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單位績效考核管理辦法范文第1篇

一、4月具體工作

（一）完善績效考核管理

1.根據(jù)公司與我廠簽訂的《2019年度績效目標(biāo)及負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書》，分解了年度績效目標(biāo)任務(wù)。分別編制并于我廠**個基層單位和**個機(jī)關(guān)科室簽訂了2019年度績效目標(biāo)責(zé)任書 。

2.根據(jù)公司《2019年度績效考核實施辦法》和我廠2019年度績效目標(biāo)任務(wù)，對《2018年績效考核管理辦法辦法》進(jìn)行全面評估，結(jié)合2018年度考核實踐，重新編制完善績效考核指標(biāo)體系，修訂考核細(xì)則、考核標(biāo)準(zhǔn)，修訂并印發(fā)了《**2019年度績效考核實施細(xì)則》，使考核指標(biāo)體系更加完善，考核流程、考核標(biāo)準(zhǔn)更加合理。

3.對我廠2018年度經(jīng)營業(yè)績，向公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行書面匯報，較好的配合了公司對我廠的年度考評工作。

4.全面完成了對我廠各單位、各科室2019年度1-3月份的績效考核兌現(xiàn)。

5.按照節(jié)點(diǎn)完成了公司及我廠與績效考核有關(guān)的其他工作。

（二）持續(xù)推進(jìn)“321”合理化建議

1.核準(zhǔn)并造發(fā)了“321”管理合理化建議初評合格建議和補(bǔ)充征集初評合格建議獎勵兌現(xiàn)249450元，報批終評合格建議獎勵兌現(xiàn)**元。

2.按時間節(jié)點(diǎn)完成了公司“321”管理合理化建議的其他相關(guān)工作。

（三）深化改革，推動高質(zhì)量發(fā)展

按照公司深化改革加快推動高質(zhì)量發(fā)展三年行動計劃的通知要求，對全廠近三年重點(diǎn)工作進(jìn)行認(rèn)真剖析，提前部署，超前規(guī)劃，編制采氣一廠高質(zhì)量發(fā)展三年行動計劃完成措施，確保各項任務(wù)都有條不紊的執(zhí)行落實。

（四）全面強(qiáng)化基礎(chǔ)管理

1.推進(jìn)對標(biāo)管理。按照集團(tuán)公司來我廠開展對標(biāo)管理調(diào)研工作的指示和要求，編制《**企業(yè)管理及人力資源運(yùn)行情況匯報》，對我廠企業(yè)管理和人力資源運(yùn)行情況進(jìn)行了詳細(xì)的梳理，為下一階段對標(biāo)工作提供了強(qiáng)有力的理論依據(jù)。

2.完善制度建設(shè)。審核審議《**工程造價管理辦法》等8項制度，待廠黨政會議審議通過后，印發(fā)全廠；匯總、編制《**2019年規(guī)章制度建設(shè)計劃》和制度“廢改立”臺賬，待制度建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過后提交廠黨政會議審議。

3.加強(qiáng)流程建設(shè)。積極對接各科室，梳理核心業(yè)務(wù)，完善本科室流程編制。現(xiàn)已幫助黨委工作室完善6項流程，待審核通過后加入《**工作流程手冊》。

二、存在問題

1.基礎(chǔ)管理仍然薄弱。我廠職能擴(kuò)充，業(yè)務(wù)量激增，又有人員不足、技術(shù)薄弱等諸多限制，流程建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)等尚且處于起步階段，起草人員素質(zhì)、能力有待提升，各類文件、制度宣貫力度不足，執(zhí)行不到位。

2.檔案管理缺失。我廠辦公用場所緊張，無檔案室，招標(biāo)合同資料存放地點(diǎn)分散，管理難度大，有泄漏、遺失等風(fēng)險。

三、5月工作計劃

（一）績效考核方面

加大對《績效考核管理辦法》的宣貫學(xué)習(xí)力度，提高全員對績效考核意義的認(rèn)識，反復(fù)組織職能科室考評員培訓(xùn)，提高考評能力，增強(qiáng)考核的合理性。推進(jìn)員工差異化薪酬分配，薪酬分配向生產(chǎn)一線、艱苦環(huán)境、技術(shù)含量高、操作難度大的關(guān)鍵核心崗位傾斜，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵約束作用，保障各崗位任務(wù)的圓滿完成。

（二）基礎(chǔ)管理方面

單位績效考核管理辦法范文第2篇

【關(guān)鍵詞】 科研項目； 財務(wù)報賬制； 項目管理； 核算單位； 報賬單位

隨著《國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要》的頒布實施，科技投入逐年增長，科技經(jīng)費(fèi)管理也日益規(guī)范和加強(qiáng)。國家先后頒布了一系列科技經(jīng)費(fèi)管理辦法，規(guī)范經(jīng)費(fèi)的預(yù)算和使用，同時加大項目驗收的財務(wù)審計力度。近兩年來，主管部門又有新的舉措，如，開設(shè)銀行特設(shè)賬戶，民口科技重大專項資金即是如此；科研項目實行財務(wù)報賬制，經(jīng)費(fèi)不再層層下?lián)埽y(tǒng)一在某一科研項目承擔(dān)單位（或是主持單位，或是某一承擔(dān)單位）進(jìn)行財務(wù)核算，如863項目、轉(zhuǎn)基因?qū)ｍ椀?。本文僅就財務(wù)報賬制談一談粗淺的認(rèn)識。

實行科研項目財務(wù)報賬制，可以加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)管理，規(guī)范經(jīng)費(fèi)使用，提高預(yù)算執(zhí)行力和經(jīng)費(fèi)使用效率，在項目驗收階段，節(jié)約了審計成本，提高了審計效率。但是，目前在實踐中，財務(wù)報賬制或多或少還存在著一些問題，有些做法還有待完善和加強(qiáng)。

一、科研項目財務(wù)報賬制中存在的問題

（一）財務(wù)報賬中存在的問題

1.真實性問題

會計核算的一般原則第一就是真實性原則，即會計核算應(yīng)當(dāng)以實際發(fā)生的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)為依據(jù)，如實地反映經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)、財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，做到內(nèi)容真實、數(shù)字準(zhǔn)確、資料可靠。對經(jīng)費(fèi)核算管理單位來說，部分核算的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)是報賬單位發(fā)生的，這部分經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)是否真實可靠，經(jīng)費(fèi)核算單位經(jīng)辦人員、會計人員并不能作出保證。而在財務(wù)審計時，被審計單位——經(jīng)費(fèi)核算單位要做出“管理當(dāng)局聲明書”，必須對經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行情況作出書面聲明或確認(rèn)，這對被審計單位來說，確實有點(diǎn)勉為其難。

2.支付問題

財務(wù)報賬時，如何進(jìn)行支付結(jié)算，有時也是一個問題。有些費(fèi)用有時因報賬單位墊付資金，而匯入報賬單位，至于是否確實墊付，報賬單位收到報賬款后如何進(jìn)行賬務(wù)處理，缺乏有效的監(jiān)督。一些本來可以支付現(xiàn)金的費(fèi)用，如差旅費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)（科研用工工資），是否能支付現(xiàn)金，特別是當(dāng)金額比較大時，如何處理比較妥當(dāng)；一些支出金額較大的費(fèi)用，報賬單位個人先行墊付了現(xiàn)金，能否以現(xiàn)金形式支付。支付采取何種方式，不只是會計核算的問題，也是經(jīng)費(fèi)管理是否規(guī)范的一個體現(xiàn)。

3.墊付資金問題

報賬單位科研人員在項目實施過程中，必然遇到資金問題。因為經(jīng)費(fèi)未下?lián)艿奖締挝?，使用?jīng)費(fèi)時不可能隨用隨取，只能用別的資金先行墊付。若使用其他在研項目經(jīng)費(fèi)，這時，就涉及項目經(jīng)費(fèi)?？顚Ｓ脝栴}。若不想使用其他項目經(jīng)費(fèi)且經(jīng)費(fèi)來源又較少時，資金墊付就比較困難。

（二）項目管理中存在的問題

1.項目統(tǒng)計及經(jīng)費(fèi)考核問題

科研單位對科研項目統(tǒng)計一般以批準(zhǔn)立項和經(jīng)費(fèi)到賬為準(zhǔn)。此類報賬項目，由于經(jīng)費(fèi)未下?lián)埽瑢筚~單位來說，有等于無，自然不予統(tǒng)計，年底經(jīng)費(fèi)考核時，也不算指標(biāo)。科研人員就好像成了為別的單位打工的人員，只不過為了有事可干，不能放著科研項目不去做，只能不作計較，埋頭苦干。對核算單位而言，此類項目既有立項，又有經(jīng)費(fèi)到賬，自然是如假包換的科研項目，在經(jīng)費(fèi)統(tǒng)計上，自然按賬面上反映的數(shù)額統(tǒng)計，這樣，既有了項目，又增加了經(jīng)費(fèi)，可謂是雙贏。兩種做法對比鮮明，但都不正確。

2.項目管理和管理費(fèi)問題

報賬單位既然未將報賬項目納入統(tǒng)計考核范圍，自然也不會納入管理范圍，項目管理基本上是科研人員自己的事。當(dāng)然，上級項目承擔(dān)單位會對下級承擔(dān)單位進(jìn)行項目任務(wù)分配、安排，會定期檢查、了解項目執(zhí)行情況，但這代替不了下級承擔(dān)單位——報賬單位在項目管理中的地位和作用。報賬單位項目管理缺失，使項目管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)了斷層。

項目經(jīng)費(fèi)預(yù)算中一般都有管理費(fèi)預(yù)算，這項費(fèi)用是用于項目在研究開發(fā)過程中對使用本單位現(xiàn)有儀器設(shè)備及房屋，日常水、電、氣、暖消耗，以及其他有關(guān)管理費(fèi)用的補(bǔ)助支出。管理費(fèi)以項目經(jīng)費(fèi)為基數(shù)按比例核定，實行總額控制，由項目承擔(dān)單位管理和使用。在實際工作中，管理費(fèi)一般由項目承擔(dān)單位按比例收取并統(tǒng)籌安排使用。但在報賬項目中，由于經(jīng)費(fèi)未下?lián)苤翀筚~單位，報賬單位放棄了管理，也就放棄了管理費(fèi)的收取和使用，管理費(fèi)指標(biāo)則由核算單位享有。實際上，報賬單位為項目實施提供了一些必要的基礎(chǔ)條件，但這部分消耗未得到應(yīng)有的補(bǔ)償。這樣，報賬制項目的管理費(fèi)則與實際不符，也與有關(guān)規(guī)定不符。

3.績效考核和激勵問題

科技專項經(jīng)費(fèi)管理辦法不斷完善，其中最顯著的變化就是關(guān)于科研項目的績效考核和對科研人員的激勵。相關(guān)管理辦法規(guī)定，績效支出，應(yīng)當(dāng)在對科研工作進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合科研人員實績，由所在單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定統(tǒng)籌安排。在實際工作中，這項工作未完全落到實處。報賬單位未收到經(jīng)費(fèi)，對報賬項目不作統(tǒng)計，不作管理，更不作績效考核，科研人員的績效成為一紙空談。核算單位則以賬面經(jīng)費(fèi)為基數(shù)，根據(jù)考核情況，提取、支出科研人員績效。績效考核和績效支出本是一種激勵措施，若未適用于報賬單位科研人員，會挫傷科研人員的積極性，這與國家實行績效管理的初衷相違背。

二、完善科研項目財務(wù)報賬制的建議

（一）完善財務(wù)報賬制度，規(guī)范財務(wù)報賬程序

1.完善財務(wù)報賬手續(xù)

簽字手續(xù)完備、附件齊全，是報賬的基本要求，對報賬項目來說，這一點(diǎn)顯得更為重要。如前所述，會計人員難以知曉報賬單位的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)是否實際發(fā)生，防范這類風(fēng)險的有效方法之一就是完善報賬手續(xù)。實際工作中，常有報賬單位僅提供原始單據(jù)進(jìn)行報賬，這種做法非常不妥。比較妥當(dāng)?shù)淖龇ㄊ怯蓤筚~單位填寫報銷單，經(jīng)辦人、項目負(fù)責(zé)人簽字，金額大的支出或重要的支出還應(yīng)由單位領(lǐng)導(dǎo)簽字；附件應(yīng)齊全，如參加會議要有會議通知，組織會議還應(yīng)有簽到單，測試費(fèi)要有協(xié)議，材料費(fèi)要有驗收人簽字并附清單或協(xié)議，勞務(wù)費(fèi)及專家咨詢費(fèi)應(yīng)提供個人身份證號，儀器設(shè)備費(fèi)應(yīng)有合同和固定資產(chǎn)登記證明。再根據(jù)核算單位財務(wù)制度規(guī)定，由該單位經(jīng)辦人、項目負(fù)責(zé)人和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字。報賬單位有關(guān)人員簽字是對報賬事項進(jìn)行確認(rèn)，核算單位有關(guān)人員簽字是對報賬支付進(jìn)行認(rèn)可，經(jīng)過雙方的確認(rèn)和認(rèn)可，會計人員方可進(jìn)行報賬業(yè)務(wù)處理。

2.采取正確的結(jié)算支付方式

結(jié)算方式有兩種，即現(xiàn)金和銀行轉(zhuǎn)賬。采用何種方法，國家現(xiàn)金管理暫行條例有明確規(guī)定。鑒于報賬的特殊性，應(yīng)盡量減少現(xiàn)金支付，而通過銀行轉(zhuǎn)賬結(jié)算。如勞務(wù)費(fèi)及專家咨詢費(fèi)，雖說是可以現(xiàn)金支付，但由于這類憑證本就屬于自制原始憑證，支付時宜采用轉(zhuǎn)賬方式，即將報賬款項匯入報賬單位賬戶，由報賬單位根據(jù)發(fā)放清單進(jìn)行發(fā)放，若報賬單位已先行墊付的，可以進(jìn)行沖賬處理。差旅費(fèi)可先向報賬單位借款，報賬后將款項匯入報賬單位沖賬。超過現(xiàn)金結(jié)算范圍、標(biāo)準(zhǔn)的大額支出，應(yīng)杜絕個人墊付，采取銀行轉(zhuǎn)賬方式進(jìn)行結(jié)算。報賬單位購置商品及接受服務(wù)的費(fèi)用，應(yīng)根據(jù)發(fā)票直接匯入有關(guān)單位賬戶，對于報賬單位已先行墊付的，應(yīng)由報賬單位提供墊付證明，方可將款項匯入報賬單位賬戶。如有必要，對于匯入報賬單位賬戶的費(fèi)用，可要求報賬單位提供有關(guān)賬務(wù)處理證明。

3.妥善解決墊付資金問題

報賬單位在項目實施過程中，需要使用資金時，應(yīng)盡量采用后付款方式，比如購買商品或接受服務(wù)時。對于必須先行付款的情況，報賬單位應(yīng)落實墊付資金來源，此時，不應(yīng)使用其他在研項目資金，應(yīng)使用其他性質(zhì)資金，如橫向委托收入、技術(shù)轉(zhuǎn)讓和服務(wù)收入、科研副產(chǎn)品銷售收入等。當(dāng)項目組除科研經(jīng)費(fèi)外，其他收入來源單一或較少時，報賬單位應(yīng)協(xié)調(diào)墊付資金來源，妥善解決資金問題，為科研工作開展提供必要的幫助。

（二）理順關(guān)系，各盡其責(zé)，做好項目管理工作

1.明確項目和經(jīng)費(fèi)歸屬

報賬項目雖有特殊性，但也只表現(xiàn)在經(jīng)費(fèi)的核算管理上，其余與一般項目無異，核算單位和報賬單位都應(yīng)正確對待。核算單位應(yīng)將項目書中分配給報賬單位的經(jīng)費(fèi)指標(biāo)分離出來，按分離后只屬于本單位的經(jīng)費(fèi)進(jìn)行有關(guān)考核，不應(yīng)虛增指標(biāo)和成績。對報賬單位來說，雖說項目經(jīng)費(fèi)未撥至本單位賬戶，但項目本身是客觀存在的，并且報賬單位對未撥至本單位的項目經(jīng)費(fèi)擁有事實上的使用權(quán)，按實質(zhì)重于形式原則，工作考核時應(yīng)對此類項目及其經(jīng)費(fèi)予以確認(rèn)。

2.相互配合，做好項目管理工作

一般的科研項目，承擔(dān)單位之間是需要配合的，而財務(wù)報賬制項目，各承擔(dān)單位間的關(guān)系更為緊密，相互間配合更為重要。

核算單位應(yīng)與報賬單位做好項目任務(wù)分解及經(jīng)費(fèi)預(yù)算分配，定期交流項目實施進(jìn)度，核算單位應(yīng)定期分析經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行情況并反饋報賬單位。報賬單位應(yīng)將報賬項目視為一般項目，為項目實施提供必要的條件和幫助，督促檢查項目實施進(jìn)度，協(xié)調(diào)有關(guān)事宜，根據(jù)項目預(yù)算，對報賬事項進(jìn)行審核確認(rèn)。

項目管理成本屬于間接費(fèi)用，根據(jù)經(jīng)費(fèi)管理辦法規(guī)定：間接費(fèi)用按課題統(tǒng)一核定，由課題承擔(dān)單位和課題合作單位根據(jù)各自承擔(dān)的研究任務(wù)和經(jīng)費(fèi)額度，協(xié)商提出分配方案，在課題預(yù)算（書）中明確，并分別納入各自單位財務(wù)統(tǒng)一管理，統(tǒng)籌安排使用。由此可見，項目管理費(fèi)，應(yīng)由核算單位和報賬單位根據(jù)各自預(yù)算和實際情況收取、管理和使用，這樣，既反映了科研項目的實際管理成本，對報賬單位也體現(xiàn)了公平原則。

3.開展績效考核，實行激勵政策

現(xiàn)代管理重視績效考核，績效考核也稱成果測評，它是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程，通過考核，最終達(dá)到工作目標(biāo)。核算單位和報賬單位都應(yīng)根據(jù)管理要求，對項目進(jìn)行績效考核，并在績效考核的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌安排科研人員的績效支出。

績效考核和績效支出是國家完善項目管理的重大舉措，對科研人員來說也是一項激勵?？冃Оl(fā)放方式，核算單位自不必說。報賬單位科研人員績效發(fā)放有兩種方式，一種由核算單位直接發(fā)放，個人所得稅款由科研人員自行申報；一種在報賬后將績效款匯入報賬單位賬戶，由報賬單位發(fā)放，個人所得稅款由報賬單位扣繳。不難看出，第二種方式更為適當(dāng)，也便于操作，并且績效支出屬于間接費(fèi)用，從前文也可看出，績效支出應(yīng)納入報賬單位財務(wù)，統(tǒng)籌安排使用。

【參考文獻(xiàn)】

［1］ 百度百科.會計核算原則［EB/OL］.http：///view/595582.htm.2012.

單位績效考核管理辦法范文第3篇

關(guān)鍵詞：細(xì)化管理 提升制度

Abstract: 1, strengthen the fine management, enhance staff awareness of the cost. 2, strengthen management to promote innovation in management mechanism. 3, the performance appraisal as a long-term project, to mobilize the enthusiasm of the staff of the lever

Keywords: refinement management system

中圖分類號：C974文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

管理提升是企業(yè)提高管理的最有效措施，那么如何提高經(jīng)營管理，控制成本支出，爭取效益最大化，這是擺在我們管理人員面前的課題。

一、加強(qiáng)精細(xì)化管理，增強(qiáng)員工的成本意識

一是要制定精細(xì)化管理措施，把工作重點(diǎn)放在如何做好精細(xì)管理方面，加大了單車考核力度，對油材料進(jìn)行細(xì)化考核，對每臺單車進(jìn)行嚴(yán)格核算。要明確各項成本控制目標(biāo)，重點(diǎn)加強(qiáng)對油料、材料、修理費(fèi)等可控成本的過程監(jiān)控，實行長途單趟考核、月考核、月分析的成本控制辦法，把可控成本逐項分解到部門和崗位，并與任務(wù)工資、績效工資分配掛鉤，按月考核，兌現(xiàn)獎懲，有效控制了成本支出。對項目管理，要出臺了管理辦法，要求項目管理人員嚴(yán)格管理，把各類成本及時反饋回來，由經(jīng)營部進(jìn)行統(tǒng)一核算，做到成本支出底數(shù)清楚。嚴(yán)格控制油料支出，認(rèn)真做好油料結(jié)算，單車油料考核，與此同時，對加油卡進(jìn)行了嚴(yán)格控制。做到將成本控制到最低限度，為運(yùn)輸處加強(qiáng)經(jīng)營管理奠定了堅實的基礎(chǔ)。

二是要在員工中灌輸精細(xì)管理內(nèi)容，讓他們明白精細(xì)化管理是一種理念，一種文化，是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上的基本思想和管理模式，是一種以最大地減少管理所占用的資源和降低管理成本的管理方式。所以必須規(guī)范化，精細(xì)化，個性化。精細(xì)化是企業(yè)管理的必須，其一是管理層的觀念。管理層研究，規(guī)劃和部署管理工作中，要確立精益求精的思想，充分考慮對象的需求和執(zhí)行層的能力，真正把上級要求和自身實際充分結(jié)合起來，形成本單位具體而不復(fù)雜的貫徹落實措施，其二是執(zhí)行層的觀念。執(zhí)行層能不能準(zhǔn)確地領(lǐng)會，精確地貫徹落實上級的要求，能不能在工作中不打折扣，能不能真正負(fù)起責(zé)任，做到一絲不茍，精益求精，都是對其觀念和態(tài)度的挑戰(zhàn)。制度創(chuàng)新問題。精細(xì)化管理的觀念和思路，制度創(chuàng)新必然能夠走出一條新路，所以精細(xì)化管理對制度的要求幾乎到了苛刻的地步，每一項工作，每一個細(xì)節(jié)，每一個流程，隨時隨地都有相應(yīng)的制約一考核。制度到位與否，直接影響精細(xì)化管理的程度，所以說，制度創(chuàng)新是實施精細(xì)化管理最為核心，最為細(xì)致也是最大的難點(diǎn)所在，是必須解決的關(guān)鍵性問題。當(dāng)員工懂得了精細(xì)化的內(nèi)容后，逐步養(yǎng)成從細(xì)節(jié)入手，抓好各項工作的落實，提升管理水平。

三是把單車核算落到實處。當(dāng)全體員工懂得了精細(xì)管理的重要性之后，開展各類形之有效的方法增強(qiáng)員工的成本意識，關(guān)鍵是做好單車核算工作，使員工對成本和自己的收入有了一個新認(rèn)識。創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益是多少，工資大約是多少，心中有一個粗略的估算，使他們都能切身體會到成本高低直接影響工資收入。這樣在職工中形成了人人關(guān)心成本，處處算計降低成本的局面。實行工資直接與盈虧掛鉤，徹底體現(xiàn)多勞多得，不勞不得，虧損額由工資抵補(bǔ)，使職工充分認(rèn)識到成本下不來等于沒有工資，促進(jìn)他們努力降低成本，從而增加工資收入。

二、強(qiáng)化管理要在提升管理機(jī)制上創(chuàng)新

單位實行成本市場核算后，公司給基層下達(dá)經(jīng)營指標(biāo)后，單位內(nèi)部在年初制定工作計劃時開始控制成本，在業(yè)務(wù)活動過程中算經(jīng)濟(jì)賬，計算本部門的投入，回報比是多少。這樣一個基層單位就形成了一個小的經(jīng)濟(jì)效益為中心的單元，各個小單元的成本控制了。公司自然就控制住了成本。針對這種管理機(jī)制，一些任務(wù)量不飽滿的單位在年初制定計劃時，一旦發(fā)現(xiàn)可能虧損，就想方設(shè)法拓展業(yè)務(wù)，從而提高本中隊的效益。一定程度上增加了員工工作的客觀能動性，使長期以來形成的自上而下的管理機(jī)制得到了創(chuàng)新。

三、把績效考核做為長期工程，做為調(diào)動員工積極性的杠桿

單位績效考核管理辦法范文第4篇

關(guān)鍵詞：績效考核體系 設(shè)計 實施

績效考核是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的各級人員所完成的工作實績和指定任務(wù)做出價值判斷的過程，旨在引導(dǎo)和改善員工在組織工作中的行為，激發(fā)員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各項目標(biāo)?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的一項重要活動，其最終作用表現(xiàn)在員工工作能力、發(fā)展?jié)摿Φ奶岣?，是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，在企業(yè)實現(xiàn)制度性的、可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。因此，近年來在市場經(jīng)濟(jì)競爭趨勢愈演愈烈的背景下，如何通過績效考核手段來激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力成為每個企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

本文筆者結(jié)合工作實踐，分析了企業(yè)績效考核體系的設(shè)計原則，并探討了績效考核體系的實施策略。

一、績效考核體系的設(shè)計原則

績效考核貫穿于企業(yè)招聘、薪酬、晉升、員工發(fā)展等整個人力資源管理的全過程中，是企業(yè)進(jìn)行人事決策的重要依據(jù)。作為一種現(xiàn)代化的管理工具與手段，高效的績效考核管理體系能夠體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，并成為企業(yè)成長發(fā)展的持續(xù)動力源泉。而高效的績效考核體系在設(shè)計中一般應(yīng)遵循以下設(shè)計原則：

1.績效考核指標(biāo)設(shè)計的全面性

在績效考核指標(biāo)設(shè)計上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、不同層次員工和領(lǐng)導(dǎo)干部的特點(diǎn)，建立和完善各有側(cè)重、各具特色的績效考核指標(biāo)體系。具體設(shè)計中，著眼于增強(qiáng)績效考核的科學(xué)性，堅持“定性+定量”相結(jié)合的績效考核指標(biāo)設(shè)計原則。其中，定性考核主要是對崗位職責(zé)等常規(guī)性工作進(jìn)行綜合考核，結(jié)合上級評、同級評、下級評等所占分值比例權(quán)重，計算出定性測評分。定量考核則主要是對中心工作進(jìn)行實績考核，根據(jù)年度工作任務(wù)目標(biāo)，由分管縣領(lǐng)導(dǎo)、主管部門和相關(guān)配合部門對工作任務(wù)完成情況和進(jìn)度情況進(jìn)行評分，從而增強(qiáng)考核的全面性、準(zhǔn)確性。

2.績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的科學(xué)性

績效考核標(biāo)準(zhǔn)猶如一根“標(biāo)尺”，只有保證這根“標(biāo)尺”的科學(xué)性才能對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行明確的反映和評價。實踐設(shè)計過程中，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計應(yīng)從考核要素、考核標(biāo)志、考核標(biāo)度三方面著手，而這三者之間的關(guān)系為：績效考核標(biāo)準(zhǔn)=考核要素+考核標(biāo)志+考核標(biāo)度。其中，考核要素主要指企業(yè)對被考核者在工作中的各項要求，如職業(yè)道德、專業(yè)素質(zhì)及專業(yè)技能等；考核標(biāo)志則指員工工作積極性、協(xié)調(diào)性、團(tuán)隊合作性、自我本位感以及業(yè)務(wù)經(jīng)驗等；而考核標(biāo)度則是一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組揭示有關(guān)考核標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化與分布情形。例如：好、較好、一般、較差、差；“優(yōu)、良、中、差”；“甲、乙、丙、丁”等。

3.績效考核方法設(shè)計的合理性

目前，企業(yè)可運(yùn)用的績效考核方法眾多，如績效考核的方法也很多，有目標(biāo)管理法（MBO）、360度反饋法（360°Feedback）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）、平衡記分卡法（BSC）等等。然而，在績效考核方法的設(shè)計上，不同的企業(yè)適用于不同的考核方法。如：針對知識型員工的比例不高的中小型企業(yè)，基于考核成本和可操作性的考慮，對領(lǐng)導(dǎo)層可采用述職報告方式，對高層管理人員可采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核方法，而對于中層管理人員和普通員工則主要采用目標(biāo)管理（MBO）考核。又如：針對優(yōu)秀的企業(yè)文化尚未形成，且執(zhí)行力較弱的企業(yè)，對中層管理人員可直接采用上級打分考核，對普通員工則采用180度考核方法，由上級和同事來打分，以減小主觀因素的影響。

二、企業(yè)績效考核體系的實施

績效考核不單純是為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計，其重要意義更在于增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性運(yùn)行。因此，高效實施績效考核體系，關(guān)注績效改進(jìn)是企業(yè)不斷自我提升和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。在具體實施策略中，企業(yè)應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：

1.建立績效考核監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)績效考核實施的執(zhí)行力

績效考核流于形式、缺乏執(zhí)行力就是企業(yè)績效考核管理的一個弊端。針對這一問題，企業(yè)應(yīng)建立績效考核監(jiān)督機(jī)制，以此加強(qiáng)企業(yè)績效考核實施的執(zhí)行力，確保企業(yè)績效考核作用的發(fā)揮。第一成立企業(yè)績效管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)，檢查監(jiān)督企業(yè)績效考核的真實性、合理性及執(zhí)行情況；第二健全績效管理各項制度，逐步修訂和完善績效考核管理實施辦法、評價管理辦法、考核結(jié)果運(yùn)用管理辦法等各項制度，使績效考核管理得到進(jìn)一步提升；第三以月度、季度、年度為監(jiān)督考核周期，對各單位和部門績效計劃簽訂情況、指標(biāo)制定情況、指標(biāo)完成情況、考核測評情況和溝通面談情況等實施全過程監(jiān)督；四是對監(jiān)督情況實行責(zé)任追究，針對績效考核中弄虛作假、隱瞞不報、考核不力等現(xiàn)象，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以通報和批評。

2.合理運(yùn)用績效考核結(jié)果，增強(qiáng)企業(yè)績效考核實施的激勵性

為促進(jìn)績效考核實施的激勵性，發(fā)揮績效考核激發(fā)員工潛能和積極性的作用，企業(yè)于績效考核后，應(yīng)將員工的績效結(jié)果與其個人的薪酬支付相關(guān)聯(lián)，以及員工的晉升、降職、培訓(xùn)、未來的職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤，把考評結(jié)果作為員工晉升、干部選拔任用、評先評優(yōu)、培養(yǎng)教育的重要依據(jù)，讓每位員工、每個領(lǐng)導(dǎo)班子、每位領(lǐng)導(dǎo)干部有動力、有壓力、有活力。

3.重視績效考核結(jié)果的反饋，增強(qiáng)企業(yè)績效考核實施的引導(dǎo)性

在引導(dǎo)和改善員工在組織工作中的行為是企業(yè)績效考核的重要目標(biāo)之一。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對考核結(jié)果的客觀評價和分析，針對績效考核中產(chǎn)生的各種信息，通過合理的方式向員工反饋，與員工一起共同探討工作中對存在的問題，找出主要原因，制定措施，予以整改。從而使績效考核管理的激勵約束功能真正發(fā)揮出來，提高員工工作能力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

三、總結(jié)

績效考核作是企業(yè)人力資源管理的一項重要活動，在績效考核體系設(shè)計中，應(yīng)遵循績效考核指標(biāo)設(shè)計的全面性、績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的科學(xué)性以及績效考核方法設(shè)計的合理性原則，完善績效考核體系。同時，在其實施過程中，應(yīng)強(qiáng)化其執(zhí)行力，增強(qiáng)其激勵性和引導(dǎo)性，從而促進(jìn)企業(yè)利用績效考核手段培育核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭潔，周秀蘭.淺析中小企業(yè)績效考核中存在的問題與對策[J].人力資源管理.2010（02）

[2]劉巍，吳稀奇.我國企業(yè)績效考核體系存在的問題及對策[J].南昌教育學(xué)院學(xué)報.2011（01）

單位績效考核管理辦法范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；體系構(gòu)建

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

一、專業(yè)管理的的目標(biāo)描述

1．專業(yè)管理的理念和策略

績效管理是個系統(tǒng)工程?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機(jī)結(jié)合的完整體系。延安局在構(gòu)建多層次、全方位的績效管理體系工作中，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，堅持系統(tǒng)管理和過程管理，遵循“前饋控制、過程控制、反饋控制”原則，建立統(tǒng)一規(guī)范、上下銜接、左右協(xié)同、全方位覆蓋的績效管理工作機(jī)制，完善配套保障支撐體系，強(qiáng)化目標(biāo)管理，突出績效評價結(jié)果應(yīng)用，注重文化氛圍營造，有效提升企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績和管理水平，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2．專業(yè)管理的范圍和目標(biāo)

在構(gòu)建和實踐績效管理體系的過程中，S公司切實按照公司集約化管理和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的要求，堅持“總體設(shè)計、強(qiáng)化責(zé)任、明晰考核、突出應(yīng)用”的總體原則，有序開展績效管理各項工作。

一是在績效診斷分析的基礎(chǔ)上，研究確立了績效管理的原則，即理念與導(dǎo)向的統(tǒng)一、績效框架的統(tǒng)一、績效流程的統(tǒng)一和績效責(zé)任的統(tǒng)一。

二是進(jìn)一步明確標(biāo)準(zhǔn)化理念，積極推進(jìn)績效管理制度建設(shè)，廣泛動員各層級員工積極參與，有力地保證了績效管理工作的可控、在控和能控。

三是積極探索長效機(jī)制建設(shè)，將績效考評的結(jié)果應(yīng)用到獎金分配、工資調(diào)整、評優(yōu)評先、崗位晉升等方面，并在員工成長方面積極應(yīng)用，并形成長效分析改進(jìn)機(jī)制，對各項績效管理的制度標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行完善，尋求突破，真正建立起績效管理的長效工作機(jī)制。

二、專業(yè)管理的主要做法

S公司結(jié)合《全員績效管理實施細(xì)則》，修訂完善《全員績效管理辦法》，建立明確了績效管理組織體系和職責(zé)，明確了績效管理相關(guān)部門職責(zé)；建立績效經(jīng)理人制度，明確了不同層級員工的績效考核方法，強(qiáng)化目標(biāo)落實和考核管理，已形成了一套較為實用的全過程績效管理體系。

1．專業(yè)管理工作的流程圖

2．主要流程說明

2.1積極實踐探索，明確工作思路

一是確立了“以人為本、和諧共贏”的績效管理理念?！耙匀藶楸尽睆?qiáng)調(diào)人在企業(yè)中的突出地位，弘揚(yáng)現(xiàn)代企業(yè)的價值觀，注重企業(yè)的全過程管理；“和諧共贏”強(qiáng)調(diào)自我和諧、人際和諧和人企和諧，實現(xiàn)職工更優(yōu)秀、企業(yè)更卓越。

二是建立了以組織績效、員工績效為核心的績效管理制度。以部門（單位）業(yè)績考核為主線，強(qiáng)化全員績效考核建設(shè)，全面促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。

三是明確了“雙贏、雙效、雙激勵”的績效管理目標(biāo)。“雙贏”，即實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和職工素質(zhì)提高雙贏；“雙效”，即通過績效管理提高工作效能和效率，實現(xiàn)又好又快發(fā)展；“雙激勵”，即把正向激勵和負(fù)向激勵有效結(jié)合。

2.2以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績效管理指標(biāo)體系

根據(jù)公司業(yè)績考核和企業(yè)負(fù)責(zé)人考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，結(jié)合S公司總體的工作目標(biāo)要求，按照流程清晰、責(zé)任明確、突出核心的思路，全面梳理組織層面、部門層面、崗位層面的績效指標(biāo)，修訂完善《S公司部門（單位）年度業(yè)績考核辦法》，根據(jù)各部門、單位的經(jīng)營范圍和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，明確各部門、公司的年度業(yè)績考核指標(biāo)及考核指標(biāo)目標(biāo)值，重點(diǎn)加強(qiáng)對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)的考核，明確考核分值，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，不斷加強(qiáng)部門業(yè)績考核，提升部門總體執(zhí)行能力。

建立了完整統(tǒng)一的績效指標(biāo)庫。明晰績效指標(biāo)分解流程，確保指標(biāo)分解工作的層層落實。以年度績效指標(biāo)為例，主要設(shè)置了生產(chǎn)經(jīng)營和管理類指標(biāo)、安全生產(chǎn)管理指標(biāo)和黨風(fēng)廉政建設(shè)等指標(biāo)，年度業(yè)績考核分為年度關(guān)鍵業(yè)績考核、日常考評、公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評價和“四好”班子評價四個部分。年度關(guān)鍵業(yè)績考核占40%、日?？荚u占40%、公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評價占10%?！八暮谩卑嘧釉u價占10%。如：年度關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)以各部門（公司）年度業(yè)績考核責(zé)任書確定的指標(biāo)內(nèi)容為準(zhǔn)；日?？荚u指標(biāo)包括以下15項量化指標(biāo)：部門（單位）年度目標(biāo)任務(wù)（包含綜合計劃、同業(yè)對標(biāo)等指標(biāo)）、月度重點(diǎn)工作及任務(wù)、安全管理、黨風(fēng)廉政及反腐敗工作、重點(diǎn)工作督辦及內(nèi)部管理、財務(wù)及資產(chǎn)管理、人力資源管理、企業(yè)文化及文明建設(shè)、維護(hù)穩(wěn)定及輿情監(jiān)控、物資集約化管理、行風(fēng)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)、信息化管理、職工培訓(xùn)、新聞宣傳、后勤管理。最終建立公司級指標(biāo)85項，部門級指標(biāo)約450項，班組級指標(biāo)約320項，班組級指標(biāo)約2900項，共計約3670項，績效指標(biāo)覆蓋全公司主業(yè)各部門、班組、崗位。

2.3以強(qiáng)化責(zé)任落實為核心的績效管理責(zé)任體系

長期以來，電力行業(yè)專業(yè)化管理色彩比較濃厚，企業(yè)化管理色彩相對不足。與之相對應(yīng)，普遍存在的一個現(xiàn)象是，各級人員重視“管事”，忽視“管人”，輕視“績效”。而根據(jù)現(xiàn)代績效管理體系要求，各層級人員在擔(dān)任業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的同時，要對職工的績效狀況進(jìn)行反饋，而且要關(guān)注職工的培養(yǎng)與發(fā)展，對職工的能力提升進(jìn)行指導(dǎo)。S公司通過制度辦法建立和固化了各層級的績效考核制度，細(xì)化落實了責(zé)任體系，并以此作為貫穿整個績效管理制度的主線，將績效責(zé)任作為績效管理責(zé)任鏈條的核心和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，形成主管領(lǐng)導(dǎo)對主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、中層干部對主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、員工對中層干部負(fù)責(zé)、主要領(lǐng)導(dǎo)對員工負(fù)責(zé)的全過程管控體系，既保證了績效責(zé)任和壓力的層層傳遞，也體現(xiàn)了對員工的人文關(guān)懷。

2.4以閉環(huán)管理為導(dǎo)向的績效管理流程體系

從組織和個人、年度和月度、目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果考核等三個維度，明晰績效管理流程，即組織年、月度績效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評定，個人年度績效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評定，個人月度績效結(jié)果評定。在實施過程中，形成主管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、基層單位之間多維互動的績效考核體系，就績效考評的結(jié)果進(jìn)行溝通或面談，共同制定績效提升計劃，從而實現(xiàn)了績效的閉環(huán)管理。

2.5以深化激勵為目標(biāo)的績效配套保障體系

全面梳理了崗位說明書，進(jìn)一步明晰了崗位職責(zé)，避免了績效責(zé)任的重疊和真空。初步建立不同崗位狀態(tài)下的薪酬分配模式，形成與員工發(fā)展相適應(yīng)的崗位成長機(jī)制，加大薪酬向一線、重要崗位傾斜力度，進(jìn)一步理順了收入分配關(guān)系。同時，將導(dǎo)師帶徒、技術(shù)比武、競賽調(diào)考、科技進(jìn)步納入薪酬激勵，進(jìn)一步提升薪酬激勵作用。

2.6以突出應(yīng)用為重點(diǎn)的績效考核評價機(jī)制

一是修訂完善《S公司中層干部考核管理辦法》，明確中層干部考核的重點(diǎn)，以強(qiáng)化工作執(zhí)行、提升工作效率為核心，全面加強(qiáng)對中層管理人員的“德、能、勤、績、廉”等全方位的考核，建立科學(xué)、合理的考核方式和方法，明確中層干部考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將中層干部下一年度薪酬水平和年度兌現(xiàn)獎與中層干部考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤，不斷激勵中層干部改進(jìn)工作作風(fēng)，提升工作執(zhí)行力。如：年度考核結(jié)果得分排名為前10名（含第10名）的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級區(qū)間薪酬待遇上限；年度考核考核結(jié)果得分排名為11-30（含第30名）名的，下一年度內(nèi)崗位工資維持原待遇不變，獎金系數(shù)執(zhí)行所在崗位歸級區(qū)間上限；年度考核結(jié)果得分排名為中間名次的，下一年度內(nèi)崗位工資、獎金系數(shù)維持原待遇不變；年度考核結(jié)果得分排名為后10名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級區(qū)間薪酬待遇下限；年度考核結(jié)果得分排名為后3名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位工資所在歸級區(qū)間下限，獎金系數(shù)按照所在歸級區(qū)間下限的基礎(chǔ)上下浮0.1執(zhí)行；年度考核結(jié)果得分前10名的中層干部中選拔推薦3名作為公司年度先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者。

二是修訂完善《S公司員工考核辦法》，明確員工考核主要以工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核為主，實行日?？己撕湍甓瓤己讼嘟Y(jié)合的方式，日?？己艘栽露瓤冃Э己藶橹?，主要考核員工的業(yè)績和勞動紀(jì)律，年度考核以橫向互評、縱向考評對員工進(jìn)行全方位的考核評價，加大考核結(jié)果的應(yīng)用，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將員工下一年度崗級薪酬水平與員工年度考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤。員工年度最終考核結(jié)果，按年度最終考核得分劃分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，員工年度考核結(jié)果將作為崗位變動、薪酬分配、教育培訓(xùn)、評優(yōu)評先的重要依據(jù)?！皟?yōu)秀”在下一年度內(nèi)，執(zhí)行所在職級薪酬待遇上限；“良好”在下一年度內(nèi)，崗位工資不變，獎金系數(shù)執(zhí)行所在職級上限；“合格”在下一年度內(nèi)，崗位工資和獎金系數(shù)不變，下一年度評先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；“不合格”在下一年度崗位工資和獎金系數(shù)執(zhí)行所在職級下限，下一年度的進(jìn)修、評先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；連續(xù)兩年被評為“優(yōu)秀”的員工，在下一年度內(nèi)，崗位薪酬待遇可上浮一檔（管理崗位最高不超過8級管理崗、技能崗位最高不超過1級技能崗）；連續(xù)兩年被評為“不合格”的員工，崗位工資和獎金系數(shù)均下浮一個職級，按照新職級的下限崗位工資和獎金系數(shù)執(zhí)行；年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受參加教育培訓(xùn)、進(jìn)修、評優(yōu)評先和后備干部推薦的待遇。不斷激勵員工改進(jìn)工作方法，提升自身素質(zhì)和綜合能力。

3．確保流程正常運(yùn)行的保證體系

3.1建章立制，強(qiáng)化組織與制度保障

要持續(xù)有效開展績效管理，理念輸導(dǎo)與機(jī)制保障相輔相成，缺一不可。S公司從強(qiáng)化組織保障入手，成立了各層級績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)。強(qiáng)化對績效管理工作的管控和指導(dǎo)，制定S公司《部門（單位）業(yè)績考核辦法》、《中層干部考核辦法》、《員工考核辦法》和《全員績效管理辦法》等制度，修訂完善員工崗位說明書，出臺配套實施的相關(guān)細(xì)則。通過以制度的形式明確績效管理組織與管理機(jī)構(gòu)，實現(xiàn)了組織與制度保障的有機(jī)融合，保證了績效管理工作的常態(tài)化和有效性。

3.2文化引領(lǐng)，營造良好工作氛圍

職工是績效管理的主人。要想使績效管理工作真正落地，必須發(fā)揮好“參與管理”的作用，切實讓廣大職工參與績效管理建設(shè)應(yīng)用的全過程。為此，S公司采用專題會議、知識講座、發(fā)放宣傳手冊、網(wǎng)絡(luò)信息、熱線電話答疑等多種形式，全方位、分階段、有重點(diǎn)地開展績效管理的理念、方法和系統(tǒng)操作培訓(xùn)。為績效管理工作的高效推進(jìn)和扎實開展奠定了堅實基礎(chǔ)。

三、評估與改進(jìn)

1．專業(yè)管理的成效

通過實踐，S公司績效管理的制度日臻完善，并主要在以下四個方面有了初步成效：

一是在管理理念上，已經(jīng)初步實現(xiàn)“人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。S公司以績效標(biāo)準(zhǔn)化為載體，以深化結(jié)果應(yīng)用為基礎(chǔ)，全員績效管理的理念得到了落實，人力資源部門的行政事務(wù)性職能逐漸淡化，人力資源部門的角色和職能也得以重新定位和釋放。

二是在管理重點(diǎn)上，逐步由“績效考核”向“績效管理”轉(zhuǎn)變。以前，各部門、單位績效考核的職能普遍分散，各種考核辦法自成體系，考核指標(biāo)粗細(xì)不均，考核的內(nèi)容與全局目標(biāo)的關(guān)聯(lián)不夠緊密，考核的資源也得不到有效利用。而通過建立統(tǒng)一的績效管理體系，安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政、生產(chǎn)經(jīng)營和管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等各項考核辦法整合在了一起，并形成了企業(yè)管理制度的核心。

三是在管理模式上，逐步由“重視管事、忽視管人”向“管人管事相結(jié)合”轉(zhuǎn)變。通過明確各層級員工績效責(zé)任，各級管理者的角色和職責(zé)有了重新定位，管理模式也發(fā)生了很大變化，更加關(guān)注員工的績效提升與能力發(fā)展。

四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高績效文化”轉(zhuǎn)變。以前，各部門、公司對于員工相對缺乏有效的績效管理辦法，企業(yè)安全生產(chǎn)、電網(wǎng)建設(shè)等業(yè)績的壓力往往停留在單位領(lǐng)導(dǎo)、職能部門層面，沒有真正分解和傳遞到廣大員工身上，平均主義、“大鍋飯”的現(xiàn)象比較普遍。通過建立現(xiàn)代績效管理體系，將組織績效與員工績效緊密結(jié)合，真正激勵先進(jìn)，鞭策落后，形成追求高績效的企業(yè)文化。

通過開展全員績效管理工作的實踐，主要有以下三點(diǎn)體會：

（一）優(yōu)秀的績效文化，是順利開展績效管理的前提。只有強(qiáng)化執(zhí)行，努力探索，逐步建立起具有生命力的績效文化、構(gòu)建注重實效的績效管理體系，全員績效管理工作才能全方位順利開展。

（二）堅強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)，是深層推進(jìn)績效管理的關(guān)鍵?？冃Ч芾砩婕暗狡髽I(yè)管理的方方面面，僅靠人力資源管理部門不可能把工作做好，需要各級領(lǐng)導(dǎo)高度重視，部門、員工共同參與和協(xié)調(diào)推進(jìn)。

（三）實用的管理制度，是實施績效管理的長效保障。管理的變革常常伴隨著制度的創(chuàng)新。全員績效管理要實現(xiàn)長效運(yùn)行，必須要有好的管理機(jī)制和制度保駕護(hù)航。只有將管理的責(zé)任、流程和結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容以制度的形式加以明確，全員績效管理工作才能實現(xiàn)常態(tài)運(yùn)行和長效應(yīng)用。

2．今后的改進(jìn)方向

績效管理工作是只有起點(diǎn)沒有終點(diǎn)，周而復(fù)始、循環(huán)往復(fù)的系統(tǒng)工程。在今后的工作中，將進(jìn)一步強(qiáng)化工作執(zhí)行，實踐機(jī)制創(chuàng)新，以落實公司戰(zhàn)略為核心，在提管理、保質(zhì)量、強(qiáng)基礎(chǔ)等方面抓落實，將高效工作與績效指標(biāo)相結(jié)合，工作提升與創(chuàng)新實踐相結(jié)合，轉(zhuǎn)變觀念與績效文化相結(jié)合，不斷完善績效管理制度保障體系，強(qiáng)化績效考核落實，不斷提高績效管理的管控力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力，為企業(yè)更好更快發(fā)展提供堅強(qiáng)的人力資本保障。

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