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專業(yè)技術(shù)人員論文范文第1篇

1.人才隊(duì)伍的考核評(píng)價(jià)制度仍需完善

2004年，中國(guó)人民銀行總行為規(guī)范專業(yè)技術(shù)人員管理，修訂出臺(tái)了《中國(guó)人民銀行專業(yè)技術(shù)人員管理辦法》,對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的資格、聘任、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、培訓(xùn)、監(jiān)督、檔案等都做了原則性的規(guī)定。在此基礎(chǔ)上，總行又下發(fā)了《中國(guó)人民銀行專業(yè)技術(shù)資格管理暫行規(guī)定》等四個(gè)暫行規(guī)定，上述實(shí)施辦法構(gòu)成了目前專業(yè)技術(shù)人員管理制度的原則性框架。但基層央行在具體實(shí)施和實(shí)踐中，緣于技術(shù)崗位、職能部門和專業(yè)系列之間的不同，造成事實(shí)上的專業(yè)工作內(nèi)容的差異性和復(fù)雜性。實(shí)踐中如何對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的基本條件、學(xué)識(shí)水平、專業(yè)能力、實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行全面衡量、科學(xué)評(píng)價(jià)，缺乏細(xì)化的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估手段。同時(shí)，專業(yè)技術(shù)人員競(jìng)聘工作的操作流程也需要進(jìn)一步科學(xué)規(guī)范。這樣，才能真正實(shí)現(xiàn)對(duì)專技人員的科學(xué)量化評(píng)判，競(jìng)聘工作開展才有明確的標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)向和制度依據(jù)。

2.人才隊(duì)伍的聘任機(jī)制尚需健全

不可否認(rèn)，基層央行在專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任工作中仍存在業(yè)績(jī)和能力導(dǎo)向不甚突出、通過專技評(píng)委會(huì)的推薦依據(jù)不夠充分科學(xué)和“能上不能下”等諸多現(xiàn)狀，聘任機(jī)制較為薄弱，在一定程度上也制約了人才隊(duì)伍的活力。2011年央行開展工資收入改進(jìn)完善工作，對(duì)提高專業(yè)技術(shù)人員的收入政策傾向明顯，聘與未聘尤其是中級(jí)職稱對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的工資待遇影響在不斷加大。但目前總行的專業(yè)技術(shù)管理制度規(guī)定，對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任采取比例限制方式，這就使得基層央行待聘人數(shù)與可聘職數(shù)的矛盾更加凸顯。例如，2014年常州中支行已具備中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格未聘者已達(dá)16人，而可聘職數(shù)僅5個(gè)。毋庸質(zhì)疑，在這種情況下，如何健全評(píng)聘機(jī)制，突出能力和業(yè)績(jī)導(dǎo)向，使僅有的職教用得其所就顯得尤為重要。

3.專技人員的履職貢獻(xiàn)度亟待提高

目前中常州支行的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍是較為龐大的群體，在聘專業(yè)技術(shù)人員126人，占全體在職人員的83%。但是從工作成效看，專業(yè)技術(shù)人員較之行政人員，專業(yè)職能意識(shí)不是很強(qiáng)。在職業(yè)履職崗位上發(fā)揮爭(zhēng)先進(jìn)位、高效履職作用發(fā)揮的不甚顯著。而隨著央行不斷強(qiáng)化履職需要，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員綜合履職素質(zhì)和能力的要求也越來(lái)越高。同時(shí)，正如前面所述，目前專業(yè)技術(shù)崗位缺乏在“技術(shù)”層面的具體標(biāo)準(zhǔn)和制度，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員在技術(shù)層面趨于單一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知識(shí)型、復(fù)合型、高端型轉(zhuǎn)化。而2011年工資收入改進(jìn)完善和專業(yè)技術(shù)人員待遇的明顯改善，在大力倡導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員“職務(wù)-能力-待遇-貢獻(xiàn)”的相對(duì)應(yīng)的新形勢(shì)下，專技崗位人員其績(jī)效工資與其崗位奉獻(xiàn)績(jī)效似乎不是很對(duì)等，這也值得我們?cè)趯?shí)踐中加以深入探討，并找到科學(xué)的方法加以踐行。

二、關(guān)鍵核心——基層人員考評(píng)機(jī)制內(nèi)涵和基本原則

1.突出崗位履職追求業(yè)績(jī)的原則

專業(yè)技術(shù)人員考核不同于行員考核，既要堅(jiān)持全面考核，也要突出專業(yè)性、技術(shù)性考核特點(diǎn)。因此，在設(shè)立競(jìng)聘量化綜合考評(píng)積分體系的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，必需加大工作能力和業(yè)績(jī)?cè)诳己酥械臋?quán)重，促使專業(yè)技術(shù)人員將關(guān)注點(diǎn)集中在對(duì)業(yè)績(jī)有更大驅(qū)動(dòng)力的考核指標(biāo)上。正確引導(dǎo)其在崗位職責(zé)范圍內(nèi)專業(yè)性、創(chuàng)新性地開展工作，追求工作績(jī)效最大化。

2.定量與定性綜合考量和異中求同的原則

首先注重定量考評(píng)與定性分析相結(jié)合，通過積分形式，把民主推薦、評(píng)委評(píng)審、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等方面有機(jī)結(jié)合起來(lái)。其次在科學(xué)設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，考慮中支各類崗位情況，通過合理分配各評(píng)價(jià)指標(biāo)分值權(quán)重，相對(duì)剔除不同專業(yè)崗位工作差異影響因素。引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員在立足本職工作的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)在信息調(diào)研、制度辦法、創(chuàng)新業(yè)務(wù)、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)等專業(yè)方面努力取得新的業(yè)績(jī)。

3.360度考核和多維度評(píng)價(jià)的原則

我們?cè)陂_展中級(jí)人員競(jìng)聘中引入了360度考核和多維績(jī)效綜合評(píng)價(jià)方法：中支行副科級(jí)及以上干部的民主推薦占比20%、行領(lǐng)導(dǎo)和部門主要負(fù)責(zé)人組成的專業(yè)技術(shù)評(píng)審委員會(huì)評(píng)審占比30%、專業(yè)業(yè)績(jī)量化積分占比50%的全角度百分考核評(píng)價(jià)。綜合不同評(píng)價(jià)者的意見，有效確保整體評(píng)價(jià)結(jié)果的全面、公正。業(yè)績(jī)量化環(huán)節(jié)則在考核體系中引入自主申報(bào)評(píng)價(jià)，50分業(yè)績(jī)積分由個(gè)人根據(jù)日常已具備的條件能力和取得的實(shí)績(jī)進(jìn)行對(duì)照申報(bào)，科長(zhǎng)審核確認(rèn)，分管行領(lǐng)導(dǎo)簽字把關(guān)，整個(gè)申報(bào)過程充分釋放和促進(jìn)專技人員日常注重提能增效和積累業(yè)績(jī)的導(dǎo)向。

三、深入探索——專業(yè)技術(shù)人員競(jìng)聘實(shí)踐應(yīng)用及取得成效

1.實(shí)踐應(yīng)用

(1)實(shí)施全過程的陽(yáng)光民主公開。民主公開是充分競(jìng)爭(zhēng)的前提，中支行在開展專業(yè)技術(shù)系列工作中做到民主公開，實(shí)施方案反復(fù)征求全行職工意見。經(jīng)過多次反復(fù)討論和修改完善，統(tǒng)一全體思想后，經(jīng)黨委集體研究才將方案付諸實(shí)施。尤其是中級(jí)競(jìng)聘方案在全行公開競(jìng)聘考核內(nèi)容、程序、方法和考核結(jié)果，20%的民主推薦實(shí)施民主測(cè)評(píng)預(yù)告制，預(yù)先公示申報(bào)者的述職報(bào)告、個(gè)人業(yè)績(jī)量化申報(bào)表，提前公布測(cè)評(píng)表樣、評(píng)委評(píng)審參考標(biāo)準(zhǔn)，便于測(cè)評(píng)人員對(duì)競(jìng)聘者進(jìn)行公正負(fù)責(zé)的評(píng)價(jià)。民主推薦由全體副科級(jí)以上參加，競(jìng)聘者進(jìn)行競(jìng)職演講，紀(jì)檢、內(nèi)審全程參與，加強(qiáng)監(jiān)督，所有投票和打分結(jié)果均在一定范圍公開。民主、陽(yáng)光、公開的競(jìng)聘考核實(shí)施，在全行營(yíng)造了良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，推動(dòng)全體專技人員努力在提能力、增績(jī)效上下功夫。

(2)創(chuàng)新實(shí)施競(jìng)聘量化指標(biāo)體系。50%的專業(yè)業(yè)績(jī)量化考評(píng)是本次職稱系列工作探索創(chuàng)新的關(guān)鍵，中支行設(shè)置的專業(yè)業(yè)績(jī)量化考評(píng)體系突出進(jìn)行競(jìng)聘者崗位業(yè)績(jī)表現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)比較，使得專業(yè)技術(shù)人員的“績(jī)”能有效用分值進(jìn)行量化。體系共設(shè)置3個(gè)評(píng)價(jià)維度，5個(gè)一級(jí)指標(biāo)和16個(gè)二級(jí)指標(biāo)，在整個(gè)競(jìng)聘考核中占50%權(quán)重。（右下圖）維度1：“基本評(píng)價(jià)性指標(biāo)”設(shè)置基本素質(zhì)、業(yè)務(wù)工作能力兩項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，以競(jìng)聘者的教育程度、專業(yè)工作年限、應(yīng)具備的基礎(chǔ)專業(yè)技能等作為關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素，突出基本素質(zhì)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和工作能力的成熟度評(píng)價(jià)，包括學(xué)歷層次、崗位年限、制度制定、教育培訓(xùn)等8項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)。維度2：“競(jìng)爭(zhēng)性指標(biāo)”設(shè)置專業(yè)工作業(yè)績(jī)、創(chuàng)新工作表彰兩項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，以對(duì)競(jìng)聘者近三年的重要工作成果、考核結(jié)果、獲得榮譽(yù)等作為關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素，突出對(duì)專業(yè)工作業(yè)績(jī)成果的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員工作業(yè)績(jī)的“信息、調(diào)研、推廣等成果”。指標(biāo)涵蓋了“近三年主筆或參與撰寫的調(diào)查報(bào)告、工作信息（編譯）被總分行以上錄用（含網(wǎng)站、內(nèi)部刊物），以及總分行正式推廣應(yīng)用項(xiàng)目中的經(jīng)驗(yàn)或文檔”，實(shí)實(shí)在在凸顯了專業(yè)技術(shù)人員日常業(yè)績(jī)。除信息調(diào)研這項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)外，還包括：上級(jí)行交流鍛煉、業(yè)務(wù)競(jìng)賽、綜合性榮譽(yù)等6項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)。維度3：“影響性指標(biāo)”是指影響專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用類的指標(biāo)，將專業(yè)工作中出現(xiàn)重大差錯(cuò)或失誤造成嚴(yán)重?fù)p失、行員年度考核結(jié)果、調(diào)查等因素納入影響性指標(biāo)，實(shí)行一票否決制。

(3)全方位評(píng)價(jià)創(chuàng)新了專技委評(píng)審方式。30%的專技委評(píng)審打破以往“純投票”，杜絕投“人情票”，創(chuàng)新采取多維度要素評(píng)價(jià)法，設(shè)置《中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)競(jìng)聘評(píng)委評(píng)審參考標(biāo)準(zhǔn)》，參考標(biāo)準(zhǔn)包括履行崗位職責(zé)情況、業(yè)務(wù)工作能力、學(xué)識(shí)水平、培訓(xùn)表彰四個(gè)方面，列明測(cè)評(píng)細(xì)則20項(xiàng)。評(píng)委按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)材料，在綜合比較的基礎(chǔ)上，對(duì)每位申報(bào)人員做出“最適合聘任—90分以上、適合聘任—75至89分、較適合聘任—60至74分、不適合聘任—59分以下”的評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，在規(guī)定分?jǐn)?shù)段內(nèi)進(jìn)行量化評(píng)分。按照競(jìng)爭(zhēng)比選的原則，最適合聘任推薦人數(shù)要求與中支行可聘職數(shù)相一致，切實(shí)增強(qiáng)專家評(píng)價(jià)結(jié)果的公信力。

2.實(shí)踐成效

(1)形成了良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。量化綜合考評(píng)起到了明顯的標(biāo)桿作用，在總積分排列前8名人員名單提交黨委進(jìn)行差額選取研究決定時(shí)，考評(píng)積分起到了重要參考作用。這必然會(huì)引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員以量化考評(píng)要求為目標(biāo)，大力提升自身的綜合履職素質(zhì)和專業(yè)能力。在“優(yōu)勝劣汰、公平競(jìng)爭(zhēng)”的激勵(lì)機(jī)制下，專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中產(chǎn)生了“鯰魚效應(yīng)”，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員奮發(fā)上進(jìn)，不斷提高工作水平。

(2)進(jìn)一步突出了選人用人導(dǎo)向。突破實(shí)現(xiàn)從常規(guī)考核向業(yè)績(jī)考核質(zhì)的轉(zhuǎn)變，取得了專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核評(píng)價(jià)績(jī)效顯性化的效果。更加突出了干什么、評(píng)什么、選什么，進(jìn)一步引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員重視能力積累和實(shí)踐貢獻(xiàn)，充分體現(xiàn)“有為才有位”、“實(shí)績(jī)定英雄”的用人導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)單位與個(gè)人發(fā)展的“共贏”。

(3)促進(jìn)了人才隊(duì)伍的成長(zhǎng)。隨著正向激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步完善，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才不斷加強(qiáng)對(duì)崗位工作貢獻(xiàn)度，自覺通過中支行人才庫(kù)建設(shè)、信息編譯調(diào)研、創(chuàng)新項(xiàng)目、金融論壇等途徑提振履職能力。兩年來(lái)，中支行共有20多名專業(yè)技術(shù)人員踴躍參加更高層次的學(xué)歷教育。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)選更促進(jìn)激勵(lì)專業(yè)人員圍繞量化積分目標(biāo)努力進(jìn)取，實(shí)現(xiàn)自我管理，從而有效地確立專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展道路。

四、下階段努力方向和思路

1.進(jìn)一步優(yōu)化量化評(píng)價(jià)體系

中支行的量化評(píng)價(jià)體系是基于業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員所處的崗位特點(diǎn)、業(yè)績(jī)體現(xiàn)方式等還無(wú)法進(jìn)行更加有效的通盤考慮，一定程度上也會(huì)出現(xiàn)不同崗位業(yè)績(jī)量化評(píng)價(jià)結(jié)果，與其努力程度不是很完全匹配的情形。長(zhǎng)期下去會(huì)造成有顯著業(yè)績(jī)的崗位人人爭(zhēng)著去，績(jī)效不明顯的崗位無(wú)人愿意去的現(xiàn)象。必須充分考慮崗位差異，將“隱績(jī)”也列入量化評(píng)價(jià)范圍，促使專業(yè)技術(shù)人員安心本職工作，力爭(zhēng)在平凡的工作崗位上做出業(yè)績(jī)。

2.努力做到按需設(shè)崗和人崗相適

中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)按比例設(shè)定，與各部門業(yè)務(wù)崗位的需求不是完全相匹配，聘任的中師與其所工作的崗位需求也不一定完全相匹配，目前尚存在高能低配的現(xiàn)象。下階段要繼續(xù)深入研究專業(yè)技術(shù)崗位需求，將中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)合理地分配到各部門，將應(yīng)配備而空缺的中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位拿出來(lái)進(jìn)行全行競(jìng)聘，進(jìn)一步細(xì)化崗位工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)要求，將能力、業(yè)績(jī)與崗位要求最匹配的專業(yè)技術(shù)人員聘任到相應(yīng)的崗位上。從而有效地改變量化評(píng)價(jià)只看總分不看匹配度的情況，不斷地提高人崗相適度。同時(shí)，加大部門的建議權(quán)，對(duì)部門需要的中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)有一定的建議權(quán)，真正通過競(jìng)聘崗位吸引專業(yè)人才和推動(dòng)部門履職績(jī)效提升。

3.建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)跟蹤制度

專業(yè)技術(shù)人員論文范文第2篇

現(xiàn)在，社會(huì)上關(guān)于專業(yè)技術(shù)職稱的議論很多，“取消說”、“淡化說”、“強(qiáng)化論”等各種說法都有。如何正確認(rèn)識(shí)職稱改革工作，是關(guān)系到今后深化職稱改革的一個(gè)重要問題。

 

不可否認(rèn)，我國(guó)實(shí)施職稱制度以來(lái)，在發(fā)展和穩(wěn)定我國(guó)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，促進(jìn)科技、教育、文化、衛(wèi)生等各項(xiàng)事業(yè)的繁榮和發(fā)展，尊敬知識(shí)、尊敬人才，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員積極性，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員作用，激勵(lì)各行業(yè)人才成長(zhǎng)和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)等方面，都起到了積極的作用。但是，職稱評(píng)審制度暴露出的弊端也是非常明顯的：如行業(yè)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一導(dǎo)致評(píng)審結(jié)果不公平；有些行業(yè)論資排輩之風(fēng)盛行，只要年限夠、資料齊全，一般就能評(píng)上個(gè)工程師、助教。職稱評(píng)定體現(xiàn)不了個(gè)人水平和業(yè)績(jī)能力，有時(shí)連庸才也能評(píng)上個(gè)高級(jí)職稱，造成職稱貶值的怪象出現(xiàn)。

 

由于職稱具有一種“品牌效應(yīng)”，“含金量”褒貶不一，在某些專業(yè)成為人才追求的“終極目標(biāo)”，比如教師、醫(yī)師專業(yè)技術(shù)人員獲得中、高級(jí)職稱資格后一旦被聘用，就可以相應(yīng)地晉升工資，在住房公積金、醫(yī)療保障、退休年齡延長(zhǎng)等方面享受優(yōu)惠政策。有些人卻嗤之以鼻，比如在企業(yè)，特別是私營(yíng)企業(yè)，即使評(píng)上工程師、研究員的職稱也享受不了加薪、住房、醫(yī)療等優(yōu)厚待遇。正因如此，一些專業(yè)技術(shù)人員為了得到相應(yīng)的職稱資格，削尖腦袋花費(fèi)了不少心思，使本來(lái)非常嚴(yán)肅的評(píng)審工作也變了味，走了樣。

 

一項(xiàng)科學(xué)評(píng)價(jià)人才的職稱制度，在正常的工作中卻變了“異類”，剖析原因，主要有如下方面：

一是職稱評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性。現(xiàn)有職稱評(píng)審辦法不能與被評(píng)審者的崗位能力、業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)和敬業(yè)精神完全掛鉤。職稱評(píng)審不嚴(yán)密，缺乏科學(xué)性，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，這就給一些投機(jī)分子在評(píng)審材料中摻假創(chuàng)造了“良機(jī)”。

 

二是職稱評(píng)價(jià)缺乏公平性。被評(píng)審對(duì)象的職數(shù)限制，使許多參評(píng)對(duì)象蒙受了不公平待遇。在某些專業(yè)技術(shù)人員相對(duì)較少的單位只要符合條件都可以申報(bào)評(píng)定職稱，而在專業(yè)技術(shù)人員較集中的單位由于受到崗位職數(shù)額度的限制，造成一些優(yōu)秀人才長(zhǎng)期難以“露頭”的尷尬狀況。

 

三是職稱評(píng)定抽象單一。目前采用的資格評(píng)審方式，在一定程度上受到內(nèi)外因素的困擾與影響，涉及能力和業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)條件又比較簡(jiǎn)單和抽象，評(píng)委們面對(duì)一大堆申報(bào)材料無(wú)法量化考察，只好將評(píng)審注意力側(cè)重在學(xué)歷、資歷、論文、計(jì)算機(jī)等硬件上，這無(wú)疑淡化了人才的真實(shí)水平和貢獻(xiàn)。

 

四是職稱評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不一。國(guó)家雖然對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的職稱評(píng)定有嚴(yán)格的要求和規(guī)定，但在同一地域、同一行業(yè)的職稱評(píng)審委員會(huì)里，由于評(píng)委對(duì)評(píng)審條件的理解和把握尺度不一致，結(jié)果導(dǎo)致了嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象，使同一層次、同一職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際水平相差甚遠(yuǎn)。

 

在今后的職稱制度改革中，職稱評(píng)價(jià)不良現(xiàn)象必須得到有效的遏止。

一是推行專業(yè)資格結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)。在職稱評(píng)價(jià)體系中，按照“模塊化”運(yùn)作模式，將評(píng)價(jià)條件分解為品德、學(xué)歷、資歷、學(xué)識(shí)、技術(shù)、能力、業(yè)績(jī)等若干要素，分別實(shí)行量化評(píng)價(jià)。其中為了充分突出專業(yè)技術(shù)人員的能力和業(yè)績(jī)，學(xué)識(shí)、技術(shù)、能力和業(yè)績(jī)?cè)谡麄€(gè)評(píng)價(jià)過程中要占總分的60%－70%，并且將取代學(xué)歷、資歷、論文等成為職稱評(píng)審的首要條件。對(duì)在職稱評(píng)價(jià)中業(yè)績(jī)平平、能力低下、達(dá)不到規(guī)定條件和分?jǐn)?shù)的專業(yè)技術(shù)人員，則不授予專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

 

二是調(diào)整與完善職稱評(píng)價(jià)制度。為確保職稱評(píng)審質(zhì)量，應(yīng)實(shí)行科學(xué)的社會(huì)化的評(píng)價(jià)機(jī)制。要將由業(yè)務(wù)主管部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施職稱工作，逐步過渡到由行業(yè)學(xué)會(huì)、協(xié)會(huì)等社會(huì)團(tuán)體組織的評(píng)價(jià)中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)，避免或減少官方干預(yù)。政府人事職能部門要從微觀的職稱評(píng)價(jià)工作中脫離出來(lái)，著力發(fā)展和規(guī)范社會(huì)評(píng)價(jià)中介組織，指導(dǎo)制定或調(diào)整各類專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系等宏觀管理工作。同時(shí)，改革傳統(tǒng)、封閉的評(píng)價(jià)方式。針對(duì)不同職稱系列或?qū)I(yè)，分門別類，采用切合實(shí)際的評(píng)價(jià)方式區(qū)別對(duì)待。如對(duì)職業(yè)性強(qiáng)的中小學(xué)教師，通過制定等級(jí)崗位任職條件，規(guī)定專業(yè)理論知識(shí)、教育教學(xué)工作能力和業(yè)績(jī)成果等具體標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)相應(yīng)組織形式，直接競(jìng)聘上崗，把職稱評(píng)審所引發(fā)的連帶矛盾和問題適度化解。在修訂評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的前提下，因地制宜地采取資料演示、成果展示、面試答辯、現(xiàn)場(chǎng)“說課”、實(shí)地考核、調(diào)查評(píng)估等多種評(píng)價(jià)方式和手段，分類量化，綜合評(píng)定，評(píng)價(jià)結(jié)果將更加客觀公正。  

 

三是實(shí)行特殊評(píng)審政策。將職稱評(píng)價(jià)向企業(yè)或特殊人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分調(diào)動(dòng)有突出貢獻(xiàn)專業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性。對(duì)獲得國(guó)家發(fā)明專利或?qū)嵱脤＠?，并且專利?yīng)用達(dá)到一定規(guī)模，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益的專業(yè)技術(shù)人員可不受學(xué)歷、資歷限制，職稱評(píng)審一步到位；對(duì)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員論文數(shù)量不做限制性要求，對(duì)論文達(dá)不到規(guī)定要求者，可提供能反映其能力和貢獻(xiàn)的科技改造、技術(shù)創(chuàng)造、發(fā)明專利、研發(fā)項(xiàng)目、工藝方案、技術(shù)鑒定報(bào)告、項(xiàng)目可行性方案、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等替代，進(jìn)一步突出對(duì)企業(yè)工程技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)；對(duì)享受政府特殊津貼的專家，獲得省級(jí)以上科技進(jìn)步獎(jiǎng)、技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)之一的主要執(zhí)行人，或獲得兩項(xiàng)以上發(fā)明專利的主要持有人及省級(jí)以上優(yōu)秀企業(yè)家等稱號(hào)者，可組織專家評(píng)委團(tuán)，以面試答辯的方式，破格評(píng)審專業(yè)技術(shù)資格。

 

四是相關(guān)職稱制度的配套政策。科學(xué)制定職稱制度相關(guān)配套政策，可以學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外的一些成功經(jīng)驗(yàn)，將研究型與應(yīng)用型的專業(yè)技術(shù)人員分類，收入分配機(jī)制分軌，統(tǒng)籌兼顧相關(guān)利益主體，處理好效率和公平的關(guān)系。在基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療等社會(huì)保障體系方面，創(chuàng)造和諧共享的社會(huì)氛圍，激發(fā)各類專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，更好地提高和促進(jìn)我國(guó)社會(huì)的科學(xué)水平和技術(shù)進(jìn)步。

 

五是實(shí)行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入制度。全面推進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格制度，建立起執(zhí)業(yè)資格注冊(cè)管理制度，實(shí)行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入控制。目前，對(duì)國(guó)家已實(shí)施的執(zhí)業(yè)資格制度，要加強(qiáng)對(duì)實(shí)施情況的指導(dǎo)和監(jiān)督，并逐步擴(kuò)大專業(yè)技術(shù)人員從業(yè)資格制度實(shí)施范圍。建立執(zhí)業(yè)資格注冊(cè)管理制度后，用人單位將不再承擔(dān)職稱評(píng)審職能，專業(yè)技術(shù)人員的執(zhí)業(yè)資格將由社會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)；專業(yè)技術(shù)人員將不再為用人單位所擁有，可以自主擇業(yè)。用人單位也可以實(shí)行固定崗位與流動(dòng)崗位相結(jié)合、專職與兼職相結(jié)合的用人辦法，通過市場(chǎng)招聘、建立多樣靈活的分配激勵(lì)機(jī)制等辦法吸引優(yōu)秀人才，使專業(yè)技術(shù)人才資源配置社會(huì)化、市場(chǎng)化，從而實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置和科學(xué)管理。

專業(yè)技術(shù)人員論文范文第3篇

1 資料來(lái)源

本文以基層縣級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基層公共衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員為研究對(duì)象。按照地域?yàn)閱挝?，分為陜南地區(qū)、陜北地區(qū)、關(guān)中東地區(qū)和關(guān)中西地區(qū)，即一市十縣。共發(fā)放問卷170份，回收161份，回收率達(dá)到94.71%。

2 結(jié)果

表1 預(yù)防專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)能力需求分析

由表1可知，基層工作人員中55.90%認(rèn)為應(yīng)該增加預(yù)防學(xué)生公共衛(wèi)生突發(fā)事件處理的學(xué)習(xí)，其次是統(tǒng)計(jì)分析知識(shí)，占43.48%，再次是健康教育及健康管理知識(shí)，占42.86%。說明在實(shí)際工作中學(xué)生對(duì)公共衛(wèi)生突發(fā)事件的處理及統(tǒng)計(jì)知識(shí)的應(yīng)用、健康教育知識(shí)以及日常的公文寫作、人際關(guān)系處理是非常重要的，應(yīng)該重點(diǎn)學(xué)習(xí)掌握。

表2 預(yù)防專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)需求分析

如表2所示，在基層工作必備的能力依次是實(shí)際工作能力、專業(yè)實(shí)踐技能、專業(yè)知識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力及社交能力，而對(duì)于基層工作外語(yǔ)應(yīng)用能力要求不高。由此可看出，基層從事公共衛(wèi)生服務(wù)的預(yù)防醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人員要適應(yīng)工作并且干好工作，最重要的就是掌握好專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，提高實(shí)際工作能力。

3 討論及建議

通過本研究可以看出，基層預(yù)防醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人員對(duì)專業(yè)技能和綜和能力有著較高的要求。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

3.1 基層預(yù)防醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人員對(duì)專業(yè)技術(shù)能力的要求

3.1.1 重大公共衛(wèi)生事件系統(tǒng)分析、綜合處理能力急需提高

近些年來(lái)，水災(zāi)、地震、泥石流等自然災(zāi)害的發(fā)生越發(fā)頻繁，在此類突發(fā)公共衛(wèi)生事件發(fā)生后，對(duì)預(yù)防醫(yī)學(xué)專業(yè)人員預(yù)防大災(zāi)發(fā)生后疫情的發(fā)生提出了更高的要求[2]。此次調(diào)查中有76.40%的調(diào)查者提出需加強(qiáng)這方面能力的訓(xùn)練，因此今后需提高預(yù)防醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)生重大公共衛(wèi)生事件系統(tǒng)分析、綜合處理能力的培養(yǎng)。

3.1.2 加強(qiáng)預(yù)防醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人員項(xiàng)目管理能力培訓(xùn)

隨著新醫(yī)改的推進(jìn)，我過對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生工作的投入不斷加大，公共衛(wèi)生工作領(lǐng)域的各類項(xiàng)目也越來(lái)越多。項(xiàng)目管理是一項(xiàng)復(fù)雜、繁瑣且需要有相關(guān)知識(shí)背景的專業(yè)人員完成的工作。此次問卷調(diào)查中有36%的調(diào)查者提出需強(qiáng)化項(xiàng)目管理的培養(yǎng)，且在基層機(jī)構(gòu)管理者中，這種需求更加迫切。因此在學(xué)生專業(yè)能力培養(yǎng)的工作中，急需加強(qiáng)項(xiàng)目管理能力的培養(yǎng)。

3.1.3 課題申報(bào)、數(shù)據(jù)分析、論文撰寫等專業(yè)能力有待提高

課題申報(bào)、數(shù)據(jù)分析、論文撰寫等能力，是預(yù)防醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人員必須具備的素質(zhì)和技能，但是通過此次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分調(diào)查者在這方面的能力還比較欠缺，且積極性不高。因材在今后繼續(xù)教育中，需加課題申報(bào)、數(shù)據(jù)分析、論文撰寫等專業(yè)能力的培養(yǎng)。

專業(yè)技術(shù)人員論文范文第4篇

十八屆三中全會(huì)已落下帷幕，事業(yè)單位深化改革問題在此次會(huì)議上，得到了更高層次的明確以及更大范圍的推進(jìn)。自1986年職稱改革工作開展以來(lái)，職稱評(píng)聘問題就是事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員關(guān)心的“頭等大事”，在職稱評(píng)聘直接關(guān)系到事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員薪酬待遇的現(xiàn)狀下，職稱評(píng)聘工作更成了全社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)，具有較高的社會(huì)敏感度，而職稱評(píng)聘對(duì)事業(yè)單位人力資源的激勵(lì)效果更是事業(yè)單位管理者關(guān)心的重要問題。筆者從公共管理學(xué)、組織行為學(xué)角度出發(fā)，結(jié)合自身職稱評(píng)聘工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)事業(yè)單位職稱評(píng)聘及其激勵(lì)效果開展研究，發(fā)現(xiàn)影響職稱評(píng)聘激勵(lì)效果的問題，進(jìn)而提出改善職稱評(píng)聘激勵(lì)效果的意見建議。

【關(guān)鍵詞】

職稱；事業(yè)單位；人力資源；激勵(lì)

1.事業(yè)單位職稱評(píng)聘與人力資源激勵(lì)現(xiàn)狀

1.1事業(yè)單位職稱評(píng)聘現(xiàn)狀。全國(guó)現(xiàn)有110多萬(wàn)個(gè)事業(yè)單位，3100多萬(wàn)在編人員，其中67%以上是各類專業(yè)技術(shù)人員。我市有事業(yè)單位75個(gè)，7640名在編人員，無(wú)論單位構(gòu)成或是人員組成，都以教育、衛(wèi)生、城建系統(tǒng)為主。我省事業(yè)單位崗位管理文件要求，事業(yè)單位崗位設(shè)置工作已于2011年底全部完成。我市職稱晉升工作一直嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)“按崗評(píng)聘、評(píng)聘結(jié)合”的工作方針，對(duì)于有空崗且專業(yè)技術(shù)人員形成有效競(jìng)爭(zhēng)的事業(yè)單位，按政策批復(fù)其職稱晉升計(jì)劃，進(jìn)而組織開展后續(xù)工作，對(duì)于滿崗、超崗或無(wú)符合職稱評(píng)審基本任職條件人員的事業(yè)單位，不予批復(fù)職稱晉升計(jì)劃。

1.2職稱評(píng)聘激勵(lì)現(xiàn)狀。有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)中小學(xué)教師長(zhǎng)期處于職稱評(píng)聘的負(fù)激勵(lì)狀態(tài)，職稱評(píng)聘系列問題在事業(yè)單位尤其是教育事業(yè)單位矛盾較為凸顯。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員抱怨高級(jí)別職稱晉升是“難于上青天”，而以專業(yè)技術(shù)人員為主的教育衛(wèi)生系統(tǒng)更是反映高級(jí)別職稱晉升數(shù)額僧多粥少，專業(yè)技術(shù)人員晉升壓力較大，必須耗費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間精力甚至物力，他們認(rèn)為這有悖于“職稱促進(jìn)專業(yè)技術(shù)工作”的初衷，影響了其工作積極性，根據(jù)對(duì)教育系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人員職稱激勵(lì)效果調(diào)查問卷中顯示，職稱評(píng)聘激勵(lì)效果為1.75（5分為滿分），顯示激勵(lì)效果較差，而在職稱評(píng)審基本標(biāo)準(zhǔn)條件激勵(lì)效果調(diào)查中，“論文和獎(jiǎng)勵(lì)”選項(xiàng)得分最低為1.8（5分為滿分），顯示受調(diào)查的專業(yè)技術(shù)人員對(duì)標(biāo)準(zhǔn)條件中的“論文和獎(jiǎng)勵(lì)”要求有負(fù)激勵(lì)情緒。

2.事業(yè)單位職稱評(píng)聘存在影響激勵(lì)問題

2.1事業(yè)單位崗位設(shè)置不太合理。事業(yè)單位崗位設(shè)置文件作為指導(dǎo)事業(yè)單位崗位管理的指導(dǎo)性文件，其對(duì)基層事業(yè)單位意義重大。以教育事業(yè)單位為例，目前我省高中高級(jí)教師設(shè)崗比例為25%，初中高級(jí)教師設(shè)崗比例為15%，小學(xué)（幼兒園）高級(jí)教師設(shè)崗比例只有3%,從2012年我市嚴(yán)格按照“評(píng)聘結(jié)合、按崗評(píng)聘”政策以來(lái)，我市近1500名的小學(xué)（幼兒園）教師隊(duì)伍中。

2.2事業(yè)單位職稱評(píng)審基本標(biāo)準(zhǔn)條件科學(xué)性合理性有待進(jìn)一步提升。事業(yè)單位職稱評(píng)審基本標(biāo)準(zhǔn)條件對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員工作業(yè)績(jī)有指引性作用，某種意義上，職稱評(píng)審任職基本標(biāo)準(zhǔn)條件也是專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升努力的方向，如果其任職基本標(biāo)準(zhǔn)條件制定的不夠科學(xué)合理，那么其導(dǎo)向性就會(huì)出現(xiàn)問題，同樣其對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的政策激勵(lì)作用也會(huì)大打折扣。例如中小學(xué)教師群體對(duì)職稱評(píng)審基本任職條件中論文、獲獎(jiǎng)相關(guān)要求較為不滿，認(rèn)為其嚴(yán)重挫傷中小學(xué)教師工作積極性，而對(duì)學(xué)歷、農(nóng)村任教相關(guān)要求較為認(rèn)可，認(rèn)為其可以促進(jìn)中小學(xué)教師人才資源合理流動(dòng)，可見科學(xué)化、合理化制定職稱評(píng)審基本任職條件勢(shì)在必行。

2.3事業(yè)單位職稱聘任管理須進(jìn)一步優(yōu)化。事業(yè)單位職稱必須做到評(píng)聘結(jié)合，按崗評(píng)審。之前職稱評(píng)聘管理存在誤區(qū)，有些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)誤地認(rèn)為只要是單位專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)上了就萬(wàn)事大吉了，豈不知評(píng)審之后的聘任管理才是職稱評(píng)聘工作的最重要環(huán)節(jié)。

3.事業(yè)單位職稱評(píng)聘激勵(lì)建議

3.1進(jìn)一步科學(xué)化、人性化推進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。事業(yè)單位設(shè)崗工作必須進(jìn)一步科學(xué)化、人性化推進(jìn)，針對(duì)中小學(xué)校尤其是農(nóng)村薄弱地區(qū)中小學(xué)校，有關(guān)部門有必要在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，適當(dāng)對(duì)農(nóng)村薄弱地區(qū)中小學(xué)校進(jìn)行崗位設(shè)置的政策傾斜，以激勵(lì)農(nóng)村薄弱地區(qū)教育工作者和吸引教育人才城鄉(xiāng)合理流動(dòng)，最終促進(jìn)農(nóng)村薄弱地區(qū)教育事業(yè)發(fā)展。3.2結(jié)合崗位條件和專業(yè)屬性，進(jìn)一步完善事業(yè)單位職稱評(píng)審基本標(biāo)準(zhǔn)條件。上級(jí)部門要重視事業(yè)單位職稱評(píng)審基本標(biāo)準(zhǔn)條件對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的引領(lǐng)指導(dǎo)作用，要重視職稱評(píng)審基本條件論證過程及優(yōu)化程序，進(jìn)一步完善事業(yè)單位職稱評(píng)審基本條件，優(yōu)先考慮采用操作性強(qiáng)、區(qū)分度大、公平合理、激勵(lì)效果好的職稱評(píng)審基本標(biāo)準(zhǔn)條件，并充分考慮基層受眾的意見建議，從而確保其科學(xué)性和激勵(lì)性。

3.3加強(qiáng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位聘任管理工作。為了讓高級(jí)別職稱專業(yè)技術(shù)人員能夠一如既往的保持工作積極性，事業(yè)單位管理者必須重視本單位職稱聘任管理工作：一是要積極嚴(yán)格開展高級(jí)別崗位競(jìng)聘工作，以管理促競(jìng)聘，以競(jìng)聘促競(jìng)爭(zhēng)，以競(jìng)爭(zhēng)促效能，以效能建設(shè)來(lái)促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)效發(fā)展；二是嚴(yán)格落實(shí)事業(yè)單位崗位績(jī)效考核制度，不僅完善崗位“善者能上”政策，更要執(zhí)行崗位“庸者能下”政策，對(duì)于完不成崗位績(jī)效考核目標(biāo)的專業(yè)技術(shù)人員，敢于低聘甚至不聘，以反向激勵(lì)單位人力資源效能建設(shè)。

4結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位職稱評(píng)聘工作涉及到眾多專業(yè)技術(shù)人員切身利益，社會(huì)關(guān)注度較高；具體到事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)人員對(duì)其敏感度也較高。合理利用職稱評(píng)聘相關(guān)政策可以提升專業(yè)技術(shù)人員工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源發(fā)展，從而推進(jìn)單位服務(wù)效能建設(shè)。筆者從事業(yè)單位職稱評(píng)聘工作角度開展激勵(lì)研究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段事業(yè)單位崗位設(shè)置比例、職稱評(píng)審基本任職條件、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位聘任管理等影響人力資源激勵(lì)效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭衍周.試論職稱的激勵(lì)機(jī)制[J].石河子科技,1995,(4).

專業(yè)技術(shù)人員論文范文第5篇

目前，鶴城林業(yè)系統(tǒng)有機(jī)關(guān)、事企業(yè)單位26個(gè)，在職干部職工220人，其中專業(yè)技術(shù)人員85人，占總?cè)藬?shù)的36%。在專業(yè)技術(shù)人員中，從性別狀況看，男性48人，占56.5%，女性37人，占43.5%。從學(xué)歷狀況來(lái)看，本科以上學(xué)歷13人，占15%；大專學(xué)歷50人，占59%；中專及以下學(xué)歷22人，占26%。從年齡結(jié)構(gòu)狀況來(lái)看，35歲以下18人，占21%；35～45歲55人，占65%；46歲以上12人，占14%。從專業(yè)技術(shù)職稱狀況來(lái)看，副高職稱以上林業(yè)專業(yè)人員僅3人，占4%；中級(jí)林業(yè)專業(yè)人員42人，占49%；初級(jí)林業(yè)專業(yè)人員40人，占47%。從行業(yè)工作性質(zhì)狀況來(lái)看，從事技術(shù)工作的63人，占74%，從事執(zhí)法工作的14人，占17%，從事行政管理工作的8人，占9%。從人員分布狀況來(lái)看，在機(jī)關(guān)工作的59人，占69%，基層工作的26人，占31%。

1鶴城區(qū)林業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的作法與經(jīng)驗(yàn)

很長(zhǎng)一個(gè)時(shí)期，鶴城區(qū)在林業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)方面一直較為滯后。自2008年鶴城區(qū)林業(yè)機(jī)構(gòu)改革以來(lái)，加大了人才隊(duì)伍建設(shè)工作力度，林業(yè)專業(yè)技術(shù)人才建設(shè)性工作取得突破性進(jìn)展，如職稱晉升的林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員達(dá)到35人，占技術(shù)人員的41%。

1.1加強(qiáng)人才培訓(xùn)工作

(1)抓學(xué)歷培訓(xùn)，鶴城區(qū)林業(yè)局制定了參加繼續(xù)培訓(xùn)的鼓勵(lì)政策，先后有多人獲得大專、本科、碩士生學(xué)歷，目前仍有10余人在參加學(xué)歷培訓(xùn)；(2)抓業(yè)務(wù)培訓(xùn)，結(jié)合各類業(yè)務(wù)工作和林改工作的開展，對(duì)林業(yè)專業(yè)技術(shù)員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，尤其是在調(diào)繪地形圖和營(yíng)林技術(shù)上強(qiáng)化業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作。特別是2008年林改以來(lái)，每年舉辦的各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)達(dá)4期以上，受訓(xùn)人員每年達(dá)200余人次。同時(shí)，選派多名技術(shù)骨干外出參加各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以確保全面提高專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)工作能力和綜合素質(zhì)；

(3)開展調(diào)研和撰寫論文活動(dòng)，自2008年來(lái)，每年組織各股室開展調(diào)研活動(dòng)，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，每年撰寫各種調(diào)研文章和論文20余篇；(4)堅(jiān)持“走出去，引進(jìn)來(lái)”。每年分期分批組織技術(shù)人員到外地參觀考察3～4次，學(xué)習(xí)外地最新經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)做法，拓寬鶴城區(qū)林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員思路。

1.2實(shí)行黨政干部競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制

按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，不斷改進(jìn)黨管干部的方法，加快干部人事制度改革步伐。以公開選拔為突破口，引入公平競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制，中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗，從技術(shù)人員中公開推薦黃費(fèi)生、王志愛、唐慧燕等多名副科級(jí)干部，并得到大家的認(rèn)可。

1.3關(guān)心技術(shù)人才的生活和身體健康

通過增加電腦、打印機(jī)等現(xiàn)代辦公設(shè)備、改善辦公用房條件、提高福利待遇等措施，極大地改善了專業(yè)技術(shù)人員的工作和生活條件，保障專業(yè)技術(shù)人員身體健康。

1.4落實(shí)專業(yè)技術(shù)人員獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

(1)嚴(yán)格落實(shí)國(guó)家現(xiàn)有的職稱津貼等激勵(lì)機(jī)制。(2)對(duì)在國(guó)家、省、市區(qū)級(jí)各種刊物上發(fā)表的各類涉林文章和論文，按照不同檔次進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。(3)對(duì)在基層林業(yè)站工作的專業(yè)技術(shù)人員，鶴城區(qū)林業(yè)局每年按照基層專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)有人數(shù)撥出人頭辦公經(jīng)費(fèi)，保障基層林業(yè)站的正常工作開支，穩(wěn)定基層專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍。

2存在的主要問題與原因

2.1存在的主要問題

(1)專業(yè)技術(shù)人員總量不足。林業(yè)工作是一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)要求較強(qiáng)的工作，從事技術(shù)工作的人員至少應(yīng)占總?cè)藬?shù)的一半以上，而鶴城區(qū)目前林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)際上只有85人，僅占林業(yè)系統(tǒng)總?cè)藬?shù)的36%。而且，在這36%的專業(yè)技術(shù)人員中，在實(shí)踐操作中，能真正掌握全程技術(shù)操作的人員則更少。(2)專業(yè)技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)老化。35歲以下專業(yè)技術(shù)人員18人，僅占21%，而35歲以上專業(yè)技術(shù)人員則有67人，占77%。(3)基層專業(yè)技術(shù)力量十分薄弱。全區(qū)11個(gè)基層林業(yè)站，現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員26人，僅占31%。(4)高級(jí)技術(shù)職稱人員匱乏。具有本科學(xué)歷以上的專業(yè)技術(shù)人員只有13人，僅占15%，而具有高級(jí)職稱的僅3人，占4%。(5)現(xiàn)有職稱與實(shí)踐操作能力不甚相符。從鶴城區(qū)目前擁有的專業(yè)技術(shù)職稱來(lái)看，雖然具有高、中、初級(jí)技術(shù)職稱的人員有85人，但在實(shí)際工作中，真正能掌握林業(yè)專業(yè)技術(shù)操作的人員僅占70%左右。尤其是調(diào)繪地形圖和營(yíng)林技術(shù)設(shè)計(jì)方面的人才更少，估計(jì)不到一半。(6)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)激勵(lì)機(jī)制不健全。獎(jiǎng)懲機(jī)制和責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)制度尚未完善，工資分配形式不夠科學(xué)合理，嚴(yán)重影響專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。

2.2林業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)滯后原因

(1)過去對(duì)林業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)重視不夠，思考不多，營(yíng)造人才環(huán)境氛圍不濃。尤其缺乏行之有效的手段，缺乏實(shí)質(zhì)性措施。對(duì)現(xiàn)有林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員存在重使用、輕培養(yǎng)、薄待遇的問題，故而專業(yè)技術(shù)人員工作熱情不高，再加之行業(yè)培訓(xùn)落后，造成專業(yè)技術(shù)知識(shí)更新不快，其人才價(jià)值體現(xiàn)顯得極不充分。(2)受客觀條件限制，引進(jìn)人才困難。受機(jī)構(gòu)編制、人事政策等因素制約，鶴城區(qū)難以引進(jìn)林業(yè)專業(yè)人才。(3)激勵(lì)機(jī)制不完善。主要是責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)制度存在漏洞，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情。(4)人才自我提高意識(shí)不強(qiáng)。技術(shù)人才對(duì)單位的依賴性較高，主觀競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，自我學(xué)習(xí)、自我修養(yǎng)和自我提高的主動(dòng)性不夠，素質(zhì)和能力提高不快，適應(yīng)不了新形勢(shì)下林業(yè)發(fā)展的要求。(5)有部分人才缺少事業(yè)心。一些人受“一切向錢看”的影響，把主要精力放在私營(yíng)經(jīng)濟(jì)上，對(duì)技術(shù)任務(wù)只是被動(dòng)地應(yīng)付，談不上技術(shù)創(chuàng)新。

3加強(qiáng)林業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

林業(yè)專業(yè)技術(shù)人才緊缺，嚴(yán)重制約鶴城區(qū)林業(yè)項(xiàng)目建設(shè)和影響林業(yè)工程質(zhì)量，不能適應(yīng)現(xiàn)代林業(yè)建設(shè)的需要。從根本上解決林業(yè)技術(shù)人才緊缺這一瓶頸問題，必須從以下幾個(gè)方面入手。

3.1按照現(xiàn)代林業(yè)建設(shè)要求更新人才觀念

根據(jù)科學(xué)發(fā)展觀的要求，鶴城區(qū)現(xiàn)代林業(yè)建設(shè)的科技含量愈來(lái)愈高，對(duì)技術(shù)人才的要求也愈來(lái)愈高。因而，必須在指導(dǎo)思想上樹立“人才就是第一資源、人才就是先進(jìn)生產(chǎn)力”的理念；在人才工作的地位作用上，要樹立“人才隊(duì)伍建設(shè)就是打基礎(chǔ)保長(zhǎng)遠(yuǎn)”的理念；在為人才服務(wù)上，要樹立“以人為本、促進(jìn)人才全面發(fā)展”的理念，真正做到尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造。

3.2創(chuàng)造較好的人才工作內(nèi)外部環(huán)境

(1)加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)工作站建設(shè)，完善崗位設(shè)置，落實(shí)好技術(shù)人員，嚴(yán)格管理，提高福利待遇，穩(wěn)定林業(yè)基層技術(shù)人員隊(duì)伍。(2)進(jìn)一步落實(shí)優(yōu)惠政策。(3)創(chuàng)造行業(yè)環(huán)境。積極爭(zhēng)取上級(jí)林業(yè)主管部門的支持，增強(qiáng)行業(yè)凝聚力，促進(jìn)林業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，保障鶴城區(qū)現(xiàn)代林業(yè)建設(shè)健康順利發(fā)展。

3.3建立更具活力的人才激勵(lì)機(jī)制

(1)建立較為完善的激勵(lì)機(jī)制和責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)制度。特別要在關(guān)鍵技術(shù)崗位引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，打破常規(guī)，革除論資排輩和只認(rèn)文憑及職稱的觀念，實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下的人才價(jià)值新觀念；建立健全專業(yè)技術(shù)人才獎(jiǎng)勵(lì)制度，促進(jìn)關(guān)鍵技術(shù)崗位的獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)助和一般性的崗位獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)助拉開距離。同時(shí)，完善責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)制度，堵塞漏洞。只有建立較為完善的激勵(lì)機(jī)制和責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)制度，才能有效地調(diào)動(dòng)林業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的工作熱情，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性。(2)結(jié)合艱苦崗位津貼和績(jī)效工資等方面，制定相應(yīng)的優(yōu)惠政策，充分吸引優(yōu)秀人才從事林業(yè)技術(shù)工作，防止和避免林業(yè)專業(yè)技術(shù)人才陷入青黃不接的窘境。(3)進(jìn)一步深化人事分配制度改革。結(jié)合鶴城區(qū)林業(yè)工作實(shí)際，進(jìn)一步深化分配制度改革，切實(shí)做好專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置工作，克服平均主義，引導(dǎo)收入分配向?qū)I(yè)技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位和艱苦崗位傾斜，適當(dāng)拉開分配檔次，充分體現(xiàn)知識(shí)和人才的價(jià)值。

3.4切實(shí)提升技術(shù)人才的綜合素質(zhì)

(1)著眼于鍛煉提高專業(yè)技術(shù)能力，對(duì)林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，要有計(jì)劃地進(jìn)行業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)，并按照職稱檔次，將林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員安排到具體的規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工和建設(shè)管理中去，在實(shí)踐中增長(zhǎng)技術(shù)才干，在實(shí)踐中提高綜合素質(zhì)。(2)著眼于鍛煉提高綜合協(xié)調(diào)能力，大膽培養(yǎng)使用較為年輕的林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員，提拔為林業(yè)中層干部，安排他們負(fù)責(zé)某一方面的工作，為他們提供施展才華的機(jī)會(huì)和建功立業(yè)的舞臺(tái)。(3)著眼于加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的作風(fēng)建設(shè)。結(jié)合上級(jí)開展的各項(xiàng)主題教育活動(dòng)，特別是要結(jié)合目前開展的創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，通過加強(qiáng)教育，結(jié)合自學(xué)、黨校培訓(xùn)、集中業(yè)務(wù)培訓(xùn)等多種形式，切實(shí)強(qiáng)化政治教育、核心價(jià)值觀教育、廉政教育和業(yè)務(wù)素質(zhì)教育，進(jìn)一步提升廣大林業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)技術(shù)綜合素質(zhì)，確保在鶴城區(qū)建立起一支廉潔、高效、精干的林業(yè)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，為鶴城區(qū)林業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)提供專業(yè)技術(shù)人才保障。