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財務(wù)職業(yè)生涯規(guī)劃范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 職業(yè)生涯規(guī)劃；平衡計分卡；職業(yè)規(guī)劃與管理平衡計分卡

職業(yè)生涯規(guī)劃在我國還是一個比較新的概念，職業(yè)生涯規(guī)劃目的在于考慮自己一生的生計，做一個個人的選擇，使自己的潛力、精力得以發(fā)揮，擁有一個滿意的、富有挑戰(zhàn)性的和自我實(shí)現(xiàn)的事業(yè)，為社會也為自己創(chuàng)造最大的價值。根據(jù)目前大學(xué)生就業(yè)難的情況，職業(yè)生涯規(guī)劃對大學(xué)生就業(yè)來說是非常必要的，對大學(xué)生樹立職業(yè)理想，自我定位及職業(yè)發(fā)展等方面具有重要的作用和意義。平衡計分卡（balanced score card，BSC）系統(tǒng)地融合了財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)，可全面衡量企業(yè)績效，并成為流行的戰(zhàn)略管理工具。自產(chǎn)生以來，一直受到學(xué)者們和企業(yè)家的關(guān)注，短短十幾年時間，BSC在為企業(yè)帶來突破性的表現(xiàn)方面積累了非常多的經(jīng)驗(yàn)，在《商業(yè)周刊》1000強(qiáng)企業(yè)中，有55%的企業(yè)使用BSC。職業(yè)生涯規(guī)劃與平衡計分卡雖然都是目前理論研究和社會關(guān)注的熱點(diǎn)，但是把二者結(jié)合起來研究的還是很鮮見。對職業(yè)生涯規(guī)劃和平衡計分卡的整合研究還是非常必要的。

一、理論研究

職業(yè)生涯規(guī)劃（career planning）簡稱生涯規(guī)劃，又叫職業(yè)生涯設(shè)計，不同的人職業(yè)生活不相同。人的職業(yè)生涯即人生價值體現(xiàn)的主要階段。不同國家的不同領(lǐng)域的學(xué)者對職業(yè)生涯規(guī)劃給出了不同的定義。國內(nèi)學(xué)者韓麗霞等人認(rèn)為，職業(yè)生涯規(guī)劃的目的絕不僅是幫助個人按照自己的資歷條件找到一份眼前合適的工作，實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己定下事業(yè)大計，籌劃未來，擬定一生的發(fā)展方向，根據(jù)主客觀條件設(shè)計出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。建立平衡計分卡的目的就是將企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略落實(shí)到具體的行動中，為了達(dá)到這一目的，企業(yè)需要從四個不同的方面衡量獲得成功的一些關(guān)鍵要素，這四個方面分別是財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長。所以，一個設(shè)計良好的平衡計分卡應(yīng)該能反映公司戰(zhàn)略，考核企業(yè)績效。平衡計分卡還提供了這樣一個因果關(guān)系鏈條：通過學(xué)習(xí)和成長可改善企業(yè)內(nèi)部流程，通過內(nèi)部流程的改善可更好地滿足顧客，顧客得到了滿足將會為企業(yè)帶來更佳的財務(wù)回報。這一因果鏈條隨著“戰(zhàn)略地圖”（strategy maps）的引入更加清晰，這個工具可具體化、形象化地表述各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是如何相互影響的。另外，模型中的四個方面并不是絕對的，企業(yè)可根據(jù)自己的需要增加或減少相應(yīng)的考核角度，不過Kaplan和Norton明確反對考核過多地指標(biāo)。在平衡計分卡出現(xiàn)之前人們就認(rèn)識到單純地考核財務(wù)質(zhì)保不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求，并且開始在考核體系中加入非財務(wù)指標(biāo)。平衡計分卡把這些指標(biāo)系統(tǒng)化地容納在一個模型之中。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃與平衡計分卡整合的可行性分析

1.平衡計分卡最有特色的一點(diǎn)是包含了學(xué)習(xí)與成長的考 核，并把這一方面分為三個角度：員工能力、信息系統(tǒng)能力和激勵、授權(quán)與合作。在平衡計分卡的四個考核方面之中，直接表達(dá)著個人的職業(yè)技能與能力的情況。在因果關(guān)系中，又是其他三個方面的原因，直接決定了內(nèi)部流程、滿足顧客和財務(wù)三方面的表現(xiàn)，這從另一個側(cè)面表明了個人的職業(yè)技能和能力的重要性。

2.二者能夠整合的基礎(chǔ)在于戰(zhàn)略導(dǎo)向和未來導(dǎo)向。在知識經(jīng)濟(jì)的21世紀(jì)，企業(yè)之間的競爭是人力資源的競爭，這也有助于企業(yè)更好的理解和把握投入的資源可幫助其獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。從此角度看，對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理本身就是戰(zhàn)略理論的一個分支，應(yīng)用平衡計分卡的企業(yè)可把員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的步驟與目標(biāo)分解后落實(shí)到每個員工，更有可能在員工管理方面獲得成功。平衡計分卡改變了傳統(tǒng)只看數(shù)據(jù)的考核方法，多角度的綜合分析企業(yè)狀況從而使企業(yè)更好的面向未來，而未來的業(yè)績好壞很大程度上也決定于企業(yè)開發(fā)、利用人力資源的狀況。如果企業(yè)在對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理中加入平衡計分卡的思想，就等于向員工們傳遞個人職業(yè)生涯規(guī)劃與管理已上升到了本企業(yè)戰(zhàn)略的高度。員工們也能切實(shí)感受到自身的重要性，會更加的努力，這樣也引出了考核的重要性問題。

3.對職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理可以借助平衡計分卡。由于人力資源的特性，企業(yè)的績效直接與人力資源的開發(fā)、管理掛鉤，這給企業(yè)績效考核帶來了難題，直到今天這方面的問題也沒能得到很滿意的解決。平衡計分卡所提供的綜合績效考核的思想可為此提供有益的幫助。

4.平衡計分卡對內(nèi)部流程的考核提高了組織運(yùn)行的效率，而員工職業(yè)生涯的規(guī)劃也可以理順流程，使組織更加合理的開發(fā)和利用人力資源。類似的，平衡計分卡所具有的面向員工、服務(wù)顧客的特點(diǎn)，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理同樣也都具備，平衡計分卡完全可很好的支持職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。

綜上所述，平衡計分卡不僅在基礎(chǔ)層面和戰(zhàn)略層面與職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理相關(guān)，而且可作為衡量職業(yè)生涯管理績效的有效工具與手段，因此，完全可以把兩者整合起來進(jìn)行分析。但在此過程中可能會產(chǎn)生別的問題，這方面還需進(jìn)一步的探討。

三、利用平衡計分卡進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

雖然平衡計分卡與對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理兩者存在著一定的聯(lián)系，但是二者并非如此簡單的就可整合在一起，還要考慮其他的一些影響因素。為了能夠更好地解決這個問題，提出如下的模型框架：

圖1平衡計分卡與職業(yè)規(guī)劃與管理的整合框架模型

成熟的企業(yè)應(yīng)首先確定自身發(fā)展的愿景，其次在愿景的指導(dǎo)下，企業(yè)制定適合自身發(fā)展的發(fā)展規(guī)劃，包括階段目標(biāo)及相應(yīng)的戰(zhàn)略，最后選擇配套的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），建立合適的平衡計分卡，開始實(shí)施，并在實(shí)施中根據(jù)企業(yè)各方面的表現(xiàn)及時調(diào)整發(fā)展規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)平衡計分卡的績效考核和戰(zhàn)略功能。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理主要以能力傾向、職業(yè)興趣、價值觀這三方面作為目標(biāo)。在企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃的共同作用下，企業(yè)會形成員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的戰(zhàn)略、策略與方法。在做此類決策時還應(yīng)考慮員工的個性特征、心里素質(zhì)、態(tài)度等。一個企業(yè)在實(shí)施員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理時可在不同的層面同時采用不同的策略和方法，這都要根據(jù)實(shí)際的情況來做出選擇，對于不同的員工管理的方法也是不同的。因此，根據(jù)每個員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的目標(biāo)不同，可以分解到各種不同類型的員工之中，這樣就可在企業(yè)的不同種類的員工中形成模型（如圖2所示）。

職業(yè)生涯規(guī)劃在我國還是一個比較新的概念，職業(yè)生涯規(guī)劃目的在于考慮自己一生的生計，做一個個人的選擇，使自己的潛力、精力得以發(fā)揮，擁有一個滿意的、富有挑戰(zhàn)性的和自我實(shí)現(xiàn)的事業(yè)，為社會也為自己創(chuàng)造最大的價值。根據(jù)目前大學(xué)生就業(yè)難的情況，職業(yè)生涯規(guī)劃對大學(xué)生就業(yè)來說是非常必要的，對大學(xué)生樹立職業(yè)理想，自我定位及職業(yè)發(fā)展等方面具有重要的作用和意義。平衡計分卡（balanced score card，BSC）系統(tǒng)地融合了財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)，可全面衡量企業(yè)績效，并成為流行的戰(zhàn)略管理工具。自產(chǎn)生以來，一直受到學(xué)者們和企業(yè)家的關(guān)注，短短十幾年時間，BSC在為企業(yè)帶來突破性的表現(xiàn)方面積累了非常多的經(jīng)驗(yàn)，在《商業(yè)周刊》1000強(qiáng)企業(yè)中，有55%的企業(yè)使用BSC。職業(yè)生涯規(guī)劃與平衡計分卡雖然都是目前理論研究和社會關(guān)注的熱點(diǎn)，但是把二者結(jié)合起來研究的還是很鮮見。對職業(yè)生涯規(guī)劃和平衡計分卡的整合研究還是非常必要的。

一、理論研究

職業(yè)生涯規(guī)劃（career planning）簡稱生涯規(guī)劃，又叫職業(yè)生涯設(shè)計，不同的人職業(yè)生活不相同。人的職業(yè)生涯即人生價值體現(xiàn)的主要階段。不同國家的不同領(lǐng)域的學(xué)者對職業(yè)生涯規(guī)劃給出了不同的定義。國內(nèi)學(xué)者韓麗霞等人認(rèn)為，職業(yè)生涯規(guī)劃的目的絕不僅是幫助個人按照自己的資歷條件找到一份眼前合適的工作，實(shí)現(xiàn)個人的目標(biāo)，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己定下事業(yè)大計，籌劃未來，擬定一生的發(fā)展方向，根據(jù)主客觀條件設(shè)計出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。建立平衡計分卡的目的就是將企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略落實(shí)到具體的行動中，為了達(dá)到這一目的，企業(yè)需要從四個不同的方面衡量獲得成功的一些關(guān)鍵要素，這四個方面分別是財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長。所以，一個設(shè)計良好的平衡計分卡應(yīng)該能反映公司戰(zhàn)略，考核企業(yè)績效。平衡計分卡還提供了這樣一個因果關(guān)系鏈條：通過學(xué)習(xí)和成長可改善企業(yè)內(nèi)部流程，通過內(nèi)部流程的改善可更好地滿足顧客，顧客得到了滿足將會為企業(yè)帶來更佳的財務(wù)回報。這一因果鏈條隨著“戰(zhàn)略地圖”（strategy maps）的引入更加清晰，這個工具可具體化、形象化地表述各項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是如何相互影響的。另外，模型中的四個方面并不是絕對的，企業(yè)可根據(jù)自己的需要增加或減少相應(yīng)的考核角度，不過Kaplan和Norton明確反對考核過多地指標(biāo)。在平衡計分卡出現(xiàn)之前人們就認(rèn)識到單純地考核財務(wù)質(zhì)保不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求，并且開始在考核體系中加入非財務(wù)指標(biāo)。平衡計分卡把這些指標(biāo)系統(tǒng)化地容納在一個模型之中。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃與平衡計分卡整合的可行性分析

1.平衡計分卡最有特色的一點(diǎn)是包含了學(xué)習(xí)與成長的考 核，并把這一方面分為三個角度：員工能力、信息系統(tǒng)能力和激勵、授權(quán)與合作。在平衡計分卡的四個考核方面之中，直接表達(dá)著個人的職業(yè)技能與能力的情況。在因果關(guān)系中，又是其他三個方面的原因，直接決定了內(nèi)部流程、滿足顧客和財務(wù)三方面的表現(xiàn)，這從另一個側(cè)面表明了個人的職業(yè)技能和能力的重要性。

2.二者能夠整合的基礎(chǔ)在于戰(zhàn)略導(dǎo)向和未來導(dǎo)向。在知識經(jīng)濟(jì)的21世紀(jì)，企業(yè)之間的競爭是人力資源的競爭，這也有助于企業(yè)更好的理解和把握投入的資源可幫助其獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。從此角度看，對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理本身就是戰(zhàn)略理論的一個分支，應(yīng)用平衡計分卡的企業(yè)可把員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的步驟與目標(biāo)分解后落實(shí)到每個員工，更有可能在員工管理方面獲得成功。平衡計分卡改變了傳統(tǒng)只看數(shù)據(jù)的考核方法，多角度的綜合分析企業(yè)狀況從而使企業(yè)更好的面向未來，而未來的業(yè)績好壞很大程度上也決定于企業(yè)開發(fā)、利用人力資源的狀況。如果企業(yè)在對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理中加入平衡計分卡的思想，就等于向員工們傳遞個人職業(yè)生涯規(guī)劃與管理已上升到了本企業(yè)戰(zhàn)略的高度。員工們也能切實(shí)感受到自身的重要性，會更加的努力，這樣也引出了考核的重要性問題。

3.對職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理可以借助平衡計分卡。由于人力資源的特性，企業(yè)的績效直接與人力資源的開發(fā)、管理掛鉤，這給企業(yè)績效考核帶來了難題，直到今天這方面的問題也沒能得到很滿意的解決。平衡計分卡所提供的綜合績效考核的思想可為此提供有益的幫助。

4.平衡計分卡對內(nèi)部流程的考核提高了組織運(yùn)行的效率，而員工職業(yè)生涯的規(guī)劃也可以理順流程，使組織更加合理的開發(fā)和利用人力資源。類似的，平衡計分卡所具有的面向員工、服務(wù)顧客的特點(diǎn)，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理同樣也都具備，平衡計分卡完全可很好的支持職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。

綜上所述，平衡計分卡不僅在基礎(chǔ)層面和戰(zhàn)略層面與職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理相關(guān)，而且可作為衡量職業(yè)生涯管理績效的有效工具與手段，因此，完全可以把兩者整合起來進(jìn)行分析。但在此過程中可能會產(chǎn)生別的問題，這方面還需進(jìn)一步的探討。

三、利用平衡計分卡進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

雖然平衡計分卡與對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理兩者存在著一定的聯(lián)系，但是二者并非如此簡單的就可整合在一起，還要考慮其他的一些影響因素。為了能夠更好地解決這個問題，提出如下的模型框架：

圖1平衡計分卡與職業(yè)規(guī)劃與管理的整合框架模型

成熟的企業(yè)應(yīng)首先確定自身發(fā)展的愿景，其次在愿景的指導(dǎo)下，企業(yè)制定適合自身發(fā)展的發(fā)展規(guī)劃，包括階段目標(biāo)及相應(yīng)的戰(zhàn)略，最后選擇配套的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），建立合適的平衡計分卡，開始實(shí)施，并在實(shí)施中根據(jù)企業(yè)各方面的表現(xiàn)及時調(diào)整發(fā)展規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)平衡計分卡的績效考核和戰(zhàn)略功能。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理主要以能力傾向、職業(yè)興趣、價值觀這三方面作為目標(biāo)。在企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃的共同作用下，企業(yè)會形成員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的戰(zhàn)略、策略與方法。在做此類決策時還應(yīng)考慮員工的個性特征、心里素質(zhì)、態(tài)度等。一個企業(yè)在實(shí)施員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理時可在不同的層面同時采用不同的策略和方法，這都要根據(jù)實(shí)際的情況來做出選擇，對于不同的員工管理的方法也是不同的。因此，根據(jù)每個員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的目標(biāo)不同，可以分解到各種不同類型的員工之中，這樣就可在企業(yè)的不同種類的員工中形成模型（如圖2所示）。

圖2職業(yè)規(guī)劃平衡計分卡模型補(bǔ)充――職業(yè)規(guī)劃與管理

目標(biāo)的分解

根據(jù)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的策略、方法和不同種類員工中的目標(biāo)，公司可對于每類員工確立關(guān)鍵績效指標(biāo)，將其與平衡計分卡模型結(jié)合，這樣就形成職業(yè)規(guī)劃平衡計分卡模型（如表1所示）。

表1基于職業(yè)規(guī)劃平衡計分卡的職業(yè)規(guī)劃與管理模型

表中的每個方格內(nèi)都可填充相應(yīng)的考核指標(biāo)，但并不必要都填滿，具體的使用方法與平衡計分卡類似，該模型只針對企業(yè)內(nèi)部員工的管理。與平衡計分卡相同，針對實(shí)際情況，可增加或減少考核的方面。

在現(xiàn)代企業(yè)中，人才已成為企業(yè)發(fā)展最為重要的因素。從上述模型分析中看出，假如指標(biāo)選取不當(dāng)，將會對企業(yè)的發(fā)展造成阻礙。反之，完善的員工開發(fā)與管理體系將對企業(yè)產(chǎn)生巨大的收益，具體地說，能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，充分調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮員工的潛力。這種收益，不是一段時間就能顯示，它本身是一種潛移默化的影響，但對企業(yè)的興衰起著決定性作用。

參考文獻(xiàn)

[1]段曉燕．平衡計分卡發(fā)明者自省失敗運(yùn)用六大類型[N]．21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報道．2003-3-13（27）

[2]韓麗霞，周艷玲，畢京銘．做好大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的探討與思考．思想政治教育研究．2006（3）

[3]Kap lan R，Norton D P.The balanced scorecard：measures that drive perfor －mance[J].Harvard Business Review，1992（1）：71～79

[4]Kap lan R，Norton D P.The Balanced Score Card[J].Boston：HBS Press，1996

[5]Kap lan R，Norton D P.The Strategy－Focused Organization：How BalancedScorecard Companies Thrive in the New Business Environment [J].Boston：HBS Press，2000

[6]Kap lan R，Norton D P.Why does business need a Balanced Scorecard？[J].Journal of Cost Management，1997：5～6

2職業(yè)規(guī)劃平衡計分卡模型補(bǔ)充――職業(yè)規(guī)劃與管理

目標(biāo)的分解

根據(jù)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的策略、方法和不同種類員工中的目標(biāo)，公司可對于每類員工確立關(guān)鍵績效指標(biāo)，將其與平衡計分卡模型結(jié)合，這樣就形成職業(yè)規(guī)劃平衡計分卡模型（如表1所示）。

表1基于職業(yè)規(guī)劃平衡計分卡的職業(yè)規(guī)劃與管理模型

表中的每個方格內(nèi)都可填充相應(yīng)的考核指標(biāo)，但并不必要都填滿，具體的使用方法與平衡計分卡類似，該模型只針對企業(yè)內(nèi)部員工的管理。與平衡計分卡相同，針對實(shí)際情況，可增加或減少考核的方面。

在現(xiàn)代企業(yè)中，人才已成為企業(yè)發(fā)展最為重要的因素。從上述模型分析中看出，假如指標(biāo)選取不當(dāng)，將會對企業(yè)的發(fā)展造成阻礙。反之，完善的員工開發(fā)與管理體系將對企業(yè)產(chǎn)生巨大的收益，具體地說，能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，充分調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮員工的潛力。這種收益，不是一段時間就能顯示，它本身是一種潛移默化的影響，但對企業(yè)的興衰起著決定性作用。

參考文獻(xiàn)

[1]段曉燕．平衡計分卡發(fā)明者自省失敗運(yùn)用六大類型[N]．21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報道．2003-3-13（27）

[2]韓麗霞，周艷玲，畢京銘．做好大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的探討與思考．思想政治教育研究．2006（3）

[3]Kap lan R，Norton D P.The balanced scorecard：measures that drive perfor －mance[J].Harvard Business Review，1992（1）：71～79

[4]Kap lan R，Norton D P.The Balanced Score Card[J].Boston：HBS Press，1996

財務(wù)職業(yè)生涯規(guī)劃范文第2篇

一、全程化指導(dǎo)高職學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

高職院校學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃全程化指導(dǎo)是職業(yè)生涯教育在高職階段提出的新概念，是指在整個高職教育期間，不間斷、分階段對學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，將職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)貫穿于高職入學(xué)到畢業(yè)的全過程。

（一）職業(yè)生涯規(guī)劃全程化指導(dǎo)是以人為本、實(shí)現(xiàn)學(xué)生人生價值的根本需要

在高職院校中開展職業(yè)生涯規(guī)劃全程化指導(dǎo)，首要原因是為了高職生的個體發(fā)展?！耙匀藶楸尽笔且詫?shí)現(xiàn)的人的全面發(fā)展為目標(biāo)，是科學(xué)發(fā)展觀的核心。在高職院校，以人為本就是各項(xiàng)工作都圍繞學(xué)生為中心，確立學(xué)生的主題地位，滿足學(xué)生發(fā)展的各項(xiàng)需求，并依據(jù)需求確定教育教學(xué)方式。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃全程化指導(dǎo)是育德為先、提升高職辦學(xué)質(zhì)量的重要保證

高職院校作為我國高等教育的一種重要形式，是社會人才需求的重要提供者。以德育人、提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，為社會培養(yǎng)合格人才，是高校教育的核心。高職院校應(yīng)加大全程化指導(dǎo)學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的力度，科學(xué)規(guī)范合理系統(tǒng)的開展就業(yè)指導(dǎo)工作，并將學(xué)生的發(fā)展需求融入教學(xué)中，從而促進(jìn)高職德育工作的良好發(fā)展。

（三）職業(yè)生涯規(guī)劃全程化指導(dǎo)是促進(jìn)就業(yè)、保障人才供需平衡的有效途徑

就業(yè)率是評價高職院校辦學(xué)水平的重要指標(biāo)，面對出現(xiàn)的就業(yè)壓力，學(xué)院逐漸加大就業(yè)安置力度，初次就業(yè)率普遍較高。然而，畢業(yè)生能否真正符合用人單位的要求？畢業(yè)生能否實(shí)現(xiàn)滿意就業(yè)？這些問題的答案也許是很多高職院校不能肯定回答的，高職生找到不到合適工作，單位招不到滿意員工成了社會現(xiàn)實(shí)。進(jìn)行全程化職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，將很好的解決這些難題。在高職學(xué)生整個學(xué)習(xí)過程中，連續(xù)性階段性的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，結(jié)合企業(yè)的用人需求，引導(dǎo)學(xué)生發(fā)掘個體特性和潛力，培養(yǎng)自身興趣，明確職業(yè)方向，同時在專業(yè)學(xué)習(xí)中專注訓(xùn)練。高職院校全程化指導(dǎo)學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃，采取“工學(xué)結(jié)合、校企合作”的辦學(xué)模式，為學(xué)生構(gòu)建與企業(yè)交流的平臺，這是用人單位吸納優(yōu)質(zhì)人才、實(shí)現(xiàn)人才供需平衡所必須的。

二、當(dāng)前高職院校學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)的問題分析

（一）我國職業(yè)生涯規(guī)劃的意識不強(qiáng)

我國開展的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)教育工作較晚，一般安排在高校畢業(yè)前。而職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)在發(fā)達(dá)國家則是貫穿于教育全過程，在各個學(xué)習(xí)階段都有細(xì)致的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)內(nèi)容，由此形成了一系列完整成熟的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，對大學(xué)生合理明確人生發(fā)展方向職業(yè)目標(biāo)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）職業(yè)生涯指導(dǎo)規(guī)劃的形式相對落后

我國高職院校針對學(xué)生開展的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作形式比較簡單，過程缺乏連續(xù)性，大多是畢業(yè)前統(tǒng)一進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)的形式。時間主要安排在畢業(yè)前一學(xué)期，課時得不到保障。授課教師隊(duì)伍主要由學(xué)院就業(yè)部門或各系部的就業(yè)專干構(gòu)成。基本是通過集中上大課或灌輸?shù)姆绞竭M(jìn)行，召開“就業(yè)形勢分析報告會”和“畢業(yè)生就業(yè)動員會”。這種指導(dǎo)形式缺乏了對當(dāng)?shù)厝瞬判枨蠛徒?jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢的了解，更缺乏針對學(xué)生個體特點(diǎn)的專門咨詢和個別指導(dǎo)，缺乏了職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)的個性化和全程化特點(diǎn)，造成了學(xué)生個體身心特征、專業(yè)技能要求和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的脫節(jié)，因此稱不上真正意義的全程化職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)。并由此喪失了職業(yè)生涯規(guī)劃對廣大高職學(xué)生的意義，學(xué)生學(xué)習(xí)后收獲甚少。

（三）職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)的內(nèi)容安排不足

目前大多數(shù)高職院校所進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)內(nèi)容僅停留在就業(yè)應(yīng)聘方面，并且大部分的工作只是針對當(dāng)年畢業(yè)生，沒有導(dǎo)入學(xué)生的整個學(xué)習(xí)過程。大多情況下，就業(yè)部門通過組織開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課和講座，重點(diǎn)介紹講解當(dāng)前就業(yè)形式和應(yīng)聘技巧。然而，這種內(nèi)容安排為了滿足學(xué)校高就業(yè)率的愿景，一味強(qiáng)調(diào)“先就業(yè)再擇業(yè)”的就業(yè)觀，并不是以學(xué)生個體持續(xù)良好發(fā)展為根本，沒有很好地將學(xué)生專業(yè)與個體進(jìn)行結(jié)合，臨時突擊灌輸?shù)男问絻?nèi)容忽視了學(xué)生個人職業(yè)發(fā)展綜合素質(zhì)的提高，導(dǎo)致了高職學(xué)生缺乏基本的職業(yè)生涯規(guī)劃理論，不利于學(xué)生培養(yǎng)良好的就職觀念、價值取向、職業(yè)道德以及必要的職業(yè)判斷和選擇能力。

（四）職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)機(jī)構(gòu)不夠完善

現(xiàn)在各高職院校都設(shè)有學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心，但基本上沒有設(shè)置具體承擔(dān)學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作的系一級機(jī)構(gòu)。學(xué)院就業(yè)指導(dǎo)中心主要負(fù)責(zé)全院就業(yè)工作的日常行政管理、畢業(yè)生統(tǒng)計、聯(lián)系招聘單位等工作，無力具體承擔(dān)職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)的工作，因此十分有必要設(shè)置由學(xué)院就業(yè)指導(dǎo)中心牽頭，各系部具體執(zhí)行的學(xué)生職業(yè)生涯指導(dǎo)機(jī)構(gòu)。同時，目前大部分高職院校承擔(dān)職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作的是就業(yè)指導(dǎo)老師，缺乏一定的職業(yè)生涯規(guī)劃理論、實(shí)踐指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)以及人力資源管理相關(guān)知識。因此許多高職院校進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)完全不是全程化的指導(dǎo)方式，達(dá)不到職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)有的意義。

三、全程化指導(dǎo)高職學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的對策

（一）提高認(rèn)識水平，加大支持力度，培養(yǎng)全程化指導(dǎo)意識

高職院校應(yīng)當(dāng)將學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)納入到學(xué)校教學(xué)系統(tǒng)中的一個重要部分，從院領(lǐng)導(dǎo)到上課老師都要重視對學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，而不僅僅是就業(yè)指導(dǎo)處的工作職責(zé)。學(xué)院要加大提高畢業(yè)生就業(yè)滿意度，不要一味單純追求高就業(yè)率。在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，要增設(shè)職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)院系二級機(jī)構(gòu)，配備具有人力資源管理、學(xué)生心理學(xué)等專業(yè)知識的工作人員，從機(jī)構(gòu)建立上保證全程化指導(dǎo)工作的順利進(jìn)行。同時，學(xué)院財務(wù)要撥付專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，用以指導(dǎo)機(jī)構(gòu)開展講座、聘請專家、指定方案、實(shí)施調(diào)研等。

（二）優(yōu)化培養(yǎng)方案，做好階段管理，構(gòu)建全程化指導(dǎo)體系

全程化指導(dǎo)需要將職業(yè)生涯規(guī)劃教育內(nèi)容安排進(jìn)專業(yè)教學(xué)計劃及人才培養(yǎng)方案，在各個學(xué)習(xí)階段體現(xiàn)指導(dǎo)內(nèi)容，必須對現(xiàn)有的培養(yǎng)方案進(jìn)行改革，突出專業(yè)結(jié)合職業(yè)的特點(diǎn)?？梢詫Σ煌昙壍膶W(xué)生，開展針對性的指導(dǎo)工作，有計劃、系統(tǒng)的導(dǎo)入職業(yè)生涯規(guī)劃教育內(nèi)容，構(gòu)建全程化指導(dǎo)縱向體系。

1、大一階段，做好職業(yè)意識的基礎(chǔ)引導(dǎo)

大一的學(xué)生剛從中學(xué)進(jìn)入高校，人生目標(biāo)模糊，職業(yè)意識淡薄，某些學(xué)生甚至對所學(xué)專業(yè)的特點(diǎn)，專業(yè)對人才的要求，以及自己將來的職業(yè)定位一無所知。此時的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)應(yīng)從新生專業(yè)介紹開始，講解職業(yè)生涯理論，幫助學(xué)生明確專業(yè)方向，感受職業(yè)氛圍。通過開設(shè)職業(yè)道德課、專業(yè)基礎(chǔ)課來樹立學(xué)生的職業(yè)意識，培養(yǎng)其社會責(zé)任。提供學(xué)生個性化咨詢服務(wù)，指導(dǎo)學(xué)生針對個人特點(diǎn)開始制定長期和短期計劃，學(xué)會制定職業(yè)生涯規(guī)劃書。

2、大二階段，做好職業(yè)技能的提升指導(dǎo)

此階段是獲取專業(yè)知識的重要時期，是學(xué)生知識儲備和技能提升的關(guān)鍵階段。可以對學(xué)生進(jìn)行以職業(yè)生涯規(guī)劃方法、技巧、認(rèn)知為主的指導(dǎo)教育，提供職業(yè)測評服務(wù)，幫助學(xué)生了解自我、明確職業(yè)能力、判斷職業(yè)傾向。專業(yè)教學(xué)應(yīng)該理論結(jié)合實(shí)踐，以實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)、理論教育的方式引導(dǎo)學(xué)生提升職業(yè)能力。在此期間，加大校園文化與企業(yè)文化的融合，可以開設(shè)職場禮儀、時間管理等課程和講座增強(qiáng)職場氛圍。通過循序漸進(jìn)的指導(dǎo)，幫助學(xué)生將自身特性與專業(yè)很好的結(jié)合，并引導(dǎo)學(xué)生不斷探索自身職業(yè)發(fā)展方向。

3、大三階段，全面形成學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)

財務(wù)職業(yè)生涯規(guī)劃范文第3篇

關(guān)鍵詞： 職業(yè)生涯規(guī)劃 創(chuàng)業(yè)教育 創(chuàng)新研究

黨的十報告提出：“引導(dǎo)勞動者轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，鼓勵多渠道多形式就業(yè)，促進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)?！币蜆I(yè)機(jī)會增加，創(chuàng)業(yè)必不可缺，同時創(chuàng)業(yè)是落實(shí)建設(shè)新型國家戰(zhàn)略的必需。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)有助于教育體制的改革和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)跨越式發(fā)展，也有助于繁榮市場經(jīng)濟(jì)，加速我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的長久穩(wěn)定發(fā)展，促進(jìn)我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改善，對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。與此同時，就業(yè)難的問題還未解決，畢業(yè)后立刻就業(yè)對于大學(xué)生甚至研究生都是一個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，鼓勵引導(dǎo)學(xué)生將創(chuàng)業(yè)作為未來職業(yè)的一種選擇，將創(chuàng)業(yè)精神融入當(dāng)代大學(xué)生的思維理念和行為模式中，將大學(xué)生的開拓精神和創(chuàng)業(yè)能力在校園內(nèi)予以培養(yǎng)，保證在社會上正確發(fā)揮作用，以適應(yīng)全球化、知識經(jīng)濟(jì)時代的挑戰(zhàn)，已成為當(dāng)前高校學(xué)生就業(yè)工作重中之重。

目前，許多大學(xué)生的人生規(guī)劃都很簡單，大部分只包括兩個方面：在校學(xué)習(xí)期間將課業(yè)學(xué)習(xí)規(guī)劃好，事業(yè)的發(fā)展要等到真正入職之后再規(guī)劃。而對于大學(xué)生，規(guī)劃學(xué)習(xí)經(jīng)常被簡單地概括為“獎學(xué)金”、“保研”、“考研”、“出國”等目標(biāo)；規(guī)劃事業(yè)發(fā)展，一般也會將創(chuàng)業(yè)規(guī)劃滯后。這種做法本質(zhì)上違背了教育的“學(xué)會學(xué)習(xí)，掌握技能，服務(wù)職業(yè)發(fā)展”等現(xiàn)實(shí)目的。大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的宗旨和目的就是打破群體性普遍觀念中學(xué)習(xí)期間搞好成績、就業(yè)后規(guī)劃事業(yè)的被動局面，變被動為主動，并將職業(yè)生涯規(guī)劃教育中引入創(chuàng)業(yè)教育，建立起學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃與高校的創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)的相輔相成的機(jī)制，鼓勵大學(xué)生根據(jù)自身情況制訂創(chuàng)業(yè)實(shí)施計劃，它對提高大學(xué)生社會競爭力具有不可忽視的意義。

一、國內(nèi)高校創(chuàng)業(yè)教育現(xiàn)狀

創(chuàng)業(yè)教育，又稱“第三本教育護(hù)照”。意為：進(jìn)行從事各種職業(yè)的意識形態(tài)萌發(fā)、策劃、拓展的教育，廣義上來說，即是培養(yǎng)創(chuàng)造型、創(chuàng)新型人才教育。高校將就業(yè)教育提前化，將創(chuàng)業(yè)教育基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)生涯規(guī)劃教育，就是引導(dǎo)大學(xué)生在設(shè)計合適的創(chuàng)業(yè)目標(biāo)、培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)理念、對未來創(chuàng)業(yè)的盡早規(guī)劃這些方面作出努力，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展，早日成才。但是，目前情況下，國內(nèi)高校的創(chuàng)業(yè)教育現(xiàn)狀的確不容樂觀。

1.創(chuàng)業(yè)教育師資不足。目前，專業(yè)的創(chuàng)業(yè)教育師資隊(duì)伍的相對匱乏是導(dǎo)致高校創(chuàng)業(yè)課程匱乏、創(chuàng)業(yè)教育開展不如預(yù)期的重要原因。創(chuàng)業(yè)教育要求指導(dǎo)老師不僅要具有相當(dāng)?shù)膭?chuàng)業(yè)教育理論水平，同時還必須具備一定的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。目前高校教師多缺乏企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，到企業(yè)進(jìn)修機(jī)會少，極少數(shù)的高校外聘企業(yè)教師可以大范圍地面對高校學(xué)生進(jìn)行交流、溝通。這種現(xiàn)狀導(dǎo)致高校的創(chuàng)業(yè)教育大多仍停留于形勢、政策、技巧的教育，而缺乏深層次的，對學(xué)生創(chuàng)業(yè)的規(guī)劃引領(lǐng)的作用，難以增強(qiáng)大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意愿。

2.創(chuàng)業(yè)教育缺乏案例引導(dǎo)。當(dāng)前，大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)教育僅僅停留在理論的教育上，條件好一點(diǎn)的高?？赡芴峁┝溯^好的實(shí)踐平臺，但是缺乏實(shí)例教育。據(jù)了解很多學(xué)生在創(chuàng)業(yè)教育之后擁有一顆創(chuàng)業(yè)的心，但是畏于缺乏引導(dǎo)，不知如何下手等而浪費(fèi)很好的想法。創(chuàng)業(yè)教育應(yīng)該不僅僅是校外的創(chuàng)業(yè)者，更多的應(yīng)該是高一屆或者兩屆的成功創(chuàng)業(yè)者來進(jìn)行交流和引導(dǎo)。消除普遍存在的畏懼心理，幫助眾多學(xué)生邁出第一步。畏懼和迷茫無疑是當(dāng)代創(chuàng)業(yè)教育亟須解決的問題。

3.創(chuàng)業(yè)教育缺乏實(shí)踐環(huán)節(jié)。據(jù)了解，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育局限在講座、理論授課、創(chuàng)業(yè)策劃大賽范圍內(nèi)，缺乏讓學(xué)生走進(jìn)社會，切身實(shí)踐的機(jī)會，學(xué)生的創(chuàng)業(yè)方案得不到具體實(shí)踐。這種現(xiàn)狀進(jìn)一步使得學(xué)生的創(chuàng)業(yè)意愿降低。過多的為了策劃而進(jìn)行的書面創(chuàng)業(yè)策劃，使得大多數(shù)學(xué)生對創(chuàng)業(yè)的認(rèn)識還處于“紙上談兵”層次，同時由于學(xué)生身份的局限性，國內(nèi)很少有風(fēng)險投資商主動聯(lián)合大學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，使得學(xué)生得不到實(shí)踐，無疑成為創(chuàng)業(yè)教育的成功普及過程較大的障礙。

4.創(chuàng)業(yè)教育缺乏完善的扶持體系。當(dāng)代大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)教育已是必不可少，但是，創(chuàng)業(yè)教育的主體并不應(yīng)該僅僅是高校，更大的責(zé)任應(yīng)該是當(dāng)前整個社會系統(tǒng)本身，完善的創(chuàng)業(yè)教育保障系統(tǒng)是促進(jìn)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育推進(jìn)的根本保障，目前，我國很多省市已出臺一系列鼓勵大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的政策，包括小額貸款、創(chuàng)業(yè)初期基金扶持、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)等方面，但還未形成一個完整的系統(tǒng)，繁瑣的材料組織、審驗(yàn)、申報經(jīng)費(fèi)過程使得很多學(xué)生望而卻步。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃教育對創(chuàng)業(yè)教育的必要性分析

1.職業(yè)生涯規(guī)劃教育有助于學(xué)生創(chuàng)業(yè)意識的培養(yǎng)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的必備因素首先是創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新意識，職業(yè)生涯規(guī)劃教育有助于培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新意識，在職業(yè)生涯規(guī)劃的教育中要積極地引導(dǎo)學(xué)生嘗試自己未知的未來，在引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)、探索新生事物的同時，培養(yǎng)學(xué)生開發(fā)自身潛力、敢于發(fā)現(xiàn)并肯定自身優(yōu)勢，并且有助于個人建立自信，而不是人云亦云，有助于突破固定的讀書、工作的模式規(guī)劃自身的發(fā)展的局限，充分激發(fā)學(xué)生嘗試新領(lǐng)域的欲望。有助于培養(yǎng)學(xué)生個性化規(guī)劃自身的意識，對于以后的創(chuàng)業(yè)和生活都會起到極其重要的作用。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃教育為學(xué)生創(chuàng)業(yè)提供科學(xué)指導(dǎo)。當(dāng)今社會，創(chuàng)業(yè)不僅需要膽量和勇氣，更是對學(xué)生智力、能力、社會責(zé)任感等綜合能力的考查。現(xiàn)在大學(xué)生大多是獨(dú)生子女，很多學(xué)生父母過于溺愛，幫他們從小規(guī)劃好學(xué)習(xí)，安排好生活，過著無憂無慮的生活。但是在創(chuàng)業(yè)過程中，如何在合適的時機(jī)做出科學(xué)、合理的創(chuàng)業(yè)抉擇，普遍成為當(dāng)代大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者所缺少的一項(xiàng)能力。無規(guī)矩不成方圓，創(chuàng)業(yè)成功的根本就是創(chuàng)業(yè)要有規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的科學(xué)之處在于幫助學(xué)生很大程度上規(guī)避創(chuàng)業(yè)途徑中的困難，培養(yǎng)學(xué)生自我完善、洞察環(huán)境和創(chuàng)業(yè)機(jī)會的能力，同時培養(yǎng)學(xué)生自強(qiáng)、自立、自我判斷和決斷的能力，幫助學(xué)生形成完整的創(chuàng)業(yè)思維體系，提高創(chuàng)業(yè)成功率和運(yùn)營管理能力。

3.職業(yè)生涯規(guī)劃教育和創(chuàng)業(yè)教育相輔相成。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育是務(wù)實(shí)的，創(chuàng)業(yè)成功與否，往往有直接的判斷標(biāo)準(zhǔn)，如經(jīng)濟(jì)收入，個人才干、氣質(zhì)的改變，社會人脈等方面，具有較強(qiáng)的顯效性。而職業(yè)生涯規(guī)劃教育的成果往往只是根據(jù)學(xué)校教師的考評，無法進(jìn)行全面評價，具有明顯的滯后性。只有二者緊密結(jié)合起來，借助于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論基礎(chǔ)，對自己的創(chuàng)業(yè)的方案進(jìn)行理論層面的分析和評價，然后再進(jìn)行實(shí)踐有利于確保成功性，避免創(chuàng)業(yè)的失敗，同時在創(chuàng)業(yè)過程中，可以檢驗(yàn)自己的職業(yè)規(guī)劃的方案正確與否，取長補(bǔ)短，糾正錯誤，積累經(jīng)驗(yàn)，這樣可以充分調(diào)動學(xué)生參與的積極性，最終取得雙贏的效果。

三、基于職業(yè)生涯規(guī)劃的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育開展方式

在創(chuàng)業(yè)教育發(fā)達(dá)的美、日、新加坡等國家，已形成相對完備的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育及大學(xué)生生涯規(guī)劃教育體系。通過借鑒國外先進(jìn)教育模式，將創(chuàng)業(yè)教育與生涯規(guī)劃教育相互補(bǔ)充融合，建立多層次、多階段、覆蓋面廣的新型創(chuàng)業(yè)教育體系。

使大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育與職業(yè)生涯規(guī)劃教育課程相結(jié)合，建立創(chuàng)業(yè)教育的新模式。創(chuàng)業(yè)教育和生涯規(guī)劃教育是相輔相成的，將創(chuàng)業(yè)教育構(gòu)建在職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)之上，有利于將教育過程分階段進(jìn)行，如分為初步認(rèn)識階段、知識教育階段和創(chuàng)業(yè)階段，讓學(xué)生在不同的階段能夠接受不同的創(chuàng)業(yè)教育，完善創(chuàng)業(yè)教育體系，實(shí)現(xiàn)全程跟蹤教育，將創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的價值觀和完整的知識體系在職業(yè)規(guī)劃中進(jìn)行展現(xiàn)和培養(yǎng)，并且鼓勵學(xué)生學(xué)習(xí)和實(shí)踐，這樣才能使學(xué)生更好地進(jìn)行創(chuàng)業(yè)生涯規(guī)劃，才能使得創(chuàng)業(yè)教育真正地普及、惠及學(xué)生[1]。

1.完善師資隊(duì)伍，適時調(diào)整課程。在當(dāng)前形勢下，高校的職業(yè)生涯規(guī)劃教育大多由學(xué)校就業(yè)工作辦公室人員、輔導(dǎo)員等兼任，缺乏專業(yè)性、針對性，職業(yè)生涯規(guī)劃教師的培養(yǎng)是勢在必行。既要求老師有一定的理論知識，又要求具有一定的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，這就要求高校有針對性、有計劃性地培養(yǎng)、鼓勵相關(guān)老師進(jìn)行創(chuàng)業(yè)實(shí)踐，積累他們的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，建立健全職業(yè)生涯規(guī)劃教師隊(duì)伍，使他們具有層次高、類別全的教育優(yōu)勢。與此同時，隨著時間的推移，創(chuàng)業(yè)形式、就業(yè)形式也是瞬息萬變，這要求創(chuàng)業(yè)師資隊(duì)伍適時調(diào)整相關(guān)課程，充分結(jié)合創(chuàng)業(yè)者、資源、商機(jī)三者關(guān)系，盡最大努力優(yōu)化職業(yè)生涯規(guī)劃課程體系的目的。

2.建立健全創(chuàng)業(yè)交流平臺。目前，很多學(xué)生都擁有自己的創(chuàng)業(yè)的思想，但是都不盡完善，解決這一問題就需要創(chuàng)業(yè)思想的充分交流和學(xué)習(xí)。創(chuàng)業(yè)思想的交流能夠讓大學(xué)生取長補(bǔ)短，作為學(xué)校要盡自己的能力為學(xué)生搭建交流學(xué)習(xí)的平臺。比如組織創(chuàng)業(yè)的模擬大賽，提供校內(nèi)場地供在校大學(xué)生親身實(shí)踐比拼和學(xué)習(xí)等都是很好的方法，有助于學(xué)生將自己的想法公開、交流和學(xué)習(xí)，取他人的長處，彌補(bǔ)自己的短處，提升自己的創(chuàng)業(yè)水平。同時應(yīng)該尋找創(chuàng)業(yè)成功的學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)業(yè)過程的親身示例，有助于加深學(xué)生對于創(chuàng)業(yè)的認(rèn)識，同時也幫助學(xué)生少走彎路，有助于創(chuàng)業(yè)水平的提升。

3.加強(qiáng)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)教育與職業(yè)生涯規(guī)劃教育的實(shí)踐與結(jié)合。創(chuàng)業(yè)教育不能僅僅局限于理論的教育和學(xué)習(xí)，更應(yīng)當(dāng)讓大學(xué)生參與到社會實(shí)踐中，通過創(chuàng)業(yè)實(shí)踐將所學(xué)知識、技能學(xué)以致用，并且在實(shí)踐中還可以完善自己的創(chuàng)業(yè)理論，彌補(bǔ)不足。與此同時，創(chuàng)業(yè)教育的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)特點(diǎn)能幫助當(dāng)代大學(xué)生提升職業(yè)生涯規(guī)劃水平，使學(xué)生個性化的創(chuàng)業(yè)規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)，有助于提高當(dāng)代大學(xué)生自我定位、發(fā)展水平，同時在創(chuàng)業(yè)實(shí)踐過程中令創(chuàng)業(yè)教育取得事半功倍的成效。

參考文獻(xiàn)：

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[2]仇曉星.職業(yè)生涯規(guī)劃開創(chuàng)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)新模式[N].出國與就業(yè)（就業(yè)版），2011（21）.

[3]王琳.以職業(yè)生涯規(guī)劃為依托構(gòu)建高校創(chuàng)業(yè)教育新模式[N].中國大學(xué)生就業(yè)，2009（10）.

財務(wù)職業(yè)生涯規(guī)劃范文第4篇

[關(guān)鍵詞]職業(yè)生涯 職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯是指一個人終其一生,伴隨與工作或職業(yè)有關(guān)部門的經(jīng)驗(yàn)和活動。是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。職業(yè)生涯管理主要包括兩種: 一是組織職業(yè)生涯管理,是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法。二是自我職業(yè)生涯管理,是指社會行動者在職業(yè)生命周期(從進(jìn)入勞動力市場到退出勞動力市場)的全程中,由職業(yè)發(fā)展計劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)變動和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。越來越多的企業(yè)意識到人才是企業(yè)發(fā)展的源動力而開始重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以實(shí)現(xiàn)自身的健康發(fā)展。誠然，不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段會采用不同的職業(yè)生涯管理模式。

萊因是一家處于成長期的公司, 成長期企業(yè)的特點(diǎn)是市場需求增加,生產(chǎn)、服務(wù)和企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，員工需求增多, 因而公司更為重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。 公司的文化及管理理念營造了一個友善、和諧的團(tuán)隊(duì)環(huán)境，鼓勵員工發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。同時也非常尊重和支持員工的價值主張。公司相信在員工職業(yè)生涯管理上，員工應(yīng)擁有話語權(quán)。公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃都是向員工公開的, 公司員工可及時了解公司的發(fā)展方向從而知道該怎樣通過自身的努力,通過直線經(jīng)理和人力資源部門的規(guī)劃使自己的價值得到最大限度的發(fā)揮。職業(yè)生涯規(guī)劃即是員工個人、直線經(jīng)理和公司三方的互動從而獲得個人職業(yè)生涯和企業(yè)價值的最大化。

談到職業(yè)生涯規(guī)劃，不能不提到帕森斯的職業(yè)——人匹配論。帕森斯的特質(zhì)因素理論又稱帕森斯的人職匹配理論，特質(zhì)因素論是最早的職業(yè)輔導(dǎo)理論，他認(rèn)為,個人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型。所謂“特質(zhì)”：就是指個人的人格特征，包括能力傾向、興趣、價值觀和人格等，這些都可以通過心理測量工具來加以評量。 所謂“因素”：則是指在工作上要取得成功所必需具備的條件或資格，這可以通過對工作的分析而了解。特性因素強(qiáng)調(diào)個人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與技能(因素)之間的協(xié)調(diào)和匹配。這一經(jīng)典理論，至今仍然適用。

當(dāng)前，眾多的關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是從企業(yè)的角度出發(fā)，把職業(yè)生涯看成是由一系列不斷提升的職位組成。 職業(yè)生涯管理也就是企業(yè)通過管理來讓員工不斷追求或達(dá)到這種職位的提升。而在萊因，晉升不是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的全部，因?yàn)閷τ谝患乙?guī)模不大的公司來說，員工的上行通道在現(xiàn)實(shí)中是相對狹窄的，如果盲目追求晉升只能讓自己越來越失望而最終造成公司關(guān)鍵人才的流失。萊因的員工職業(yè)規(guī)劃充分體現(xiàn)了“快樂工作”的文化：公司倡導(dǎo)“積極的人在積極的環(huán)境中”，期望員工在工作中獲得快樂并確信每一天為自己的付出感到欣喜和滿足。

因?yàn)樵谀軌虬l(fā)揮自身能力的時候，人們通常能夠表現(xiàn)得最為出色。他們的工作是最有效率的。公司期望通過對人力資本的持續(xù)開發(fā)提高員工工作滿意度以實(shí)現(xiàn)員工個人價值和企業(yè)價值的最大化。

萊恩的職業(yè)生涯規(guī)劃始自員工招聘, 目前公司使用的心理測評工具是Carlson 公司的DISC測試 ,DISC個性測驗(yàn)是一種心理測評工具，用于測查、評估和幫助人們改善其行為方式、人際關(guān)系、工作績效、團(tuán)隊(duì)合作及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。DISC個性測試由28組描述個性的形容詞構(gòu)成，每組包含四個形容詞，這些形容詞是根據(jù)支配性（D）、影響性（I）、穩(wěn)定性( S )和服從性（C）四個測量緯度以及一些干擾緯度來選擇最適合自己的形容詞和最不適合自己的形容詞。根據(jù)選擇結(jié)果可以得出測試者的個性曲線，專業(yè)公司的解讀可以幫助使用者了解測試人的行為取向。

從目前的實(shí)踐看,DISC測試對于企業(yè)的招聘，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是有指導(dǎo)性的。在員工管理中引入測試工具幫助公司了解員工的優(yōu)勢和工作需要而在工作中充分考慮員工的需要，以實(shí)現(xiàn)員工的最大貢獻(xiàn)度和滿意度。另一方面也幫助管理者了解員工相對弱勢的方面從而能夠理解，包容員工的不足并給予積極的指導(dǎo)幫助員工實(shí)現(xiàn)最佳績效。心理測評也可以幫助員工個人充分了解自己，認(rèn)識自己從而激勵自己不斷改善。

公司在招聘運(yùn)營經(jīng)理時使用了 DISC 測試工具，人力資源部門通過工作分析確定了候選人的基本勝任條件:候選人應(yīng)為工科技術(shù)背景；6年以上運(yùn)營管理經(jīng)驗(yàn)；具備豐富的過程改進(jìn)經(jīng)歷和極強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力。通過初篩簡歷和多輪面試公司最終鎖定了一名申請人, 該候選人滿足所有基本條件。公司選擇使用心理測試工具為招聘提供參考.當(dāng)然在使用DISC工具時也會本著負(fù)責(zé)的原則通過多種方式來驗(yàn)證結(jié)果的準(zhǔn)確性，如請候選人的前任雇主對他進(jìn)行評價，請候選人自我評價等；DISC測試結(jié)果，該運(yùn)營經(jīng)理候選人屬于“高穩(wěn)定性和符合性”個性, 專業(yè)解讀此種個性的人具備極高的穩(wěn)定性和符合性, 經(jīng)常被稱為“技術(shù)型”；廣義講此類個性的人適合財務(wù),計算機(jī)編程及工程技術(shù)等工作,因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞣椒ńY(jié)合了準(zhǔn)確和精確,有耐心專注于某項(xiàng)工作直至問題解決。他們愿意盡最大努力獲得最好的結(jié)果，另外，這種類型的人個性平和，講求合理性。他們希望專注于某項(xiàng)工作，不希望手中的工作被打擾，他們會追求確定性并確認(rèn)自己按照規(guī)范工作。一名穩(wěn)定型經(jīng)理的強(qiáng)勢包括：他是一名很好的傾聽者；對別人的需求敏感；贊賞團(tuán)隊(duì)成員并告知他們；具有穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。局限性包括：他不是很果斷，在執(zhí)行需要的變革時猶豫不決。關(guān)于此類性格的人如何成為更有效的管理者的建議是：盡量直接和果斷，適應(yīng)變革。候選人前任雇主對他的的評價是此人個性平和，即使在極大的工作壓力面前也能保持平靜的心態(tài)，另外他是一個非常值得信賴的人。這種評價與DISC測試結(jié)論基本一致。通過以上分析公司認(rèn)為該候選人的性格特征與運(yùn)營經(jīng)理這一職位基本匹配。同時也了解到他缺乏果斷的個性，可能會使他在運(yùn)營經(jīng)理所要求的領(lǐng)導(dǎo)力上相對弱一些。候選人自我評價也認(rèn)為自己的個性屬于溫和型。管理中有時“心太軟”。這樣看來，候選人個人評價，他的推薦人的評價和測評結(jié)果基本符合。

據(jù)此公司為新的運(yùn)營經(jīng)理制定了入職的初步職業(yè)規(guī)劃：入職培訓(xùn)，首先由人力資源部為員工介紹公司文化和價值觀，新入職者對公司文化的理解和認(rèn)同可以幫助他們很快的融入團(tuán)隊(duì)。同時在他入職的第一個月中為他安排了美國管理協(xié)會關(guān)于加強(qiáng)執(zhí)行力的管理系列培訓(xùn)，總經(jīng)理根據(jù)他的個性特點(diǎn)在管理中充分考慮團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢互補(bǔ)以實(shí)現(xiàn)最佳績效。公司為他制定的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)是在一年半至兩年內(nèi)將他培養(yǎng)成合格的運(yùn)營經(jīng)理，直接管理部門包括生產(chǎn)質(zhì)量，設(shè)備維護(hù)，采購及行政。新的運(yùn)營經(jīng)理在生產(chǎn)質(zhì)量及設(shè)備維護(hù)領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)豐富，但是缺乏采購及行政方面的經(jīng)驗(yàn)，據(jù)此公司為他制定了采購部和行政部各三個月的輪崗培訓(xùn)，熟悉部門流程和目標(biāo)，并安排他參加外部培訓(xùn)，如采購雙贏談判技巧，行政管理等崗位要求的技術(shù)技能，幫助他勝任工作。在以后的二年中，按計劃逐步讓新的運(yùn)營經(jīng)理承擔(dān)更多的責(zé)任，直至實(shí)現(xiàn)公司為他設(shè)置的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，同時也實(shí)現(xiàn)他個人的職業(yè)目標(biāo)。

通過職業(yè)生涯規(guī)劃，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工價值的最大化是企業(yè)共同的目標(biāo)，職業(yè)生涯管理是一個企業(yè)和員工互動的過程，使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，在企業(yè)獲得長足的人力資本和可持續(xù)發(fā)展的同時，員工也能實(shí)現(xiàn)自我價值。心理測評作為職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)，貫穿于整個職業(yè)生涯管理的全過程，對企業(yè)人力資源的開發(fā)和合理選拔具有重要指導(dǎo)性，當(dāng)然企業(yè)在使用時應(yīng)注意維護(hù)它的科學(xué)性和健康性。

參考文獻(xiàn):

[1]職業(yè)選擇.(Choosing a Vocation)出版,1909

財務(wù)職業(yè)生涯規(guī)劃范文第5篇

【關(guān)鍵詞】大學(xué)生；職業(yè)生涯；義煤集團(tuán)；人力資源

中圖分類號：G647.38 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-8500（2013）12-0079-01

職業(yè)生涯是指一個人在其生命時段期間，其與工作有關(guān)的經(jīng)歷和活動方面的態(tài)度與行為的序列，它指向個人和組織的目標(biāo)，并且部分由個人掌握而部分受他人控制。職業(yè)生涯不僅是一個時間概念，也是一個由具體職業(yè)內(nèi)容和職位組成的發(fā)展的、動態(tài)的概念。目前人們所提的職業(yè)生涯有廣義和狹義之分。廣義的職業(yè)生涯是指職業(yè)能力的獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職，直至最后完全退出職業(yè)勞動，這樣一個完整的職業(yè)過程。因此它的計算周期是從人一生下來就開始了。狹義的職業(yè)生涯是指從從事工作之前的專業(yè)學(xué)習(xí)或職業(yè)訓(xùn)練開始，直到職業(yè)勞動結(jié)束時，離開工作崗位為止。它的計算周期一般是從中專、大?；虼髮W(xué)時開始的。

一、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯管理是指根據(jù)組織發(fā)展和組織人力資源規(guī)劃的需要，并且?guī)椭鷨T工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，在兩者相互協(xié)調(diào)一致的前提下，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。職業(yè)生涯管理的實(shí)質(zhì)就是把員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實(shí)施、調(diào)控，納入組織的人力資源規(guī)劃體系中。職業(yè)生涯管理的概念起始于二十世紀(jì)六十年代。隨著經(jīng)濟(jì)形勢的變化，在四十年的歷程中，它的含義發(fā)生了很大的變化。雖然各國研究的學(xué)者的觀點(diǎn)都不相 同，但其內(nèi)容和應(yīng)用方法卻有了較大發(fā)展。它是人本管理和系統(tǒng)管理的重要表現(xiàn)，也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。之所以這樣說，是因?yàn)槁殬I(yè)生涯管理要求真正了解員工在個人發(fā)展上想要什么。它立足于人的友愛、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，逐步提高員工的低層次物質(zhì)需要，滿足他們的自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的高級需要?？偟膩碚f，它幫助員工提高在各個需要層次的滿足度。此外，職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足員工和組織雙方需要的一個動態(tài)過程。當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來時， 職業(yè)生涯管理才會激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作動機(jī)，形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。所以加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。

大學(xué)生員工職業(yè)生涯管理即指企業(yè)大學(xué)生員工的早期職業(yè)生涯管理。國有企業(yè)中大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃是指大學(xué)生本人對自身因素和內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，設(shè)定自己的長遠(yuǎn)職業(yè)生涯目標(biāo)，將總目標(biāo)分解成若干子目標(biāo)，按子目標(biāo)的落實(shí)思路制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)、繼續(xù)教育計劃，再分析實(shí)現(xiàn)不同目標(biāo)的措施、步驟、程序等，先實(shí)現(xiàn)子目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)總目標(biāo)的過程。

二、大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃存在的問題

我國大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃之所以會產(chǎn)生上面的現(xiàn)象，經(jīng)過調(diào)查，分析，個人認(rèn)為有三方面的原因。

大學(xué)生從學(xué)校走向工作，由于受自身因素和客觀環(huán)境因素的雙重影響，在角色轉(zhuǎn)換過程中常產(chǎn)生以下一些心理障礙。

1.心理期望值過高，與現(xiàn)實(shí)有落差，產(chǎn)生失落感。剛剛進(jìn)入國有企業(yè)的大學(xué)生，每個人都有很高的理想抱負(fù)，期望一開始就脫穎而出，但真正開始工作后，部分畢業(yè)生認(rèn)為自己所落實(shí)的工作崗位不夠理想，與原來設(shè)想中的崗位相差甚遠(yuǎn)，卻又無法改變現(xiàn)狀，因而產(chǎn)生失落感。就產(chǎn)生消極心理，不好好干工作，結(jié)果形成了惡性循環(huán)。

2.不適應(yīng)新的環(huán)境而產(chǎn)生畏難心理。有的大學(xué)生在進(jìn)入新的工作單位后，不敢大膽開展工作，究其原因，很大程度上是因?yàn)槊鎸π碌沫h(huán)境，不知道如何著手開展工作；另一方面是因?yàn)楝F(xiàn)在的大學(xué)生多是獨(dú)生子女，獨(dú)立處理問題的經(jīng)驗(yàn)較少，因而難以進(jìn)入狀態(tài)，總覺得不適應(yīng)，這樣就往往產(chǎn)生了急躁、畏難心理。

3.過高估計自己而表現(xiàn)出自傲心理。自我了解方面不夠深入全面，自以為是，只想到大企業(yè)、大機(jī)關(guān)、高收入、高福利、高地位的崗位工作，過高估計自己而表現(xiàn)出自傲心理。很少有人主動愿意去不發(fā)達(dá)的地區(qū)，輕視實(shí)踐，看不起基層工作和基層工作人員，甚至認(rèn)為一個堂堂的大學(xué)畢業(yè)生干一些不起眼的事是大材小用，實(shí)際上是眼高手低，大事做不了，小事又不做。碰到問題就不知道如何處理，從而很難完成從“學(xué)生”到“企業(yè)員工”的角色轉(zhuǎn)換。

牢固樹立和實(shí)踐科學(xué)的人才觀，樹立和實(shí)踐人才資源是第一資源的觀念，樹立和堅(jiān)持以人為本的觀念，樹立和堅(jiān)持人人都能成才的觀念，不唯學(xué)歷，不唯資歷，不唯職稱，不唯身份，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵和支持技能人才干好事業(yè)，干成事業(yè)，做到人盡其才，才盡其用。

三、大學(xué)生人才評價新體系

通過生產(chǎn)現(xiàn)場的能力考核和工作成果的業(yè)績評定，重點(diǎn)評價企業(yè)職工執(zhí)行操作規(guī)程、解決生產(chǎn)問題和完成任務(wù)的能力。要突破比例、年齡、資歷和身份界限，促進(jìn)高技能人才更快更好地成長。同時，集團(tuán)公司出臺政策，對優(yōu)秀畢業(yè)生進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，在嚴(yán)格考核與群眾評價的基礎(chǔ)上，在政治、經(jīng)濟(jì)待遇上給予相應(yīng)待遇。表現(xiàn)突出的，選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位。

公司針對大學(xué)畢業(yè)生，認(rèn)真對待，采用問卷和訪談?wù){(diào)查這種有效形式，及時找到了大學(xué)生新入職的盲目心理，不能正確定位自己，以及職業(yè)生涯規(guī)劃可能出現(xiàn)的問題，同時，發(fā)現(xiàn)了職業(yè)生涯規(guī)劃是大學(xué)生的激勵因素。大學(xué)畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)廣泛，涉及管理、技術(shù)、營銷、財務(wù)等，絕大多數(shù)具有豐富的專業(yè)理論知識，較強(qiáng)的毅志品質(zhì)，經(jīng)過企業(yè)實(shí)踐和培養(yǎng)，若干年后必然為企業(yè)發(fā)揮重要作用。吸引、留住、培養(yǎng)、使用好大學(xué)生，也就找到了問題的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

[1]李維波，吳利敏.淺談從“學(xué)生”到“企業(yè)員工”的角色轉(zhuǎn)換――論大中專畢業(yè)生的角色轉(zhuǎn)換與適應(yīng)[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2009，02：97-98.