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培訓課程管理辦法范文第1篇

第一條為進一步加強水利部教育培訓工作，規(guī)范培訓辦班行為，提高培訓質(zhì)量，保證培訓效果，根據(jù)《干部教育培訓工作條例（試行）》和《水利部干部教育培訓管理辦法》，結(jié)合教育培訓工作實際，制定本辦法。

第二條本辦法適用于列入水利部年度培訓計劃，由水利部機關(guān)司局、直屬單位、水利社團和水利行業(yè)定點培訓機構(gòu)主辦的各類培訓班、研討班、宣貫班和有關(guān)取得水利業(yè)務工作職（執(zhí)）業(yè)資質(zhì)、資格證書的培訓項目等。

第三條開展培訓質(zhì)量評估要按照實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實效的原則，堅持激勵與約束相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、指導性與操作性相結(jié)合，不斷總結(jié)經(jīng)驗，完善評估指標體系，實現(xiàn)培訓質(zhì)量評估工作科學化、制度化和規(guī)范化，增強培訓針對性和實效性。

第二章評估內(nèi)容和指標體系

第四條本辦法所稱培訓質(zhì)量評估包括培訓綜合評估和培訓課程評估兩個部分。

第五條培訓綜合評估是對培訓全過程和培訓效果的總體評價，包括培訓方案、培訓實施、培訓保障和培訓效果四項內(nèi)容，共二十個指標：

（一）培訓方案評估包括培訓目標設定、培訓課程設置、培訓時間與進度、培訓師資配備、培訓考核安排五個指標;

（二）培訓實施評估包括教學內(nèi)容、教材資料、教學水平、教學方式方法、教學組織管理、發(fā)證登記六個指標；

（三）培訓保障評估包括教學設施、食宿條件、服務質(zhì)量、培訓收費四個指標；

（四）培訓效果評估包括培訓目標實現(xiàn)程度、新理論新知識含量、促進理念和工作態(tài)度轉(zhuǎn)變、促進業(yè)務能力和綜合素質(zhì)提升、促進崗位工作五個指標。

第六條培訓課程評估是對每門課程的評價，分課程針對性、教學內(nèi)容、教師講解、教學方法和教學效果五項指標進行評估：

（一）課程針對性主要評價課程內(nèi)容與培訓目的是否一致，教材選用是否得當，是否滿足崗位工作實際需要，是否滿足個人培訓需求四個方面；

（二）教學內(nèi)容主要評價課程內(nèi)容是否科學、完整、合理，是否符合國家和水利部門的有關(guān)方針政策，是否理論聯(lián)系實際，是否反映該領(lǐng)域最新成果和發(fā)展趨勢四個方面；

（三）教師講解主要評價教師的教學準備情況，理論水平，教學組織能力，語言表達能力四個方面；

（四）教學方法主要評價教學方法是否切合教學內(nèi)容，是否有助于調(diào)動學員學習的積極性和主動性，是否有助于學員理解和掌握學習內(nèi)容三個方面；

（五）教學效果主要評價培訓課程對促進學員轉(zhuǎn)變觀念和工作態(tài)度，提高理論修養(yǎng)和業(yè)務能力，提升解決實際問題能力和工作績效的作用三個方面。

第三章評估組織實施及結(jié)果應用

第七條培訓綜合評估和培訓課程評估由培訓主辦單位負責組織，采取由學員對《培訓綜合評估表》（附件1）和《培訓課程評估表》（附件2）賦分的形式進行量化評估。

培訓綜合評估和課程評估分為滿意、較滿意、一般、不滿意四個等次，每個等次對應一個分值。

第八條培訓主辦單位根據(jù)學員填寫的《培訓綜合評估表》和《培訓課程評估表》，進行分項統(tǒng)計匯總，并將結(jié)果分別填入《培訓綜合評估匯總表》（附件3）和《培訓課程評估匯總表》（附件4）。綜合評估結(jié)論和課程評估結(jié)論分別根據(jù)《培訓綜合評估匯總表》總分和《培訓課程評估匯總表》總分做出，90分以上為優(yōu)秀；80-89分為良好；60－79分為合格；60分以下為不合格。

第九條為保證評估結(jié)果的真實、客觀和公正，《培訓綜合評估表》和《培訓課程評估表》回收率不得低于80％；實際回收率低于80％的，差額部分問卷以零分計，并按學員總?cè)藬?shù)的80％計算評估分數(shù)。

第十條建立培訓評估檔案管理制度。培訓班主辦單位要將《培訓綜合評估匯總表》和《培訓課程評估匯總表》，與學員填寫的《培訓綜合評估表》和《培訓課程評估表》一同歸檔保存，保存期不少于兩年，為進一步加強和改進培訓辦班工作提供依據(jù)。

第十一條建立評估結(jié)果反饋機制。培訓班主辦單位在培訓評估結(jié)束后，要及時將評估結(jié)果反饋給培訓班承辦單位和授課教師。培訓班綜合評估不合格或課程評估不合格的，主辦單位應認真分析存在的問題并進行整改。

第十二條建立培訓評估結(jié)果備案機制。培訓班主辦單位申報下年度培訓計劃時，要將本年度所舉辦的各期培訓班的質(zhì)量評估情況（包括培訓的組織過程、質(zhì)量評估結(jié)論、對出現(xiàn)問題的整改意見、《培訓綜合評估匯總表》和《培訓課程評估匯總表》）報水利部人事勞動教育司，作為確定其下年度培訓計劃的依據(jù)和參考。

第十三條建立培訓激勵約束機制。水利部人事勞動教育司將對各類培訓班的質(zhì)量評估情況進行檢查，并將檢查結(jié)果進行通報，對培訓質(zhì)量高的單位予以表彰，對問題較多的單位予以批評。問題嚴重的取消其主辦或承辦水利部年度培訓計劃內(nèi)培訓班的資格。

第十四條對培訓質(zhì)量評估弄虛作假的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，由水利部人事勞動教育司對主辦單位和責任人進行通報批評，并視情節(jié)輕重，削減該單位下年度列入水利部年度培訓計劃的培訓班數(shù)量，直至取消辦班資格。

第四章附則

培訓課程管理辦法范文第2篇

【關(guān)鍵詞】培訓 構(gòu)建 方法 意義

中圖分類號： C29 文獻標識碼： A 文章編號：

一、前言

面對日益激烈的競爭，更迫切的需要提高企業(yè)的核心競爭力，加強企業(yè)在行業(yè)中的競爭地位，他們將面臨新的機遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)的管理層認為，有效的培訓對員工能夠取得可觀的回報。

二、企業(yè)職工培訓的概述

企業(yè)員工培訓是指通過一定的科學方法，促使員工在知識、技能、態(tài)度等方面得到提高，保證員工具備承擔其工作職責的能力，以按照預期的標準完成現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ魅蝿盏哪芰?。員工培訓內(nèi)容具體包括：

知識培訓：對員工所擁有的知識進行更新并提高。

技能培訓：對員工所具有的能力加以培養(yǎng)和補充。

態(tài)度培訓：改變員工的工作態(tài)度，使之以積極熱情的精神狀態(tài)投入到工作當中。 觀念培訓：為了改變員工某些固有的觀念，使員工做到自我革新，從而在工作中產(chǎn)生熱情和干勁，使其持有的與現(xiàn)在外界環(huán)境不相適應的觀念得到改變。

心理培訓：對培訓對象進行心理方面的訓練，使其潛能得到激發(fā)。

三、企業(yè)職工培訓體系的意義

1．培訓能提高企業(yè)經(jīng)濟效益

完善的員工培訓，能極大地提高企業(yè)經(jīng)濟效益，據(jù)美國教育機構(gòu)統(tǒng)計，企業(yè)對培訓投入1美元，產(chǎn)出達3美元。所以說培訓是一種投資，并且是企業(yè)最有價值的投資。

2．培訓是員工對企業(yè)的一項基本要求

現(xiàn)代社會職業(yè)的競爭性和流動性的增強使員工認識到，只有不斷更新和補充知識，才能贏得一份滿意的職業(yè)，獲得較高的經(jīng)濟收入和社會地位。培訓是員工對企業(yè)的一項基本要求。越來越多的員工在選擇一家企業(yè)時，不僅僅考慮眼前的薪金報酬，還非?？粗剡@家企業(yè)的員工培訓制度和機會。今年我國出現(xiàn)應屆大學畢業(yè)生打出的零薪金求職這一現(xiàn)象，更從側(cè)面說明了人們對企業(yè)員工培訓的重視和迫切需求。

3．培訓關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展

企業(yè)員工培訓在任何企業(yè)尤其是在提供服務產(chǎn)品的企業(yè)的管理工作中，都應占據(jù)舉足輕重的地位。任何一家想做強做大的企業(yè)，在年度計劃中都應該將員工培訓列入重要議程。特別是中國加入WTO后，來自國際上的最大競爭不是市場，也不是資金，而是人才。因此，加強人力資源開發(fā)，員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重，其成敗也就直接關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展。

4．培訓有利于將員工的潛能發(fā)揮出來

每個員工都有一定潛能，而這種潛能需要企業(yè)通過培訓來發(fā)掘。具有強競爭力的企業(yè)善于將員工的隱性知識迅速轉(zhuǎn)化成企業(yè)共享的知識，而培訓是這一轉(zhuǎn)化過程的有力手段。

四、企業(yè)職工培訓體系的構(gòu)建與創(chuàng)新方法

1．新員工入職培訓

新員工培訓分為公司層面和部門層面的培訓，主要包括了解公司發(fā)展歷程、公司文化、制度和規(guī)范等內(nèi)容，以幫助員工快速適應公司的文化。企業(yè)要注重員工專業(yè)技能的培訓，使員工能在專業(yè)的知識和技能上不斷的發(fā)展和進步，公司為不同崗位的人員設計不同的技能培訓。建立管理人員培訓體系，培養(yǎng)出適應企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀管理人才，那么如何建立規(guī)范高效的培訓體系呢？

（一）、結(jié)合公司現(xiàn)狀及發(fā)展戰(zhàn)略目標

建立有效的培訓體系，得對企業(yè)現(xiàn)狀深入調(diào)查研究，了解企業(yè)的經(jīng)營方針與戰(zhàn)略目標。培訓體系的建設必須密切結(jié)合公司的實際和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，并為公司培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才。

（二）、咨詢相關(guān)部門的建議，做好科學的培訓需求分析

企業(yè)中部門不同、職位不同，培訓需求和能力的要求當然也會不相同。在開展培訓時，員工需要哪些知識和技能，工作中存在哪些問題和不足，一定要站在公司的立場上去了解和把握不同部門的培訓需求。做好科學的培訓需求分析，培訓體系的核心基礎(chǔ)就是培訓需要分析。在確定培訓內(nèi)容優(yōu)先順序的時候，不單單要參考員工的喜好，真正的培訓需要分析包括組織分析、任務分析、人員分析。要通過科學的調(diào)查工具和數(shù)據(jù)分析比較出員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與員工滿足企業(yè)所要求的能力素質(zhì)水平的差距，進而確定培訓內(nèi)容。培訓需求分析可以幫助培訓經(jīng)理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內(nèi)容。

（三）、充分考慮員工自我發(fā)展的需要

培訓體系和培訓課程的開發(fā)能夠與員工自我發(fā)展的需要相結(jié)合，就可以達到企業(yè)和員工的雙贏，在員工得到發(fā)展的同時，也能為公司的發(fā)展做出相應的貢獻。有的企業(yè)面臨內(nèi)部重要的崗位有空缺時，首先考慮在內(nèi)部進行選拔，這樣就給有能力的員工或愿意挑戰(zhàn)新崗位的員工提供了機會和發(fā)展的空間，再結(jié)合本崗位的職務要求提供相應的職能培訓，這也是留住好員工的方法之一。

（四）、制定培訓制度，并嚴格執(zhí)行，有效落實

制訂切實可行的培訓制度后，那么就是如何有效地遵守和執(zhí)行，很多企業(yè)制定好了培訓體系卻不能很好的執(zhí)行，對于大多數(shù)中國企業(yè)來說，執(zhí)行不力是阻礙企業(yè)培訓快速發(fā)展的核心原因。其實執(zhí)行簡單來講就是，每個人按質(zhì)按量地完成所需完成的工作，實現(xiàn)培訓的目標。如要很好的完成培訓結(jié)果，培訓制度的有效執(zhí)行是企業(yè)培訓的核心之一，通過建立培訓體系執(zhí)行機制，企業(yè)的培訓才能真正更好的配合公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2．完善的培訓體系的構(gòu)建

一個成熟的培訓體系應該包括八個內(nèi)容：培訓需求調(diào)查、培訓計劃制定、培訓課程開發(fā)、培訓師資選聘、培訓資料制作、培訓課程實施、培訓效果評估、培訓檔案整理。

(一)、培訓制定：制度是基礎(chǔ)，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關(guān)表單、工作流程、培訓評估辦法及內(nèi)部講師制度。

建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關(guān)的表單，制訂培訓計劃。培訓制度的作用在于規(guī)范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行的制度依據(jù)。應當包括：培訓管理辦法、培訓計劃、相關(guān)的表單、工作流程、培訓評估辦法及內(nèi)部講師制度等幾個部分。培訓管理辦法中應充分體現(xiàn)培訓的過程及培訓結(jié)果評估將與員工的績效考核想結(jié)合。內(nèi)部講師制度應體現(xiàn)選拔和激勵內(nèi)部講師的精神，起到管理內(nèi)部講師，規(guī)范內(nèi)部講師授課行為的作用。完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調(diào)研，即根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及人力資源規(guī)劃，針對培訓體系建設提出問題，對公司情況進行全方位的了解，并做出調(diào)研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據(jù)培訓計劃進行課程設計。

(二)、培訓課程：課程是靈魂，包括課程設計、課件的制作、課程的審核評估。

課程設計、課件的內(nèi)容，課程的審核評估會根據(jù)培訓目標的不同而發(fā)生改變。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那么如何建立合理的課程體系呢?首先要做的工作是根據(jù)崗位說明書和作業(yè)指導書對現(xiàn)有崗位進行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關(guān)鍵技能;其次，對目前在崗員工的知識和技能進行測評，找出改進點;再根據(jù)改進點進行培訓課程設計。這是以勝任崗位、改進目前工作為目標的課程設計方式。

(三)、培訓講師：講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓的其中一個執(zhí)行者，扮演的只是去演繹課程的角色。

講師是課程的演繹者，主要職責是將該課程的核心精髓傳達給學員。一個好的講師必須對課程涉及到內(nèi)容有很深刻的了解，同時配合適當?shù)氖谡n技巧。如：技術(shù)類培訓課程的講師首先必須是一個技術(shù)專家，對該項目有充分的了解，培訓部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。

五、結(jié)束語

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)員工培訓在今天的企業(yè)是一個重要的急需解決的問題。員工培訓已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的助推器。企業(yè)為主體的市場經(jīng)濟最活躍的，應該在員工培訓工作上找到一個卓有成效的、適合自身實際的發(fā)展道路。

參考文獻

[1] 韓海燕.對我國民營企業(yè)員工培訓的思考[J].商場現(xiàn)代化，2006，05

培訓課程管理辦法范文第3篇

關(guān)鍵詞：有效性；人力資源；培訓模式

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01

一、前言

新形勢下，各個企業(yè)要發(fā)展必須要高度重視人才。如果一切人才都寄托在外招上是不現(xiàn)實的，必須要在企業(yè)內(nèi)部設置有效的人力資源培訓模式，才能夠形成外引內(nèi)招的人才培訓模式。因此，研究基于有效性人力資源的培訓模式具有實際意義。

二、基于有效性的人力資源培訓模式

某公司現(xiàn)在擁有員工181人，其中大多數(shù)屬于國企轉(zhuǎn)制之后所保留人員。現(xiàn)在公司員工中低于四十歲占據(jù)了總數(shù)72%，因此該公司員工擁有一支較為年輕的員工隊伍。其中具有大專以及本科學歷占據(jù)總數(shù)78%，有141人，但是僅僅2人為研究生學歷，因此比較缺乏高學歷人才。所以在該公司中進行人力資源培訓非常有必要。本文就研究基于有效性人力資源的培訓模式。

1.人力資源培訓的需求分析。 在有效性基礎(chǔ)上的人力資源培訓模式首先就是具體的實施階段，也就是分析某公司內(nèi)外部的環(huán)境影響因素，同時結(jié)合該公司的戰(zhàn)略、任務以及員工的個人生涯規(guī)劃，分析其培訓所需，通過分析來確定出企業(yè)的培訓目標與戰(zhàn)略。該公司進行重組之后一段時期，相繼對組織機構(gòu)及人員進行調(diào)整、重新設計了業(yè)務流程以及出臺了新管理辦法等等，所以許多員工基本上都缺乏基本技能以及開發(fā)新產(chǎn)品等一系列原因，讓該公司員工現(xiàn)有狀態(tài)和公司期望之間存在狀態(tài)缺口，為了縮小這種缺口就應采取相應培訓所需。

2.制定出培訓計劃。具備了培訓所需的結(jié)果，就要在該基礎(chǔ)上結(jié)合各個部門工作計劃，以及企業(yè)目前所有可支配資源，制定出培訓計劃。要求全體員工參與；讓全體員工參與就能夠讓培訓的計劃內(nèi)容和實際所需更近，也就讓員工更加深入的了解培訓，從而產(chǎn)生出興趣。管理人員參與；還要協(xié)調(diào)好時間以及成本預算，最后才是進行培訓計劃會議。事實上在制定一項培訓計劃上，必須要考慮到計劃具備可行性與合理性，必須要多聽取企業(yè)中各個方面意見，要具備有效整合培訓資源，尤其是要高度重視會議研究，通過集體智慧對培訓計劃做正確決斷。

3.依據(jù)計劃制定出培訓課程。某公司通過重組之后，原來的體制等各種原因，和現(xiàn)有公司的企業(yè)文化、企業(yè)價值必定存在一些差異，因此在安排培訓課程時，就需要結(jié)合徹底、長期的以企業(yè)文化作為目標的培訓內(nèi)容，盡可能通過企業(yè)價值觀來體現(xiàn)所有員工的思想。也只有具備了培訓理念才能夠發(fā)展企業(yè)員工職業(yè)生涯所需，依據(jù)員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展作為通道，以及為崗位擬定出所需知識技能等等，制定出量身定做的個性化的培訓課程，并且力求在企業(yè)共同的價值觀下，讓員工思維方式與行為方式形成一致。因此就需要依據(jù)各個層次員工的具體崗位與個人素質(zhì)差異，設計出個性化培訓課程，所設計課程必須要注重量身定做，把員工劃分成一般員工，包括新入職的員工、中層管理者，包含主管以及高層管理者等等層次，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與員工的崗位職務等不同要求制定各種培訓課程，大多劃分成必修課程與選修課程，必修課大多是涉及到價值觀及企業(yè)文化理念的培訓內(nèi)容，選修課大多是一些專業(yè)類課程，因為各個部門的員工依據(jù)自身所需有選擇性的參加。比如一般員工層次培訓課程，有新員工的職業(yè)化訓練課程、有效溝通技巧訓練課程等等，企業(yè)銷售工作及銷售人員依據(jù)實況所需，所定專業(yè)課程主要有：銷售談判技巧訓練課程、銷售人員專業(yè)必需課程等等。經(jīng)過一系列的課程設計之后，才能夠把公司經(jīng)營目標和員工專業(yè)要求有機結(jié)合起來，才能夠讓重組之后員工體會公司的文化核心理念同時，獲取到相應專業(yè)培訓。

4.選擇培訓形式。在基于有效性人力資源培訓模式中，一個重要的組成部分就是選擇培訓形式，也屬于整個模式中不能夠缺少之關(guān)鍵環(huán)節(jié)。事實上，任何高效的模式都必須要借助一定培訓形式來實現(xiàn)。換而言之，從一定程度上來講培訓效果都是由選擇培訓方式來確定的。雖然人力資源的培訓方式各種各樣，而且不同培訓形式上都有其優(yōu)缺點。但是在實際應用中，大多依據(jù)實況選擇出一種或者多種模式進行靈活配合使用?？傮w來看培訓方式主要有以下幾種模式：其一是角色扮演培訓模式，本文案例中公司人力資源的現(xiàn)狀來看，公司所需能夠短時間適應崗位且能夠創(chuàng)造效益人才較為短缺，而新入的一些人才主要是剛畢業(yè)的大學生，根本不能立即勝任實踐工作所需。所以要采用這種方式只能選用在職人員進行培訓。其二是案例評點培訓形式；這種模式主要是培訓決策能力，所以在該公司針對管理層可以選用這種模式。其三是論辯教學培訓模式；這種模式就是采用了課堂教學方式，比脫產(chǎn)學習培訓形式、網(wǎng)絡培訓形式等等。

5.制定出培訓管理制度。要確保企業(yè)的培訓工作能夠持久、深入及有效的開展，就需要制定出系統(tǒng)化、規(guī)范化以及科學化的管理制度作為保障。本文所選擇公司依據(jù)實況制定出相關(guān)配套管理制度，主要包含了如下四個部分：

三、結(jié)束語

總而言之，要實現(xiàn)人力資源培訓的真正目標，就必須要結(jié)合企業(yè)實況制定出合理的目標，進而在該目標上制定計劃和規(guī)劃培訓課程，選擇合理的培訓方式和管理制度，只有這樣才能夠確保人力資源培訓模式的有效性，才能夠?qū)崿F(xiàn)培訓的真正目的。

參考文獻：

[1]劉永中，金才兵.培訓課程設計全案[M].廣州：南方日報出版社，2009.

[2]陳士俊，莫云韻.企業(yè)培訓課程開發(fā)模式的重構(gòu)及實證研究[J].繼續(xù)教育，2010（04）.

培訓課程管理辦法范文第4篇

1.構(gòu)建人才培養(yǎng)體系，實施人才培養(yǎng)

瀘天化是有著50多年歷史的國有企業(yè)，隨著社會變遷與企業(yè)自身的發(fā)展要求，公司正在經(jīng)歷著深刻的變革。為實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展目標，打造一流的員工隊伍，將人才培養(yǎng)作為支撐和實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要組成之一，瀘天化公司“金字塔”人才培養(yǎng)體系建設于2009年正式啟動。“金字塔”人才培養(yǎng)體系從培訓組織體系、培訓課程體系、講師隊伍體系、培訓支持體系方面著手，建設人才梯隊，提升員工隊伍，有力支撐企業(yè)發(fā)展。

1.1 培訓組織體系建設

建立健全人才培養(yǎng)的組織體系，組建了公司人才培養(yǎng)的專業(yè)化組織構(gòu)架。人才培養(yǎng)中心定位為公司人才培養(yǎng)體系的建設中心，全面負責人才培養(yǎng)工作，各職能部室負責歸口管理專業(yè)的培訓項目實施，人才培養(yǎng)實現(xiàn)分層次、分專業(yè)精細化管理。公司設有專職的培訓管理員3名，在各單位設1名兼職的培訓管理員，培訓管理工作職責明確。

1.2培訓課程體系建設

建設并搭建內(nèi)訓課程體系，從知識管理的角度初步對企業(yè)知識和能力進行盤點和評估，建立公司核心課程、專業(yè)課程庫。建立公司內(nèi)訓師課件庫，收入核心課程16門、專業(yè)課程庫70門，共計86門內(nèi)訓課題，把標桿人員經(jīng)驗提煉出來，使隱性知識顯性化，顯性知識結(jié)構(gòu)化，結(jié)構(gòu)知識數(shù)碼化，形成標準化課程，將瀘天化50多年的深厚技術(shù)積累固化下來，傳承發(fā)揚并不斷發(fā)展創(chuàng)新。

1.3講師隊伍體系建設

（1）公司領(lǐng)導成為推動企業(yè)講師文化的帶動者

內(nèi)訓師隊伍建設是企業(yè)內(nèi)部進行大規(guī)模培訓、提高員工隊伍素質(zhì)的重要保障。公司領(lǐng)導帶頭擔任資深內(nèi)訓師，引領(lǐng)教學活動的開展，講授企業(yè)文化、核心管理理念等課程。在公司領(lǐng)導的帶領(lǐng)下，各單位中層干部也積極承擔起傳、幫、帶的責任，積極擔當內(nèi)訓師、講師，在企業(yè)內(nèi)部傳播和共享先進理念、知識、經(jīng)驗，為員工積極參與培訓活動樹立了榜樣，吸引了許多技術(shù)骨干、技能人才加入到了內(nèi)訓師隊伍中。

（2）形成內(nèi)部講師文化

吸引一批具有扎實的理論基礎(chǔ)知識和豐富的實踐經(jīng)驗，又具備良好的表達能力和較強的教學組織能力的業(yè)務、技術(shù)骨干人才成為內(nèi)訓師的中堅力量。他們能夠結(jié)合自身經(jīng)驗及企業(yè)實際情況開發(fā)內(nèi)部課程并進行講授，在公司內(nèi)部進行企業(yè)文化、管理理念、化工、電氣等各領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)、技能培訓，在教案編寫、課件開發(fā)、課件制作、職業(yè)技能鑒定等工作中，實用性強，發(fā)揮了重要的作用， 逐步形成了內(nèi)部講師文化。

（3）建立外部講師和專家聯(lián)系庫

對一些高端和專業(yè)性極強的培訓項目，公司采取了引進課程的方式，建立了外部講師庫，在外部講師的選擇上，積累了一定的經(jīng)驗和資源。

1.4建立完善培訓支持體系

（1）制度化建設

人才培養(yǎng)體系建設好與不好的一個重要標志在于是否實施了制度化管理。為建設標準化、流程化、制度化的人才培養(yǎng)管理體系，公司并實施了《培訓管理制度》、《瀘天化內(nèi)訓師管理辦法（暫行）》、《新員工培養(yǎng)管理辦法》、《專業(yè)人才幫學制度》等制度，頒布并實施有關(guān)培訓管理的流程，從策劃、組織、實施、檢查、效果評價、改進一系列過程，建立了制度化、流程的規(guī)范管理體系，大大提高了人才培養(yǎng)體系的運行質(zhì)量。

（2）建立培訓效果評估和分析系統(tǒng)

人才培養(yǎng)是個長期的、效果不立竿見影的艱辛工作，但我們在培訓效果評估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培訓數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析庫，包括《培訓簡報》、《具體項目培訓效果評估報告》、《各單位培訓計劃實施情況分析》、外培數(shù)據(jù)庫、執(zhí)業(yè)資格數(shù)據(jù)庫、培訓費用數(shù)據(jù)庫，及時掌握全公司各單位的培訓計劃的實施情況、培訓的質(zhì)量等動態(tài)信息，分析和研究公司主要培訓項目的實施效果并不斷改進培訓的立項、策劃、組織、效果跟蹤各環(huán)節(jié)。

2.抓好基礎(chǔ)培訓，建立多層次、多專業(yè)的人才培養(yǎng)

2.1抓好中層干部建設，打造卓越的干部隊伍

公司先后并實施《領(lǐng)導力培養(yǎng)辦法》、《領(lǐng)導力培養(yǎng)計劃》《中干及后備干部培養(yǎng)計劃》，邀請國內(nèi)一流的專業(yè)講師到公司授課，舉辦戰(zhàn)略執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、管理能力專題培訓，提升領(lǐng)導干部的戰(zhàn)略執(zhí)行能力。在培訓效果評估中，重視實績考核，對領(lǐng)導干部培養(yǎng)過程的評估不但重視過程中的每一次學習表現(xiàn)（包括學習成績與學習態(tài)度），同時也重視將所學用到實際工作中的表現(xiàn)，真正的促進領(lǐng)導干部工作業(yè)績的提升。

2.2抓好技術(shù)骨干培養(yǎng)，建設技術(shù)人才梯隊

對技術(shù)人才的培養(yǎng)實施技術(shù)梯隊建設，進行有針對性的一對一培養(yǎng)，嚴格管控幫學過程，對幫學過程進行全程評估，保證幫學計劃的實施效果。在培養(yǎng)中使用人，在使用中培養(yǎng)人，通過專項培養(yǎng)，幫學人員參與的技術(shù)方案編制、技術(shù)攻關(guān)、技改項目、QC課題的培養(yǎng)實踐。

2.3抓好新員工培養(yǎng)，強大新生力量

建立系統(tǒng)的新員工培養(yǎng)機制，實施了系統(tǒng)化、標準化、制度化的員工培養(yǎng)。通過實施新員工培養(yǎng)規(guī)劃，員工表現(xiàn)出了高成長率，90%的員工在兩年時間內(nèi)能頂1-2個崗位，比原來4～8年的成長周期縮短了一半，大大降低了人力成本。

2.4抓好崗位的常規(guī)培養(yǎng)，夯實基礎(chǔ)

在崗位培訓的建設中，實施APDIE的培訓標準模式，加強培訓需求分析，制訂針對性強的培訓計劃，督促和指導各單位制訂合理的培訓計劃并認真實施，對計劃的實施進行抽查和效果評估，對出現(xiàn)的問題及時指導并跟蹤。

3.結(jié)束語

只有建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機制，搭建人才培養(yǎng)體系，才能全面提升人才隊伍的整體素質(zhì)，為提高企業(yè)的核心競爭力和促進企業(yè)發(fā)展提供有力的人力支持。四年來，公司大力建設有利于形成瀘天化核心能力的人才培養(yǎng)體系，創(chuàng)建學習型組織，全面展開技術(shù)梯隊、新員工、內(nèi)訓師等六大規(guī)劃的建設工作，建立并打造了制度化、標準化、流程化的瀘天化人才培養(yǎng)體系，形成了具有瀘天化特色的人才培養(yǎng)模式，在培養(yǎng)多層次、多專業(yè)、多梯隊的集群式人才隊伍方面做出了積極的探索，取得了明顯的成效，有力地支撐了公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]孫成志、孫天雋，組織行為學，中國金融出版社，2004

[2]余凱成、程文文、陳維政，MBA人力資源管理，大連理工大學出版社，2012

培訓課程管理辦法范文第5篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè)培訓；勝任素質(zhì)；崗位培訓

一、課程體系規(guī)劃概述

企業(yè)培訓是提高職工綜合素質(zhì)和操作技能的根本途徑。圍繞企業(yè)發(fā)展，將人力資源發(fā)展與資本運作同步考慮、同步規(guī)劃、同步實施，積極開展崗位培訓和繼續(xù)教育，進一步加強人才培養(yǎng)體系建設，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，是企業(yè)增強核心競爭能力、實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標的重要保障。

作為企業(yè)培訓課程設置的綱領(lǐng)性文件，課程體系規(guī)劃必須緊緊圍繞企業(yè)中心工作，以服務企業(yè)經(jīng)營發(fā)展為目的，以職業(yè)生涯發(fā)展為主線，以提高廣大職工知識、能力和技能水平、改善職業(yè)態(tài)度為目標，進一步加強培訓質(zhì)量管理，強化師資培養(yǎng)和課程體系建設。

二、課程體系規(guī)劃思路

企業(yè)培訓工作具有系統(tǒng)性和針對性，培訓課程體系規(guī)劃必須從單個課程挑選模式中跳出來，著重從系統(tǒng)層面，圍繞培訓流程進行課程規(guī)劃。本文引入企業(yè)管理者勝任素質(zhì)理論，將通過改善職工的知識、態(tài)度、技能等特質(zhì)，配合企業(yè)的需求，持續(xù)地補充、提升，以協(xié)調(diào)組織的管理與發(fā)展，謀求組織與個人發(fā)展的雙贏。

1993年美國心理學家斯班瑟對崗位勝任素質(zhì)給出了一個較完整的定義，即崗位勝任素質(zhì)(Competency)是指在特定企業(yè)環(huán)境中，在具體工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績(Superior Performance)所需要的知識、技能和行為[1]。勝任素質(zhì)理論認為組織的價值追求和戰(zhàn)略需求決定了組織應當具備怎樣的核心能力，而組織核心能力的構(gòu)建有賴于組織內(nèi)人力資源價值的發(fā)揮。通過對企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務發(fā)展和價值追求的分析，同時參考相關(guān)管理者素質(zhì)模型辭典資料，將企業(yè)組織能力的要求細化為對企業(yè)管理者核心素質(zhì)的21項具體要求，建立企業(yè)培訓課程體系。這些培訓內(nèi)容包括員工自我管理能力、業(yè)務管理能力和團隊管理能力，這些行為和技能的基本特征是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵性影響[2]?，F(xiàn)將各級管理者勝任能力要求細化為21項核心素質(zhì)：

（一）自我管理能力

1.職業(yè)意識：任何時候都能表現(xiàn)的誠實、正直、冷靜。對自己的行為負責，保守機密，遵守諾言，行為與集團文化保持一致。

2.交流溝通：采取各種溝通方式，準確而清晰地傳遞關(guān)鍵信息，并贏得各方的承諾與支持，克服可能的溝通障礙。

3.形象禮儀：言談、舉止得體，更好地體現(xiàn)公司形象。

4.角色認知：時刻想到自己的領(lǐng)導角色并履行這一角色的責任和義務。

5.學習創(chuàng)新：積極尋求和把握學習與提高自身能力的機會，并將所學知識與技能運用于工作實踐。

6.心智模式：管理者應具有的心態(tài)、視野、胸懷或是一種解決問題的角度。

7.分析決策：收集與分析相關(guān)信息，提出多個備選行動或措施，并運用知識與經(jīng)驗從中找出符合當前狀況的最佳解決方案。

（二）業(yè)務管理能力

8.專業(yè)能力：掌握本行業(yè)本崗位工作所需要的知識與技能，并將它運用于工作中。

9.信息化辦公：熟練運用信息化工具處理日常工作業(yè)務，提高日常辦公效率。

10.商務文書寫作：熟練掌握不同類別商務文書的正確寫作方法，了解其內(nèi)在的規(guī)律性，撰寫出規(guī)范、標準、合法的商務文書。

11.演講口才：準確地駕馭演講技巧，保持良好精神裝填，靈活運用各種策略，以達成振奮精神傳達信息的目的。

12.現(xiàn)場管理：用科學的管理制度、標準和方法對生產(chǎn)現(xiàn)場各生產(chǎn)要素，包括人、機、料、法、環(huán)等進行合理有效的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制和檢測。

13.標準化管理：在技術(shù)和管理等活動中，以特定的程序和形式將具有多樣性的、相關(guān)性征的重復事物頒發(fā)的統(tǒng)一規(guī)定。

14.問題管理：以解決問題為導向、以挖掘問題為基礎(chǔ)、以表達問題為輔助，借助問題優(yōu)化管理的能力。

15.市場營銷：有計劃地組織各項經(jīng)營活動，通過相互協(xié)調(diào)一致的產(chǎn)品策略、價格策略、渠道策略和促銷策略，為顧客提供滿意的商品和服務而實現(xiàn)企業(yè)目標的能力。

16.管理財商：經(jīng)營者學習從財務數(shù)據(jù)中進行決策和規(guī)劃的方法。

17.戰(zhàn)略思考：圍繞公司的核心理念與戰(zhàn)略目標，通過對大量信息的分析，準確而迅速地把握業(yè)務領(lǐng)域的現(xiàn)狀與趨勢，并提出具有戰(zhàn)略意義的建議與舉措。

18.部屬培育：對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

（三）團隊管理能力

19.團隊精神：大局意識、協(xié)作精神和服務精神的集中體現(xiàn)。尊重個人的興趣和成就，實現(xiàn)個體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進而保證組織的高效率運轉(zhuǎn)。

20.管理技能：在管轄的范圍內(nèi)充分的利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事，提高整個團體的辦事效率。

21.執(zhí)行力：把想法變成行動，把行動變成結(jié)果，從而保質(zhì)保量完成任務的能力。

三、基于勝任素質(zhì)模型的培訓課程設置

企業(yè)培訓課程設置將基于對以上企業(yè)管理者核心素質(zhì)的分析總結(jié)，在明確職工需要掌握的知識范圍及能力標準基礎(chǔ)上，立足于現(xiàn)有課程資源及自身開發(fā)能力，現(xiàn)對企業(yè)課程體系初期框（下轉(zhuǎn)封三）（接第294頁）架設置如下：

企業(yè)管理者崗位勝任素質(zhì)層級分布

一般管理人員 后備干部（班組長） 中層管理人員 高層管理人員

自我管理 職業(yè)意識 角色認知 角色認知 領(lǐng)導者心智模式

交流溝通 交流溝通 交流溝通 交流溝通

形象禮儀 學習創(chuàng)新 學習創(chuàng)新 決策力

業(yè)務管理 專業(yè)能力 專業(yè)能力 專業(yè)能力

電算化辦公 現(xiàn)場管理 市場營銷 戰(zhàn)略思考

商務文書寫作 標準化管理 管理財商 管理財商

談判口才 問題管理 部署培育 部署培育

團隊管理 團隊精神 團隊建設 團隊建設 團隊建設

管理技能 管理技能 卓越領(lǐng)導力

執(zhí)行力 執(zhí)行力 執(zhí)行力 執(zhí)行力

比較完善的企業(yè)培訓體系，一般包括以下3個方面的內(nèi)容：

第一，培訓組織。企業(yè)培訓是企業(yè)一項長期的、持續(xù)的任務，需要由一定的部門或崗位來專職負責。只有組織上落實到位，培訓工作才可能有條不紊地穩(wěn)步推進。

第二，培訓設施。良好的培訓設施是做好企業(yè)培訓工作的必要物質(zhì)條件，企業(yè)應當投資建設培訓所需場地、教室以及儀器設備。

第三，培訓任務。企業(yè)培訓既包括常規(guī)的、滾動的培訓任務，也包括階段性的、應急的培訓任務。

企業(yè)職工培訓必須將培訓計劃的實施與課程后期的職工發(fā)展結(jié)合起來，與職工整體發(fā)展計劃結(jié)合起來，以滿足組織對職工的素質(zhì)要求，獲得組織持續(xù)的發(fā)展[3]。對于新入職人員，更要加強形勢任務教育和廠史廠情教育，目的就是盡快使其融入企業(yè)發(fā)展之中。

四、課程體系實施推進

（一）加強系統(tǒng)各類培訓資源建設

1.加快企業(yè)系統(tǒng)培訓基地建設。通過在一定范圍內(nèi)組織申報、考核，甄選企業(yè)內(nèi)優(yōu)質(zhì)培訓單位設立培訓基地，參照培訓中心建設模式，努力使之成為企業(yè)系統(tǒng)培訓課程的開發(fā)中心，人才的培養(yǎng)評價中心，以此作為企業(yè)培訓的強有力抓手。

2.建立健全內(nèi)部培訓師隊伍。制定內(nèi)部培訓師管理辦法，做好內(nèi)部培訓師的選拔、使用、考核和激勵工作，使集團中高級管理人員成為企業(yè)培訓師的中堅力量，努力發(fā)揮其示范導向作用。同時加強對基層內(nèi)部培訓師的理論知識傳輸與授課技巧培訓，夯實其在支撐內(nèi)部培訓體系中的基礎(chǔ)性作用。

3.開發(fā)貼近實際的系統(tǒng)培訓教材。參照集團課程體系建設，編寫切合集團發(fā)展實際的系列教材，分為職業(yè)技能、管理思維、創(chuàng)新管理等系列套次。

4.加快以生產(chǎn)技能和技術(shù)為主的題庫建設。依托培訓基地，以技能鑒定題庫和公司自有題庫為基礎(chǔ)，吸收采納社會題庫，修編、完善集團內(nèi)部題庫。并建立適時更新、修訂機制，使之作為上崗培訓、崗位培訓、職工考核以及技能鑒定鑒定的有效手段，提高培訓、考核的針對性和實效性。

（二）建立人才評價與管理新機制

1.專業(yè)技術(shù)資格評定。理順企業(yè)內(nèi)部評審機構(gòu)及工作流程，對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)資格實施過程管理，有效利用其繼續(xù)教育檔案，依據(jù)其培訓記錄實施年度量化考核，其結(jié)果作為其年度考核及申報上一等級專業(yè)技術(shù)資格的參評條件之一。同時開展量化評審和評審條件量化，提高評審的可操作性。

2.職業(yè)技能鑒定。加強集團內(nèi)部鑒定題庫及考評員建設，完成鑒定考務工具開發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)系統(tǒng)技能鑒定考務程序、標準的統(tǒng)一。鼓勵集團范圍內(nèi)專業(yè)大工種申報鑒定，建立專業(yè)工種鑒定考試準入制度，清除鑒定盲區(qū)。建立技能人員持續(xù)提升自身素質(zhì)能力的機制，并與人才評價相對接。

3.建立企業(yè)專業(yè)人才庫。按照一定的人才標準和選拔程序，分門別類，遴選出具有較強專業(yè)優(yōu)勢、特長的專業(yè)技術(shù)人員，形成企業(yè)核心專業(yè)人才儲備的專業(yè)人才庫，探討企業(yè)人才培養(yǎng)及使用新機制。

參考文獻

[1]姚凱,陳曼.基于勝任素質(zhì)模型的培訓系統(tǒng)構(gòu)建[J].管理學報,2009,(4):532-536.

[2]姚凱,韓英.勝任力研究綜述及發(fā)展趨勢[J].社會心理研究,2008,(1):50-58.