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勞資管理范文第1篇

服裝企業(yè)的工作季節(jié)性很強，在旺季的時候，工作時間長，加班延點多，一線工人常常月工作28天，日工作12—16小時，勞動強度大，工作環(huán)境差。自2011年以來，雖然工資有了較大幅度的提高，但與其它行業(yè)相比，差距仍較大，員工的身心健康和安全也得不到相應的保障。工資支付制度不完善。受歐洲經濟衰退、美國經濟疲軟及國內宏觀經濟形勢下行的影響，中小服裝企業(yè)外貿訂單減少，融資困難，拖欠、克扣員工工資的現象較普遍，并有上升的勢頭。使得一部分企業(yè)的勞資關系緊張。社會保障方面。中小服裝企業(yè)遵守國家勞動保障法律法規(guī)的觀念相對滯后，中小服裝企業(yè)員工的勞動保障、社會福利待遇與其他行業(yè)員工的福利待遇有較大差距。在許多中小服裝企業(yè)，并不是為全部員工投保，僅僅是為少數的員工投保。有些企業(yè)以外來工流動性大為借口，只為少數管理者、技術骨干、中層管理人員購買社會保險，或少報、瞞報用工人數，或不按員工實際工資足額參保。參保的范圍集中于養(yǎng)老保險，而參保生育、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險的很少。

一、構建和諧的勞資關系，促使勞資雙方共贏

（一）中小服裝企業(yè)勞資雙方矛盾在我國社會主義條件下不是對抗性矛盾，根本利益上是一致的。我們在建立和完善社會主義市場經濟的過程中，尚未建立起一套與中小服裝企業(yè)發(fā)展相適應的勞資關系體系，隨著我國改革開放和社會主義市場經濟體制的完善，企業(yè)勞資關系正在向平等協(xié)商型轉變，和諧的勞資關系體系正在建立。

（二）充分發(fā)揮各級政府的監(jiān)管職能。各級政府要指導中小服裝企業(yè)完善企業(yè)內部各項管理制度的建設，引導企業(yè)科學管理，規(guī)范用工，從制度上預防勞資矛盾的產生。勞動保障監(jiān)察是政府調控勞資關系、維護勞動者權益的重要途徑。加強對中小服裝企業(yè)勞動合同的簽訂、變更、解除的監(jiān)督，對拖欠員工工資等不遵守規(guī)則的行為予以嚴厲懲處，采取強制性措施讓中小服裝企業(yè)的員工參加社會保險。

（三）在我國一些中小服裝企業(yè)已建立了工會組織，但在解決勞資矛盾時顯得作用不明顯，缺乏協(xié)調勞資矛盾的能力。要大力推動中小服裝企業(yè)依法建立工會，加強工會的民主代表性，使工會真正成為反映會員愿望和呼聲、維護會員權益的工人組織，充分發(fā)揮工會在勞資關系調解中的作用，以勞資雙方集體化的力量，維護各自的合法權益，促進勞資雙方的和諧發(fā)展。

（四）服裝企業(yè)普遍實行的是“計件工資”制，應積極地推行“計件工資”勞資雙方協(xié)商制。一件要上線生產的服裝，先由員工定價，老板在員工提出工價的基礎上，增加一些費用綜合考慮后再和委托方溝通定價。征詢員工的意見，是老板尊重員工的體現，是老板與員工溝通的一種形式，是老板與員工建立良好的合作伙伴關系基礎，老板與員工建立了良好的合作關系，勞資關系自然就和諧了。中小服裝企業(yè)建立現代企業(yè)制度，實行股份制，能夠促進企業(yè)員工努力提高對企業(yè)生產經營活動的參與意識，使勞資雙方形成真正意義上的利益共同體，促進企業(yè)健康發(fā)展。企業(yè)可將總資產的一部分當做股份，無償送給全廠所有員工，從一線工人到管理人員，根據技能和貢獻程度均可獲得數額不等的股份。一線員工有了股份后，就意味著干活越多、分紅越多。分紅體現的是多勞多得，員工有了企業(yè)股份，主人翁的意識就強了，員工的工作積極性就會高漲，工作效率就會提高，公司的產值就會提升，損耗就會降低，效益自然就會上去。實行現代企業(yè)制度，能充分提升員工的勞動積極性，穩(wěn)定人心，勞資矛盾就會減少許多。

（五）提高勞資雙方的素質。提高老板的素質，老板要帶頭遵守國家的法律法規(guī)，帶頭學習、執(zhí)行《勞動法》。企業(yè)要有強烈的社會責任意識，自覺地維護員工的合法權益。在生產經營中要保障員工工作的安全，保障員工的福利待遇，要遵守基本的勞動標準和勞動法規(guī)，要善待員工，關愛員工。實行“人本化”科學管理，吸取先進的管理理念，把員工的利益放在重要位置。加大對員工的教育培養(yǎng)，重視對員工勞動觀念的培訓，要強化勞動者的法律觀念、守時觀念、履約觀念。引導他們遵守勞動紀律和各項制度，自覺完成勞動任務。真正完成從農民到工人的轉變。制定長期的企業(yè)培訓計劃，不斷地為員工提供培訓機會?，F在中小服裝企業(yè)的80后、90后大多受過中、高職教育，有理想、有抱負，個性較隨意，大多不甘于長期工作在一線，公司要給他們提供繼續(xù)教育和個人成長的機會，為他們提供職業(yè)發(fā)展培訓，培訓的內容由公司自己編寫，要有企業(yè)自己的特色，這樣，員工就更容易認可企業(yè)，與企業(yè)共同成長。

（六）建立有自己企業(yè)特色的企業(yè)文化。要從管理層到普通員工創(chuàng)造一種平等溝通的文化，所有員工的意見都會被重視，只要對公司有益的都會被采納，給員工充分地展示自己和挑戰(zhàn)自己的機會。創(chuàng)造一種“比學趕幫超”的工作氛圍，不論是薪資待遇、工作能力，還是崗位都會有足夠的提升空間，讓員工感覺到自己受到公司重視，同時在工作中更有成就感。利用節(jié)假日、工作之余舉辦文化活動，豐富員工的生活，例如三八節(jié)活動、中秋節(jié)聯誼、集體旅游、文藝晚會等。還可以在公司內部成立些文化社團，例如文藝團、書友會等，在工會的領導下，這些社團定期組織活動，并進行交流學習，讓員工在工作期間還能感受到生活的樂趣。

勞資管理范文第2篇

關鍵詞：事業(yè)單位；勞資管理；革新；思索

中圖分類號：D630 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）003-0000-01

一、引言

事業(yè)單位跟企業(yè)單位是相對應的，事業(yè)單位指的是有公務員存在的一些單位， 它是國家機構的重要組成部分，是在社會科學、教育、文化、衛(wèi)生、體育等社會福利事業(yè)方面，從事非盈利行為的社會組織。事業(yè)單位的工作業(yè)績和價值意義通常不表現為直接的貨幣或物質盈利形式。勞資管理是事業(yè)單位人力資源管理的重要內容，是為實現一定時期的單位戰(zhàn)略目標而對勞資實行的科學合理的更新、配置、使用及激勵的管理過程。當前形勢下，事業(yè)單位的人力資源管理領域呈現出嚴重的滯后現象，粗放式的經驗管理模式與僵化的勞資管理體系制約著事業(yè)單位的正常發(fā)展。

二、當前我國事業(yè)單位勞資管理中存在的問題

1.勞資管理體制存在不足

在當前我國事業(yè)單位中，勞資管理體制缺乏合理性，是一個遺留比較久遠的嚴重的問題，主要表現在兩個方面：一是用人制度，二是薪酬體系。首先，事業(yè)單位的用人制度是保守、僵化的，是掛靠行政級別實行分級管理的，即通過簽訂勞動合同，將個人發(fā)展與部門崗位工作緊密結合。這種做法對崗位與員工能力之間的匹配性是有消極作用的，在很大程度上抑制了員工的積極性與創(chuàng)造性發(fā)展。其次，在薪酬體系方面，缺少創(chuàng)新與激勵，缺少具有實效的績效考核。此缺陷直接造成工資結構很不合理。主要表現為：對高層管理者的利益過于關注，對基層員工的的關注較少；并且職工實際工作貢獻程度與工資薪酬間缺乏直接的聯系，造成了工資管理與分配的現實上的不公平，造成上下級之間、員工之間不斷產生不滿與糾紛。

2.員工職稱評定存在缺陷

員工職稱評定是國家與社會按照制定好的技能標準，對工作人員的專業(yè)技能進行的等級認定。當前，我國的事業(yè)單位，職稱評定因為受到各種制約，第一不能真實體現專業(yè)人員的實際能力；第二在職稱評定中指標有限；第三現行指標不適應事業(yè)單位實際情況，出現達標者得不到指標，非達標者通過某種其它手段得到指標的怪事。在日積月累的“怪事不怪”的形勢影響下，員工的積極性下降，產生不滿情緒就是很正常的了。

3.勞資管理執(zhí)行力度不強

受多年習慣性思維定式影響，勞資管理部門依然存在觀念滯后、方法陳舊、積極性缺失等消積影響，造成勞資政策、制度執(zhí)行不力、落實低效。具體到工作中，表現為績效統(tǒng)計與管理不夠客觀，受個人、小集體好惡影響較大；突出主要要素，對全面發(fā)展缺少綜合測評；對不同崗位實行同樣的考核標準，缺乏科學性；等等現象，對員工的發(fā)展缺少量化依據，不能調動員工積極性，不能提高勞資管理效率。

三、完善事業(yè)單位勞資管理的措施

1.重視人才，以人為本

管理必須堅持以人為本的原則，勞資管理作為人事管理的職能之一，更應該重視以人為本的原則。尊重知識，尊重人才，留住人才是以人為本原則的根本內容。在勞資管理工作中，要做到以人為本，第一，就應該了解員工的物質與精神需求，重視員工發(fā)展，重視員工變化，充分了解員工的真實目的與需求，才能有效落實以人為本的原則。第二，在落實的過程中，不能空談暢想與口號，要關注員工工作與生活的細節(jié)，切實改善員工的工作與生活環(huán)境，切實關愛員工、鼓勵員工，培養(yǎng)員工的歸屬感與自豪感。第三，在精神層面上，組織多種能夠展現員工特長的活動， 發(fā)現并樹立先進模范，帶動員工促進自我價值的實現，激發(fā)員工向上的斗志。堅持以人為本原則，可以在管理上達到事半功倍的效果，可以有效促進勞資管理工作的高效率運行。

2.科學規(guī)劃，健全體制

勞資管理體制必須規(guī)范，只有規(guī)范了，才能實現工作制度的有效保證，才能有針對性地、有條不紊地解決好事業(yè)單位勞資管理工作中的不合理的積習。建立科學規(guī)范的管理體制，要注意三個問題。第一，勞動用人制度要科學，員工崗位配置要合理，減員增效要仔細考量，不可視作萬金油。第二，績效考核項目設置要合理，既要有促進勞動效率的積極作用，還應該認真核算承受成本與社會影響等因素。第三，員工薪酬分配必須體現公平公正，體現人本理念，薪酬改革要優(yōu)先考慮基層。只有建立健全科學規(guī)范的勞資管理體制，才能有效保證工作的順暢發(fā)展，才能發(fā)揮出有效的激勵效果，才能更好地調動員工的工作積極性，才能逐步地解決好以往工作中存在的不良積習。

3.細化管理，提高效率

工作效率的好壞，直接影響到工作任務能否按期完成，直接影響到員工的工作積極性與創(chuàng)造性。直接影響到勞資管理的時效性。在提高管理效率方面，第一，加強所有員工的技能、提高專業(yè)素質是基礎，對個體的有效提升是實現整體素質提升的前提。第二，在硬件方面，要舍得投入，利用先進的技術與設備，可以有效增強管理執(zhí)行力度，提高管理效果。第三，對工作內容要做好細化分類，抓差異性細節(jié)管理，戒除經驗主義大而全的粗放式管理，對于不同崗位不同職工，做好差異性績效評估，做好記錄并歸檔。以上三點若能落實到位，必然可以進一步提高勞資管理的科學性，提高勞資管理的效率。

4.建設文化，落實政策

勞資管理部門的工作職責及其履行，離不開特定的組織環(huán)境氛圍。傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理模式勞資部門的工作及其價值關注較少，使得勞資管理被邊緣化。消極的執(zhí)行環(huán)境會引發(fā)執(zhí)行主體的不自覺同化。這就要求挖掘并發(fā)揚單位文化特色，在事業(yè)單位內部形成有利于勞資管理實施的環(huán)境條件，使得參與管理的工作者對本身的工作職責充滿使命感與自豪感。在這種情感的驅使下，他們更愿意主動的、創(chuàng)造性的去完成工作，為單位創(chuàng)造更大的價值。

四、結論

事業(yè)單位屬于公益性單位，它的宗旨是為公益事業(yè)服務和具備政府的職能。因此，清楚事業(yè)單位實行人才聘用制度的目標，促使人才資源的合理配置，做好事業(yè)單位的人事管理工作，逐步建立和健全各種規(guī)章制度，實事求是，解決好出現的各種問題，以體現出社會的公平和正義，為建立和諧社會做出應有的貢獻。

參考文獻：

勞資管理范文第3篇

關鍵詞：工程項目；以人為本；人事勞資管理

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01

一、工程項目特點

1.工程項目概念

工程項目是一個一次性工程建設事業(yè)，它是以工程建設為載體，投入一定的人力、物力以及相應資產花費，并按照一定的經濟目標和質量標準，在一定的時間內完成的工程建設任務，最終形成的目標產物為建筑物或構筑物。主要的工程項目包括公路工程、隧道工程、橋梁工程、房屋建筑工程、城市軌道交通工程等。

2.工程項目特點

（1）工程項目具有特定的對象和明確的功能，一般情況下，工程項目是以實現一定經濟或社會目標而開始的，經過專業(yè)人員實地考察、專門設計，最終形成可執(zhí)行的投資方案，再經過招標、投標、中標等階段，進而施工，工程驗收，完成工程項目。同時不同的工程項目具有不同的功能，如房屋建筑工程，分為住宅建筑工程項目、商業(yè)建筑工程項目等，再如工業(yè)項目（建設廠房、安裝設備等）是為滿足某種社會需求而設計實現的，而交通工程項目則是為滿足社會對公共交通的需求而進行的投資方案。

（2）工程項目是有時間限制的，對于一個工程項目而言，都具有時間限制，這也是衡量一個工程項目承包方工程建設能力的重要標準，同時按時完成工程項目是一項必須遵守的“規(guī)則”，因此在整個工程項目中，合理的施工進度管理將直接影響工程質量，而進度管理是以科學的人事勞資管理為基礎的，只有保證合理、正確的人事勞資管理策略，才能平衡企業(yè)的損失與利益的關系。

（3）工程項目具有資金限制和經濟要求，每一個投資成功的工程項目都具有資金限制和經濟要求，并不是無限制地投入資金，因此在工程建設期間，需要一套完整的建設體系來實現預期目標，主要包括工程技術設計，施工進度管理，施工組織、監(jiān)督，施工控制以及人事勞資管理等。

（4）工程項目在實際實施過程中，需要遵守特殊組織和法律中的相應條款。

（5）工程項目具有復雜性和開放性，在實際施工過程中，施工單位復雜，施工場地開放，因此人員管理復雜，要清晰、明確實施人事勞資管理工作具有一定的難度。

二、“以人為本”的管理理念

“以人為本”，顧名思義就是以人為基本核心展開工作，主要發(fā)揮人的決定性因素，充分考慮人的素質（思想品德和科學文化知識），根據實際情況，合理、科學地實施人事勞資管理。隨著市場經濟的日漸成熟，企業(yè)更需要通過科學的人事勞資管理策略，加強人事管理，吸引并留住人才，進而全面提高人的整體素質，保證企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展。

同時“以人為本”要以員工和管理者在企業(yè)中應有的地位和作用為核心，合理分配勞資。“以人為本”管理理念的本質是激勵，就是指在滿足員工物質和精神方面合理需求的基礎上，企業(yè)最終達到穩(wěn)定、快速發(fā)展的理想效果。

綜上所述，“以人為本”的管理理念可以總結為：尊重人、依靠人、服務人與發(fā)展人。

三、工程項目中人事勞資管理策略

針對工程項目的獨特特點，并結合“以人為本”的管理理念，對工程項目中的人事勞資管理策略進行以下分析、總結：

1.提高人事勞資管理人員的整體素質

對于一個企業(yè)而言，尤其是一個工程項目，“以人為本”中的“人”并不只是員工或是其他工作人員，而是指整個工程項目中所有工作人員，包括領導、管理人員等，因此要加強企業(yè)的人事勞資管理工作能力的前提之一就是提高管理人員自身的整體素質。

根據企業(yè)各部門（各施工單位）的實際情況，對員工進行專業(yè)培訓（包括思想道德和科學文化知識），培訓時要注意培訓自身是否適應企業(yè)的發(fā)展和生產經營目標。除此之外，人事勞資管理人員還需要通過自身的不斷努力（自我認識、客觀學習、借鑒成功經驗、虛心聽取不同工作意見等），提升自己的整體素質和工作能力。

2.健全、完善人事勞資管理體制

一個完善的人事勞資管理體制也是人事勞資管理的重要前提之一，而在實際情況下，一個健全的人事勞資管理體制需要通過不斷的修改、完善，主要從以下兩方面展開：

第一，不斷健全、完善勞動合同，勞動合同作為保障員工合法權益的主要方式，因此需要仔細斟酌，尤其是其中規(guī)定的員工與企業(yè)的權利與義務，以及勞資分配等，一份健全的勞動合同不僅可以有效保障員工的合法權益，而且可以維護企業(yè)利益。

第二，建立完善、合理的勞動用工制度，對于企業(yè)而言，一個完善的規(guī)章制度能夠保證勞動力合理分配，提高勞動生產率。而完善、合理的勞動用工制度是建立在優(yōu)化配置勞動力的基礎上，勞動力優(yōu)化配置的前提（考慮因素）包括勞動力來源、施工計劃，工作人員的能力、需求以及個人要求等，就工程項目而言，勞動力的合理配置要根據的其具體施工計劃以及各工種需要的人員數量進行配置，在對勞動力進行配置時要注重積極、公平、可靠的原則，以及合理調整不同工種、技術員與青工的比例，在出現任務不適應的情況下，需做出及時的調整，進行重新組合。合理配置勞動力不僅可以保證工程建設計劃順利實現，人力資源充分利用，而且可以充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和工作能力，以及降低工程人力成本，實現企業(yè)利潤最大化，因此，不斷完善企業(yè)的勞動用工制度至關重要。

四、結語

綜上可知，人事勞資管理是一把雙刃劍，只有確立科學、合理的人事勞資管理策略，才能保證企業(yè)穩(wěn)定、快速發(fā)展。但是在實際的人事勞資管理中，還需要注重“以人為本”管理理念，及時了解員工的需求，激發(fā)員工的精神需求，適當的調整人事勞資管理策略，留住人才，尤其是在日益激烈的競爭下，優(yōu)秀的人力資源是企業(yè)立足于不敗之地的重要因素。

參考文獻：

[1]崔鶯鶯.進一步加強人事勞資管理工作能力建設[J].中華民居（下旬刊），2013（07）.

[2]曹茹雅，王笛.管道項目中人事勞資管理[J].企業(yè)研究，2011（04）.

[3]張芳.對企業(yè)人事勞資管理工作的探討[J].經營管理者，2013（15）.

勞資管理范文第4篇

關鍵詞：企業(yè) 勞資管理 發(fā)展戰(zhàn)略

隨著社會與經濟的不斷發(fā)展，產業(yè)結構也不斷分化，社會分工更加明確化，人力資本對于推動經濟發(fā)展的作用越來越突出，如何更好地發(fā)掘人才并充分發(fā)揮人才的作用對企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的影響。人事勞資管理恰當與否不僅關系到企業(yè)職工的經濟利益、企業(yè)的人事管理以及財務兌現等，還將關系到企業(yè)未來的發(fā)展前景。面對激烈的市場競爭，企業(yè)管理的水平的提高，作為企業(yè)單位勞資管理的工作人員也需再接再厲，要不斷提高勞資部門的工作效率與工作質量。由此可見，促進企業(yè)人事勞資管理發(fā)展戰(zhàn)略的形成是現代企業(yè)亟需解決的問題。只有尋找到完善的發(fā)展戰(zhàn)略，切實做好人事勞資管理工作，才能保證企業(yè)穩(wěn)定有序運行，保障企業(yè)人員的切身利益。

一、當前企業(yè)人事勞資管理現狀

（一）企業(yè)人事勞資管理缺乏戰(zhàn)略性的指導方針

當前，我國企業(yè)人事勞資管理工作受以往的計劃經濟模式的影響比較深遠，以致企業(yè)上下的工作人員甚至是人事勞資部門的人員，均對企業(yè)人事勞資管理工作的認識不足，缺乏長期的發(fā)展戰(zhàn)略，僅停留于解決職工工資事項以及社保事項等簡單工作上。這樣一來，企業(yè)的人事勞資管理工作重點就放在了壓縮人力成本上，人事勞資管理工作也顯得比較被動，致使企業(yè)缺乏核心的人力資源，這也最終會影響到整個企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）工作流程缺乏規(guī)范性，各部門協(xié)調工作不到位

企業(yè)人事勞資管理工作的特點是綜合性與系統(tǒng)性較強。這就要求企業(yè)的人事勞資管理的相關部門相互協(xié)調和配合，才能更好地完成工作。舉例而言，企業(yè)員工的基本工資與社會保險是依據員工的具體崗位而定的；員工工資發(fā)放與社保繳納要和財務部門之間相互配合；年度獎金、差旅費用以及津貼要與員工的業(yè)績相持衡。由于勞資管理工作缺乏規(guī)范性，導致一些職稱或人事考核等審批滯后，使勞資管理工作無法及時完成。

（三）人事勞資管理人員能力與素質不高

企業(yè)的人事勞資管理工作的專業(yè)性比較強，同時也與其他專業(yè)之間相互交叉，較為復雜，據調查得知，現在許多企業(yè)的勞資管理人員并非是出自本專業(yè)，而是其他專業(yè)的人所擔任，一方面自身存在專業(yè)基礎上的局限，另一方面，后期又缺乏專業(yè)培訓，這無疑會不利于他們的工作質量及工作效率，導致業(yè)務水平低下。

（四）人事勞資管理缺乏科學的方法和技術

大多數企業(yè)的人事勞資管理工作以人力為主，以計算機為輔，更有甚者，有些企業(yè)由于資金或技術的缺乏，還未大量引入計算機，這就不利于人事勞資管理工作準確性、及時性以及工作效率的提高。人事勞資管理工作必須講究方法和技術。

二、推動企業(yè)人事勞資管理發(fā)展的對策

（一）確定“以人為本”的指導方針，營造良好的人力資源環(huán)境

企業(yè)人事勞資管理部門一定要牢固樹立“以人為本”的指導方針。在以人為本的方針的指導之下，確立科學的發(fā)展戰(zhàn)略，如人才的引進計劃、年度考核標準、津貼獎金等均要進行科學規(guī)劃。要尊重知識，尊重人才，引進人才并充分調動他們工作的積極性及創(chuàng)造性，努力抓住機遇，面對挑戰(zhàn)，積極投入實踐，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。其次，要營造良好的人力資源環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍能夠使工作員工確立高尚的價值觀及行為準則，并增強企業(yè)內部的凝聚力及向心力，同時也為企業(yè)人事勞資管理工作打造了良好的工作環(huán)境。要加強企業(yè)與員工之間的交流和溝通，積極參與企業(yè)的相關決策，努力培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸宿感。企業(yè)還要學會如何充分挖掘員工的潛力，調動他們工作的積極性，增強自身的責任感，提高他們在工作之中的成就感。最后，要培養(yǎng)專業(yè)人才在工作之中的使命感。讓他們充分了解和熟悉企業(yè)的科研項目，意識到自身所擔當的責任，這樣才能推動企業(yè)向前發(fā)展。

（二）完善勞資管理體制，規(guī)范工作流程

要完善勞務合同，它是企業(yè)與員工都必須遵循的原則，也是雙方權益的重要法律保障。在現代企業(yè)的管理之中，均要簽訂勞務合同，它具有基礎性的作用，所以，往往對員工進行崗前培訓或試用，而勞務合同恰恰為雙方權益提供了根本保障，可以對雙方的行為進行有效的約束，以利于企業(yè)管理工作的順利完成。要建立科學合理的規(guī)章制度。建立培訓機制，逐步健全人才開發(fā)機制，培訓高素質的人才，并通過激勵機制去鼓勵具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力的人才施展個人的才華，根據員工所在職位差異及個人能力相結合的原則，實行等級薪金制，因此同一職位同時入職的員工其工資待遇可能不同，當認為自己的工資與自己的付出不相應時，可直接向部門主管予以申述，由部門主管向營運部和行政人事部申報。這樣，可以使勞動力結構更加合理化和科學化，充分調動了員工工作上的積極性與創(chuàng)造性，提高勞動效率，提高經濟效益。最后，對于管理的工作流程也要予以規(guī)范，對招聘錄用、轉正、工作考勤、工資福利、培訓進修、考核獎懲、調動、離職等實施規(guī)范化管理。企業(yè)內部的勞資管理必須遵循統(tǒng)一的系統(tǒng)流程與數據格式，明確各部門的職責，加強彼此的協(xié)調配合，對于各個環(huán)節(jié)信息的匯集，要做到有效、及時和一致。

（三）轉變觀念，提高素養(yǎng)

管理者要轉變傳統(tǒng)觀念，認識到人事勞資管理工作的重要性，同時，通過各種有效途徑來提升自己的能力和素養(yǎng)，多多采納他人的建議。參加專業(yè)知識技能培訓l，培訓旨在提高員工的業(yè)務水平、職業(yè)道德及綜合素質以適應社會發(fā)展的需要。增長自己的專業(yè)技術素質，改進自己的工作方法來提高工作效率；要堅持工作原則，按照規(guī)定和政策辦事。而另一方面，在實際的工作當中，我們也會遇到一些比較棘手的問題，在基層，人才一般比較匱乏，部分崗位的工作人員頻繁變化，對于難題的解決就要靈活應變。

（四）引入先進的人事勞資管理技術，提高工作效率與質量

隨著科學技術的迅猛發(fā)展，計算機技術的應用也越來越廣。利用計算機系統(tǒng)進行人事勞資管理，與手工管理相比更具有優(yōu)勢，如：檢索迅速、存儲量大、查找方便、成本較低、可靠性高、保密性好等。將計算機技術應用與人事勞資管理工作之中，可有效提高企業(yè)的工作效率，更加適應現代企業(yè)制度的要求，進一步推動企業(yè)勞動人事勞資管理走向規(guī)范化和科學化的道路。

（五）建立工會組織以保護員工正當權益

構建一個完善的安全生產與宣傳教育的培訓l機構，從而不斷提高企業(yè)員工的安全生產意識，并提高他們的勞動生產技能，這是工會勞動保護的重要工作內容。各級管理人員均應重視培訓教育工作，除做好本部門的工作外，還應積極協(xié)助人事部做好員工培訓工作，培訓內容包括發(fā)展史、企業(yè)文化、人事管理制度、崗位操作技能，職業(yè)道德、法律常識、安全知識等。企業(yè)必須做好員工培訓工作，各企業(yè)的內部工會也需相互督促，讓培訓教育工作有序開展。

勞資管理范文第5篇

關鍵詞：人本理念；人事勞資管理；應用

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A

一直以來，企業(yè)的竟爭，實則就是企業(yè)人力資源的竟爭，隨著禮會和經濟的發(fā)展，企業(yè)人力資源在企業(yè)之間的地位越發(fā)重要。由于人是組成企業(yè)的個體，而企業(yè)就組成了禮會經濟體系，所以企業(yè)進行企業(yè)人事勞資管理，是對勞動人員個人負責，也是為企業(yè)和國民經濟負責。好的企業(yè)人事勞資管理體系，能夠為企業(yè)發(fā)展打好堅實的基礎，為企業(yè)在人才的引入、運用上提供有效的幫助，從而提高企業(yè)的市場竟爭力，實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人本管理對人事勞資工作的要求

人本管理，即在人事勞資管理中應該注重人的因素，以人為本，人是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，只有不斷激勵人的工作熱情，才能提高生產率，才能增加企業(yè)的經濟效益。激烈的競爭環(huán)境使得企業(yè)越來越注重人才的培養(yǎng)，越來越關注人才的技能增長，這是人力資源管理的非常重要的轉變，目前人事勞資的管理工作也要將人的地位擺在首要的位置上，充分利用企業(yè)的物資條件實現人才與企業(yè)的同步發(fā)展，激勵人的工作熱情，挖掘人的工作潛能，從而更好的為企業(yè)、為社會服務。具體來說，人本管理就要求在開展人事勞資工作注意以下幾個問題：

1.1、關注人的需求

人才之所以選擇企業(yè)并不是必然的，而是有著多方面的選擇性需求，馬斯洛曾將人的需求分為從低到高五個層次，分別是生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現的需求，只有較低層次的需求得到滿足后，人們對較高需求的欲望才會更加強烈。雖然現實當中人才的需求并不僅僅都是依據嚴格的需求層次進行劃分的，但是人才在不同的年齡階段，不同的時間階段會有不同的需求，企業(yè)只有了解員工的需求并采取相應的措施加以滿足，才能更好的激勵員工，增強員工的忠誠度，才能為企業(yè)更好的服務。

1.2、改善員工的工作和生活環(huán)境

事實上，現代員工的流動性較大，員工并不固定的屬于某個企業(yè)，企業(yè)留住人才需要提供給員工留在這里的理由，也就是要提供相應的福利。企業(yè)與員工之間雖然是表面上的雇傭關系，其實質是合作，沒有員工，企業(yè)就無從談發(fā)展，沒有員工的努力，企業(yè)就無法經營，更不要談價值的創(chuàng)造。因此，只有企業(yè)為員工提供了良好工作和生活環(huán)境，從而使員工可以更好的投入工作，為企業(yè)謀發(fā)展。

1.3、激勵員工的精神需求

人的需求在不同的階段具有不同的需求，雖然有一定的層次，但并不是嚴格遞進的關系，尤其對于現代的知識型員工的激勵，注重精神需求的滿足，企業(yè)在滿足其物質需求的同時，提供精神上的認可、獎勵和提升機會。因此，企業(yè)需要發(fā)掘員工的精神需求并加以適當的激勵，才能留住優(yōu)秀的核心人才。

人本理念在人事勞資中的具體體現

人本理念越來越受到企業(yè)的重視，在人事勞資中的應用也越來越普遍，大體上說，主要體現在以下幾個方面：

2.1、確立企業(yè)人事勞資管理工作的戰(zhàn)略方針

現代的人們越來越講求自我價值的發(fā)揮以及個人風格的發(fā)展!因此在企業(yè)人事勞資管理工作的戰(zhàn)略方針的確立中!應該以以人為本為原則和核心。在企業(yè)的人員招聘，企業(yè)人事勞資管理人員應該與企業(yè)人力資源部門通力合作，在企業(yè)人力資源配置需求上給人力資源部門提供意見和方向，包括對企業(yè)崗位需求、各崗位的薪酬水平和獎勵補貼情況等。并在人力資源分配和運用中，要以能夠盡可能發(fā)揮員工能力以及符合員工意愿為重點!以確保把最合適的人員調配到最適合的崗位上，才能提高企業(yè)的吸引力和員工向心力，以實現人才的合理運用和留用。

2.2、構建和諧的勞資管理體制

和諧的勞資管理體制是保證員工和企業(yè)友好相處的制度保證，也是做好勞資工作的基礎，企業(yè)只有具有了較好的勞資管理體制，才能在基于以人文本的基礎上對員工進行好好的管理，良好的勞資關系的建立是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障。對于員工來說，首先應該建立與企業(yè)公平的勞動合同關系，這種有效并且保護勞動者權益的文件，對于員工來說是非常重要的，文件需要基于雙方互贏的基礎上簽訂，擺脫員工的弱勢地位，通過法律的形式保障員工利益，有利于構建員工內心安全感，從而更好的為企業(yè)服務。同時，勞資管理體制需要結合時代的發(fā)展而發(fā)展，以適應人為主，而不是讓人適應制度，從而使勞資制度不斷的完善，建立合理的勞動力結構，更好的激勵員工的工作熱情。

2.3、營造良好的企業(yè)特色文化

營造良好的企業(yè)特色文化是實現企業(yè)競爭力提升的基礎，當然也是做好企業(yè)人事勞資管理工作的關鍵。良好的企業(yè)特色文化能夠提供給企業(yè)巨大的推動力，在員工之間形成有效的向心力和凝聚力，使企業(yè)內部能夠發(fā)揮更強的戰(zhàn)斗力。在營造良好的企業(yè)特色文化中，應該注意以下幾個方面的工作：

（1）加強企業(yè)與員工之間的溝通!，讓員工對企業(yè)的經營理念和發(fā)展目標

進行更加深入的理解，增強員工對企業(yè)的認同感，同時也讓企業(yè)管理人員對每個員工的意愿和個人特點，以便在崗位調配時更加合理和人性化。

（2）在薪酬、獎金以及相關福利的發(fā)放應該更加合理和具有激勵性，讓員

工感受到企業(yè)的公平性與自己被重視的感覺，有助于提高員工對企業(yè)的歸屬感。

（3）在薪酬體系中加入一條就是：在全體員工的共同努力下，企業(yè)獲取比

較大的財產收益時，員工有權利享受企業(yè)在經營時的收益成果。讓員工切實感受到自身在企業(yè)中發(fā)揮的作用。

（4）定期為員工公布政府公布的相關薪酬政策以及同行業(yè)各崗位的薪酬水

平信息，讓員工及時了解到市場整體的薪水情況，體現企業(yè)的透明度和公平性。

2.4、提高企業(yè)人事勞資管理人員的綜合素質

在對企業(yè)人事勞資管理人員的綜合素質進行提高前，首先要提高企業(yè)管理人員對企業(yè)人事勞資管理工作的重視，才能確保在采取各種培訓和教育工作時能夠得到企業(yè)在資金和技術上支持。而在企業(yè)人事勞資管理人員的素質提高工作中，除了可以采取定期的集中教育和培訓，以提高他們的企業(yè)人事勞資管理知識和技能。還應該注重對他們對企業(yè)人事勞資管理的重要性進行重新的深入認識，調動他們的工作積極性以及進行自我提升的決心。

2.5、加強企業(yè)人事勞資管理工作的規(guī)范性

在進行企業(yè)人事勞資管理體系的建設中!應該設置規(guī)范、標準的工作流程，企業(yè)人事勞資管理人員必須要按照規(guī)范來進行工作，否則將會受到相應的處罰。在處理不同的人事勞資管理工作時，應根據工作的特點與相應的部門加強合作，實現部門之間的有效交流!提高企業(yè)人事勞資管理工作的效率和質量。

2.6、開發(fā)適合自身企業(yè)的企業(yè)人事勞資管理軟件

除了可以借鑒國外對企業(yè)人事勞資管理軟件的使用方法，為了更有效地為企業(yè)人事勞資管理工作提供幫助，還可以根據企業(yè)自身特點和需求，讓專業(yè)人員開發(fā)出最適合企業(yè)自身現狀和發(fā)展的企業(yè)人事勞資管理軟件。

結語

人事勞資管理是通過各種各種形式對企業(yè)內外相關人力資源進行有效調配和運用，因此，在具體的工作過程中，一定要重視認得因素，把人的作用放在首要位置，堅持“以人為本”的工作方針，最大限度地調動和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，加強員工與企業(yè)之間的合作理念，實現企業(yè)利益的最大化，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

參考文獻：

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