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員工流失開題報(bào)告范文第1篇

論文關(guān)鍵詞：國際服務(wù)外包，經(jīng)濟(jì)增長，就業(yè)

 

一、服務(wù)外包對經(jīng)濟(jì)增長影響的比較

（一）對發(fā)包國的影響

發(fā)展服務(wù)外包不會阻礙發(fā)包國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而是進(jìn)一步提高母國的勞動生產(chǎn)率，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。服務(wù)外包的發(fā)包國一般是歐美發(fā)達(dá)國家其支柱產(chǎn)業(yè)是技術(shù)和知識密集型與高附加值的服務(wù)業(yè)，通過把低端的服務(wù)和工程設(shè)計(jì)等轉(zhuǎn)移到人力資源豐裕且勞動力成本較低的國家，一方面有助于降低成本和價(jià)格；另一方面，發(fā)包國可以把本國勞動力和資本調(diào)配到價(jià)值更高的行業(yè)或先進(jìn)的研發(fā)工作中去，從而使其更有利地具有技術(shù)領(lǐng)先和知識積累領(lǐng)先的地位。服務(wù)外包使發(fā)包國進(jìn)一步拉大與其它國家的距離，極大提升了國家競爭優(yōu)勢和增加國民財(cái)富。

以美國為例，據(jù)估計(jì)，如果沒有IT職位的外移，1995至2002年之間，美國GDP增長率每年將要減少0.3%。美國信息技術(shù)協(xié)會（ITAA）的報(bào)告也顯示：2008年，美國IT產(chǎn)業(yè)的業(yè)務(wù)外包使美國的GDP增加了1242億美元，預(yù)計(jì)2011年將使GDP增加突破2000億美元。

（二）對承包國的影響

國際服務(wù)外包促進(jìn)承接國的經(jīng)濟(jì)增長、提高福利水平的作用是不言而喻的。其中關(guān)鍵的好處包括出口收入增加、創(chuàng)造就業(yè)、公司提升和技能更新。

以印度為例就業(yè)，2003年，印度的軟件外包行業(yè)產(chǎn)值約為120億美元，而全世界低成本地區(qū)的該行業(yè)產(chǎn)值共計(jì)250億美元。據(jù)印度軟件和服務(wù)公司協(xié)會統(tǒng)計(jì)，2009年，服務(wù)外包成為超過200億美元的行業(yè)。目前印度約有700多家外包公司，承接金融、人力資源、管理等多方面服務(wù)，已經(jīng)開始形成全面發(fā)展的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。

二、服務(wù)外包對就業(yè)影響的比較

（一）對發(fā)包國的影響

國際服務(wù)外包對發(fā)包國的就業(yè)影響是備受關(guān)注和爭議的問題。應(yīng)該說跨國公司向境外發(fā)包服務(wù)業(yè)工作崗位一定會影響到國內(nèi)的就業(yè)水平。據(jù)美國Forrester研究公司估計(jì)，自2000年以來，美國大約向外流失總計(jì)40萬個服務(wù)業(yè)工作崗位。雖然這一數(shù)字似乎并不嚴(yán)重，但如果這代表一種趨勢，情況就嚴(yán)重的多。服務(wù)外包雖然導(dǎo)致了發(fā)包國部分崗位的流失，但是并無跡象表明服務(wù)外包每創(chuàng)造一個國外職位一定等于母國會損失一個職位。事實(shí)上，服務(wù)外包將一些崗位轉(zhuǎn)移到國外的同時(shí)，也在為母國創(chuàng)造著更多的職位。企業(yè)通過外包將閑置資源投入到開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)領(lǐng)域，可以對擴(kuò)大市場做出貢獻(xiàn)，從而最終擴(kuò)大母國的就業(yè)和提高實(shí)質(zhì)工資。美國信息技術(shù)協(xié)會研究指出，2008年外包為美國創(chuàng)造了31.7萬個凈就業(yè)崗位。

（二）對承包國的影響

承接外包服務(wù)可以創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會，提高了工資水平是毫無疑問的。美國Forrester 研究公司表明2010 年，西歐轉(zhuǎn)向海外的工作崗位達(dá)到約 50 萬個。近期的一項(xiàng)研究也表明，美國潛在的服務(wù)外包將給承接國創(chuàng)造高達(dá) 1400 萬個就業(yè)崗位。這些從發(fā)達(dá)國家轉(zhuǎn)移出的就業(yè)機(jī)會無疑增加了外包承接國的就業(yè)機(jī)會論文開題報(bào)告。

三、對人力資本影響的比較

（二）對發(fā)包國的影響

對于發(fā)包國來說，人力資本的提高具有被迫性。由于一部分服務(wù)業(yè)工作崗位被轉(zhuǎn)包到發(fā)展中國家，短期內(nèi)一些人就會失去工作在尋找新的工作的過渡期中，許多人可能需要通過培訓(xùn)獲得新的技能。發(fā)包國通過采用失業(yè)保障、鼓勵教育、就業(yè)培訓(xùn)等措施使工人重新就業(yè)，結(jié)果是在普遍意義上提高了本國的人力資本。

（二）對承包國的影響

承接國因承接服務(wù)外包而提高人力資本的結(jié)果則是顯而易見的。在傳統(tǒng)的制造業(yè)加工貿(mào)易中，勞動力相對資本和技術(shù)處于次要的位置，企業(yè)幾乎不需要對員工進(jìn)行專門的培訓(xùn)。但在服務(wù)外包型企業(yè)當(dāng)中，服務(wù)外包業(yè)務(wù)的提供質(zhì)量首要取決于員工的業(yè)務(wù)水平和積極性，生產(chǎn)設(shè)備與資本則相對處于次要位置。因此就業(yè)，服務(wù)外包企業(yè)一般都對員工培訓(xùn)有較大的投入而對員工積極性的重視也使得服務(wù)外包型企業(yè)更具有人文關(guān)懷的激勵。這將提升服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)的從業(yè)者的知識水平和職業(yè)素養(yǎng)，使得承接國該行業(yè)內(nèi)乃至全社會人力資本提高。

四、對技術(shù)影響的比較

（一）對發(fā)包國的影響

國際服務(wù)外包能夠促進(jìn)發(fā)包國技術(shù)的進(jìn)步和革新。每個企業(yè)的資源是有限的，當(dāng)企業(yè)選擇將其非核心的業(yè)務(wù)流程外包出去，就能夠?qū)⒂邢薜馁Y源進(jìn)行整合，結(jié)果是更多的人力、物力、財(cái)力能夠投入到技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品革新中去，最終使得本國的技術(shù)水平有了普遍提高。

（二）對承包國的影響

承接國際服務(wù)外包，能為本國帶來先進(jìn)技術(shù)，進(jìn)而帶動國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的技術(shù)進(jìn)步。由于國際服務(wù)外包兩頭在外，發(fā)包方大多是先進(jìn)技術(shù)的攜帶者,它為承包國提供了一個學(xué)習(xí)的渠道,具有明顯的技術(shù)外溢和“干中學(xué)”效應(yīng)。承包國從全球技術(shù)和知識中獲益，進(jìn)而促進(jìn)知識的創(chuàng)造、擴(kuò)散和傳播，從而催生了技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新，使知識資本轉(zhuǎn)化成真正的競爭優(yōu)勢。

五、對企業(yè)競爭力的影響比較

（一）對發(fā)包國的影響

根據(jù)核心競爭力原理，跨國公司利用外包戰(zhàn)略，集中有限的資源，建立自己的核心能力，鞏固自身的核心競爭優(yōu)勢，進(jìn)而構(gòu)筑公司所在行業(yè)的進(jìn)入壁壘，從而確保公司能夠長期獲得高額利潤，并在行業(yè)中始終處于領(lǐng)先的地位。以美國軟件業(yè)為例，美國軟件業(yè)業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，企業(yè)必須保持高度的創(chuàng)造性才能在世界市場上競爭，而企業(yè)研發(fā)經(jīng)費(fèi)不足和資源分散方面產(chǎn)生的問題，使企業(yè)難以創(chuàng)新，所以將軟件業(yè)非核心業(yè)務(wù)外包出去，集中資源進(jìn)行研發(fā)和創(chuàng)新，對鞏固本國軟件企業(yè)競爭力有益。

（二）對承包國的影響

承接國際服務(wù)外包業(yè)務(wù)能夠?qū)崒?shí)在在地提高承包國企業(yè)的技術(shù)和管理水平，以致提高企業(yè)整體的競爭力水平。一方面，外包業(yè)務(wù)的發(fā)包方和承包方在技術(shù)方面的合作比較密切就業(yè)，承接外包業(yè)務(wù)的企業(yè)可以通過“干中學(xué)”掌握一些技術(shù)，在這個合作過程中，發(fā)包方還會向承包方轉(zhuǎn)讓一些技術(shù)。另一方面，發(fā)包方帶給承包方企業(yè)的還有與技術(shù)水平相匹配的先進(jìn)的管理理念和方式。承包國企業(yè)通過承接服務(wù)外包業(yè)務(wù)，不斷地提高自身的技術(shù)和管理水平，以提高企業(yè)競爭力，擴(kuò)大在國際服務(wù)外包市場上的份額，從而也帶動了整個行業(yè)的發(fā)展。

結(jié)論與啟示：

國際服務(wù)外包的迅猛發(fā)展對發(fā)包國和承包國在經(jīng)濟(jì)增長、就業(yè)、人力資本、技術(shù)進(jìn)步、企業(yè)核心競爭力五個方面都會產(chǎn)生深刻影響。從全局和長期來看，服務(wù)外包對發(fā)包國和承包國的影響是積極的，因此可以說發(fā)展國際服務(wù)外包對發(fā)包國和承包國來說是雙贏的。為了更好地抓住這個發(fā)展機(jī)遇，我國應(yīng)對這一世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢給予充分的重視，進(jìn)而在各個方面做出調(diào)整與改善，以便更好地融入其中，充分利用這一國際趨勢增加我國國民的就業(yè)機(jī)會，提升產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，發(fā)展我國國民經(jīng)濟(jì)。

參考文獻(xiàn)：

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【2】李盾，服務(wù)外包----地區(qū)經(jīng)濟(jì)新增長點(diǎn)，中國外資[J]，2006年第10期.

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員工流失開題報(bào)告范文第2篇

1 民辦高?？蒲袡n案管理現(xiàn)狀

1.1 制度不健全：國家對于民辦高校開展科研活動不重視，主要體現(xiàn)在申報(bào)省部級以上課題方面有種種限制，與公辦學(xué)校相比，民辦高校教師申請省部級、國家級等課題處于劣勢。因?yàn)槁毞Q的限制，青年教師根本就沒有申報(bào)資格，只能依附于從高校退居二線的老教師，不能充分發(fā)揮自己的科研潛能。民辦高校的教師中級職稱以上的很少，科研隊(duì)伍不健全。

1.2 科研興趣淡薄，缺少積極性。為了做好教學(xué)工作，完成教學(xué)任務(wù)，教師基本無暇顧及科研，更談不上開展科研。雖然一些教師意識到科研的重要性，但不知從何入手，或是由于科研經(jīng)費(fèi)等問題中途放棄，或是認(rèn)為最后發(fā)表幾篇論文，就取得了科研成果。再者，有些教師在科研上缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識，對參與的科研項(xiàng)目積極性不高。有的青年教師存在偷懶心理，考博以后或者等到晉升職稱需要的時(shí)候再做科研，眼前還沒有把科研提到日程上來。高校中論資排輩的現(xiàn)象和觀點(diǎn)普遍存在，與公辦學(xué)校相比，獨(dú)立學(xué)院青年教師申請省部級、國家級等課題處于劣勢。

1.3 科研檔案意識不強(qiáng)。從政府和學(xué)校層面上說，由于歷史和成長過程的原因，民辦高校大多只重視招生人數(shù)、校園建設(shè)、規(guī)模擴(kuò)大等硬件建設(shè)，普遍沒有開展足夠的科研活動。另外，和公辦高校相比，政府對于民辦高?？蒲泄ぷ鞑恢匾?，沒有提出硬性要求。很多申報(bào)的科研信息均將民辦高校排除在外。在高層次的課題申報(bào)和方面，對于民辦高校教師均有限制，導(dǎo)致了民辦高?？蒲袡n案管理工作經(jīng)驗(yàn)缺乏、較為落后的局面。近幾年，許多民辦高校開始重視科研工作，鼓勵教職員工大力開展科學(xué)研究，但也沒有充分認(rèn)識到搞好科研檔案建設(shè)與搞好科學(xué)研究工作的必然關(guān)系。再者，大部分教師認(rèn)為參加科研目的是就是為了晉升職稱，不注意資料的積累，甚至擔(dān)心科研課題文件資料特別是技術(shù)成果泄密對自己造成損失，不愿上交或不主動上交給檔案部門。

1.4 科研人才缺乏，科研檔案無連續(xù)性。相對于公辦高校來說，民辦高校一般只能吸引剛畢業(yè)的年輕教師和年齡普遍在55歲之上的離退休老教師，以及從公辦高校聘請的兼職教師。這就使得民辦高校從一開始就在科研建設(shè)方面存在著嚴(yán)重的滯后：一方面離退休教師大多數(shù)都以授課為主，且在本專業(yè)的理論研究方面已經(jīng)和當(dāng)前前沿問題脫節(jié)，無法對年輕教師在科研方面進(jìn)行“傳、幫、帶”；另一方面，兼職教師還要兼顧本單位的任務(wù)，在教學(xué)方面未能全身心投入到民辦高校的教學(xué)工作中，科研方面更是貢獻(xiàn)甚微。近幾年，絕大多數(shù)民辦高校已經(jīng)大批引進(jìn)具有碩士研究生以上學(xué)歷的畢業(yè)生，以及少數(shù)博士生。但由于民辦高校待遇相對較低，以及社會保障、住房等方面的擔(dān)憂，導(dǎo)致高學(xué)歷者心理失衡，一旦有機(jī)會找到更理想的工作，就會辭職。這就導(dǎo)致本應(yīng)成為民辦高?？蒲嘘?duì)伍的中堅(jiān)階層的人才流失，缺乏有層次的科研梯隊(duì)，僅有一些校級廳級等級別較低的項(xiàng)目，省部級以上的項(xiàng)目少之又少，更有甚者，很多課題剛立項(xiàng)，主要參與人員就已離職，導(dǎo)致科研成果沒有連續(xù)性。科研檔案的不完整、不系統(tǒng)，影響其開發(fā)利用價(jià)值，反過來也影響了原本薄弱的民辦高?？茖W(xué)研究工作的繼續(xù)發(fā)展。

1.5 科研工作缺乏組織和制度保證，科研檔案管理人員缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識。一方面，機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善。專門科研機(jī)構(gòu)及科研管理機(jī)構(gòu)是科研工作的組織保障。目前設(shè)有獨(dú)立科研管理機(jī)構(gòu)的民辦高校很少，大都依附于教務(wù)處或者信息中心等一些校級的行政部門。學(xué)校的科研制度也不規(guī)范，比如，關(guān)于科研課題和經(jīng)費(fèi)的申請、科研考核制度、科研獎懲制度和科研檔案管理等方面，基本缺乏明確的規(guī)定和管理。這些都制約了科研工作的進(jìn)一步開展。另一方面，科研管理人員配備極少，大多數(shù)民辦高校的科研干事都是兼職，主要工作還是教學(xué)，沒有太多精力收集、整理歸檔材料。與檔案工作相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)更是沒有參與過，對檔案工作管理意識不強(qiáng)，許多科研檔案管理人員認(rèn)為，科研檔案管理就是把科研活動的資料收集起來，遞交給學(xué)校綜合檔案室就行。無視法律規(guī)定，常常以復(fù)印件應(yīng)付歸檔。我國《科學(xué)技術(shù)研究檔案管理暫行規(guī)定》中明確規(guī)定：歸檔的科研材料必須是原件，根據(jù)需要可復(fù)印若干份。但是有些科研人員卻將原件據(jù)為己有，以復(fù)印件交檔案管理部門應(yīng)付了事，容易給一些人造成舞弊的可乘之機(jī)。

1.6 科研經(jīng)費(fèi)投入不足。民辦高?？蒲薪?jīng)費(fèi)普遍不足。其主要原因：一是民辦高校的科研工作沒有納入主管部門的統(tǒng)一管理，不像普通高校那樣每年都有數(shù)量可觀的科研經(jīng)費(fèi)下?lián)?，?shí)行?？顚Ｓ?，為科研工作的順利進(jìn)行提供較多的經(jīng)費(fèi)支持。二是民辦高校經(jīng)費(fèi)來源主要靠收取學(xué)生學(xué)費(fèi)，科研投入相對不足。三是自身對科研工作重要性認(rèn)識不足。

1.7 科研材料收集不齊全，科研檔案難以集中管理。由于民辦高校師資較為緊張、教學(xué)任務(wù)繁重，有能力的教師即使擠出時(shí)間來從事科學(xué)研究，但缺少時(shí)間對科研過程形成的原始資料進(jìn)行收集、整理和有序上交。有人認(rèn)為科研檔案的收集、歸檔是檔案部門的事，與自己無關(guān)。因此，檔案部門收集到的常是項(xiàng)目申請、立項(xiàng)表格、鑒定材料等一般性資料，而真正的科研原始記錄材料很匱乏。由于學(xué)校知名度和科研水平不高，承接不到重要的科研項(xiàng)目，不少教師常會以個人身份參與強(qiáng)校、外單位的科研工作，這就構(gòu)成本校科研項(xiàng)目的“流失”，導(dǎo)致本校科研檔案的收集困難。

1.8 缺乏行之有效的管理手段和規(guī)章制度。由于民辦高?？蒲袡n案管理工作一般起步較晚，再加上檔案管理意識不強(qiáng)，管理手段和規(guī)章制度不健全，因此，檔案部門經(jīng)常難以收集到建檔所必需的完整的原始資料，這就造成科研檔案中一般性技術(shù)資料多、關(guān)鍵性技術(shù)資料少。由于科研檔案的不完整、不系統(tǒng)，影響了它的開發(fā)利用價(jià)值，反過來也影響了原本薄弱的民辦高?？茖W(xué)研究工作的繼續(xù)發(fā)展。

2 民辦高?？蒲袡n案建設(shè)的對策

增強(qiáng)師生員工的科研檔案意識，提高對科研檔案價(jià)值的認(rèn)識。

2.1 學(xué)校方面。首先，重視科研檔案管理工作，提高對科研檔案管理的意識。民辦高校要改變只重視課題項(xiàng)目立項(xiàng)數(shù)量和論文的數(shù)量，而忽視科研檔案整理的局面。要對校領(lǐng)導(dǎo)到全校師生加強(qiáng)對科研檔案的重要性的宣傳?？蒲袡n案不僅是申請立項(xiàng)、研究課題、調(diào)研、總結(jié)研究成果、、結(jié)項(xiàng)等具體工作，也包括了科研成果的推廣應(yīng)用、總結(jié)、積累的過程?？蒲袡n案的整理也并不是單純的某個部門或某個人的行為，而是所有做科研的師生在研究的同時(shí)，要有意識地積累科學(xué)研究的過程稿，包括調(diào)研材料、研究報(bào)告、應(yīng)用證明等資料。這樣才能使得科研檔案起到應(yīng)有的知識傳承的作用。其次，要健全科研機(jī)構(gòu)，制定完善的科研制度，加大對科研工作的獎懲力度。以黃河科技學(xué)院為例，從2008年本科評估開始，就專門設(shè)置科研處，并在二級學(xué)院設(shè)立科研干事，以方便科研工作的展開和科研檔案的收集整理。2010年成立經(jīng)濟(jì)研究所、納米研究所等九個研究所，由主管教學(xué)校長主抓。在制度方面，先后制定《黃河科技學(xué)院科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)資助管理辦法（試行）》和《黃河科技學(xué)院科研獎勵辦法（試行）》。最后，給予必要的設(shè)施支撐?？蒲袡n案的整理，并不是單純地收集資料就行了。需要配備計(jì)算機(jī)、掃描儀、網(wǎng)站網(wǎng)絡(luò)環(huán)境、儲存載體等，才能夠保證科研檔案工作的順利開展。

2.2 師生層面。首先，要轉(zhuǎn)變思想，重視科研工作，正確認(rèn)識科研和教學(xué)的關(guān)系。一方面，教學(xué)可以促進(jìn)科研發(fā)展，在教學(xué)過程中能發(fā)現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段、教學(xué)方法、教學(xué)管理等一系列問題，科研活動可以圍繞這些問題有的放矢地開展研究活動；另一方面，科研活動能促進(jìn)教學(xué)水平的提高，教師在科研活動中能接觸到更多的新思想、新知識和新信息，并在教學(xué)活動中傳播給學(xué)生，這有助于改進(jìn)和豐富教學(xué)活動，提高教學(xué)水平。其次，在做科研的同時(shí)，要注意資料的收集。完善的科研檔案為其他研究者提供有價(jià)值的參考，成為本領(lǐng)域前期的研究成果。其他科研工作者可以在不違反知識產(chǎn)權(quán)的前提下利用和借鑒這些成果，能夠避免重復(fù)勞動，減少各方面的浪費(fèi)。

2.3 業(yè)務(wù)層面。民辦高校要配備與業(yè)務(wù)工作相適應(yīng)的專兼職科研檔案管理人員，同時(shí)要加強(qiáng)對全校師生宣傳科研檔案業(yè)務(wù)的培訓(xùn)和指導(dǎo)。要明確各類人員對科研檔案收集的范圍，以及其歸檔范圍。

2.3.1 學(xué)?？蒲袡n案管理要綜合管理的是科研的準(zhǔn)備階段、研究階段、結(jié)項(xiàng)階段、成果推廣利用階段的各類材料資料，但是，并不是所有的資料都要?dú)w檔。主要包括上級科研部門關(guān)于科學(xué)研究課題的題目征集、課題的批準(zhǔn)立項(xiàng)的文件、任務(wù)書、委托書、項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)證書、獲獎證書等，學(xué)校內(nèi)部的科研規(guī)劃、各類科研成果的統(tǒng)計(jì)報(bào)表、總結(jié)材料，學(xué)校組織承辦或師生個人參加科研交流、學(xué)術(shù)會議的會議材料等。

2.3.2 科學(xué)研究的課題組或者要收集整理的包括：科研課題審批文件、任務(wù)書、委托書，開題報(bào)告，課題研究計(jì)劃，經(jīng)費(fèi)預(yù)算，方案論證和協(xié)議書、合同等文件。另外，重要的是研究階段中，各種載體的重要原始記錄，實(shí)驗(yàn)報(bào)告，計(jì)算材料，專利申請的有關(guān)文件材料，設(shè)計(jì)文件、圖紙，關(guān)鍵工藝文件，重要的來往技術(shù)文件，研究工作年度進(jìn)展報(bào)告等?？偨Y(jié)鑒定驗(yàn)收階段、成果和獎勵申報(bào)階段中的工作總結(jié)，科研報(bào)告，論文，專著，技術(shù)鑒定材料，科研投資情況，經(jīng)費(fèi)決算材料、成果和獎勵申報(bào)材料及審批材料，推廣應(yīng)用的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益證明材料等。最后是項(xiàng)目的推廣應(yīng)用階段，包括推廣應(yīng)用方案、總結(jié)，擴(kuò)大生產(chǎn)的設(shè)計(jì)文件、工藝文件，轉(zhuǎn)讓合同，用戶反饋意見以及專利證明等。對于這些較詳細(xì)的資料要求裝訂成冊，制成統(tǒng)一形式交給科研部門或檔案部門存檔，需特別注意的是歸檔材料的系統(tǒng)性、完整性和原始性，要以原件歸檔。

員工流失開題報(bào)告范文第3篇

人力資源會計(jì)論文范文一：人力資源會計(jì)發(fā)展策略

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)爆發(fā)的時(shí)代，人力資源已成為決定企業(yè)乃至社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就要加大對人力資源的投資管理，通過對人力資源進(jìn)行會計(jì)核算，更好地挖掘人力資源的潛力，創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟(jì)效益。本文謹(jǐn)從三個方面，分析我國人力資源會計(jì)的發(fā)展中存的問題，并提出對策。

一、人力資源會計(jì)的概念與發(fā)展情況

1.人力資源會計(jì)的概念。人力資源會計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會計(jì)學(xué)科，是對組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法，是會計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個全新領(lǐng)域。

2.源流及我國發(fā)展情況。

2.1源流。1964年，美國密歇根州大學(xué)企業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所的赫曼森在《人力資源會計(jì)》中最先提出人力資源會計(jì)的概念，并被引入會計(jì)學(xué)的研究之中。此間的理論研究為人力資源會計(jì)的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。經(jīng)過半個世紀(jì)的發(fā)展，人力資源會計(jì)的應(yīng)用范圍越來越大，人力資源會計(jì)學(xué)家認(rèn)為人力資源會計(jì)已進(jìn)入迅速發(fā)展的時(shí)期，將使傳統(tǒng)會計(jì)產(chǎn)生重大變革。

2.2我國發(fā)展情況。1980年，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家潘序倫在《文匯報(bào)》發(fā)表文章，提出我國必須開展人才會計(jì)的研究，建議既要計(jì)量人才成本，也要講求效益，率先在國內(nèi)提出人力資源研究的問題。此后，會計(jì)學(xué)界發(fā)表了大量人力資源會計(jì)的論文，就人力資源會計(jì)的一些理論和方法問題進(jìn)行了廣泛的研究。20世紀(jì)80年代，我國對人力資源會計(jì)的研究傾向于介紹有關(guān)概念和問題，20世紀(jì)90年代，人力資源會計(jì)開始轉(zhuǎn)向系統(tǒng)研究。一直到目前，人力資源會計(jì)在我國還屬于比較新興的會計(jì)學(xué)科分支，還沒有形成一個得到大家都認(rèn)可的權(quán)威性、系統(tǒng)性的完整理論體系，而企業(yè)界對人力資源會計(jì)重視程度也十分有限，因此，我國人力資源會計(jì)發(fā)展在面臨著一些問題和困難的同時(shí)，也有著可觀的發(fā)展前景。

二、我國人力資源會計(jì)現(xiàn)狀與問題

1.人力資源的精確計(jì)量存在困難。

1.1人力資源價(jià)值不同于普通商品，很難用貨幣進(jìn)行可靠的計(jì)量，后者可以在一定的時(shí)間和空間范圍內(nèi)完成，而前者主要表現(xiàn)為教育投資的過程，包括家庭投資、國家投資、社會投資甚至企業(yè)投資，需要多達(dá)數(shù)十年的時(shí)間，而這些，首先需要對教育的過程有個完整的記錄，其次對各個主體投入的價(jià)值也應(yīng)有個較為合理的估計(jì)，目前，我國還未在社會上開展過類似的評估。所以盡管人力資源可能符合資產(chǎn)的定義，人力資源的信息也能影響到投資者決策，但長期以來卻被摒棄于財(cái)務(wù)會計(jì)的范圍之外。

1.2勞動者與企業(yè)之間本質(zhì)上是合同契約關(guān)系，人力資源的所有者是勞動者本身而非企業(yè)，人力資源價(jià)值是可變的，存在許多不可預(yù)計(jì)的變量，因人事關(guān)系、激勵機(jī)制等管理模式影響，同一人力資源在不同企業(yè)或管理模式下具有不同的價(jià)值體現(xiàn)。

2.人力資源會計(jì)的運(yùn)用環(huán)境有待提高。我國的市場經(jīng)濟(jì)起步比較晚，政治、經(jīng)濟(jì)、社會環(huán)境等方面都還不完善，對我國人力資源會計(jì)的發(fā)展也形成了一個比較大的制約因素。從政治環(huán)境來看，我國的會計(jì)準(zhǔn)則是政府制定的行為規(guī)范，體現(xiàn)的是國家的意志，代表性不足，不能全面地反應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會各個層面的需求；從經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面看，我國人力物力資源結(jié)構(gòu)不平衡，人力資源管理水平普遍較低，人力資源市場等支持要素還不夠完善，由于市場主體普遍缺乏在人力資源會計(jì)方面的實(shí)踐，而導(dǎo)致了人力資源會計(jì)數(shù)據(jù)的缺乏，阻礙了人力資源會計(jì)的研究和推廣；從社會環(huán)境方面看，目前，我國政府和企業(yè)界對人力資源會計(jì)的關(guān)注度不高，企業(yè)在財(cái)務(wù)管理實(shí)踐人力資源會計(jì)的較少，一方面是缺乏此類的專業(yè)性人才，另一方面是缺乏利益的驅(qū)動。而會計(jì)學(xué)又屬于一門實(shí)踐性比較強(qiáng)的學(xué)科，缺乏實(shí)踐，人力資源會計(jì)對于企業(yè)管理者在經(jīng)濟(jì)決策方面起到的作用就不明顯，財(cái)務(wù)意義也就大打折扣。同時(shí)，由于人力資源會計(jì)的實(shí)踐需要耗費(fèi)企業(yè)大量的人力、財(cái)力、物力，且其所產(chǎn)生的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益卻未必能投入大于產(chǎn)出，出于企業(yè)家的驅(qū)利心理，沒有多少企業(yè)敢于、樂于嘗試人力資源會計(jì)。從而導(dǎo)致運(yùn)用人力資源會計(jì)管好、用好人才的事例很少，人力資源會計(jì)的運(yùn)用在社會上未產(chǎn)生明顯的示范效應(yīng)，社會影響力不高。

3.人力資源信息披露制度尚未建立。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)告既不反映人力資產(chǎn)的價(jià)值，也不反映人力資本，從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額，忽視了人力資源對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)，把為取得、開發(fā)人力資源而發(fā)生的費(fèi)用全部計(jì)入當(dāng)期損益，背離了收入與費(fèi)用配比的會計(jì)原則。而目前我國尚未要求企業(yè)在對外公布的財(cái)務(wù)報(bào)表中披露人力資源信息，更限制了人力資源會計(jì)在研究與實(shí)踐中的發(fā)展。所以，有必要對傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，把人力資源這項(xiàng)企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費(fèi)用，在財(cái)務(wù)報(bào)告中予以充分揭示和披露。

三、對人力資源會計(jì)的建議與對策

1.人力資源是可以計(jì)量的?！镀髽I(yè)會計(jì)制度》的規(guī)定，資產(chǎn)的確認(rèn)必須符合三項(xiàng)條件即：(1)由過去的交易或事項(xiàng)形成的；(2)能為企業(yè)擁有或控制；(3)預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。人力資源的取得是企業(yè)通過招聘程序，簽訂勞務(wù)合同，支付一定薪酬來實(shí)現(xiàn)的，其符合資產(chǎn)確認(rèn)的條件：一是人力資源是企業(yè)通過招工招聘等程序在眾多應(yīng)聘者中篩選出來的，符合企業(yè)用工用人需求的勞動力資源，企業(yè)通過支付工資的方式來購買勞動者的勞動力，由此，可以看出人力資源是符合第一個條件的。二是從《資本論》中我們知道，企業(yè)需要的并不是勞動者本身，而是勞動力。企業(yè)與勞動者之間簽訂勞務(wù)合同，從而固化了勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)，建立起了雇傭與被雇傭的關(guān)系，企業(yè)通過支付薪酬，取得或控制了勞動者聘用、培訓(xùn)與解雇的權(quán)利，也就獲得了對該勞動者所擁有的勞動力資源的使用權(quán)與支配權(quán)。此外，人力資源具有的某種專門技術(shù)、工作技巧或擁有某些特定信息，當(dāng)企業(yè)用人環(huán)境適合勞動者發(fā)揮專長時(shí)，企業(yè)與勞動者之間就產(chǎn)了相互信賴的關(guān)系，勞動者希望通過自己的勞動體現(xiàn)其社會價(jià)值，從而使勞動者不會輕易離開企業(yè)。由此，可以看出人力資源是符合第二個條件的。三是在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)的核心要素是知識，企業(yè)效益的高低，將取決于知識的擁有者——人力資源的利用程度。企業(yè)就是出于勞動者能夠?yàn)槠鋷斫?jīng)濟(jì)效益這個預(yù)期才聘用勞動者的，而勞動者也是出于企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)其勞動價(jià)值這個預(yù)期而接受聘用的。由此，可以看出人力資源是符合第三個條件的。四是企業(yè)最大限度地開發(fā)人力資源價(jià)值，是企業(yè)進(jìn)行聘用、培訓(xùn)與投資的過程，而這些都需要相應(yīng)的成本支出與資源耗費(fèi)，這種成本支出與資源耗費(fèi)都是能以貨幣計(jì)量的。綜上，人力資源價(jià)值=取得人力資源支出(包括招聘、選拔人力資源所需費(fèi)用等)+維護(hù)人力資源支出(包括工資、獎金、勞動保健、醫(yī)療保健、社會保險(xiǎn)、人事管理部門支出等)+開發(fā)人力資源支出(包括崗前培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等)。但是，人力資源的貨幣計(jì)量要達(dá)到或追求精確性計(jì)量也是不可能的。實(shí)現(xiàn)上，財(cái)務(wù)會計(jì)的計(jì)量本質(zhì)上就是精確性計(jì)量、近似性計(jì)量和模糊性計(jì)量的復(fù)合和交叉運(yùn)用，因此，對人力資源會計(jì)而言，計(jì)量過程必然含有估價(jià)的成分。

2.完善人力資源會計(jì)信息披露制度。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，建立人力資源會計(jì)披露制度，將企業(yè)在人力資源投資情況、人力資源投資的收益情況等方面的信息向公眾披露，能夠?yàn)橥顿Y者和管理者提供更加科學(xué)、明智決策參考。此外，通過人力資源會計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護(hù)與開況，并從宏觀上調(diào)整人才政策，保障國家的可持續(xù)發(fā)展能力。因此，筆者建議可以對傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，把人力資源這項(xiàng)企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費(fèi)用，在財(cái)務(wù)報(bào)告中予以充分揭示和披露。一是在資產(chǎn)負(fù)債表上，有關(guān)人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，應(yīng)該作為一個單獨(dú)的項(xiàng)目列示。因?yàn)椤叭肆Y產(chǎn)”其流動性類似于固定資產(chǎn)，由于強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性和主觀能動性，所以應(yīng)將其列于“長期投資”與“固定資產(chǎn)”之間，相應(yīng)在“所有者權(quán)益”里增記“人力資本”。二是在利潤表上，可增設(shè)“人力費(fèi)用”，作為“營業(yè)利潤”項(xiàng)目的減項(xiàng)，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的不應(yīng)資本化的費(fèi)用和人力資產(chǎn)的攤銷，同時(shí)對原“管理費(fèi)用”賬戶反映的內(nèi)容作必要的調(diào)整。

3.營造人力資源會計(jì)的良好運(yùn)用環(huán)境。我國人力資源會計(jì)目前正處在學(xué)術(shù)研究階段，任何科學(xué)的理論缺乏實(shí)踐檢驗(yàn)，都是無法付諸推廣實(shí)施的。我國人口占世界總?cè)丝诘奈宸种粡?qiáng)，如此豐富的人力資源，如果不加以開發(fā)利用，人力資源優(yōu)勢就會變?yōu)樯鐣陌ぃ诖饲闆r下，如果能夠制定一套合理科學(xué)的人力資源管理制度，把豐富的處于閑置狀態(tài)的“人力資源”開發(fā)轉(zhuǎn)換為具有現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)能力和知識技能的雄厚“人力資本”，是推動整個經(jīng)濟(jì)快速增長的重要力量。而這一套管理制度的落實(shí)離不開政府的支重視與支持。首先，建議沿海經(jīng)驗(yàn)發(fā)達(dá)省、市可以建立人力資源會計(jì)“試驗(yàn)田”，選取幾個人力資源素質(zhì)較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)，開展人力資源會計(jì)的實(shí)踐，通過試點(diǎn)先行，以點(diǎn)帶面，穩(wěn)步推進(jìn)的方式，不斷擴(kuò)大人力資源會計(jì)的實(shí)施范圍，為今后的全面推廣積累經(jīng)驗(yàn)，也為其他企業(yè)提供示范作用。其次，必須引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營者重視人力資源價(jià)值，健全激勵機(jī)制，這就要求建立評價(jià)經(jīng)營者業(yè)績的財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，進(jìn)一步完善人力資源價(jià)值計(jì)量模型，并利用它對人力資源價(jià)值進(jìn)行預(yù)測、核算、評估，為人力資本參與利潤分配、健全激勵機(jī)制提供決策依據(jù)。

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人力資源會計(jì)論文范文二：人力資源會計(jì)體系研究

摘要：伴隨科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，全球經(jīng)濟(jì)競爭已從物質(zhì)資源競爭向人力資源競爭轉(zhuǎn)變，開發(fā)、利用與管理人力資源已經(jīng)成為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須考慮的問題。一個企業(yè)是否具備競爭力與發(fā)展前景，不僅受經(jīng)營規(guī)模的影響，更離不開豐富的人力資源。如將人力資源歸于企業(yè)資產(chǎn)，通過會計(jì)方式確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告人力資源情況，可滿足企業(yè)管理人員及其他相關(guān)人員對企業(yè)信息的要求，這已經(jīng)成為時(shí)展的必要條件。通過對人力資源會計(jì)實(shí)施的必要性、人力資源會計(jì)體系的構(gòu)建與實(shí)施進(jìn)行了分析與探究。

關(guān)鍵詞：人力資源會計(jì)；賬戶設(shè)置；賬務(wù)處理；會計(jì)信息

作為一種新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)，伴隨知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識將成為全部財(cái)富創(chuàng)造的最基本要求?！俺晒Φ慕M織都有積極的人不足為奇，人力資源才是一個公司真正能擁有的最有價(jià)值的資源。”自1964年美國密歇根大學(xué)赫曼森將“人力資源會計(jì)”這一概念首次提出后，經(jīng)大量學(xué)者、專家的不懈研究，人力資源會計(jì)理論體系現(xiàn)階段已較為完善。人力資源會計(jì)是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理充分運(yùn)用的前提下，和人力資源管理學(xué)互相結(jié)合、滲透的會計(jì)學(xué)科。是計(jì)量、報(bào)告組織人力資源成本和價(jià)值的一種程序、方法，是會計(jì)學(xué)科發(fā)展的重要領(lǐng)域?，F(xiàn)階段，人力資源會計(jì)體系還不完善，在對國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)充分吸收的前提下，需構(gòu)建符合中國特色的人力資源會計(jì)體系。

一、我國實(shí)行人力資源會計(jì)的必要性

(一)有利于向使用者進(jìn)行人力資源管理提供決策信息

根據(jù)人力資源會計(jì)提供的信息，現(xiàn)代企業(yè)可對人力成本節(jié)約與人力投資之間的問題進(jìn)行有效處理。并按照人力資源價(jià)值改變信息，制定人力資源管理決策。

(二)有利于避免經(jīng)濟(jì)組織短期行為

現(xiàn)行會計(jì)體系無法將人力資源信息提供給管理者，導(dǎo)致管理者對人力資源投資重視程度不足，致使企業(yè)選取培訓(xùn)費(fèi)用降低的方式減少成本的短期行為，但這將嚴(yán)重危及企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

(三)對國家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控極為有利

企業(yè)人力資源投資對企業(yè)人力資源管理水平及全員素質(zhì)水平提升具有關(guān)鍵作用。作為發(fā)展的重要財(cái)富，人力資源會計(jì)供給的信息，可以幫助政府對企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀進(jìn)行全面了解，以此滿足本企業(yè)乃至國家宏觀調(diào)控需求。

(四)人力資源發(fā)展的需要

“在企業(yè)中，組織良好且忠誠的職工是一項(xiàng)遠(yuǎn)比物質(zhì)更為重要的資產(chǎn)。而傳統(tǒng)的資產(chǎn)負(fù)債表卻忽視報(bào)告這項(xiàng)資產(chǎn)，這是一種缺陷(美國著名會計(jì)學(xué)家佩頓)”。人力資源會計(jì)將內(nèi)部人力資源具體信息提供于管理者，可有效管控、監(jiān)督人力資源，確保人力資源的安全性、完整性。

(五)對人才市場發(fā)展極為有利

通過對外交流活動的開展，加大優(yōu)秀人才的引進(jìn)同時(shí)避免人才流失。建立與完善有序的人才市場是衡量一個國家人力資源能否充分運(yùn)用的重要依據(jù)。其中合理評估人力價(jià)值為人才市場建立的關(guān)鍵，同時(shí)人力資源會計(jì)還是人力資源成本、價(jià)值確認(rèn)、計(jì)量、計(jì)量與報(bào)告的重要方式。

二、人力資源會計(jì)體系的構(gòu)建與實(shí)施

(一)人力資源會計(jì)賬戶設(shè)置及賬務(wù)處理

構(gòu)建人力資源會計(jì)體系中，需重新認(rèn)識與分析人力資源核算相關(guān)問題。目前大量會計(jì)內(nèi)容都可利用人力資源會計(jì)核算，在核算方式中也具有多樣性，因其思路相同，可在傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會計(jì)系統(tǒng)內(nèi)納入人力資源會計(jì)，并把傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會計(jì)系統(tǒng)內(nèi)容與人力相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行獨(dú)立核算和反映，如從相關(guān)費(fèi)用內(nèi)將人力資源招聘、培訓(xùn)等費(fèi)用進(jìn)行單獨(dú)核算。為更好地分析人力資源會計(jì)體系，對設(shè)置賬戶、做好賬務(wù)處理工作。

1.設(shè)置賬戶

為對人力資產(chǎn)、人力資本進(jìn)行有效核算，并將人力資源信息全面反映出來，需進(jìn)行以下賬戶設(shè)置。一是“人力資產(chǎn)”賬戶。該賬戶對人力資源獲取、培養(yǎng)、開發(fā)管理與利用時(shí)產(chǎn)生的資本性支出、獲得的人力資本投資等加以核算。支出發(fā)生后，獲取人力資本投資與人力資本評估增值時(shí)可記借方，人力資本投資退出、評估減值、人員調(diào)出與意外傷亡記貸方。借方存有余額，為期末人力資產(chǎn)結(jié)余數(shù)。該賬戶為長期資產(chǎn)類賬戶，可進(jìn)行費(fèi)用化人力資產(chǎn)設(shè)置或資本化人力資產(chǎn)設(shè)置，并遵循單位或員工進(jìn)行明細(xì)賬設(shè)置。二是“實(shí)收資本———人力資本”賬戶。權(quán)益性賬戶為該賬戶的屬性，如企業(yè)收到人力資本投資與人力資本投資評估增值時(shí)記貸方，由于轉(zhuǎn)出、退休或死亡與企業(yè)向脫離及評估減值可記為借方。貸方存有余額，代表期末企業(yè)人力資本數(shù)額。三是“累計(jì)攤銷———人力資產(chǎn)攤銷”賬戶。作為人力資產(chǎn)的備抵調(diào)整賬戶，其作用為資本性支出人力資源成本累計(jì)攤銷額的核算。企業(yè)當(dāng)期需分?jǐn)傆?jì)入費(fèi)用由賬戶貸方登記，為資本性支出獲取或開發(fā)的人力資源與成本數(shù)額。

2.賬務(wù)處理

如企業(yè)投資人力資產(chǎn)時(shí)，人力資產(chǎn)記借方，銀行存款或其相應(yīng)科目記貸方；如企業(yè)員工錄用時(shí)，人力資產(chǎn)記借方，實(shí)收資本———人力資本記貸方。筆者認(rèn)為，人力資源和無形資產(chǎn)之間存有緊密聯(lián)系，作為無形資產(chǎn)出現(xiàn)的重要保障，人力資源具備較高專業(yè)水平與素養(yǎng)，才能保證無形資產(chǎn)資源的可持續(xù)發(fā)展。與此同時(shí)，作為人力資源發(fā)展的外在性表現(xiàn)方式，無形資產(chǎn)對人力資源發(fā)展起到關(guān)鍵作用。各類人力資源入賬價(jià)值在人力資源會計(jì)中很大程度上由其創(chuàng)建的無形資產(chǎn)要素取得的收益所決定，并能夠?qū)Ω黝悷o形資產(chǎn)來源加以確定，利用專業(yè)評估機(jī)構(gòu)測算評估各類無形資產(chǎn)，并在專用賬冊內(nèi)計(jì)入，為評估人力資本有關(guān)價(jià)值提供便利。社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源會計(jì)新體系的構(gòu)建，必須重視其核算內(nèi)容。人力資源會計(jì)結(jié)算在新體系下不僅不會對財(cái)務(wù)會計(jì)現(xiàn)有體系完整性造成影響，更能夠向財(cái)務(wù)會計(jì)現(xiàn)有循環(huán)過程中充分融入。

(二)人力資源會計(jì)信息披露

現(xiàn)行會計(jì)制度下報(bào)表信息披露最大問題在于無法充分考慮人力資源信息。社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，其競爭內(nèi)容為知識與人才的競爭，這就要求企業(yè)發(fā)展必須重視人力資源，要求會計(jì)必須反映人力資源信息。內(nèi)容日益廣泛與多元化為財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告的發(fā)展趨勢，通過不斷增加非貨幣信息兼容性，財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告信息內(nèi)表外信息比重越加重要，為報(bào)告人力資源會計(jì)信息創(chuàng)建了有力因素。定量化信息與定性化信息為財(cái)務(wù)報(bào)告提供的兩類信息。定量化信息是指通過定量形式將便于決策的財(cái)務(wù)與經(jīng)營信息提供給使用者，其特點(diǎn)為財(cái)務(wù)，表示形式為貨幣。定性化信息是指無法以數(shù)量表示并對決策有利的信息。作為企業(yè)資源中重要的構(gòu)成部分，人力資源可在財(cái)務(wù)報(bào)表內(nèi)進(jìn)行披露。按照會計(jì)平衡公式等相關(guān)理論，資產(chǎn)負(fù)債表內(nèi)可在資產(chǎn)項(xiàng)內(nèi)列入人力資產(chǎn)相關(guān)數(shù)據(jù)，并進(jìn)行相關(guān)項(xiàng)目的增設(shè)，如人力資產(chǎn)、人力資產(chǎn)減值準(zhǔn)備等。并在利潤表內(nèi)列入人力資產(chǎn)損益等相關(guān)內(nèi)容，具體如表所示。

(三)人力資源會計(jì)體系的實(shí)施

1.同時(shí)選取兩種核算方式

人力資源會計(jì)核算中，為在社會體系內(nèi)充分融入企業(yè)會計(jì)報(bào)表，需選取會計(jì)電算化實(shí)施方法，也就是同時(shí)選取兩種核算方式。這就要求企業(yè)在會計(jì)報(bào)表編制過程中，不僅要進(jìn)行傳統(tǒng)會計(jì)報(bào)表的編制，更需編制涵蓋人力資源核算的會計(jì)體系。利用分析、對比兩個報(bào)表，能夠明確人力資源投入與其創(chuàng)建的價(jià)值能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營效益帶來的影響。通過人力資源核算，幫助企業(yè)加大人力資源管理力度。

2.人力資源會計(jì)核算制度化的實(shí)施

在企業(yè)全面推行人力資源會計(jì)的前提下，能夠建立與完善人力資源會計(jì)體系。與此同時(shí)，其核算方式與計(jì)量方法也呈現(xiàn)出規(guī)范化、合理化。人力資源會計(jì)核算制度化的實(shí)施能夠確保人力資源會計(jì)報(bào)告信息的科學(xué)性與準(zhǔn)確性，也只有這樣才能將人力資源會計(jì)報(bào)告作用充分展現(xiàn)出來。在人力資源會計(jì)核算制度化建設(shè)中，需嚴(yán)格遵循會計(jì)報(bào)表編制內(nèi)的人力資源成本與價(jià)值信息，準(zhǔn)確計(jì)量、記錄人力資源會計(jì)，推動人力資源會計(jì)工作的順利進(jìn)行。

三、結(jié)語

綜上所述，21世紀(jì)是一個以知識為主的經(jīng)濟(jì)體制，也是服務(wù)性發(fā)展，更是人力資源發(fā)展的年代。伴隨社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的不斷提升，人力資源會計(jì)的作用愈加重要。其不僅能夠?qū)ζ髽I(yè)和諧發(fā)展提供推動力，更能進(jìn)行企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的建立提供有利條件。現(xiàn)階段，市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境競爭力越來越大，為確保生命力與競爭力的不斷增加，企業(yè)必須重視人力資源會計(jì)體系構(gòu)建，只有這樣才能在人力資源管理中將其作用充分發(fā)揮出來。人力資源會計(jì)作為企業(yè)發(fā)展的重要構(gòu)成成分，通過科學(xué)、有效的實(shí)施，才能為企業(yè)高速發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。

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