產(chǎn)資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時又是滲透在勞動關(guān)系的每一個方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動者依附于生產(chǎn)資料所有者，而不是生產(chǎn)資料所有者依附于勞動者；第三，這也決定了勞動力依附于生產(chǎn)資料和勞動對象，而不是生產(chǎn)資料和勞動對象依附于勞動力。

（2） 勞動者和用人單位在勞動關(guān)系中的不同地位決定了勞動關(guān)系的主要特征

勞動者為了謀生，將自己所有的勞動力與生產(chǎn)資料所有者進(jìn)行商品交換，這種交換應(yīng)具有商品經(jīng)濟(jì)的共性，即平等性。但由于在勞動關(guān)系中的地位差異，又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動者一方獲得了賴以生存的物質(zhì)條件，因此具有財產(chǎn)性。但同時，這種商品交換過程，是勞動者的活勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的過程，應(yīng)此具有人身性。

a、 勞動關(guān)系兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的特征

在實行市場經(jīng)濟(jì)的國家，勞動者作為自身勞動力的所有者，可以自由選擇自己所滿意的用人單位。而用人單位在選擇應(yīng)聘者時，也可不受干預(yù)的作出選擇。因此，從這一角度看，雙方是平等的。但這種平等是相對的。從總體上，勞動者和用人單位在經(jīng)濟(jì)利益上是不平等的。但作為個體的勞動者，盡管其在經(jīng)濟(jì)利益上弱于用人單位，但由于用人單位的數(shù)量很多，因此他可以選擇一個相對平等的用人單位。因此，這種平等性是在總體上的不平等而給予的部分的平等，或者說是受限制的平等。

正是因為這種平等是有限制的，而要勞動者正真要享受到這種有限的平等，還需具備一定的外部條件。而在勞動關(guān)系中，如果所有的用人單位達(dá)成一致，以非常扣克的待遇支付勞動者，則無論勞動者作出何種選擇，其結(jié)果顯然是不公平的。而用人單位是否有可能達(dá)成如此廣泛的一致呢？歷史與現(xiàn)實均證明，這是可能的。由于用人單位追求的是利潤最大化，而給予勞動者的待遇越低則越能實現(xiàn)這一目標(biāo)。于是，用人單位在市場經(jīng)濟(jì)中很容易達(dá)成這種默契。這種情況，類似于消費者在選購商品時的平等選擇權(quán)。商家與消費者在地位上是天然不平等的，如果任由雙方采取貌似平等的方式進(jìn)行交易，則商家為了獲取利益，必然會出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)合同、除外責(zé)任等損害消費者的做法。因此，為了保證勞動者有限的平等，國家必須以法律的形式予以干預(yù)，以確保任何用人單位提供的條件不低于勞動者的生活底限，以此確保勞動者選擇就業(yè)時的相對公平。

勞動關(guān)系的平等性，一般只體現(xiàn)在勞動關(guān)系建立前；而且這種平等性具有觸發(fā)性，即一旦勞動關(guān)系正式建立，勞動關(guān)系的平等性即為隸屬性所替代。當(dāng)然，這種替代是一個量變的過程。以勞動合同的簽訂為例，勞動者與用人單位可以對勞動條件和勞動合同中的權(quán)利、義務(wù)進(jìn)行商榷，這一過程主要體現(xiàn)了勞動關(guān)系的平等性，但也存在一定的隸屬關(guān)系（這是由雙方的經(jīng)濟(jì)差別所決定的。）當(dāng)勞動合同簽訂的一瞬間，勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)殡`屬性為主，平等性為輔。勞動者必須接受用人單位的管理，成為被管理者。

商品經(jīng)濟(jì)是一個社會化大生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)。個體的勞動力歸用人單位所支配，以使他的勞動力現(xiàn)實地成為集體勞動要素的一個組成部分。由于勞動力與勞動者不可分割地聯(lián)系在一起，用人單位成為勞動力地支配者，也就成為勞動者的管理者。這種隸屬性體現(xiàn)在多個方面。在生產(chǎn)過程中，個體勞動者作為整個用人單位地一部分，必須服從于用人單位的生產(chǎn)需要；在分配過程中，個體勞動者必須依賴于用人單位整體的分配制度，而不能自行決定。只要勞動者還是用人單位的一員，則這種隸屬性就會保持下去，直至勞動者脫離用人單位，與用人單位解除勞動關(guān)系。但勞動者隨即又會尋找新的用人單位。如此反復(fù)，因此勞動者是不斷地由勞動關(guān)系地平等性走向隸屬性，再由隸屬性走向平等性，不斷循環(huán)。在這個循環(huán)中必須保持其連續(xù)性，這是勞動關(guān)系的重要特點。任一環(huán)節(jié)的中斷，對勞動者均會產(chǎn)生損害。

b、 勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)

人身關(guān)系是基于一定的人格和身份而產(chǎn)生的，體現(xiàn)的是人精神和道德上的利益。它包括人格關(guān)系和身份關(guān)系。從權(quán)利角度，與人身關(guān)系相聯(lián)系的是人身權(quán)，它分為身份權(quán)和人格權(quán)。人格權(quán)是主體依法固有的，以人格利益為客體的，為維護(hù)主體的獨立人格所必備的權(quán)利。它一般包括姓名權(quán)、名譽權(quán)、隱私權(quán)、權(quán)等。身份權(quán)是指一定主體依一定的行為或身份關(guān)系所產(chǎn)生的權(quán)利，如親權(quán)、配偶權(quán)等。

勞動關(guān)系就其本來意義說是人身關(guān)系。勞動力的消耗過程也是勞動者生存的實現(xiàn)過程，這種勞動力消耗過程與勞動者生存過程的高度統(tǒng)一是勞動關(guān)系的重要特征。勞動者在勞動關(guān)系中的權(quán)利既包括勞動者的人格權(quán)也包括身份權(quán)。前者以勞動者的“工傷保護(hù)”和“勞動保護(hù)”為代表，一旦勞動者在勞動過程中身體健康受到損害，勞動者可以從保護(hù)人格權(quán)的角度進(jìn)行維權(quán)。后者以勞動者的“用工手續(xù)”及“勞動手冊”為代表，一旦勞動者的錄用或退工手續(xù)未被及時辦理，勞動者即可以維護(hù)身份權(quán)為理由來主張自己的權(quán)利。

勞動關(guān)系管理論文范文第2篇

（一）國內(nèi)勞動關(guān)系評價指標(biāo)研究

盡管國內(nèi)在勞動關(guān)系評價指標(biāo)方面的研究較西方還有較大差距，然而隨著我國企業(yè)中勞資矛盾問題的凸顯，相關(guān)研究近年來進(jìn)展很快，積累了豐富的研究成果。詹婧（2006）構(gòu)建了包括對工資的滿意程度、對領(lǐng)導(dǎo)層的評價、對職位的評價、對工會的評價以及民主參與狀況等指標(biāo)的勞動關(guān)系評價體系，并以此來全面評估企業(yè)的勞動關(guān)系狀況。趙海霞（2007）通過實證研究設(shè)計了一套包含三級指標(biāo)的勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，其中有四個一級指標(biāo)，分別是民主參與管理等權(quán)利的分配情況、勞動關(guān)系確立與變更的情況、勞資雙方的合作與對抗情況和企業(yè)勞動關(guān)系的其他影響因素（如員工對公司價值觀的認(rèn)同度等）。周戀（2013）等在心理契約理論的基礎(chǔ)上，通過實證研究設(shè)計了一套包含五個一級指標(biāo)的勞動關(guān)系評價體系，推動了該理論在改善勞動關(guān)系等方面的應(yīng)用。其評價體系包含員工行為合格情況、員工行為優(yōu)秀情況、員工基本權(quán)益保障情況、工作及生活環(huán)境情況、發(fā)展前景及受尊重情況等指標(biāo)。孫波（2014）基于我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀，構(gòu)建了包括管理行為和管理結(jié)果兩個一級指標(biāo)的勞動關(guān)系評價體系。該指標(biāo)體系包含46個具體指標(biāo)，能夠較為全面地評估企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀。

（二）研究啟示

縱觀國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們設(shè)計的評價指標(biāo)體系非常繁雜，不同學(xué)者間的研究指標(biāo)存在較大差異，選擇的指標(biāo)大部分也都是基于主觀因素。并且構(gòu)建的指標(biāo)涉及面非常廣，缺少一致的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，實證研究也很少。此外，學(xué)者們的研究對象大多是社會整體勞動關(guān)系，少有專門針對某一行業(yè)或地區(qū)的細(xì)化研究。因此，針對同一行業(yè)不同所有制的企業(yè)實施抽樣調(diào)查來構(gòu)建微觀層面的勞動關(guān)系評價指標(biāo)，則更具實踐意義。通過回顧以往學(xué)者的研究，筆者認(rèn)為企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)大致可分為兩種類型，一類是勞資雙方確立的一些契約關(guān)系指標(biāo)，如勞動合同期限、工作時間、辦公條件、員工薪酬等，這些指標(biāo)類似于赫茨伯格雙因素理論中的保健因素，企業(yè)在這些指標(biāo)方面做的比較完善能有效地消除員工的消極與不滿情緒，有助于構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，因此借鑒雙因素理論中的保健因素，將這類能消除員工不滿的指標(biāo)總結(jié)為契約型勞動關(guān)系評價指標(biāo)。如同雙因素理論中所提及的那樣，這些契約型指標(biāo)的改善雖然能消除員工的不滿，但卻往往不能給員工帶來滿足感和激勵感。真正能夠給員工帶來積極情緒轉(zhuǎn)變的是企業(yè)的晉升機制、企業(yè)的授權(quán)程度、企業(yè)對員工的職業(yè)生涯管理、企業(yè)的民主管理水平等因素。這些指標(biāo)類似于雙因素理論中的激勵因素，是能滿足員工較高等級需要的評價指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善能有效提高員工的滿足感，激勵員工更好地工作，是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的有力保障。因此，借鑒雙因素理論中的激勵因素，將這些能激勵員工、給員工帶來滿足感的指標(biāo)總結(jié)為發(fā)展型勞動關(guān)系評價指標(biāo)。本文基于上述分類來設(shè)計勞動關(guān)系評價問卷，并依此來設(shè)計評價指標(biāo)體系，并運用該指標(biāo)體系評估各勞動關(guān)系指標(biāo)對企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況的影響。

二、研究設(shè)計

（一）評價指標(biāo)體系設(shè)計

本研究所選用的評價指標(biāo)來自于勞方和資方，即員工和企業(yè)兩個方面，由于員工在勞資關(guān)系中往往處于劣勢，故本研究的評價指標(biāo)大多來源于普通員工，以使評價指標(biāo)更加準(zhǔn)確合理。同時為保證評價指標(biāo)體系的系統(tǒng)性和科學(xué)性，本研究在指標(biāo)體系的設(shè)計過程中綜合運用了文獻(xiàn)檢索、訪談?wù){(diào)查、問卷調(diào)查等多種方法。首先進(jìn)行文獻(xiàn)的檢索，獲得相關(guān)的調(diào)查問卷，如勞動關(guān)系調(diào)查問卷、員工滿意度調(diào)查問卷等，總結(jié)歸納出勞動關(guān)系評價指標(biāo)的原始題項。其次，對企業(yè)的人力資源管理者和基層員工分別進(jìn)行走訪調(diào)查。在研究過程中先對來自南京、蘇州、揚州等地9家制造企業(yè)中的9名人力資源管理者和36名企業(yè)基層員工進(jìn)行訪談研究。訪談內(nèi)容主要是關(guān)于員工所在企業(yè)的勞動合同履行情況、薪資狀況等勞動關(guān)系影響因素的現(xiàn)狀以及員工對這些影響因素的看法，同時讓員工提出改進(jìn)勞動關(guān)系的建議。隨后依據(jù)文獻(xiàn)檢索和訪談?wù){(diào)查的結(jié)果，編制出勞動關(guān)系影響因素的初始調(diào)查問卷。然后根據(jù)初始調(diào)查問卷，隨機抽取來自不同制造業(yè)企業(yè)不同職位的普通員工進(jìn)行預(yù)測試。最后根據(jù)回收的問卷，對初始問卷中的一些條目進(jìn)行刪減和修正，最終形成了本文所用的調(diào)查問卷，共包含22個題項。

（二）樣本選擇

近年來江蘇省制造業(yè)企業(yè)擴張迅速，但這些企業(yè)在高速發(fā)展的同時，企業(yè)的勞動關(guān)系問題也越來越突出，故本文選取江蘇省機械加工、電器制造、紡織等制造業(yè)企業(yè)為調(diào)研對象。問卷在各企業(yè)人力部門的幫助下進(jìn)行發(fā)放，調(diào)研對象為各企業(yè)隨機抽取的普通員工，涉及生產(chǎn)、營銷、研發(fā)等部門。本次調(diào)研總共發(fā)放270份問卷，回收258份，去掉漏填較多以及填答有明顯錯誤的問卷后，本次調(diào)查共收集到235份有效問卷，問卷有效回收率為87.04%。

三、實證分析

（一）問卷信度分析

運用SPSS16.0對本文所使用的調(diào)查問卷進(jìn)行信度分析。整體問卷由契約型勞動關(guān)系問卷和發(fā)展型勞動關(guān)系問卷組成，采用Cronbach''''sα值分別對整體問卷和兩個分問卷進(jìn)行信度檢驗。分析結(jié)果表明整體問卷Cronbach''''sα值為0.863，發(fā)展型勞動關(guān)系和契約型勞動關(guān)系問卷的Cronbach''''sα值分別為0.790和0.722，都超過了0.7的研究標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果表明通過此問卷收集的數(shù)據(jù)具有較好的信度。

（二）因子分析

1.評價指標(biāo)萃取和效度檢驗

利用SPSS16.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，得到契約型勞動關(guān)系部分KMO值為0.759，發(fā)展型勞動關(guān)系部分KMO值為0.789，同時，兩者的Bartlett球度檢驗統(tǒng)計量的值都在p<0.001水平上顯著，結(jié)果表明本文使用的調(diào)查問卷適宜做因子分析。首先利用SPSS16.0對契約型勞動關(guān)系問卷實施主成分分析，通過極大方差法旋轉(zhuǎn)后，該部分問卷共提取出3個特征值大于1的因子，累計方差貢獻(xiàn)率為62.43%，并且所有題項的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均大于0.5，說明此問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。本研究將因子一命名為“薪酬福利”，其由薪資發(fā)放狀況、保險繳納情況、薪資分配水平、員工津貼補助等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.80、0.73、0.77、0.70，基本體現(xiàn)了員工所在公司的薪酬福利狀況。因子二命名為“工作環(huán)境”，其由工作場所的工作條件、工作強度、勞動安全保障狀況等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.82、0.85、0.68，大致體現(xiàn)了企業(yè)辦公場所的硬件條件、企業(yè)對員工休息休假權(quán)利的保障情況以及企業(yè)對員工健康和安全的保障程度。因子三命名為“合同管理”，其由勞動合同期限的合理性狀況、合同履行情況、合同條款的合法合規(guī)情況等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.85、0.75、0.72，體現(xiàn)了公司的合同管理狀況與水平。同理，利用SPSS16.0對發(fā)展型勞動關(guān)系問卷實施主成分分析，通過極大方差法旋轉(zhuǎn)后，該部分問卷共提取出3個特征值大于1的因子，累計方差貢獻(xiàn)率為52.66%，且所有題項的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷也都大于0.5，說明此問卷也具有較好的結(jié)構(gòu)效度。本研究將因子四命名為“職業(yè)成長”，其由技能提升、工作指導(dǎo)與幫助、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)計劃體系等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.80、0.71、0.73、0.67，體現(xiàn)了公司對員工職業(yè)成長的幫助情況以及公司對員工的職業(yè)生涯管理狀況。因子五命名為“民主參與”，其由員工參與公司相關(guān)政策的制定、員工得到授權(quán)、企業(yè)與員工就工作目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商、公司為員工的創(chuàng)新性工作提供幫助等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.61、0.61、0.77、0.54，體現(xiàn)了公司的民主管理狀況與水平。因子六命名為“企業(yè)文化”，其由公司對員工的尊重和關(guān)心、公司的溝通機制、公司的人性化制度、員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.81、0.68、0.58、0.54，主要體現(xiàn)了公司在企業(yè)文化建設(shè)方面的情況。

2.因子分析確定指標(biāo)權(quán)重

對于各勞動關(guān)系評價指標(biāo)權(quán)重的確定，本文選取因子分析法對相關(guān)的指標(biāo)實施客觀賦權(quán)。對于6個一級指標(biāo)權(quán)重的確定，選用特征值作為定權(quán)的依據(jù)。通過運用SPSS16.0進(jìn)行因子分析得到6個因子，即6個一級指標(biāo)各自的特征值，分別以各一級指標(biāo)相應(yīng)的特征值占全部6個一級指標(biāo)特征值總和的比值來計算得出各個因子的權(quán)重值，即將6個一級指標(biāo)各自的特征值實施歸一化處理，再計算出各個指標(biāo)的特征值在其中所占的比例，此比例值就是各個一級指標(biāo)的權(quán)重。對于二級指標(biāo)權(quán)重的確定，選用共同度作為定權(quán)的依據(jù)。共同度是指某個指標(biāo)在其公因子上的因子載荷量的平方和。具體方法是對某個公因子下的各個二級指標(biāo)的共同度進(jìn)行歸一化處理，計算出各個二級指標(biāo)的共同度在其中所占的比例，此比例值就是相應(yīng)的二級指標(biāo)的權(quán)重。

（三）相關(guān)分析

為探究上述一級評價指標(biāo)和企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況之間的相關(guān)關(guān)系，我們對二者進(jìn)行了相關(guān)性分析。相關(guān)分析的結(jié)果表明契約型勞動關(guān)系的3個影響因素，即薪酬福利、工作環(huán)境和合同管理與企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況感知之間的Pearson相關(guān)系數(shù)分別為0.65、0.48、0.46；發(fā)展型勞動關(guān)系的3個影響因素，即職業(yè)成長、民主參與和企業(yè)文化與企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況感知之間的Pearson相關(guān)系數(shù)分別為0.55、0.54、0.65，并且6個相關(guān)系數(shù)的p值均在0.01的水平上顯著。上述結(jié)果表明該勞動關(guān)系評價指標(biāo)與企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況之間具有顯著的正相關(guān)。

（四）回歸分析

為進(jìn)一步驗證上述6個一級評價指標(biāo)與企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況之間的關(guān)系，我們對二者進(jìn)行了層級回歸，回歸分析的結(jié)果如表4所示?；貧w分析的結(jié)果表明薪酬福利、合同管理、工作環(huán)境、民主參與、職業(yè)成長、企業(yè)文化這6個一級指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.30、0.13、0.17、0.09、0.23、0.28，且這6個回歸系數(shù)均通過了顯著性檢驗?；貧w方程總體的F值為89.91，且通過了顯著性檢驗。這進(jìn)一步驗證了上述6個勞動關(guān)系評價指標(biāo)對企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況具有顯著的正向影響。

四、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文以江蘇省制造業(yè)企業(yè)為研究樣本，借鑒赫茨伯格的雙因素理論將影響企業(yè)勞動關(guān)系狀況的因素分為契約型勞動關(guān)系影響因素和發(fā)展型勞動關(guān)系影響因素兩種類型，并依此設(shè)計了一套較為系統(tǒng)和全面的企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，包括6個一級指標(biāo)以及22個二級指標(biāo)。實證研究表明契約型勞動關(guān)系的三個評價指標(biāo)（薪酬福利、工作環(huán)境、合同管理）及發(fā)展型勞動關(guān)系的三個評價指標(biāo)（職業(yè)成長、民主參與、企業(yè)文化）都與企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況之間存在中等程度的正相關(guān)（0.4<r<0.7），且6個一級指標(biāo)均對企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況的感知產(chǎn)生顯著正向影響。從各個勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系的權(quán)重系數(shù)來看，“薪酬福利”指標(biāo)在整個評價體系中所占的比重是最高的，且其對企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況的影響力也是最大的。

（二）管理啟示

江蘇省制造企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期面臨諸多勞資矛盾和沖突，企業(yè)勞動關(guān)系質(zhì)量普遍不高。為改善企業(yè)勞動關(guān)系，依據(jù)本文構(gòu)建的勞動關(guān)系評價體系，企業(yè)可以著力做好以下幾方面的工作，從而提高勞動者的忠誠度和歸屬感，進(jìn)而提升企業(yè)經(jīng)營績效。

1.提高員工的薪酬福利水平。

“薪酬福利”指標(biāo)作為權(quán)重系數(shù)最高的評價指標(biāo)，其對和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建起著關(guān)鍵作用。然而江蘇省制造業(yè)企業(yè)普遍存在員工工資偏低、福利水平不高、社會保險制度不健全等問題，先期的走訪調(diào)查也表明有超過50%的制造業(yè)企業(yè)員工對自己的薪資待遇感到不滿。因此企業(yè)應(yīng)通過提高員工的工資和福利水平、給員工繳納足額的社會保險等措施來滿足員工基本的物質(zhì)和精神需求，為構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系奠定基礎(chǔ)。

2.創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。

訪談?wù){(diào)查的結(jié)果表明，江蘇很多制造業(yè)企業(yè)工作強度較大、加班加點問題突出、勞動保護(hù)措施不得當(dāng)，其中民營企業(yè)尤其突出。這使得企業(yè)與員工之間關(guān)系比較緊張，員工抵觸情緒較大，極易誘發(fā)。因此，為緩解勞資矛盾，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵守法定工作時間制度，保證員工應(yīng)有的休息和休假的權(quán)利。同時企業(yè)應(yīng)提高勞動保護(hù)措施，保障員工的健康和安全。

3.健全合同管理制度。

筆者通過研究發(fā)現(xiàn)，江蘇省制造業(yè)企業(yè)的合同管理相對比較規(guī)范，但仍有超過六成的員工對合同期限感到不滿，短期合同現(xiàn)象較為普遍，同時半數(shù)以上員工對企業(yè)的合同執(zhí)行狀況表示不滿。因此為提高勞動關(guān)系質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)提高合同管理水平，進(jìn)一步規(guī)范合同管理制度。企業(yè)在與員工簽訂勞動合同后，要嚴(yán)格履行合同中的相關(guān)條款。當(dāng)勞動合同中的條款存在爭議時，要積極與員工進(jìn)行溝通和協(xié)商，保障員工的基本權(quán)利。

4.完善員工職業(yè)生涯管理。

“職業(yè)成長”指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)僅次于“薪酬福利”指標(biāo)，并且從回歸結(jié)果可以看出，其對企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況的影響也僅次于“薪酬福利”和“企業(yè)文化”。但筆者在走訪中發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)企業(yè)的員工職業(yè)成長空間普遍不足，具體表現(xiàn)為企業(yè)給員工的工作指導(dǎo)較少、企業(yè)培訓(xùn)過于簡單，培訓(xùn)流于形式、企業(yè)沒有給員工制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃等，這導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感不強、勞動關(guān)系不穩(wěn)定等問題。因此，為改善勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和水平，企業(yè)應(yīng)給予員工相應(yīng)的工作指導(dǎo)、加大培訓(xùn)的力度、提供更多學(xué)習(xí)的機會，同時企業(yè)應(yīng)為員工制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立明確的人才晉升機制，從而多方面多渠道的保障員工的職業(yè)成長。

5.強化民主參與意識。

相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)很多江蘇制造企業(yè)存在工會制度缺失、職工代表制度不健全、企業(yè)管理者集權(quán)思想嚴(yán)重等問題，民營企業(yè)表現(xiàn)尤為突出。并且很多一線員工的工作缺乏自主性，機械勞動現(xiàn)象突出。企業(yè)民主意識不足、員工參與意識薄弱使得雙方很難建立高質(zhì)量的勞動關(guān)系，員工怠工現(xiàn)象較為嚴(yán)重，甚至罷工事件也時有發(fā)生。因此，為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，企業(yè)應(yīng)給與員工一定的工作自，鼓勵員工民主參與。同時企業(yè)應(yīng)加強工會制度建設(shè)、強化職代會職能，讓員工參與工作目標(biāo)和相關(guān)政策的制定，從而增強員工的民主參與意識。

6.加快和諧企業(yè)文化建設(shè)。

本研究的問卷調(diào)查結(jié)果表明，員工在“企業(yè)文化”指標(biāo)上的評分普遍很低，說明企業(yè)在文化建設(shè)方面存在問題，這符合當(dāng)前江蘇省制造業(yè)企業(yè)的現(xiàn)狀。因為這類企業(yè)一般重生產(chǎn)管理輕文化建設(shè)，看重效益和效率，而對于員工的管理則缺乏人性化，甚至有的企業(yè)形成了獨特的“打罵”文化。并且員工之間因缺乏必要的溝通，導(dǎo)致制造企業(yè)員工關(guān)系普遍比較冷漠。員工在遇到問題時，申辯渠道往往也不暢通。因此，為改變當(dāng)前現(xiàn)狀，依據(jù)本文的研究結(jié)果，企業(yè)應(yīng)堅持以員工為本的基本理念，努力營造一種尊重、共融的和諧企業(yè)文化氛圍。企業(yè)應(yīng)設(shè)立扁平化的組織結(jié)構(gòu)來加強員工之間、員工與企業(yè)之間的交流和互動，從而增強彼此間的情感和信任。同時企業(yè)應(yīng)以人性化的管理制度來取代簡單粗暴的管理模式，為構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系奠基鋪路。

（三）研究局限與展望

勞動關(guān)系管理論文范文第3篇

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 管理 管理機制

一、現(xiàn)代企業(yè)管理的現(xiàn)狀

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展指企業(yè)能穩(wěn)步永續(xù)發(fā)展，在西方企業(yè)管理理論中有系統(tǒng)的概述和研究。其中主要理論有企業(yè)生命周期理論、學(xué)習(xí)型組織理論、企業(yè)能力理論和創(chuàng)新管理理論。其中，愛迪思的企業(yè)生命周期理論對我國企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。在生命周期的各個階段進(jìn)一步作出詳細(xì)的探討；在日本，野明針對企業(yè)管理論述的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略觀點與本論文所闡述的觀點相關(guān)聯(lián)，在此書中，確立了經(jīng)營哲學(xué)、開發(fā)和設(shè)備投資、培養(yǎng)人才開發(fā)和接班人；開展多元化和國際化經(jīng)營；創(chuàng)新型財務(wù)管理體制；對企業(yè)形象引起重視。美國彼得、華特曼在一書中總結(jié)了行動至上，重視實踐；服務(wù)至上，接近顧客；讓員工發(fā)揮自主性和創(chuàng)新精神等等，都做出了一系列的講話。

二、中國現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的問題

1.缺乏經(jīng)營理念和產(chǎn)業(yè)定位。根據(jù)相關(guān)調(diào)查和研究，我國企業(yè)還是新興企業(yè)或者處于發(fā)展起步階段的時候，在企業(yè)管理上還未制定出一整套比較完整合理性經(jīng)營管理理念。根據(jù)實際現(xiàn)狀分析，從公司的發(fā)展目標(biāo)比較長遠(yuǎn)來看，在初期階段基本上是為以后發(fā)展奠基作準(zhǔn)備的，要想企業(yè)能夠長期處于發(fā)展，與其公司的經(jīng)營理念離不開的，而這種經(jīng)營理念是在企業(yè)發(fā)展歷程中逐漸積累而成，雖然企業(yè)在發(fā)展的過程中戰(zhàn)略與規(guī)劃有所改變，需要適當(dāng)合理性調(diào)整，不過在企業(yè)運作的經(jīng)營管理理念方面固定不變，持續(xù)保持穩(wěn)定。針對于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境來說，其穩(wěn)定性不容易發(fā)生變化，而且其變化相當(dāng)迅速，這時需要根據(jù)其變化換位思考其經(jīng)營管理方向，不過，不能過于靈活，否則企業(yè)的主營方向都難找到。在我國現(xiàn)代化企業(yè)中有不少失敗的企業(yè)在處于創(chuàng)業(yè)初期和邁向發(fā)展期的時候，還是無法確定自己的企業(yè)管理理念與產(chǎn)業(yè)定位，總是在市場上隨波逐流、盲目從眾，這樣易導(dǎo)致產(chǎn)品剛處于上市階段，整個市場就處于飽和狀態(tài)，致使產(chǎn)品積壓和庫存，企業(yè)的損失相當(dāng)慘重。

2.缺乏合理的利益分配機制。針對企業(yè)員工和管理者方面，一般對其進(jìn)行激勵方式是行為，在滿足其心理需求考慮到物質(zhì)與非物質(zhì)，靈活運用其激勵手段。滿足其心理需求上主要表現(xiàn)在薪酬與全面薪酬方面。其中，薪酬是指員工在企業(yè)勞動所獲得的等價勞動報酬；全面薪酬是企業(yè)在薪酬分配上分為外在與內(nèi)在兩大部分。其外在是指可量化的貨幣性價值，例如激勵的表現(xiàn)在基本工資、獎金和津貼、股票期權(quán)、分紅。其內(nèi)在不能以量化的貨幣價值所表現(xiàn)的激勵形式，外在和內(nèi)在都彼此相關(guān)聯(lián)，都具有各自特有的激勵功能，構(gòu)成一個完整的激勵機制。而有些企業(yè)在激勵方面分配還不夠完善，薪酬不僅僅是企業(yè)員工的收入分配方面的問題，其重要還在于企業(yè)內(nèi)部管理人員的一種實現(xiàn)自身價值和工作業(yè)績的體現(xiàn)。而不少企業(yè)就是在企業(yè)管理上缺乏合理的分配機制，導(dǎo)致企業(yè)管理水平低下。

三、提高我國的現(xiàn)代企業(yè)管理機制

1.建立市場定位管理機制。針對市場定位機制而言，主要確定客戶是誰，能為客戶做些什么？經(jīng)過對市場的初探，分析客戶間的差異，分別分析其長期用戶、潛在用戶，在了解市場的同時還要充分考慮到競爭對分?jǐn)偸袌龅谋壤?，評估企業(yè)在同行業(yè)之間的競爭地位。對市場的細(xì)分后，從中找出市場空隙，并尋找有利的市場優(yōu)勢。企業(yè)的長期發(fā)展需要考慮到企業(yè)的產(chǎn)品和經(jīng)營狀況，才能對此進(jìn)行評估，作出初步的市場定位計劃。要想在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上獲得成功，就得認(rèn)識到市場定位的一些方法。首先，我們要明白產(chǎn)品面向的對象和群體，對此產(chǎn)品的獨特點進(jìn)行詳述，在市場競爭體制下尋求產(chǎn)品的重要賣點所在，并且善于辨別同行競爭者的市場地位所在與其產(chǎn)品定位的方法，擬定幾個可供選擇的方案，最終選擇最佳方案予以實施。

2.建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的激勵機制。激勵作用主要有物質(zhì)、精神與競爭性。大多數(shù)企業(yè)利用物質(zhì)激勵手段來實行企業(yè)管理。不過，所有者行為人和各層經(jīng)營者兩者間的行為結(jié)果還不能作出準(zhǔn)確的評價，在物質(zhì)激勵中難免會出現(xiàn)不公平制，所以也增加了成本。所以，在物質(zhì)激勵方面的力度還是受到限制，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對員工的精神上給予激勵，注重培養(yǎng)人才。當(dāng)然，在培養(yǎng)員工的同時，在一定程度上也提高了管理者的素質(zhì)水平，還激發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)者一種敬業(yè)和服務(wù)精神，使其對自己經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)有種追求成功的事業(yè)心，正好滿足了企業(yè)家的在事業(yè)上的自信心，使其產(chǎn)生前進(jìn)的動力。除此之外，還需要對市場競爭的激勵，對當(dāng)前的管理、評價制度和選拔制度，在授權(quán)方面應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理、充分利用人事資源，通過競爭選聘企業(yè)管理人員，引進(jìn)優(yōu)秀人才，促使他們在企業(yè)管理中認(rèn)識到自身實現(xiàn)的價值，在心理上也得到滿足。另外，對產(chǎn)品市場的競爭激勵要予以重視，在競爭激烈的情況下，讓企業(yè)管理者認(rèn)識到外界對企業(yè)發(fā)展的壓力和市場競爭重要潛在因素所在，激勵他們降低成本，做好本職工作、了解到企業(yè)力求發(fā)展的緊迫感。所以，要提高企業(yè)管理水平，需要注重物質(zhì)激勵、人才激勵、市場競爭激勵等，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的激勵機制。

三、總結(jié)

總而言之，我國企業(yè)管理機制是企業(yè)發(fā)展的新動向，由于企業(yè)管理機制研究在世界各國的研究歷史較短，在此領(lǐng)域探討還不夠廣泛，還需要進(jìn)一步探索。我們應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到企業(yè)管理的重要性，了解國內(nèi)外企業(yè)管理機制的現(xiàn)狀和問題，制定出合理的企業(yè)管理機制，相信在不久的將來，我國會制定出有助于我國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)合理化企業(yè)管理機制，完善我國企業(yè)管理。

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