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醫(yī)院管理考核方案范文第1篇

北京第二炮兵總醫(yī)院醫(yī)務(wù)部，北京　100088

[摘要]近年來，隨著醫(yī)療改革的不斷深化，各種體制的醫(yī)院的競爭日益激烈，為了保證醫(yī)院的生存和發(fā)展，必須積極轉(zhuǎn)變管理理念，創(chuàng)新管理模式。而績效考核管理在醫(yī)院管理中的作用日益凸顯?？冃?a href="http://m.emerson-ct.cn/haowen/172475.html" target="_blank">考核管理是提升醫(yī)院管理水平的重要方式，可有效促進(jìn)醫(yī)院核心競爭力的提高。該研究基于績效管理的內(nèi)涵，根據(jù)當(dāng)前績效考核管理實(shí)施的現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的績效考評(píng)體系，并提出相應(yīng)的管理措施。

[

關(guān)鍵詞 ]醫(yī)院；績效考核體系；設(shè)計(jì)；管理措施

[中圖分類號(hào)]R197[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1672-5654（2015）02（c）-0149-02

Analysis of Hospital Performance Evaluation System Design and Management

Measures

YANG Hongguang

Medical Department Of The Second Artillery General Hospital PLA，Beijing，100088 China

[Abstract]In recent years， with the deepening reform of medical treatment， all kinds of system of the hospital competition is increasingly fierce， in order to assure the survival and development of hospital， must actively change management ideas， innovative management model.But the role of performance appraisal management in hospital management increasingly prominent.Performance appraisal management is the most important way to enhance the level of hospital management， can effectively improve hospital core competence.

[Key words] Hospital；Performance Evaluation System；Design；Management measures

[作者簡介]楊洪廣（1972.2-），男，吉林長春人，本科，主治醫(yī)師，醫(yī)療管理。

新時(shí)期，我國醫(yī)院面臨著多種體制醫(yī)療機(jī)構(gòu)并存的現(xiàn)狀，隨著醫(yī)療改革的推進(jìn)，醫(yī)院不僅要保證自身持續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益，還必須擔(dān)負(fù)一定的社會(huì)效益，加大了醫(yī)院的管理難度[1]。所以，醫(yī)院必須積極創(chuàng)新管理模式，強(qiáng)化績效管理，提升自身的競爭力[2]。而醫(yī)院要如何設(shè)計(jì)和自身發(fā)展相適應(yīng)的績效考核管理體系，成為醫(yī)院管理研究中的一個(gè)重要課題。

1 醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵

對(duì)于醫(yī)院而言，因其特殊性，績效管理就是醫(yī)院或員工為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，通過實(shí)施特定的程序和制度，以實(shí)現(xiàn)兩者的目標(biāo)[3]。從醫(yī)院管理視角看，績效的作用就是系統(tǒng)、全面的反映出員工的工作效率和質(zhì)量[4]?？冃Э己瞬粌H僅是一種人力資源管理方式，還是一種重要的具體的管理工具。對(duì)于醫(yī)院而言，績效考核的根本目的就是達(dá)成醫(yī)院既有目標(biāo)，并充分調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)員工工作能力的提升，提高人力資源的利用效率，最終強(qiáng)化醫(yī)院的核心競爭力，以增強(qiáng)市場競爭優(yōu)勢。

2 當(dāng)前醫(yī)院績效考核中存在的問題

2.1 績效考核體系不完善

目前，一些醫(yī)院的績效考核體系不夠規(guī)范，未把績效工資考核制度提升到戰(zhàn)略高度，未體現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和要求。單純的把考核當(dāng)成醫(yī)院內(nèi)部效益分配和提升收入的方式，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生錯(cuò)誤的影響，而直接影響到醫(yī)院的服務(wù)和醫(yī)療水平，增加患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，大幅降低醫(yī)療滿意度，給醫(yī)院帶來極大的負(fù)面效應(yīng)，進(jìn)而影響到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

2.2 考核指標(biāo)不科學(xué)

科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)是提升績效管理質(zhì)量的前提條件。一些醫(yī)院沒有建立系統(tǒng)、全面的績效考核指標(biāo)，只關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)。對(duì)經(jīng)濟(jì)和業(yè)績指標(biāo)過于關(guān)注會(huì)影響醫(yī)院的整體發(fā)展，且與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)無法契合，直接影響到醫(yī)院運(yùn)營管理的效率。同時(shí)，由于考核指標(biāo)未明確，會(huì)影響員工的責(zé)任感，降低員工工作的主動(dòng)性和積極性[5]。

2.3 考核方法不正確

如果考核方法不正確，則很難實(shí)現(xiàn)績效管理應(yīng)有的效果。大部分醫(yī)院重結(jié)果，輕過程，使得員工不能積極主動(dòng)的工作；且績效考核一般由財(cái)務(wù)人員來計(jì)算和分析的，對(duì)于臨床實(shí)際的績效卻沒有真正的考評(píng)。當(dāng)績效出現(xiàn)不平衡時(shí)，沒有有效的途徑來解決，影響績效管理的有效性。

3 醫(yī)院績效考核評(píng)估體系的設(shè)計(jì)

3.1 績效考核設(shè)計(jì)的基本原則

醫(yī)院建立科學(xué)合理的績效管理考評(píng)體系應(yīng)遵循這3個(gè)原則：①戰(zhàn)略導(dǎo)向，醫(yī)院要明晰發(fā)展戰(zhàn)略，分解戰(zhàn)略到各個(gè)科室，結(jié)合員工的實(shí)際情況，以醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向；②目標(biāo)管理，將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分段管理，比如：短期、長期及中期目標(biāo)。通過目標(biāo)的分段，讓醫(yī)院的全體員工積極的參與進(jìn)來，將戰(zhàn)略目標(biāo)深入到每個(gè)人的思想內(nèi)心，形成醫(yī)院的核心目標(biāo)和價(jià)值觀；③公平公開，在實(shí)施績效考核中，要公平公開開展，并征詢員工的意見，讓員工積極參與到考核中。

3.2 績效管理考核評(píng)估體系的構(gòu)建

創(chuàng)建科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)：首先，應(yīng)該制定和分解醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)，分階段建設(shè)，突出各個(gè)階段的重點(diǎn)；其次，要重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，醫(yī)院的發(fā)展需要經(jīng)濟(jì)的支持，所以要將財(cái)務(wù)指標(biāo)納入到績效考核中，并進(jìn)行科學(xué)的融合，以增強(qiáng)醫(yī)院的發(fā)展實(shí)力；再次，要設(shè)計(jì)出相關(guān)的考核指標(biāo)，并引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)，可應(yīng)用BSC將財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來。醫(yī)院在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)過程中，還應(yīng)該重視非財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)立，可從患者、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)及教育發(fā)展等方面來進(jìn)行績效考核；最后，還應(yīng)該將關(guān)鍵性的因素轉(zhuǎn)化成績效考核的指標(biāo)，通過對(duì)比關(guān)鍵性指標(biāo)和醫(yī)院的目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)全面的績效考核。

確立績效考核的崗位系統(tǒng)：醫(yī)院可根據(jù)各個(gè)科室的實(shí)際情況、工作量、技術(shù)量及權(quán)責(zé)風(fēng)險(xiǎn)等方面，設(shè)立崗位系統(tǒng)，并制定相應(yīng)的系數(shù)，包括：①臨床類，該類型的工作量高，強(qiáng)度大，且風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)力度重，技術(shù)含量較高，主要負(fù)責(zé)醫(yī)院的重要學(xué)科建設(shè)；②護(hù)理類，該崗位的工作量較多，且強(qiáng)度大，操作項(xiàng)目較為繁多，但其技術(shù)含量相對(duì)較弱；③醫(yī)技類，該類型的崗位工作量高，強(qiáng)度大，且技術(shù)量高，對(duì)醫(yī)療設(shè)備的依賴性較強(qiáng)，還需要配合臨床崗位；④藥劑類，主要負(fù)責(zé)醫(yī)院的醫(yī)療器材、藥品采購和供應(yīng)，并提供藥品相關(guān)的咨詢工作，該類型崗位需要高度的責(zé)任心；⑤后勤類，主要為醫(yī)院各科室、各部門提供必需的后勤服務(wù)和保障，擔(dān)負(fù)醫(yī)院行政管理工作。

選定考核指標(biāo)和設(shè)計(jì)權(quán)重：在設(shè)計(jì)完績效考核崗位后，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)，確立各個(gè)崗位的考核指標(biāo)，包括：①財(cái)務(wù)指標(biāo)，有業(yè)務(wù)增長、業(yè)務(wù)收支及資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；②客戶滿意度指標(biāo)，有患者滿意度和服務(wù)投訴；③內(nèi)部流程指標(biāo)，有醫(yī)療規(guī)范、醫(yī)療質(zhì)量、制度執(zhí)行情況等；④學(xué)習(xí)指標(biāo)：有參與培訓(xùn)的次數(shù)、先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)及科研成就等。

4 績效考核的管理措施

4.1 建立健全績效考核管理制度

為有效管理績效考核的實(shí)施，醫(yī)院應(yīng)建立一個(gè)專門的考核部門，負(fù)責(zé)醫(yī)院績效的全面考核，為醫(yī)院的考核進(jìn)行指導(dǎo)[6]。同時(shí)，還應(yīng)建立健全績效考核的管理制度，包括醫(yī)院的業(yè)務(wù)流程、內(nèi)部分配及權(quán)責(zé)關(guān)系等方面，可將有關(guān)政策和員工的績效進(jìn)行結(jié)合，比如：福利、薪資及晉升評(píng)優(yōu)等。健全完善的制度是提高績效考核管理水平的基礎(chǔ)。

4.2 強(qiáng)化績效考核的技能培訓(xùn)

為有效實(shí)施績效管理，必須對(duì)醫(yī)院全體員工進(jìn)行有效的宣傳和培訓(xùn)，只有當(dāng)所有人員真正理解績效考核和管理的意義，認(rèn)識(shí)績效管理的重要性，才能給予成分的配合，促進(jìn)績效管理考核體系的完善。在培訓(xùn)過程中，要對(duì)容易忽略的問題開展專項(xiàng)培訓(xùn)，要讓員工認(rèn)識(shí)到，績效考核是整個(gè)醫(yī)院的大事，必須積極、配合參與；績效考核是作為調(diào)薪、評(píng)優(yōu)、晉升等方面的主要參考。

4.3 加強(qiáng)績效考核的日常管理

要重視員工的參與度，要建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持以人為本，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性為目的。每個(gè)科室可根據(jù)自身情況設(shè)置目標(biāo)，以激勵(lì)每個(gè)員工，激發(fā)他們的工作激情?？冃Э己梭w系的建立有利于強(qiáng)化員工和管理人員的有效溝通，以創(chuàng)造和諧的氛圍。另外，醫(yī)院應(yīng)強(qiáng)化自身的信息化建設(shè)，以提高績效管理體系的日常運(yùn)行效率，并促進(jìn)績效考核質(zhì)量的提升。

5 結(jié)語

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們生活水平得到顯著提高，人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量提出了更高的要求，為醫(yī)院的管理和發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)。因此，醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部管理，建立科學(xué)合理的績效管理體系，強(qiáng)化績效考核的力度，促進(jìn)人力資源管理的效率的提高，進(jìn)一步提升醫(yī)院管理水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

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參考文獻(xiàn)]

[1]江琉釗.H醫(yī)院績效管理體系設(shè)計(jì)[D].華南理工大學(xué)，2011（5）：44-46.

[2]王瑤．我國公立醫(yī)院績效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)研究[D]．青島科技大學(xué)，2012，6（16）：21-22.

[3]錢鐵勇.醫(yī)院績效考評(píng)分配的研究與實(shí)踐[J]．醫(yī)院管理，2011，25（5）：38-39.

[4]樣會(huì)民．醫(yī)院績效考評(píng)體系建立及應(yīng)用[J]．中外醫(yī)療，2011，20（11）：141-142.

醫(yī)院管理考核方案范文第2篇

（一）管理會(huì)計(jì)的定義

管理會(huì)計(jì)是通過一系列的專門方法，利用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)及其他方法將有關(guān)資料進(jìn)行整理、計(jì)算、對(duì)比和分析，使企業(yè)內(nèi)部各級(jí)管理人員能夠依據(jù)對(duì)各個(gè)責(zé)任單位和整個(gè)企業(yè)日常的活動(dòng)和預(yù)期的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其發(fā)出的信息進(jìn)行規(guī)劃、控制、評(píng)價(jià)和考核，并幫助企業(yè)管理當(dāng)局對(duì)其資源的合理配置和使用作出最優(yōu)決策的一整套信息系統(tǒng)。管理會(huì)計(jì)是管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相結(jié)合而誕生的學(xué)科，作為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它以滿足企業(yè)內(nèi)部管理需求為目標(biāo)。按照管理會(huì)計(jì)的要求，管理者應(yīng)綜合運(yùn)用各類信息，把對(duì)各項(xiàng)工作的管理與財(cái)務(wù)管理充分結(jié)合起來，從而致力于企業(yè)發(fā)展過程中的預(yù)測、決策、預(yù)算、控制、評(píng)估等各項(xiàng)工作。

（二）管理會(huì)計(jì)的特點(diǎn)

管理會(huì)計(jì)是內(nèi)向型的，它更傾向于為企業(yè)內(nèi)部管理者提供信息和服務(wù)，以滿足企業(yè)自身發(fā)展需求。它面向未來，不僅反映過去，更側(cè)重于未來，屬于經(jīng)營管理型會(huì)計(jì)，它不受公認(rèn)會(huì)計(jì)原則或統(tǒng)一會(huì)計(jì)制度的約束，不必承擔(dān)法律責(zé)任，相關(guān)報(bào)告的編制時(shí)間等也只需服從管理者的需要。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)責(zé)任單位作為管理會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)主體，在一定期間內(nèi)采用的專門方法可靈活多樣，以便提供不同的備選方案，并大量應(yīng)用現(xiàn)在的數(shù)學(xué)和電腦技術(shù)，采取的管理會(huì)計(jì)處理程序也可以有較大的選擇自由，可以兼顧到企業(yè)經(jīng)營的整體和局部。管理會(huì)計(jì)的預(yù)測、決策、預(yù)算、控制以及評(píng)估等幾項(xiàng)職能比較廣泛，不僅從宏觀角度，以企業(yè)的多層次、全過程為對(duì)象，同時(shí)并不忽視以人為中心的具體的行為管理。

（三）醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的獨(dú)特地位

管理會(huì)計(jì)是由多種學(xué)科相互交叉、相互滲透的結(jié)合體，它是為了適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部管理預(yù)測、決策、控制和考核的需要而產(chǎn)生的一門新興學(xué)科。管理會(huì)計(jì)是經(jīng)濟(jì)管理的重要組成部分，任何企業(yè)事業(yè)單位，無論其規(guī)模大小、所有制性質(zhì)如何，客觀上都需要進(jìn)行方案選擇、優(yōu)化決策、強(qiáng)化成本控制、搞好預(yù)算管理，進(jìn)而全面提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。醫(yī)院管理會(huì)計(jì)是管理會(huì)計(jì)在醫(yī)院中的應(yīng)用，是促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的有效管理手段。醫(yī)院管理會(huì)計(jì)在醫(yī)院的經(jīng)營管理系統(tǒng)中發(fā)揮著重要作用。醫(yī)院管理會(huì)計(jì)講求事實(shí)和依據(jù)，以其工作的客觀性和嚴(yán)謹(jǐn)性獲得大量有價(jià)值的數(shù)據(jù)和資料，這些數(shù)據(jù)和資料不僅有助于醫(yī)院節(jié)約運(yùn)營資金、做好成本管理，還能實(shí)現(xiàn)加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理、提高醫(yī)院的整體管理水平、提升運(yùn)營效率等等效果。

二、醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的特殊職能

（一）預(yù)測醫(yī)院的發(fā)展趨勢

醫(yī)院管理會(huì)計(jì)以信息為工作起點(diǎn)，注重對(duì)醫(yī)院運(yùn)營中的各類信息進(jìn)行利用，通過對(duì)信息的搜集、加工和整理，可以使醫(yī)院管理者及時(shí)地了解醫(yī)院的內(nèi)部運(yùn)營狀況和外部經(jīng)營環(huán)境。一方面，通過醫(yī)院管理會(huì)計(jì)，醫(yī)院管理者可以將醫(yī)療市場的變化和發(fā)展形勢盡收眼底，這有利于做到“知彼”；另一方面，醫(yī)院在管理會(huì)計(jì)工作中將內(nèi)部信息進(jìn)行集中分析，醫(yī)院內(nèi)部狀況和特點(diǎn)能夠及時(shí)呈現(xiàn)出來，這樣可以做到“知己”。在“知己知彼”后，醫(yī)院管理者能夠?qū)︶t(yī)院當(dāng)下的運(yùn)營狀況有所了解，能夠?qū)ξ磥淼陌l(fā)展趨勢進(jìn)行科學(xué)預(yù)測。

（二）增強(qiáng)醫(yī)院管理者的決策能力

醫(yī)院管理會(huì)計(jì)注重以真實(shí)信息和數(shù)據(jù)作為依據(jù)，從醫(yī)院實(shí)際運(yùn)營狀況出發(fā)，運(yùn)用科學(xué)論證方法，能夠較為準(zhǔn)確地分析和預(yù)測醫(yī)院的經(jīng)營和發(fā)展?fàn)顩r。因此，醫(yī)院管理者的決策能力將會(huì)得到極大提升。對(duì)醫(yī)院管理者的決策來說，最為不利的狀況是信息不足，這種盲人摸象的境地使管理者對(duì)現(xiàn)實(shí)情況沒有準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，決策能力就會(huì)受到抑制。管理會(huì)計(jì)不僅能搜集廣泛信息，還會(huì)運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)信息進(jìn)行整理，這樣一來，醫(yī)院管理者便能獲得多元化的相關(guān)信息。通過醫(yī)院管理會(huì)計(jì)，醫(yī)院管理者可根據(jù)醫(yī)院各項(xiàng)預(yù)算制定相應(yīng)的經(jīng)營任務(wù)，以對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)工作進(jìn)行引導(dǎo)。例如，管理會(huì)計(jì)可對(duì)醫(yī)院的病人總量、病種演變趨向、醫(yī)療費(fèi)用收入進(jìn)行預(yù)算，據(jù)此進(jìn)一步確定目標(biāo)成本和邊際利潤。最終，利用差量分析法等方法，對(duì)各項(xiàng)投資方案的可行性進(jìn)行預(yù)測，并選擇最佳投資方案，完成投資決策。

（三）規(guī)劃醫(yī)院未來的醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)

醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)不僅關(guān)系到自身的運(yùn)營效益，也關(guān)系著人們健康和社會(huì)效益，因此醫(yī)院的發(fā)展始終注重長期性和持久性。為進(jìn)行長期性、持久性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，要積極發(fā)揮醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的作用。一方面，如上所述，醫(yī)院管理會(huì)計(jì)有助于提高管理者的預(yù)測和決策能力，以制定科學(xué)戰(zhàn)略；另一方面，從實(shí)踐的角度講，醫(yī)院管理會(huì)計(jì)對(duì)未來的規(guī)劃是通過對(duì)醫(yī)院人力、財(cái)力、物力的組織和配置實(shí)現(xiàn)的。第一，醫(yī)院管理會(huì)計(jì)能夠提高物流的使用效率。管理會(huì)計(jì)可對(duì)內(nèi)部控制的質(zhì)量進(jìn)行提升，不斷完善藥品成本控制制度、各病種醫(yī)療處理制度、物資采購成本控制制度、衛(wèi)生材料消耗費(fèi)用定額制度等各類管理規(guī)程，以此規(guī)范經(jīng)濟(jì)行為，以達(dá)到整體的、宏觀的物流成本降低。第二，醫(yī)院管理會(huì)計(jì)能將效益優(yōu)先原則推行于醫(yī)院的整體運(yùn)營之中。管理會(huì)計(jì)可充分借助利益機(jī)制，激發(fā)和引導(dǎo)醫(yī)院各部門堅(jiān)持效益優(yōu)先，使資源優(yōu)化配置融入每個(gè)人的工作行為之中，使醫(yī)院高效率運(yùn)行進(jìn)入每個(gè)人的工作目標(biāo)之中，如此一來，醫(yī)院的成本效益將會(huì)得到逐步提高，人力、財(cái)力、物力將會(huì)的得到進(jìn)一步節(jié)省。

（四）對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)進(jìn)行調(diào)控與調(diào)節(jié)

醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的職能和作用不僅體現(xiàn)在頂層設(shè)計(jì)方面，還表現(xiàn)于具體的執(zhí)行和日常醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)的諸環(huán)節(jié)之中。通過成本控制、價(jià)值工程和效益中心原理，醫(yī)院管理會(huì)計(jì)可對(duì)醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)的各環(huán)節(jié)運(yùn)行狀況進(jìn)行有效的調(diào)控和調(diào)節(jié)，及時(shí)糾正運(yùn)行中的錯(cuò)誤或偏差，促進(jìn)各項(xiàng)目標(biāo)的完成。例如，按照各個(gè)科室的業(yè)務(wù)量及其額定收益，算出該科室的目標(biāo)成本和邊際利潤，加強(qiáng)對(duì)預(yù)算執(zhí)行的檢查力度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中出現(xiàn)的各類大小問題，并采取相應(yīng)措施予以解決，在調(diào)控與調(diào)節(jié)之中提供醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)的效率和效益。

（五）評(píng)價(jià)與考核醫(yī)院各部門的業(yè)績

通過應(yīng)用管理會(huì)計(jì)，能夠科學(xué)有效地對(duì)醫(yī)院各個(gè)部門進(jìn)行的日常工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，這有利于促使醫(yī)院的各項(xiàng)工作規(guī)范化，工作效率也能不斷提升。第一，要制定一份考核評(píng)價(jià)方案，制定時(shí)要以醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)與各項(xiàng)責(zé)任目標(biāo)為依據(jù)，要與各科室部門的工作內(nèi)容相結(jié)合，從而確保方案的可行性和有效性。第二，將制定的方案，對(duì)照科室考核目標(biāo)，檢查醫(yī)院總體目標(biāo)和各項(xiàng)責(zé)任目標(biāo)的完成情況，在此基礎(chǔ)上研究各項(xiàng)數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)演變趨勢。第三，按照得到的數(shù)據(jù)和資料，評(píng)價(jià)各部門和人員的業(yè)績，根據(jù)預(yù)期業(yè)績與實(shí)際業(yè)績的差異情況采取合理的賞罰措施。由此可見，無論預(yù)測還是決策，無論對(duì)管理者還是執(zhí)行者，無論調(diào)控調(diào)節(jié)還是評(píng)估考核，醫(yī)院管理會(huì)計(jì)在醫(yī)院運(yùn)營中發(fā)揮著重要職能，它體現(xiàn)于醫(yī)院多層次、全方位、全過程的運(yùn)營管理和醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)中。因此，在醫(yī)院管理中運(yùn)用會(huì)計(jì)管理是必要的。

三、醫(yī)院推進(jìn)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用的措施

（一）加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)理論的建設(shè)

當(dāng)前，管理會(huì)計(jì)作為一種新的管理方法，并沒有獲得正確的對(duì)待，尤其對(duì)醫(yī)院管理者來說，他們是醫(yī)院運(yùn)營的主要負(fù)責(zé)者。因此，推進(jìn)醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用，首先要提高醫(yī)院管理者的管理會(huì)計(jì)理論素養(yǎng)，使其對(duì)管理會(huì)計(jì)有更多的認(rèn)識(shí)，在此基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院相關(guān)人員的培訓(xùn)，打造出一支擁有較高管理會(huì)計(jì)理論素養(yǎng)的人才隊(duì)伍。

（二）創(chuàng)建綜合型的管理工作方式

要將醫(yī)院管理會(huì)計(jì)和傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合起來，敢于突破和創(chuàng)新，創(chuàng)建新的管理模式。應(yīng)參照企業(yè)管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用方式，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理方式的企業(yè)化，確定成本狀態(tài)與分類、標(biāo)準(zhǔn)成本法等方法體系，完善管理經(jīng)營決策、投資決策、預(yù)算控制、責(zé)任會(huì)計(jì)、績效評(píng)價(jià)等規(guī)程，最終使醫(yī)院的管理會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)并軌，其工作職能及體系全面融合。

（三）組建管理會(huì)計(jì)職能科室

醫(yī)院不僅應(yīng)在其內(nèi)部逐步建立和完善管理會(huì)計(jì)體系，還應(yīng)將這一體系在組織結(jié)構(gòu)上體現(xiàn)出來，組建管理會(huì)計(jì)職能科室。一方面，這是醫(yī)院自身經(jīng)營與發(fā)展的需要，另一方面，其實(shí)現(xiàn)也有一定的有利的外部條件，例如，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生改革的不斷深入、政府鼓勵(lì)醫(yī)院進(jìn)行管理方式上的探索等。組建管理會(huì)計(jì)職能科室，有利于將管理會(huì)計(jì)的職能進(jìn)行合理發(fā)揮，有利于將其應(yīng)用切切實(shí)實(shí)地推行下去，提高應(yīng)用的力度和質(zhì)量。

（四）積極開發(fā)管理會(huì)計(jì)工具軟件

醫(yī)院管理會(huì)計(jì)應(yīng)充分借助現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，開發(fā)和使用管理會(huì)計(jì)工具軟件，提高工作水平和效率。第一，可開發(fā)信息和數(shù)據(jù)處理軟件。醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的信息處理量大，數(shù)據(jù)處理方法復(fù)雜，開發(fā)和運(yùn)用管理會(huì)計(jì)工具軟件，不僅可以提高信息和數(shù)據(jù)處理的準(zhǔn)確性，還能提升運(yùn)算分析的效率。第二，應(yīng)開發(fā)管理會(huì)計(jì)內(nèi)部交流軟件，使管理會(huì)計(jì)工作者能夠更加便捷地搜集各部門運(yùn)營中的相關(guān)信息，并將分析后的結(jié)果報(bào)告給相關(guān)負(fù)責(zé)人，從而提高各部門、各環(huán)節(jié)交流與溝通的效率。

四、結(jié)語

醫(yī)院管理考核方案范文第3篇

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 績效工資

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國務(wù)院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強(qiáng)績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。因此，在實(shí)施績效工資制度中應(yīng)注意什么問題，績效工資與績效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。

一、績效工資的概念和內(nèi)容

績效工資（英文：performance related pay，簡稱 PRP）用馬克思的三種勞動(dòng)論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來支付工資的，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的，最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制，傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)工作人員績效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資?？冃ЧべY制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將工作人員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。根據(jù)國務(wù)院2006年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中，崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)：績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)大小，拉開收入分配差距。

二、績效工資的意義

公立醫(yī)院實(shí)施績效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，激勵(lì)工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求，實(shí)行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則，有效實(shí)施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

三、醫(yī)院績效工資分配中存在的問題

（一）對(duì)績效工資的重要性認(rèn)識(shí)深度不足

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為績效管理只是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行績效管理，缺乏對(duì)醫(yī)院，科室，部門績效管理的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。將績效管理簡單的認(rèn)為是獎(jiǎng)金的分配方案，因此，導(dǎo)致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

（二）效工資計(jì)算指標(biāo)難以衡量

醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品，表述比較準(zhǔn)確，易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化，也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要患者的參與。因而，醫(yī)院在績效指標(biāo)分解上存在著量化困難，往往是指標(biāo)制訂較詳細(xì)，落實(shí)難。醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標(biāo)制訂不當(dāng)，核算方法不妥，將導(dǎo)致績效工資分配不合理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，也是績效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)系，激勵(lì)員工斗志，是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問題。

四、解決問題的幾點(diǎn)建議

（一）提高對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)

績效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對(duì)各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià)；有利于人力資源決策和薪酬分配；有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情；有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視?？冃ЧべY的分配關(guān)系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制訂要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學(xué)性。方案制訂過嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制訂過松既起不到激勵(lì)的作用，也失去了績效考核的意義?？冃Э己艘c獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤，讓績效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。

（二）績效指標(biāo)要科學(xué)合理

醫(yī)院管理考核方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：職能科室;績效考核;方法

一、醫(yī)院內(nèi)部職能科室績效考核中出現(xiàn)的問題

（一）崗位職責(zé)與職能科室不明晰，績效考核依據(jù)欠缺

部門工作界定不清，崗位職責(zé)不明晰，互相推卻責(zé)任、扯皮的現(xiàn)象出現(xiàn)，以至于工作效率很低，此乃很多醫(yī)院行政管理的共同毛病。

（二）考核指標(biāo)不夠明晰，量化指標(biāo)不足

因?yàn)槁毮芸剖遗c業(yè)務(wù)科室相比，前者不像后者那樣有硬性的考核指標(biāo)，例如工作效率無法用分?jǐn)?shù)給予實(shí)際的評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致了一些工作指標(biāo)很難量化，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化。考核結(jié)果欠缺實(shí)際性。

（三）考核指標(biāo)選擇困難

職能科室的工作效果表現(xiàn)具有間接性、模糊性、潛在性，與直接經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)生相關(guān)性不大，所以在績效考核指標(biāo)的選取方面來看，很難采用具體的財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)其評(píng)估。

二、醫(yī)院內(nèi)部職能科室績效考核原則

（一）科學(xué)評(píng)估原則

力求以科室態(tài)度、管理、能力、技術(shù)、業(yè)績責(zé)任等方面入手來制定標(biāo)準(zhǔn)，借助考核，對(duì)職能科室工作實(shí)際進(jìn)行行之有效、全方位、科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。

（二）公正、公開、客觀的原則

考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀、考核結(jié)果和待遇掛鉤要客觀、組織評(píng)價(jià)要客觀，將各職能部門各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)公開，力求以態(tài)度、管理、能力、責(zé)任、業(yè)績、技術(shù)等要素的不同視角，將工作實(shí)際客觀、全面、公平以及公開地呈現(xiàn)出來。

（三）指標(biāo)量化原則

盡量量化考核指標(biāo)，不能量化的分解為小項(xiàng)目加以評(píng)估，避免主觀片面性，多用數(shù)據(jù)與事實(shí)來陳述。

（四）目標(biāo)導(dǎo)向原則

年初醫(yī)院與各職能科室簽訂的目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容均列入考核指標(biāo)。

三、醫(yī)院內(nèi)部職能科室績效考核方案

（一）科學(xué)分析崗位，明確職位職責(zé)

應(yīng)明確規(guī)定出醫(yī)院職能科室中每個(gè)職位的任務(wù)和目標(biāo)，指定出該職位所要履行的職責(zé)以及崗位任務(wù)，并且結(jié)合崗位職責(zé)和任務(wù)確定對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，而且還應(yīng)明確規(guī)定具備哪些條件人才有勝任的資格。

（二）關(guān)鍵考核指標(biāo)的確立

醫(yī)院內(nèi)部職能科室的人員有很多，他們的工作性質(zhì)、工作職能也各不相同，所以考核要求也應(yīng)該有所區(qū)別，必須“分層”進(jìn)行考核，考核指標(biāo)，比如成績、能力以及態(tài)度等也應(yīng)該根據(jù)職務(wù)職能的等級(jí)和類別進(jìn)行區(qū)分，考核的側(cè)重點(diǎn)要區(qū)分開來，換句話說，對(duì)他們?cè)趹B(tài)度和能力上有不同的要求，所以，考核指標(biāo)應(yīng)該和實(shí)際相結(jié)合，根據(jù)職位的特征來確立。

（二）考核方法的建立

1.多維測評(píng)

一是一線科室測評(píng)，職能服務(wù)效果通過醫(yī)技科室和臨床醫(yī)療打分;二是“誰主管、誰點(diǎn)評(píng)”，主管領(lǐng)導(dǎo)每月對(duì)主要工作任務(wù)進(jìn)行效果打分，對(duì)所分管科室完成檢查評(píng)估，批評(píng)不足，肯定優(yōu)點(diǎn)，提出要求，增強(qiáng)主管領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督管理責(zé)任與職權(quán)影響力;三是職能科室相互之間測評(píng)，職能科室完成對(duì)相互配合協(xié)作情況的打分，相互監(jiān)督與促進(jìn)，共同進(jìn)步。

2.綜合考評(píng)

每月通過“聽、看、問、查、評(píng)”的方法來對(duì)辦公室進(jìn)行考核，量化考核和定性考評(píng)相結(jié)合完成打分，并按照考核結(jié)構(gòu)評(píng)出四個(gè)檔次：優(yōu)秀（95 分以上）、良好（85到94 分）、合格（60 到84 分）、不合格（60分以下）?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組審定考核結(jié)果完成后在全院公布，限期對(duì)反饋的不足與問題進(jìn)行整改?？剖覍?duì)考核結(jié)構(gòu)有不同觀點(diǎn)的，可在考核結(jié)構(gòu)公布后五天內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)核或是申訴要求，考核領(lǐng)導(dǎo)小組受理后七天內(nèi)進(jìn)行處理與答復(fù)。

3.考核結(jié)果的應(yīng)用

（1）科室二次分配。各科室要細(xì)化分解目標(biāo)任務(wù)，建立合理與科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工實(shí)施的績效考核每月（年）進(jìn)行。個(gè)人獎(jiǎng)金和考核結(jié)果掛鉤，并提供職工晉級(jí)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、調(diào)配以及辭職的憑證。（2）獎(jiǎng)懲和考核結(jié)果掛鉤。一旦科室考核不通過，科室負(fù)責(zé)人當(dāng)月職務(wù)津貼的百分之二十就要被扣除;倘若一連兩次考核不通過的，科室負(fù)責(zé)人當(dāng)月職務(wù)津貼的百分之五十就要被扣除;連續(xù)三次或者超過三次不達(dá)要求的，扣除當(dāng)月全部職務(wù)津貼，通過此種方式來體現(xiàn)考核的正規(guī)。（3）實(shí)行一票否決。如果科室發(fā)生重大事件未及時(shí)通報(bào)的、因管理不善導(dǎo)致工作出現(xiàn)重大失誤的，沒有完成重要的工作指標(biāo)的，或者出現(xiàn)嚴(yán)重的違法亂紀(jì)、有損醫(yī)德的事件，被媒體新聞報(bào)道造成社會(huì)輿論嚴(yán)重?fù)p害醫(yī)院形象的，都實(shí)行一票否決，月度和年度考核定為不合格。

四、醫(yī)院內(nèi)部職能科室實(shí)行績效考核的方案

（一）不斷改善績效考核方案

績效考核的目的是為了讓醫(yī)院在不同階段的目標(biāo)能更好的實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院如果缺乏健全、科學(xué)、合理的績效考核方案就無法的出準(zhǔn)確的、客觀的、公正的考核結(jié)果。 首先，應(yīng)該及時(shí)收集并處理反饋信息，對(duì)成績要予以鼓勵(lì)，對(duì)缺點(diǎn)要予以改善。建立健全醫(yī)院每一個(gè)崗位的重點(diǎn)績效指標(biāo)（KPI）考核標(biāo)準(zhǔn)，定量、定性的對(duì)績效考核的順利完成加以協(xié)助。尤其是一定要全方位考核臨床醫(yī)技科室對(duì)職能部門工作的滿意度，是重點(diǎn)績效指標(biāo)（KPI）之一。實(shí)施方案原則一年左右加以修訂。其次，績效考核方案除了要力求合理、全面、具體、明確以及富于可操作性，還要努力做到和相關(guān)政策配套的有關(guān)制度不脫節(jié)，要杜絕績效考核方案和相關(guān)制度、政策在運(yùn)作上的相互排斥。再次，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)在評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的分歧與異議問題進(jìn)行統(tǒng)一的界定，以方便方案的執(zhí)行。最后，科室應(yīng)按照工作情況完成二次分配，加大激勵(lì)

作用。

（二）制定醫(yī)院內(nèi)部職能科室崗位說明書

結(jié)合醫(yī)院不同階段的目標(biāo)以及工作計(jì)劃，制定醫(yī)院職能科室崗位說明書，囊括崗位的工作量、工作性質(zhì)、工作責(zé)任、崗位操作流程及標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、工作時(shí)間、復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)酬勞等，并詳細(xì)向員工講解崗位說明書涵蓋的內(nèi)容，包括此崗位的從業(yè)人員需具備的工作知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、性別以及年齡等?？冃Э己朔桨甘腔趰徫徽f明書建立的，好的崗位說明書才能使得績效考核順利進(jìn)行，也才能建立好的績效考核方案。目前，大多數(shù)醫(yī)院欠缺全面的、詳盡的崗位說明書，讓績效考核工作無法順利進(jìn)行。國內(nèi)有些醫(yī)院在績效考核工作上進(jìn)行得很好，值得大家學(xué)習(xí)與效仿。

總結(jié)：總而言之，醫(yī)院內(nèi)部職能科室績效考核是一項(xiàng)長期的過程，考核方案應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的、創(chuàng)新的，所以要在工作中不斷的總結(jié)和完善，考核方案應(yīng)該將重點(diǎn)放在對(duì)職能科室的考核上，及時(shí)的補(bǔ)充不足，從而提高醫(yī)院的整體管理水平，更好的實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐小芹，廖禮奎，吳曉奇.國有醫(yī)院績效管理中存在的問題與對(duì)策[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2009（32）：21-23.

醫(yī)院管理考核方案范文第5篇

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院財(cái)務(wù)管理；管理會(huì)計(jì)；應(yīng)有研究

一、醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的特點(diǎn)與職能

1.特點(diǎn)

醫(yī)院管理會(huì)計(jì)從由管理會(huì)計(jì)延伸過來的，它不僅管理會(huì)計(jì)的基本特征，并且還可以在醫(yī)學(xué)財(cái)務(wù)的管理中有著非常獨(dú)特的兼容性。它所進(jìn)行服務(wù)的對(duì)象是內(nèi)部會(huì)計(jì)，所提供的一些數(shù)據(jù)資料是提供給醫(yī)院的會(huì)計(jì)管理工作的；醫(yī)院管理會(huì)計(jì)所經(jīng)營的內(nèi)容是經(jīng)營型的，任務(wù)側(cè)重于面向未來、控制現(xiàn)在和評(píng)價(jià)過去，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展制定目標(biāo)，為指導(dǎo)未來收集真實(shí)數(shù)據(jù)，分析過去總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。

2.職能

醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的職能是進(jìn)行成本決策和財(cái)務(wù)控制以更好的籌劃未來，簡單的說就是通過對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理資料的整理匯總，為決策者提供可靠的前瞻性經(jīng)營信息。通過對(duì)財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的控制，使目前經(jīng)營的財(cái)務(wù)管理更切合決策預(yù)算，使經(jīng)營更具實(shí)效；通過定量的分析現(xiàn)有財(cái)務(wù)管理信息，使醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理工作不僅可以將財(cái)務(wù)的預(yù)測性得到保障還可以使它的決策性達(dá)到科學(xué)有效性，制訂長遠(yuǎn)的醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃的理論基礎(chǔ)。

二、與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)的關(guān)系

1.與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的關(guān)系

會(huì)計(jì)系統(tǒng)中包括財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)以及醫(yī)院管理會(huì)計(jì)，在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理過程中，醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)總體業(yè)績，主要是填報(bào)內(nèi)部財(cái)務(wù)報(bào)表和外部財(cái)務(wù)報(bào)表，以醫(yī)院為服務(wù)對(duì)象，兼顧與醫(yī)院相關(guān)聯(lián)的外部利害關(guān)系人服務(wù)。

2.與成本會(huì)計(jì)的關(guān)系

醫(yī)院管理會(huì)計(jì)與成本會(huì)計(jì)的關(guān)系就像是人類的“親屬”關(guān)系。醫(yī)院管理會(huì)計(jì)是從成本會(huì)計(jì)演變而來，可以說它的前身就是成本會(huì)計(jì)，醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的很大部分資料來源于成本會(huì)計(jì)。成本會(huì)進(jìn)行成本控制，醫(yī)院管理會(huì)計(jì)根據(jù)成本控制，進(jìn)行分析評(píng)估，為醫(yī)院提供經(jīng)營決策的數(shù)據(jù)資料。

三、管理會(huì)計(jì)在醫(yī)院管理中的作用

1.控制與調(diào)節(jié)

在醫(yī)院的各項(xiàng)經(jīng)營中，醫(yī)院管理會(huì)計(jì)起著非常重要的控制與調(diào)節(jié)作用，擔(dān)負(fù)著醫(yī)院經(jīng)營預(yù)算和經(jīng)營目標(biāo)的編寫制定、監(jiān)督檢查、落實(shí)整改等重大工作。監(jiān)督各科室目標(biāo)完成情況，對(duì)完不成目標(biāo)的，令其分析原因進(jìn)行整改，以保證綜合目標(biāo)的順利完成，對(duì)于科室經(jīng)營工作調(diào)控起著相當(dāng)大的作用。

2.規(guī)劃與決策

醫(yī)院管理會(huì)計(jì)在醫(yī)院總的經(jīng)營目標(biāo)基礎(chǔ)上，利用回歸直線法、本量利分析法、差量分析法和貢獻(xiàn)毛利分析法等在管理會(huì)計(jì)中極為常見的管理方法，將醫(yī)院各個(gè)科室的經(jīng)營目標(biāo)以及計(jì)劃和實(shí)施的方案進(jìn)行詳細(xì)地制訂，科學(xué)的預(yù)測分析醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展趨勢和前景，避免醫(yī)院盲目經(jīng)營，對(duì)醫(yī)院的重大投資方向做出明智決策，提高醫(yī)院社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。

3.組織與配置

為了實(shí)現(xiàn)最佳配置，降低醫(yī)院經(jīng)營成本，醫(yī)院管理會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)對(duì)醫(yī)院資源進(jìn)行優(yōu)化配置和組織運(yùn)行。盡量不采用經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益綜合評(píng)價(jià)高的配置方案，最大限度保障醫(yī)院貢獻(xiàn)毛利大于固定成本，除了在社會(huì)必需并有相應(yīng)的政府補(bǔ)貼的情況下慎重考慮。

4.考核與評(píng)價(jià)

醫(yī)院管理會(huì)計(jì)進(jìn)行了有效實(shí)用的，科學(xué)地而又非常合理的《績效考核評(píng)價(jià)方案》。并且是依據(jù)《方案》監(jiān)督檢查各科室的經(jīng)營目標(biāo)完成情況，進(jìn)行績效考核，對(duì)實(shí)際業(yè)績和目標(biāo)業(yè)績有差距的，責(zé)令其采取措施整改，并處罰；對(duì)按計(jì)劃目標(biāo)完成和超額完成的成績優(yōu)秀者進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。

四、面臨的問題

1.醫(yī)院方面認(rèn)識(shí)不足

目前，許多醫(yī)院對(duì)管理會(huì)計(jì)還沒有得到重用，未能充分發(fā)揮管理會(huì)計(jì)在醫(yī)院經(jīng)營管理中的重大作用。醫(yī)院的財(cái)務(wù)科只是負(fù)責(zé)日常的費(fèi)用報(bào)銷，會(huì)計(jì)人員僅限于費(fèi)用記錄、單據(jù)存檔等基本的工作。此外，并非財(cái)務(wù)專業(yè)出身的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在醫(yī)院管理中偏重醫(yī)療方面而常常忽視經(jīng)營管理，特別是財(cái)務(wù)管理。

2.國家醫(yī)療體制不合理

首先政府壟斷下的醫(yī)院，沒有競爭壓力，內(nèi)部機(jī)制不健全；其次藥品管理是醫(yī)院更為關(guān)注的，忽視的是進(jìn)行醫(yī)療中的設(shè)備成本，人力成本；再有就是主要的醫(yī)療衛(wèi)生的資源都是在一些大的城市中，而大城市中的醫(yī)院收入相對(duì)來說比較高，對(duì)于它們來講根本不用考慮到成本問題，而在縣城以及一些小的醫(yī)院中收入低入不敷出。在目前醫(yī)療體制下，必然制約了醫(yī)院管理會(huì)計(jì)作用的發(fā)揮。

3.會(huì)計(jì)人員專業(yè)水平低

管理會(huì)計(jì)需要具備對(duì)重大的成本支出和可塑性較大的成本支出項(xiàng)目分析控制能力，對(duì)于很多項(xiàng)目都需要很強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)能力，如對(duì)”非必要”成本支出的控制，提前對(duì)“額外”的成本損失控制等。介于在醫(yī)院有著穩(wěn)定的收入，造成了許多醫(yī)院的工作人員都比較安逸現(xiàn)狀，丟失了上進(jìn)心和進(jìn)取心，沒有事業(yè)心，更加沒有為醫(yī)院和社會(huì)做貢獻(xiàn)的高尚思想。加強(qiáng)會(huì)計(jì)人員專業(yè)水平，醫(yī)院更應(yīng)引起重視。

五、總言

我國的醫(yī)院管理會(huì)計(jì)體系在長久以來在進(jìn)行著逐漸地科學(xué)地融合進(jìn)來，建立管理會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)并行的財(cái)務(wù)管理模式，建立審計(jì)部門，監(jiān)管在醫(yī)院有經(jīng)濟(jì)往來的各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，將醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的巨大作用充分地發(fā)揮出來。

參考文獻(xiàn)：

[1]許華. 管理會(huì)計(jì)在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中的應(yīng)用淺析[J]. 財(cái)會(huì)研究，2008，10：52-54.