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摘要：作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，優(yōu)化薪酬與人事管理體系構(gòu)架既是發(fā)揮激勵引導(dǎo)作用、激發(fā)內(nèi)生動力，也是建立內(nèi)部良性競爭機制、提高穩(wěn)定性的重要管理方式。但個別企業(yè)在長期實踐中受到觀念和能力的制約而存在薪酬機制刻板單一；人事管理行政化色彩濃厚等缺陷，不同程度地制約了企業(yè)薪酬與人事管理體系構(gòu)架的科學(xué)發(fā)展。新時期，企業(yè)優(yōu)化薪酬與人事管理當(dāng)堅持標準化、精細化、數(shù)據(jù)化、信息化等基本原則，不僅需要堅持宣傳教育，提升認識水平，強化制度供給，還需要實事求是、因地制宜、多措并舉、循序漸進，更需要充分利用信息技術(shù)提高精確性、透明度、針對性。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬；人事；管理體系；構(gòu)架；方法

現(xiàn)代企業(yè)探索管理科學(xué)化進程中，薪酬與人事管理是核心影響力的重中之重。完善薪酬與人事管理體系構(gòu)架不僅是建立健全企業(yè)管理制度的核心，還在很大程度上左右著企業(yè)生存與發(fā)展的未來方向。尤其是在環(huán)境不確定性、不穩(wěn)定性與日俱增的局面下，優(yōu)化薪酬與人事管理體系構(gòu)架就是在增強企業(yè)核心競爭力。正因如此，企業(yè)才需要不斷提升薪酬與人事管理體系構(gòu)架的個性化和創(chuàng)造性，從而推動企業(yè)管理系統(tǒng)實現(xiàn)整體水平的提升。這也是后危機時代，企業(yè)應(yīng)對市場嚴峻挑戰(zhàn)、主動實現(xiàn)超越與突破的創(chuàng)新發(fā)展之路。

1優(yōu)化企業(yè)薪酬與人事管理體系構(gòu)架的重要性

1.1發(fā)揮激勵引導(dǎo)作用、激發(fā)內(nèi)生動力

作為反映企業(yè)員工勞動質(zhì)量、工作效率或職能完成情況的指標體系，薪酬具有顯而易見的直觀性、直接性、明確性等特點。薪酬管理則是企業(yè)為衡量職工各項薪酬要素進行設(shè)計、規(guī)劃，進而確立標準、形式、流程，完成第一次分配的過程。人事管理相對更加復(fù)雜、全面，涉及環(huán)節(jié)眾多、形式內(nèi)容更為繁瑣。也正是由于薪酬與人事管理至關(guān)重要、不可或缺，企業(yè)一般會借助這些系統(tǒng)性工作調(diào)動和激發(fā)企業(yè)員工的積極性、主動性，以完成既定工作任務(wù)，同時不斷增加企業(yè)收益。從這一角度講，企業(yè)優(yōu)化薪酬與人事管理體系構(gòu)架就是為了發(fā)揮出激勵引導(dǎo)作用、激發(fā)員工內(nèi)生動力?？茖W(xué)合理的薪酬制度、任人唯賢、公平透明的人事管理體系能夠使企業(yè)員工充分感受到被重視、被尊重、被重用，也能夠讓每個員工擁有施展才能、才干的平臺和機遇，還能夠讓企業(yè)員工最大程度上實現(xiàn)勞動價值。種種良好體驗都是讓企業(yè)內(nèi)部形成勤懇工作、努力奮斗等良好氛圍的催化劑，也是讓每個員工充分發(fā)揮主觀能動性的先導(dǎo)力量。每個員工個體的主動性匯集成為企業(yè)整體的內(nèi)驅(qū)力，則企業(yè)優(yōu)化薪酬與人事管理體系構(gòu)架就能實現(xiàn)1+1＞2的管理目標。

1.2建立內(nèi)部良性競爭機制、提高穩(wěn)定性

現(xiàn)代企業(yè)開展薪酬管理不僅是為了衡量每個員工日常勞動、工作的質(zhì)、量、效，還是為了通過科學(xué)化的測量、結(jié)算展示員工之間的差異性，也就是以薪酬高低、福利待遇多寡的形式彰顯企業(yè)獎優(yōu)罰劣的管理宗旨。而企業(yè)人事管理工作則是為了在人力資源層面不斷探索合理優(yōu)化的渠道、方式、手段，旨在通過卓有成效的人事調(diào)配提升人力資源的投入產(chǎn)出比，實現(xiàn)人力資源成本投入的價值產(chǎn)出最大化。通過優(yōu)化薪酬與人事管理體系構(gòu)架，企業(yè)內(nèi)部建立健全良性競爭機制更加有利于個體與群體的共同進步、整體提升。不僅如此，當(dāng)環(huán)境不確定性逐漸傳導(dǎo)至企業(yè)層面，員工隊伍穩(wěn)定性下降是當(dāng)前不少企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)。優(yōu)化薪酬與人事管理的另一目標就是增加人員隊伍的穩(wěn)定性。這是由于優(yōu)質(zhì)高效的薪酬和人事管理有助于企業(yè)員工始終有相對光明的發(fā)展前景，使員工對自身職業(yè)生涯拓展始終抱有堅定自信。這是幫助員工減輕緊張焦慮情緒、提升職業(yè)自信心和自尊心的重要途徑。從這一角度講，科學(xué)合理的薪酬與人事管理體系構(gòu)架也是企業(yè)防止人才流失、提升員工隊伍穩(wěn)定性的“壓艙石”。

2企業(yè)薪酬與人事管理傳統(tǒng)模式的常見問題

2.1薪酬機制刻板單一

部分企業(yè)薪酬制度僅有基礎(chǔ)工資和浮動工資兩個大類。其中基礎(chǔ)工資基本保持不變，或者隨企業(yè)員工工作時限延長而每年略微增加。而浮動工資就是績效工資。一般按照員工完成當(dāng)月生產(chǎn)任務(wù)計算權(quán)重后得出。不過即使有所浮動，其范圍也極其有限。因此，從整體上看，這些企業(yè)中員工薪酬分配最顯著的特點就是相同或相近的崗位多數(shù)存在平均主義問題。盡管表面上制定了薪酬考核與調(diào)整等規(guī)章制度，然而在實際操作中卻很難拉開距離。顯然，如此刻板單一的薪酬管理體制在常人眼中如同保險箱，只要不出大的錯誤就能安安穩(wěn)穩(wěn)混到退休。然而在有才者、有志者眼中，如此一成不變又缺乏吸引力的薪酬體系實際上如同雞肋，是磨蝕奮斗精神、蠶食進取心的大殺器。

2.2人事管理行政化色彩濃厚

現(xiàn)代管理學(xué)領(lǐng)域中，涉及企業(yè)員工管理的概念只有人力資源管理。人事管理是計劃經(jīng)濟時代國有企事業(yè)單位的特殊產(chǎn)物，且其特殊性不僅體現(xiàn)在命名環(huán)節(jié)，還反映在人事管理制度的行政化色彩方面。傳統(tǒng)模式下的人事管理往往并不遵循市場化原則，而是由行政任免替代。也就是說，很長時間以來不少企業(yè)的人事任免只有上級領(lǐng)導(dǎo)安排這一種方式。這在領(lǐng)導(dǎo)干部、管理崗位等中高級職位的人事任免過程中更加典型。盡管傳統(tǒng)模式下的委任制需要經(jīng)過相當(dāng)繁復(fù)的考察和審核，不可謂不嚴密、細致、全面。然而僅僅依靠人的判斷依然存在不少局限性。比如，人的情感、情緒干擾；出于私利目的的委任動搖了公正性基礎(chǔ)；被委任者刻意矯飾或有所隱瞞等。行政化色彩濃郁的人事管理不僅將大量基層一線員工排除在管理活動之外，使越來越多普通員工對人事任免機制產(chǎn)生懷疑和非議。同時，自上而下的評價和考察也容易產(chǎn)生阿諛奉承、欺上瞞下的不良心態(tài)和錯誤行為，更可能潛藏行賄受賄、貪污腐敗的危機。

3優(yōu)化企業(yè)薪酬與人事管理體系構(gòu)架的基本原則

3.1標準化、精細化

現(xiàn)代企業(yè)在探索管理科學(xué)化的過程中，越來越多標準的出現(xiàn)是讓科學(xué)管理落到實處的重要保障。制定標準的目的不僅是為了避免混亂，是通過大量標準的執(zhí)行讓各種管理活動更加公開化和透明化。通過推出類似菜單的標準體系，所有相關(guān)人員都需要遵照標準開展一系列的具體工作。這就能夠在最大程度上防止人為主觀臆測造成的偏頗、失誤、缺失或者漏洞。而非相關(guān)人員也可以在標準執(zhí)行過程中觀察并監(jiān)督。這無形中增加了組織內(nèi)全體成員的參與度，對提高全員共識顯然大有助益。此外，為避免粗放化管理殘余影響，堅持精細化管理同樣至關(guān)重要。精細管理有助于防范管理盲區(qū)、漏洞或空白點，是讓管理規(guī)則、要求等要素最大限度實現(xiàn)面面俱到的重要措施。不僅如此，每個企業(yè)員工都存在與眾不同的個體特色，尊重差異才能更好管理。然而傳統(tǒng)管理模式恰恰忽視了多元和分層管理的重要性。這是一些企業(yè)長期以來的薪酬和人事管理得不到員工普遍接受和認同的重要原因?？梢?，制定更加精細的管理機制是提升薪酬和人事管理優(yōu)化水平的先決條件之一。

3.2數(shù)據(jù)化、信息化

信息時代背景下，技術(shù)正成為解決各種傳統(tǒng)行業(yè)管理痛點的最強抓手。企業(yè)優(yōu)化薪酬與人事管理體系構(gòu)架還需要堅持數(shù)據(jù)化、信息化基本原則。堅持數(shù)據(jù)化原則有助于最大限度地避免傳統(tǒng)模式下過于主觀隨意的缺陷。行政化的人事管理習(xí)慣于大量定性考核與評價工作，卻忽視了定性管理失真、失實、失準的不足之處。只有將薪酬與人事管理相關(guān)信息充分量化，再基于數(shù)據(jù)分析技術(shù)得到高度客觀、理性的分析結(jié)果，才能充分避免主觀隨意、似是而非的錯誤。在堅持數(shù)據(jù)化原則的同時，信息化也是推動企業(yè)薪酬與人事管理提質(zhì)增效的技術(shù)支撐。采取信息化管理一方面有助于大幅降低管理成本，將傳統(tǒng)模式下按天、月、季度、年度才能完成的統(tǒng)計分析工作壓縮至數(shù)小時乃至幾分鐘內(nèi)。這顯然大大減輕了人工勞動強度，可以讓人的時間和精力更多投入“以人為本”的服務(wù)過程中。另一方面，堅持信息化原則有助于改善傳統(tǒng)模式下事后管理的弊端。隨著信息技術(shù)的快速迭代，強大的算力能夠使事前與事中監(jiān)督和控制成為可能。而預(yù)先發(fā)現(xiàn)并處置各種與人相關(guān)的矛盾沖突顯然有利于減輕損失。

4優(yōu)化企業(yè)薪酬與人事管理體系構(gòu)架的方法

4.1堅持宣傳教育，提升認識水平，強化制度供給

薪酬與人事管理關(guān)系到企業(yè)員工的現(xiàn)實利益，無論出臺任何政策或規(guī)劃都可能有益于其中部分群體而有損另一部分的短期利益。這是引發(fā)矛盾的緣由，也是需要著力改進的優(yōu)化重點。而宣傳教育往往是做好鋪墊、打好基礎(chǔ)、避免矛盾激化的重點和要點。堅持宣傳教育、提升認識水平無法一蹴而就，也不可能在短時間內(nèi)一勞永逸，因此需要企業(yè)不斷強化制度供給，使宣傳教育盡快形成常態(tài)化、長效化機制，使企業(yè)各項優(yōu)化政策、改進措施等得到最大程度的接受和認同。不僅如此，在優(yōu)化薪酬與人事管理體系構(gòu)架中，管理制度、規(guī)章條例等務(wù)必堅持從群眾中來、到群眾中去的基本模式，也就是要多次聽取基層一線職工的意見，積極講解、主動釋疑。特別在涉及戰(zhàn)略層面的優(yōu)化行動時，企業(yè)可能會進行很大的改革。這必然觸動相當(dāng)數(shù)量、各層級人員的切身利益，其中潛在的反彈和抗拒情緒不可忽視。比如競爭上崗、末位淘汰等極有可能在企業(yè)內(nèi)部掀起群體反對的聲浪。此時，企業(yè)就不能僅僅推出各項標準措施、管理條例，而是需要充分進行事前溝通。只有首先做好思想工作，讓多數(shù)企業(yè)員工與決策層達成一致，薪酬與人事管理的優(yōu)化措施才能具有群眾基礎(chǔ)和實施條件，否則只是一紙空文。

4.2實事求是、因地制宜、多措并舉、循序漸進

不同行業(yè)、產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)開展管理工作的目的、要求、特點、形式、內(nèi)容差異巨大。即使是在同行之間，企業(yè)受到經(jīng)驗、理念、技術(shù)等方面制約，其在薪酬與人事管理方面的改革存在千差萬別。因此，不同企業(yè)之間只可借鑒不可照搬。新時期，企業(yè)優(yōu)化薪酬與人事管理體系構(gòu)架還需要實事求是、因地制宜、多措并舉、循序漸進。比如，處于改革起步階段的企業(yè)應(yīng)相對謹慎，以小范圍試點的方式緩慢推進各項優(yōu)化措施。而已經(jīng)經(jīng)過較長時間實踐、具備更多經(jīng)驗閱歷的企業(yè)不妨大膽推進、大步快走。又如，在條件相對齊備的情況下，企業(yè)不妨積極嘗試包括薪酬和人事管理在內(nèi)的多種優(yōu)化體系構(gòu)架。例如，在基礎(chǔ)工資、績效工資基礎(chǔ)上增加其他年度獎勵；兼顧內(nèi)部輪流上崗、跨職位轉(zhuǎn)崗、落實末位淘汰等多種改革措施。再如，企業(yè)應(yīng)結(jié)合歷史經(jīng)驗和發(fā)展目標等制定近期、中期、遠期三步走的分階段優(yōu)化方案，使薪酬與人事制度改革貫穿企業(yè)成長的全過程等。

4.3充分利用信息技術(shù)提高精確性、透明度、針對性

隨著信息技術(shù)的快速升級，強大的算力能夠讓新時期企業(yè)薪酬與人事管理體系構(gòu)架更加優(yōu)質(zhì)高效。充分利用信息技術(shù)提高精確性、透明度、針對性不僅迫在眉睫，且更加切實可行。比如，盡快構(gòu)建內(nèi)部各類平臺間的互聯(lián)互通機制，使生產(chǎn)、經(jīng)營、管理經(jīng)由統(tǒng)一的信息平臺實現(xiàn)自動收集信息、歸納整理、分析判斷，再以系統(tǒng)提供的參考建議輔助決策者做出評價結(jié)論等。例如，在員工薪酬標準制定或崗位調(diào)整時，平臺能夠自動提供一段時間以來員工各項績效完成情況，并提示員工現(xiàn)有工作中的優(yōu)勢與不足。企業(yè)可以據(jù)此實現(xiàn)對人力資源的合理化分配，讓員工在更加適宜的崗位或職務(wù)上充分發(fā)揮潛能。又如，在員工對薪酬或人事調(diào)整存在異議時，平臺可以根據(jù)員工要求自動提供處理依據(jù)。用數(shù)據(jù)說話，以最客觀的數(shù)據(jù)信息讓員工自行分析判斷。這不僅是解除員工疑惑的有力措施，而且有助于引導(dǎo)和激勵員工更加努力工作、實現(xiàn)全面發(fā)展。

5結(jié)語

企業(yè)決策層需要將薪酬與人事管理作為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容給予關(guān)注，并且在頂層設(shè)計環(huán)節(jié)不斷強化制度供給。只有企業(yè)自上而下保持對薪酬與人事管理體系構(gòu)架的動態(tài)優(yōu)化、彈性調(diào)整，企業(yè)人力資源管理才能真正發(fā)揮正向激勵、主動引導(dǎo)的積極作用。這不僅是新時期企業(yè)優(yōu)化薪酬與人事管理體系構(gòu)架的重要舉措，還是新形勢下企業(yè)實現(xiàn)管理現(xiàn)代化、科學(xué)化、提高核心競爭力的必由之路。

作者:侯惠玲 周潔 魚紅麗 單位:陜西西安長慶油田分公司數(shù)字化與信息中心 陜西西安長慶油田分公司西安工業(yè)服務(wù)處