一、非營利組織項目預算管理職能與作用分析

非營利組織實行項目預算管理是現(xiàn)代非營利組織管理的迫切需要，控制與管理是非營利組織項目預算管理活動的兩大職能，其中控制是非營利組織項目預算管理活動的核心職能，管理則是非營利組織依據(jù)財務預算編制實現(xiàn)對各個部門的工作以及各個項目的推進時的實時控制活動。總而言之，控制在非營利組織中起到規(guī)范各部門工作行為的作用，是保證非營利組織各項活動正常運行的基礎和前提。通過實行項目預算管理有助于非營利組織對組織內部的各個部門的發(fā)展狀況，各種活動的推進情況進行一個合理地權衡，對提高非營利組織社會效益具有十分重要的現(xiàn)實意義。此外，非營利組織項目預算管理主要體現(xiàn)為非營利組織對財務支出權力的控制。非營利組織開展項目預算管理活動不僅有助于明確各部門職責權限，而且能使非營利組織以固有方式衍生的合理方式實現(xiàn)權力控制，有利于組織內各部門準確認識預算的本質意義，并對項目預算管理形成新的認識，對壯大和發(fā)展非營利組織具有深遠的影響。

二、非營利組織預算管理過程中存在的問題

1.項目預算管理體系和組織機構本身存在矛盾

隨著現(xiàn)代化信息水平的不斷提升，非營利組織的信息化程度也不斷加深，項目預算管理是建立在組織結構基礎上的。當前很多非營利組織還是以管理部門的職能進行相應的工作分工，使得項目的預算管理和其他部門之間的管理出現(xiàn)交叉，容易產生矛盾。

2.項目預算管理制度體系不完善

行政管理論文-談行政組織變革的阻力及對策

行政生態(tài)理論認為，任何行政組織都不是一個絕對獨立、靜態(tài)的、自我封閉的系統(tǒng)。它在運行過程中要經(jīng)常地與持續(xù)變化的社會環(huán)境相互影響、相互作用。尤其是面對迅速變化和發(fā)展的社會環(huán)境，以管理社會公共事務為存在依據(jù)和基本職能的行政組織（政府）更必須不斷作出相應調整和變革，以完善組織結構，提高行政管理效能。所以，行政組織應該是能適應外部環(huán)境的變化，在組織結構、功能和規(guī)模等方面不斷作出變革和調整的高度靈活、充滿生機和活力的行政組織。否則，必然走向衰敗。本文擬對行政組織變革的阻力和對策方面談一些看法。

一、何謂行政組織變革

所謂行政組織的變革，是指行政組織根據(jù)其外部環(huán)境的變化，及時地變革自己的內在結構，以適應客觀發(fā)展的需要。行政組織的變革是一種破舊立新的活動，即破除舊的組織結構和運營秩序，建立新的組織結構和運營秩序。具體地說，這種變革可能是對一個行政組織內部一個或一個以上的組織成分進行更動，也可能對一個行政組織內的所有組成部分都進行更動，如組織目標、組織計劃、組織結構的設置、組織的規(guī)章制度以及人員和技術等等。

應注意的是，對行政組織內的任何部分的變革都會影響和波及到行政組織的其他方面。如行政組織目標的調適會帶來技術、人員和組織結構的變化，而組織結構的變化又會影響到管理的幅度以及權力的分配與重組等。因此，行政組織的變革往往是一個牽一線而動全身的極其復雜的過程。

然而，不變革的行政組織是沒有生命力的，特別是現(xiàn)代社會隨著生產力的高度發(fā)展、社會分工的細密、信息量的增大，社會環(huán)境正變得越來越動態(tài)，行政組織必須不斷進行自我調整、更新、變革或與外部環(huán)境進行輸入和輸出的交換，以維持行政組織與環(huán)境的動態(tài)平衡。行政組織若不能隨環(huán)境改變而變革，就難以在與環(huán)境交換中保持健全發(fā)展的生態(tài)活力，并且反過來阻礙社會環(huán)境中政治及經(jīng)濟的發(fā)展。但是盲目地變革同樣不利于行政組織的生存和發(fā)展，甚至會使行政組織消亡得更快。

一、“多學期、分段式”教學組織模式的構建

1．課程體系的重構“多學期、分段式”教學組織模式

以階段式學習為基礎，按照學生的認知規(guī)律，構建由易到難、由單項到綜合的教學模塊，并安排在不同的階段開展相應的模塊教學。鄂州職業(yè)大學工商企業(yè)管理專業(yè)構建了由通識能力培養(yǎng)階段、管理能力培養(yǎng)階段和實踐能力培養(yǎng)階段組成的課程體系。其中，通識能力培養(yǎng)階段針對剛入學的新生進行職業(yè)道德、團隊合作等方面的教育以及校園文化體驗。管理能力培養(yǎng)階段開設有管理能力基礎、基礎會計、統(tǒng)計技術等專業(yè)基礎課程和人力資源管理、市場營銷、采購管理、生產管理、銷售管理、財務管理和企業(yè)經(jīng)營實務等七門專業(yè)核心課程，這也是整個課程體系的核心，目的是培養(yǎng)學生從事企業(yè)經(jīng)營管理的技能。實踐能力培養(yǎng)階段安排學生進行校內綜合實訓、創(chuàng)業(yè)競賽以及到校外實訓基地頂崗實習。實訓階段的學習，讓學生在前面兩個階段學到的理論知識運用到企業(yè)真實的經(jīng)營管理實踐中，進一步鞏固和提高學生的職業(yè)能力，為畢業(yè)后走上工作崗位奠定良好的基礎。

2．重新規(guī)劃課程教學內容新的教學組織模式

要求在一個時間段內集中學習一門課程。教學內容既要符合任務驅動、項目導向的教學模式，同時也要符合企業(yè)的生產實踐，需要重新規(guī)劃課程教學內容。專業(yè)教學團隊按照人才培養(yǎng)方案的要求，對全部專業(yè)基礎課程和專業(yè)核心課程的教學內容進行重新梳理和精減，避免內容的重復，設計了全部課程的能力訓練項目和工作任務。

二、“多學期、分段式”教學組織模式的具體實施

[論文關鍵詞]教育管理人文主義實踐價值中小學人文管理

[論文摘要]以格林菲爾德為核心代表人物的西方人文主義教育管理論是一個影響深遠的理論學派。該學派不僅有重要的理論貢獻，而且有著不可忽視的實踐價值，具體表現(xiàn)在學校管理中的組織目標、管理制度、領導行為、系統(tǒng)環(huán)境等方面。同時，從該派理論可以觀察到當前我國中小學人文管理中存在的誤區(qū)并有助于改進之道的探尋。

西方人文主義教育管理論是在針對科學主義教育管理論尤其是盛行于20世紀50-60年代的“教育管理理論運動”提出強烈批評的過程中逐漸形成的。盡管國內目前已有一些相關理論文獻但為數(shù)不多，而從實踐角度探討其價值的文獻則更為少見，這與人文教育管理論作為一個影響深遠的理論學派的地位是極不相稱的。因此，我們有必要在把握其主要理論觀點的基礎上，對其實踐價值聯(lián)系實際進行剖析，并對我國中小學校人文管理問題進行反思。

一、人文主義教育管理論的主要觀點

持有人文主義立場的教育管理思想家以T·B·格林菲爾德（T.B.Greenfield）、C·霍金森（C.Hodgkinson）、W·英格里西（W.English）、S·J·麥克西（S.J.Maxcy）等為代表，其中格林菲爾德是領袖人物，其理論觀點集中反映在《格林菲爾德論教育管理——走向一門人文科學》一書中?？傮w而言，這批人是在對過去的教育管理理論，尤其是行為科學影響下的“教育管理理論運動”提出猛烈批評的基礎上，逐漸形成旗幟鮮明的一派理論觀點：組織不是自然實體，而是人為適應社會而自行創(chuàng)造的產物；組織的目標其實是人的意志、權力、價值的體現(xiàn)；組織的結構也不是實在的和預先建構好的，而是組織成員相互作用的產物；既然組織是人為的產物，因此也不存在統(tǒng)一、客觀、普適性的組織理論；教育管理面對的問題不僅是事實問題，更重要的是價值問題，撇開價值問題就無法認清教育管理的現(xiàn)象和本質；教育管理活動中事實與價值不能割裂，如果管理者只看重管理中的結構、形式、工具意義，就會把更重要的教育目的置于腦后，這樣教育管理的意義和價值就會被大大削弱。[1]

不得不特別指出的是，國內有些研究者由于已經(jīng)習慣于將西方人際關系理論看作是一種所謂的“人本管理”理論而有可能將人際關系理論混同為或認為至少部分屬于人文主義教育管理論。需要澄清的是，人際關系理論因其只是在常規(guī)視角下對結構功能主義范式主導下的古典和現(xiàn)代組織理論進行反思而在根本上持有科學主義立場，如將其與人文主義管理論相混淆，難怪有學者會說這是“滑天下之大稽，可能要貽笑大方”[2]。

[論文關鍵詞]教育管理人文主義實踐價值中小學人文管理

[論文摘要]以格林菲爾德為核心代表人物的西方人文主義教育管理論是一個影響深遠的理論學派。該學派不僅有重要的理論貢獻，而且有著不可忽視的實踐價值，具體表現(xiàn)在學校管理中的組織目標、管理制度、領導行為、系統(tǒng)環(huán)境等方面。同時，從該派理論可以觀察到當前我國中小學人文管理中存在的誤區(qū)并有助于改進之道的探尋。

西方人文主義教育管理論是在針對科學主義教育管理論尤其是盛行于20世紀50-60年代的“教育管理理論運動”提出強烈批評的過程中逐漸形成的。盡管國內目前已有一些相關理論文獻但為數(shù)不多，而從實踐角度探討其價值的文獻則更為少見，這與人文教育管理論作為一個影響深遠的理論學派的地位是極不相稱的。因此，我們有必要在把握其主要理論觀點的基礎上，對其實踐價值聯(lián)系實際進行剖析，并對我國中小學校人文管理問題進行反思。

一、人文主義教育管理論的主要觀點

持有人文主義立場的教育管理思想家以T·B·格林菲爾德（T.B.Greenfield）、C·霍金森（C.Hodgkinson）、W·英格里西（W.English）、S·J·麥克西（S.J.Maxcy）等為代表，其中格林菲爾德是領袖人物，其理論觀點集中反映在《格林菲爾德論教育管理——走向一門人文科學》一書中?？傮w而言，這批人是在對過去的教育管理理論，尤其是行為科學影響下的“教育管理理論運動”提出猛烈批評的基礎上，逐漸形成旗幟鮮明的一派理論觀點：組織不是自然實體，而是人為適應社會而自行創(chuàng)造的產物；組織的目標其實是人的意志、權力、價值的體現(xiàn)；組織的結構也不是實在的和預先建構好的，而是組織成員相互作用的產物；既然組織是人為的產物，因此也不存在統(tǒng)一、客觀、普適性的組織理論；教育管理面對的問題不僅是事實問題，更重要的是價值問題，撇開價值問題就無法認清教育管理的現(xiàn)象和本質；教育管理活動中事實與價值不能割裂，如果管理者只看重管理中的結構、形式、工具意義，就會把更重要的教育目的置于腦后，這樣教育管理的意義和價值就會被大大削弱。[1]

不得不特別指出的是，國內有些研究者由于已經(jīng)習慣于將西方人際關系理論看作是一種所謂的“人本管理”理論而有可能將人際關系理論混同為或認為至少部分屬于人文主義教育管理論。需要澄清的是，人際關系理論因其只是在常規(guī)視角下對結構功能主義范式主導下的古典和現(xiàn)代組織理論進行反思而在根本上持有科學主義立場，如將其與人文主義管理論相混淆，難怪有學者會說這是“滑天下之大稽，可能要貽笑大方”[2]。