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護理考核績效分配方案范文第1篇

1護理經(jīng)濟獨立核算評價體系1.1評價體系的構(gòu)成護理績效=工作質(zhì)量+工作效率+工作效益。依托醫(yī)院信息化平臺,運用一體化護士工作站 系統(tǒng),把原始的對護理人員的考核方式由封閉式轉(zhuǎn)換為開放式,各個護理人員的工作質(zhì)量和工作內(nèi)容公開透明化,以分數(shù)為計量單位,工作效率高服務(wù)態(tài)度好的以加分計算,相反的就以減分計算,月底后一起評定最終得分。

1.2評價指標的構(gòu)建工作質(zhì)量:主要考核護理人員工作的落實情況和護理效率及對對待患者的態(tài)度,并及時錄入一體化護士工作站辦公系統(tǒng),各項數(shù)據(jù)自動生成。

工作效率:主要考核護理人員對護士工作站中的各項指標的完成情況,主要包括:總床日數(shù)t出科人數(shù);由病區(qū)等級護理系數(shù),手術(shù)室手術(shù)例數(shù)系數(shù)。

工作效益:主要考核病區(qū)的經(jīng)濟效益醫(yī)學教育|網(wǎng)搜集整理,由醫(yī)院經(jīng)管系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)。

1.3確定項目指標的考評標準對于護理人員工作中的各項指標都有標準,這也是對護理人員工作質(zhì)量評分的依據(jù)。 根據(jù)各指標的標準,能達到該標準的就不扣分,對于低于標準的項目就要實施減分處理 當有護理投訴和護理缺陷引發(fā)的事故時都以減分處理;對于工作量和工作效率這兩個指標是以加分作為標準,只是根據(jù)工作量的多少和效率的高低來評判加分的多少,當然還應該是根據(jù)護理項目,護理的難度及風險程度來確定分值。

1.4護理病區(qū)核定效益分和獎勵數(shù)具體的計算方法如下:護理人員績效獎金=質(zhì)量,效率分值×全成本核算收支節(jié)余的提成獎金X崗位系數(shù)+單項獎懲金額全院護理負荷平均獎=全院護理負荷獎勵總額/全院護理病區(qū)數(shù)每系數(shù)金額=全院護理病區(qū)負荷獎勵/全院護理病區(qū)總系數(shù)各護理病區(qū)負荷獎勵=護理級別X級別系數(shù)X每系數(shù)金額對于我院的實際情況,臨床護理病區(qū)按照護理的級別可分為特級護理、病重、一級護理、二級護理,不同程度的護理級別的系數(shù)不同。

2護理績效評價理方案的實施方法護理部按“護理病區(qū)績效考評方法”醫(yī)學教育|網(wǎng)搜集整理,就是把各個護理人員的績效考評分數(shù)在核實正確的情況下把此成績傳給專門的績效管理機構(gòu)負責人,對于護理人員的績效工資是嚴格按照“護士績效管理評價分配方案”核算,并對成績進行每年一次的檢查。

3意義3.1適應了的改革需求新的護士績效管理評價分配方案的實施,更好的體現(xiàn)了責任到人的原則,這樣不僅能提高了護理人員的防患意識,更能提高了護理人員的工作效率,充分量化績效考評指標,績效考評更加科學且易于操作,更好的體現(xiàn)了公平性的原則,可有效提高護理人員的工作主動性和積極性,適應新形勢下醫(yī)院改革的需要,為現(xiàn)代化醫(yī)院管理改革提供有力保障。

3.2建立了有效的激勵機制為提高護理人員工作的主動性和積極性,我院建立了有效的激勵管理機制,是以勞資分配為原則,并依照工作中的各項制度,根據(jù)工作情況,進行綜合考評,以強化護理人員的責任意識,鼓勵有工作經(jīng)驗和業(yè)務(wù)水平高的護士擔任主班,并對經(jīng)驗不足的護理人員進行培訓,并把新護理人員的培訓成績和經(jīng)驗豐富的護士主班的業(yè)績掛鉤,這樣更能提高全院護理人員的工作效率及工作質(zhì)量醫(yī)學教育|網(wǎng)搜集整理,為創(chuàng)立和諧的醫(yī)患關(guān)系奠定良好基礎(chǔ),也更利于護理工作的順利開展。

護理考核績效分配方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效工資 改革 分配 建議

一、醫(yī)院實行績效工資分配的必要性

新醫(yī)院會計制度的實施，為醫(yī)院實行績效工資制度提供了保障。但是，我國醫(yī)療改革尚處于起步階段，收入分配機制尚不完善，仍然存在很多難點。而且，倘若改革不徹底，勢必會給醫(yī)院的日后發(fā)展帶來障礙。對此，醫(yī)院應該在原有的收入分配機制改革的基礎(chǔ)上，進一步實行績效工資分配機制，以建立與市場經(jīng)濟發(fā)展同步的績效考評機制體制，構(gòu)建以公益為導向的醫(yī)療衛(wèi)生體系。

二、醫(yī)院實行績效工資分配機制的可行性

（一）實行績效工資分配機制與醫(yī)院強化內(nèi)部管理具有協(xié)同作用

醫(yī)改除了針對人們普遍面臨與反應的“看病難”、“看病貴”問題之外，醫(yī)院內(nèi)部管理也是醫(yī)改的一項重要內(nèi)容。近年來，醫(yī)療事故頻發(fā)，一方面是因為醫(yī)務(wù)工作者對醫(yī)療方案的選擇失誤，另一方面與相關(guān)人員崗位責任不明確所導致的責任心不強相關(guān)。倘若醫(yī)院內(nèi)部管理中具有明確的崗位責任機制，那么將會避免醫(yī)務(wù)工作者責任心松懈的問題。實行績效工資分配機制，離不開有效的績效評價機制。并且，績效評價機制的建立，是以明確的崗位職責為基礎(chǔ)。因此，可以說，實行績效工資分配機制與醫(yī)院強化內(nèi)部管理具有協(xié)同作用。有效的績效工資分配機制能夠推動醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)務(wù)工作者的責任意識，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（二）實行績效工資分配機制是醫(yī)院的“公益性”要求

按其性質(zhì)，醫(yī)院實際屬于事業(yè)單位，而事業(yè)單位本身具有一定的公益性，不以盈利為目的；按其宗旨，醫(yī)院的存在目的是為廣大民眾的健康服務(wù)。但是，在我國醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的薪酬中，財政撥款所占比例很低，大多數(shù)需依靠醫(yī)院的自主經(jīng)營。這一現(xiàn)實情況使醫(yī)院“違背”了“初衷”，變成了“以盈利為目的”的“盈利性經(jīng)濟組織”。醫(yī)院的聲譽直線下降。而實施績效工資改革，將會對不同部門、科室，對不同崗位實行工資配比，改變現(xiàn)有的“提成制”的工資機制，使醫(yī)務(wù)工作人員唯有努力工作方能得到應有回報，最大程度的激發(fā)其提高服務(wù)質(zhì)量的積極性，恢復醫(yī)院“原貌”。

（三）實行績效工資分配機制與醫(yī)院改革具有同步性

目前，我國醫(yī)院整體醫(yī)療狀況不佳，醫(yī)療問題、醫(yī)患糾紛層出不窮。若想徹底改變這一現(xiàn)象，唯有實行醫(yī)改。而醫(yī)改雖然從2006年開始實施至今，已走過了近10個年頭的風雨歷程。但是實施效果，并不盡如人意。而原因，除了跟內(nèi)部管理有關(guān)之外，還因為醫(yī)院的單位性質(zhì)所造成。作為一種特殊的事業(yè)單位類型，在事業(yè)單位體制的“保護”下，醫(yī)院改革與否，對個人的損益影響并不大，不禁影響了醫(yī)院的改革動力。而實施績效工資分配機制，通過對醫(yī)院工資制度加以改革，刺激醫(yī)務(wù)工作者的個人利益，提高其參與醫(yī)改的積極性，最終實現(xiàn)醫(yī)院的徹底改革。

三、醫(yī)院如何針對不同科室分配績效工資

（一）臨床科室

作為醫(yī)院的主要科室，臨床科室的績效工資在醫(yī)院整體績效工資中所占比例較大，需要考評的因素也較多。詳見表3-1。

通過上表可知，對臨床部門的績效考核要求極高。績效工資發(fā)放時重點需考核該部門整體的醫(yī)療醫(yī)技質(zhì)量、護理質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風勞動紀律等因素，按照部門內(nèi)各考核標準的具體權(quán)重確定部門的績效工資。

（二）輔助檢查科室

輔助檢查科室也稱為“醫(yī)技科室”，是運用專門醫(yī)療技術(shù)與設(shè)備，協(xié)同臨床科室檢查診斷醫(yī)療疾病?？剖冶旧聿皇詹∪恕⒉辉O(shè)病床。通常以輔助診斷為主。

醫(yī)院在分配該科室的績效工資時，應重點參照以下考核項目，詳見表3-2。

其中，服務(wù)質(zhì)量主要考核患者對該科室醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的滿意程度；實際受到的批評與表揚次數(shù)；醫(yī)療醫(yī)患糾紛的發(fā)生情況等；醫(yī)技質(zhì)量主要考核該科室對醫(yī)患的診療情況、診療質(zhì)量、醫(yī)患評價情況等因素；工作效率主要考核科室在固定時間內(nèi)有效檢查的醫(yī)患人數(shù)、醫(yī)療設(shè)備使用率、計劃業(yè)務(wù)量與實際完成情況等。最后，根據(jù)該部門的實際工作完成量與完成質(zhì)量進行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果賦分，最終確定部門績效。

（三）護理科室

護理科室主要負責對醫(yī)患進行指導和傳授健康知識，負責醫(yī)患的基礎(chǔ)醫(yī)療護理與基本生活護理，對病房進行規(guī)范化設(shè)置，定期對各病房、科室的常備藥品、醫(yī)療器械等的領(lǐng)取與保管情況進行檢查，以及參與對危重病人的搶救。護理科室的績效工資考核內(nèi)容以及具體的考核指標參見表3-3。

四、醫(yī)院如何針對不同崗位分配績效工資

（一）針對“大夫”崗位

首先，需要根據(jù)醫(yī)院整體績效工資數(shù)額，明確“大夫”崗位的績效分配系數(shù)。對此，可以將醫(yī)師分為一、二、三等級，并賦予三級醫(yī)師權(quán)數(shù)為2，二級為1.4，一級為1。根據(jù)具體醫(yī)師在科室里的具體職務(wù)及所面臨的風險因素，調(diào)整各自的分配系數(shù)。假設(shè)某醫(yī)院某科室的醫(yī)務(wù)人數(shù)按職位等級分類，一級5名；二級8名；三級10名，則可計算總系數(shù)為5*1+8*1.4+10*2=36.2。設(shè)該科室績效工資總額為108600元，則每分值的績效工資為3000元。則處于“大夫”崗位的醫(yī)務(wù)人員具體績效工資情況如下表4-1。

（二）針對護理崗位

與“大夫”崗位相同，護理崗位也根據(jù)具體的護理人員崗位設(shè)為一、二、三級，各級別所配置的人數(shù)分別為一級10名，二級12名，三級8名，并分別按照1.4、1.2、0.9的權(quán)數(shù)進行分配。則可計算總系數(shù)為10*1.4+12*1.2+8*0.9=35.6。假設(shè)某醫(yī)院護理科室績效工資總額為39160元，則每分值的績效工資為1100元。則處于護理崗位的醫(yī)務(wù)人員具體績效工資情況如下表4-2。

（三）針對管理、后勤崗位

目前，在很多醫(yī)院里，管理、后勤崗位都被統(tǒng)稱為行政管理崗位。該類崗位的績效工資可以參照醫(yī)護人員的平均績效。根據(jù)上文數(shù)據(jù)，可以測算出行政管理崗位的績效工資為1305元。具體行政崗位的績效工資還需根據(jù)崗位權(quán)重分別測算。假設(shè)某醫(yī)院行政管理崗位權(quán)重設(shè)計如下表4-3。

五、結(jié)束語

作為醫(yī)改重點，良好的績效工資分配方案，能夠推動醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)務(wù)工作者的責任意識，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。對此，醫(yī)院應積極改革傳統(tǒng)的工資分發(fā)模式，針對不同科室與崗位設(shè)計具體的績效工資分配方式與合宜分配數(shù)額，調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的工作熱情與參與醫(yī)改活動的積極性。

參考文獻：

[1]李兆連.我國醫(yī)院績效工資分配的實證探討[J].經(jīng)濟師，2011

護理考核績效分配方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 護士； 崗位管理； 獎金績效； 二次分配

中圖分類號 R47 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2016）20-0154-02

目前，崗位管理在美國、英國、澳大利亞以及我國的香港、臺灣地區(qū)已經(jīng)形成一個相對完善體系。我國的護理崗位管理的相關(guān)研究起步晚，尚未形成規(guī)范、易于推廣的體系[1-2]。護理工作未能體現(xiàn)工效掛鉤[3]。護士缺口、流動性大，崗位管理是被美國磁性醫(yī)院所認可的管理手段[4]。通過晉級以及相應的獎金激勵機制，是減少護理人員離職率的有效手段，能提升護理人員的工作積極性與核心能力，從而提升臨床護理工作質(zhì)量與患者的滿意度[5-6]。筆者所在醫(yī)院護理部結(jié)合醫(yī)院績效方案、崗位管理，提出適合醫(yī)院護士獎金績效二次分配方案，經(jīng)過1年多的實踐，穩(wěn)定護士隊伍有了顯著成效，現(xiàn)報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

筆者所在醫(yī)院為三甲綜合醫(yī)院，一個總院區(qū)、兩個分院，共三個院區(qū)，病床500張，全院護理人員301人，平均年齡（32.45±1.56）歲；學歷：研究生6人，本科84人，大專175人，中專36人；職稱：主任護師：1人，副主任護師7人，主管護師31人，護師83人，護士153人，新護士26人。

1.2 方法

護士獎金根據(jù)醫(yī)院、護理部、科室分配的管理模式，首先根據(jù)醫(yī)院總的點數(shù)獎金績效分配原則，各科室護士的獎金數(shù)，醫(yī)院將全院護士的獎金數(shù)發(fā)到護理部，護理部根據(jù)能級對應的原則，進行統(tǒng)一分配。

1.2.1 臨床護士分層級設(shè)置和晉級體系 各臨床護理崗位可依據(jù)護士專業(yè)能力及技術(shù)水平為主要指標，結(jié)合護士的學歷、職稱等，設(shè)立新護士（N0）、初級責任護士（N1、N2）、高級責任護士（N3、N4）、?？谱o士（N5、N6）的層級崗位，并劃分為N0～N6七個技術(shù)等級。

1.2.2 科室將層級與績效掛鉤，將層級管理落到實處 根據(jù)N0～N6層護士崗位職責的不同，以護士的工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量、患者滿意度、技術(shù)難度等作為考核要素，設(shè)置不同的權(quán)重系數(shù)，并將考核結(jié)果與晉級、晉升、學習機會和評選優(yōu)秀掛鉤。

1.2.3 科室將培訓考核與崗位管理緊密結(jié)合，使崗位管理落到實處 根據(jù)N0～N6層護士的基礎(chǔ)水平、知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)特點，安排不同層級護士的推薦課程，并對分層培訓進行指導。

1.3 實施

1.3.1 獎金計算公式 （1）護士個人獎金=（護士獎金總數(shù)-績效考核總數(shù)）÷護士職稱總系數(shù)×個人職稱系數(shù)+個人績效考核獎金。（2）“績效考核總數(shù)”是護理部為了獎勵當月的優(yōu)秀個人及集體的總額。“護士職稱總系數(shù)”是醫(yī)院績效方案所有護士的總系數(shù)，“個人職稱系數(shù)”是護理部二次分配方案中確定的系數(shù)，“個人績效考核獎金”是根據(jù)護士表現(xiàn)綜合評定用于激勵護士獎金數(shù)。

1.3.2 不同層級護士的獎金 全院護士總的獎金不變，根據(jù)醫(yī)院護士各層級人員，N1～N2護士172人，占全院護士比例57.14%，離職護士人員調(diào)查顯示95%護士都是初級護士N1～N2護士，為了穩(wěn)定醫(yī)院護士隊伍，護理部根據(jù)能級對應原則，進行獎金二次分配，大大提高N1～N2護士的獎金。層級分明，提高了護理一線人員的積極性，穩(wěn)定了醫(yī)院護士隊伍，降低護士辭職率。舉例：醫(yī)院系數(shù)正高1.5，副高1.4，主管1.2，護師0.9，護士0.8，新護士醫(yī)院補貼1500元，按照醫(yī)院平均獎為5000元計算，具體算法見表1。

2 結(jié)果

2.1 離職原因調(diào)查

通過調(diào)查醫(yī)院2013年離職護士，結(jié)果顯示因醫(yī)院獎金低的占總離職人數(shù)69.23%，見表2。

2.2 滿意度調(diào)查

每季度隨機抽取出院患者250例進行護士滿意度調(diào)查，結(jié)果顯示患者及家屬對護士滿意度由原來的93%～95%上升到97%～99%，見表3。

2.3 護士滿意度調(diào)查

護士301人對獎金績效二次分配表示滿意，其個人獎金明顯比以前提高，工作積極性和服務(wù)態(tài)度比之前提高，對職業(yè)前景發(fā)展有信心，見表4。

3 討論

長期以來，護理工作是一項高風險、高強度、高應激的工作，不規(guī)律的工作模式使護理人員承受著來自社會、家庭、患者的多重壓力。眾所周知，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，相對比而言，護理人員的社會地位及福利待遇均處于較低水平，導致我國護理人員每年有20%～40%的流失量，特別是合同制護士流失現(xiàn)象更為嚴重[7]。護士隊伍是醫(yī)院中數(shù)量最大、工作接觸面最廣且影響面最大的，薪酬激勵機制成為護理部門關(guān)注的焦點，如何科學地進行薪酬設(shè)計，最大限度地降低護士辭職率，調(diào)動各層級護士積極性，提高護士職業(yè)滿意度，成為醫(yī)院管理者研究的重要課題[8]。調(diào)查表明科室獎金分配采用同工同酬方式，存在層級不分明，護士的技術(shù)、能力得不到體現(xiàn)等弊端；護士對職業(yè)前景發(fā)展不明朗，工作情緒低落，護士滿意度不佳[9]。

新型崗位管理模式的理念就是以臨床護理實際需要為出發(fā)點，通過評定對象的業(yè)務(wù)能力，不同能級的護士負責不同層次的護理工作，才能有效減少人力資源浪費。獎金績效二次分配由護理部統(tǒng)籌，根據(jù)臨床各科護士不同層級，進行獎金二次分配，突出工作量和崗位風險權(quán)重，體現(xiàn)能級對應，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，對護士獎金分配方法進一步優(yōu)化[10]，能激勵護士的積極性，對于護士職業(yè)生涯有期盼，還能夠有效挖掘護理人員的工作潛能，提高護理工作質(zhì)量。獎金績效二次分配得到全院護理人員的一致支持，高年資護士一般在特殊崗位，風險系數(shù)及勞動強度小于臨床一線人員。高年資護士獎金減少一般波動在100～300元，心理沖擊小，對于獎金減少表示理解。低年資護士獎金平均增加200～300元，護士不同層級間存在差異，激勵護士向上一級別發(fā)展，對護士心理激勵作用明顯強化。

綜上所述，新型崗位管理模式下的獎金績效二次分配可提高護士的主動服務(wù)意識，增強護士的自豪感和成就感，降低護士辭職率，提高護理質(zhì)量和工作效率，提高患者及其家屬的滿意度，是一種切實可行值得推廣的人性化護理管理方式。

參考文獻

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護理考核績效分配方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：獎金分配；績效考評

中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-02

一、醫(yī)院獎金分配與績效考評的概念

1.所謂醫(yī)院獎金分配，就是以醫(yī)院各臨床、醫(yī)技科室的工作數(shù)量和質(zhì)量為科室分配的基本依據(jù)。向臨床第一線和有突出貢獻的科室和人員傾斜，適當提高工作效率、工作質(zhì)量雙高的醫(yī)技科室分配水平，以公平原則兼顧行政管理和后勤人員分配。逐步拉大臨床、醫(yī)技、后勤三系統(tǒng)的分配差距。

2.所謂績效考評，在醫(yī)院科室綜合目標考核方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院實際情況。以醫(yī)療、護理、效益、質(zhì)量、管理等目標內(nèi)容，分別制定不同專業(yè)的臨床有病房科室、臨床門診科室、醫(yī)技科室等的科室績效指標考核體系。

二、醫(yī)院獎金分配與績效考評的內(nèi)容及關(guān)系

1.醫(yī)院獎金分配方案

按臨床有病房科室、臨床門診科室、醫(yī)技科室等來進行分類：

臨床有病房手術(shù)科室，是以門急診人次，住院床日，出院人次、手術(shù)臺次為核算獎金基礎(chǔ)；

臨床有病房非手術(shù)科室，是以門急診人次，住院床日，出院人次為核算獎金基礎(chǔ)；

臨床門診科室，是以門急診人次為核算獎金基礎(chǔ)；

醫(yī)技科室：指檢驗科、B超室、放射科、心電圖室、內(nèi)鏡室等科室，以檢查工作量人次核算獎金，以支出占收入比例為調(diào)節(jié)線。支出占收入比例每增加5%扣除獎金總額的1%；支出占收入比例每降低5%獎勵獎金總額的1%，以此類推。

無收入科室（醫(yī)療獎金平均數(shù)為基數(shù)加科室工作量獎）

（1）藥劑科：80%

（2）營養(yǎng)室：80%

院部、行政、后勤

（1）部：醫(yī)務(wù)人員平均獎80%，以職級系數(shù)遞增

（2）財務(wù)、信息： 醫(yī)務(wù)人員平均獎80%（系數(shù)按院部職級系數(shù)遞增）

（3）總務(wù)、設(shè)備：醫(yī)務(wù)人員平均獎60%

2.績效考評內(nèi)容

績效考評從效益、質(zhì)量、工作量、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、精神文明、防保、藥占比、綜合治理、院辦等方面進行綜合考核。

細化以醫(yī)療質(zhì)量為主體的精神文明建設(shè)考核標準。強化考核和獎懲度，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和管理水平穩(wěn)步提高。

（1）業(yè)績貢獻考核

將單項工作量獎勵與各單項工作量考核分掛鉤。

①臨床有病房手術(shù)科室按臨床門急診人次、臨床出院病人、住院床日、手術(shù)率考核

臨床門急診人次考核由門辦等考核，臨床出院病人、住院床日考核由醫(yī)務(wù)科考核，出院病人考核分按終末病歷和住院醫(yī)保考核；住院床日按運行病歷考核，手術(shù)率按實際手術(shù)臺次考核。

②臨床有病房非手術(shù)科室按臨床門急診人次、臨床出院病人、住院床日考核

③臨床門診科室按臨床門、急診人次考核

臨床門急診人次考核由門辦，藥劑科考核。

④醫(yī)技科室工作量單項考核

醫(yī)技科室將單項工作量獎勵與各單項工作量考核分掛鉤

工作量考核分由黨辦、門辦、醫(yī)務(wù)科、設(shè)備科進行考核。

（2）職能部門考核

由各職能部門進行考核，各職能部門包括院辦、黨辦、門辦、醫(yī)務(wù)科、護理部、人事科、藥劑科、院感科、保衛(wèi)科。

3.醫(yī)院獎金分配與績效考評的關(guān)系

將收集的各類考核分歸類，考核分與各科單項工作量獎相乘得出各科實際發(fā)放額。二者互為作用不可偏廢，前者是基礎(chǔ)，后者是保障。

三、現(xiàn)有醫(yī)院獎金分配的缺陷

1.因我國醫(yī)療服務(wù)定價的現(xiàn)狀導致大多醫(yī)技科室的收入高于臨床服務(wù)類收入，進而產(chǎn)生醫(yī)技科室人員獎金容易高于臨床科室人員獎金，不利于醫(yī)院長期發(fā)展。

2.目前的價格體系無法全面反映醫(yī)療服務(wù)高技術(shù)、高風險的價值含量。尤其是新技術(shù)的推行，新技術(shù)應用初期，工作量低，其收益也通常低于科室的平均收益，若不給予相應的政策支持，將不利于推行開展新技術(shù)、新療法的積極性。

3.醫(yī)院一般執(zhí)行院科二級分配方案，由科室完成二次分配，科室擁有較大自，很難做到在科室內(nèi)部按勞分配，科室內(nèi)部獎金分配不盡合理，長此以往，可能導致業(yè)務(wù)發(fā)展不均衡，高稱與低職稱人員分配不均，人員無工作積極性，使獎金能起到的激勵作用越來越小。

4.醫(yī)院獎金分配方法與工作量掛鉤是導致“ 看病貴” 的一個因素：在醫(yī)療服務(wù)市場中由于供需雙方信息不對稱，患者往往被動地接受醫(yī)生為他們所選擇和提供的服務(wù)。獎金分配方法與工作量掛鉤，加之社會不良風氣對醫(yī)務(wù)人員的侵蝕，為了提高獎金水平，在逐利意識的驅(qū)動下，往往為患者提供“ 大處方” 、 “ 大檢查” 等過度醫(yī)療， 甚至巧立名目， 向患者多收費、 亂收費， 嚴重損害了患者利益， 也嚴重損害了醫(yī)院的聲譽。醫(yī)院以創(chuàng)收逐利為經(jīng)營目標，通過“ 過度服務(wù)”來提高收益、不必要的檢查和治療，最終導致醫(yī)療費用不合理上漲。

四、績效考核周期和辦法

1.考核周期考核分為月度考核、半年度考核和年度考核，月度考核與月度獎金和科主任津貼掛鉤。

2.考核辦法考核評價辦法為定量評價和定性評價相結(jié)合，客觀評價與主觀評價相結(jié)合。

3.定量考核指標框架

五、完善獎金分配的舉措

1.按勞分配，效率優(yōu)化，兼顧公平，強化院科二級管理和科學的綜合考核制度。

2.按崗定酬，與業(yè)績掛鉤。設(shè)立臨床科室工作數(shù)量獎及工作效率系數(shù)，要適當拉開科室之間獎金分配檔次，調(diào)動職工工作積極性。

3. 職能部門設(shè)立考核小組，根據(jù)各自的職責分別對科室進行考核，從醫(yī)院基本指標、醫(yī)德醫(yī)風、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量等方面進行每月一次的質(zhì)量檢查考核，對考核結(jié)果實行百分制，直接與科室效益掛鉤。

4.分配可以實行院科兩級分配模式。立足“調(diào)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)方式、轉(zhuǎn)機制”，以科室核心業(yè)務(wù)工作量為主要目標考核分配，結(jié)合績效考核和成本控制，提高工作效率，注重內(nèi)涵質(zhì)量和疑難病種，對門診、住院、手術(shù)、操作和治療等臨床勞務(wù)工作量根據(jù)工作質(zhì)量、難易度和技術(shù)含量等量化成工作點數(shù)，根據(jù)各臨床業(yè)務(wù)科室不同的業(yè)務(wù)工作特性，將臨床業(yè)務(wù)科室進行分層分類，劃分成非手術(shù)科室、手術(shù)科室和醫(yī)技科室等進行分配。

總的來說，醫(yī)院可以根據(jù)各科室以往的經(jīng)營狀況和績效來預計影響實際工作的各種因素，制定一個標準績效，通過實際績效與標準績效的差異分析，客觀反映科室和內(nèi)部人員實際績效，有效地提高工作效率，有利于獎金與工作量掛鉤，與收入分離，可以更充分地體現(xiàn)多勞多得的分配原則。我國醫(yī)院應積極嘗試這一先進的績效管理方法，開展標化工作量測算工作，逐步建立起適合我國醫(yī)院特點的單位工作量測算和績效評價體系，實現(xiàn)規(guī)范的醫(yī)療服務(wù)量的標準化管理。

六、對于績效考評的作用

合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段。單純以績效考核發(fā)放獎金，分配獎金來源與收入無關(guān)，這樣也不利于醫(yī)院。應宜采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算辦法，有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應用。同時，在當前網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，在醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)信息平臺上建立績效考核系統(tǒng)，以績效評價為核心的科學管理長效C制，以滿足醫(yī)院管理者的信息需要，也能早日實現(xiàn)綜合績效網(wǎng)絡(luò)化，自動化、智能化管理，提升醫(yī)療機構(gòu)的工作效率與服務(wù)水平，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，為我國的醫(yī)療改革事業(yè)與機構(gòu)管理升級發(fā)揮應有的作用。

參考文獻：

護理考核績效分配方案范文第5篇

1.1一般資料

我院產(chǎn)科共有病區(qū)2個，其中一病區(qū)床位36張，護士15人，床護比1∶0.4，其中護士長1人，主管護師1人，護師5人，護士8人；正式護士3人，合同護士12人；本科4人，大專11人；年齡22歲~39歲，工作時間5年以上護士7人，3年~5年2人，3年以下6人；月收治患者120~180例。二病區(qū)床位22張，護士9人，床護比1∶0.4，其中護士長1人，主管護師1人，護師3人，護士4人；正式護士2人，合同護士7人；本科2人，大專7人；年齡22歲~36歲，工作時間5年以上護士4人，3年~5年1人，3年以下4人；月收治患者60~100例。

1.2方法

1.2.1建立績效考核方案根據(jù)“優(yōu)質(zhì)護理示范工程”重點內(nèi)容要求及醫(yī)院制定的各項質(zhì)量標準，結(jié)合產(chǎn)科具體工作特點制定二級考核指標10項。

1.2.2實施方法工作量由工作人員每日自行填寫，夜間工作量由白班審核，護士長最后審核。質(zhì)控小組成員按科室要求逐項檢查各項護理質(zhì)量標準并隨時記錄存在的問題，護士長定期與不定期檢查平時護理質(zhì)量。夜查房及護理部抽查，季度質(zhì)量檢查存在的問題均納入考核。護士長制定?？普{(diào)查表并親自發(fā)放記錄結(jié)果。

1.2.3分配方案將護士績效獎金按職稱發(fā)放40%，其余60%總金額除以全體護士總得分后再與每個護士得分相乘，加上職稱發(fā)放部分即為每位護士績效工資總數(shù)。另有加分項目：如、合理化建議、科室有困難時主動加班、表揚信者加2~5分。

2結(jié)果

將2011年6月初次考核與2012年6月同期進行比較。2011年6月為對照組，2012年6月為觀察組，將月患者滿意度，護理質(zhì)量檢查得分進行對比?；颊邼M意率大幅提高，護理質(zhì)量有較大提升。

3討論

3.1確保了質(zhì)量改進的持續(xù)性和穩(wěn)定性

質(zhì)量管理是一個不斷自我完善的過程，“預防為主，持續(xù)改進”是管理的精髓?？冃Э己说闹匾獌?nèi)容之一就是評估出質(zhì)量管理中存在的問題，持續(xù)改進，解決同樣的問題重復出現(xiàn)的現(xiàn)象。通過績效考核的方法對全科護理質(zhì)量進行全方位的檢查與控制，護士的質(zhì)量意識、問題意識、改進意識有了明顯提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反復檢查、督察的方式，找出了護士工作中易存在的問題，及時反饋，指導整改。

3.2考核可操作性強，考核面廣，能反映大多數(shù)護士的工作質(zhì)量，得到護士的認可

績效考核質(zhì)量標準細致，考核涉及范圍廣，做到了凡有護理操作、質(zhì)量體現(xiàn)的地方均納入考核內(nèi)容，避免了護理管理“死角”的存在。同時，護理績效考核體現(xiàn)了絕大多數(shù)護士的意愿，考核方法公開、透明，考核結(jié)果客觀、公正，及時反饋，使護士能及時了解自己工作成績和發(fā)現(xiàn)不足，從而有針對性地改進工作和學習方式、方法和態(tài)度，從主觀上和客觀上改變個人平時工作中一些不良習慣，自覺遵守各項操作規(guī)程和各項規(guī)章制度，規(guī)范護理行為。

4結(jié)語