摘要：薪酬管理直接關(guān)系到員工的切身利益，并影響到員工工作的積極性與企業(yè)的忠誠(chéng)度，與石油企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。有效的薪酬管理能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力具有重要作用。本文首先闡述了企業(yè)員工薪酬管理的目標(biāo)、內(nèi)容和方法，其次在分析石油企業(yè)員工薪酬管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，研究了目前薪酬管理中存在的問(wèn)題，最后針對(duì)問(wèn)題提出了解決對(duì)策。本文對(duì)于大型石油國(guó)企提高薪酬管理水平，緩解員工與管理層之間的沖突，激發(fā)員工的工作積極性具有一定的參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè);薪酬管理;財(cái)務(wù)關(guān)系

員工薪酬作為員工行為的價(jià)值表現(xiàn)形式，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提和保障。當(dāng)前國(guó)內(nèi)大型石油國(guó)企一方面以員工薪酬為主的人工成本普遍占企業(yè)成本的70%以上，直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果；另一方面受體制因素影響，企業(yè)用工機(jī)制較僵化，整體冗員和結(jié)構(gòu)性缺員矛盾突出，人力資源固化，未形成良性的人才流動(dòng)機(jī)制，大鍋飯現(xiàn)象仍較普遍。為此，如何做好員工薪酬管理，發(fā)揮好薪酬激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)石油企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性，培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就成為值得我們研究和思考的問(wèn)題。

1企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)、內(nèi)容和方法

薪酬管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定出符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況的薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)及體系等，以便于向職工合理分配酬勞的一系列管理工作。薪酬管理的目標(biāo)包括如何實(shí)現(xiàn)工作效率提升，實(shí)現(xiàn)分配公平和合法有效。具體內(nèi)容包括確立薪資管理政策；選擇薪資總額的管理方法；選擇確立薪資結(jié)構(gòu)、薪資體系；選擇確立獎(jiǎng)勵(lì)工資、附加工資、福利保險(xiǎn)的核定方法、核定依據(jù)、核定過(guò)程；選擇確定薪資的支付方法和支付程序；確定薪資調(diào)整的條件、方法和操作程序。薪酬管理的方法主要包括合理設(shè)立薪酬結(jié)構(gòu)，制定具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系；充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則；薪酬支付方面具體的技術(shù)方法和操作技巧；薪酬績(jī)效掛鉤方法以及與之相適應(yīng)的考核模式等。

2石油企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

摘要：新的職工薪酬會(huì)計(jì)核算準(zhǔn)則，在舊準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上做了很大改變。對(duì)企業(yè)核算的某些具體方面有了更加明確的規(guī)定，為企業(yè)核算工作提供有力依據(jù)，使企業(yè)核算工作的效率提速。文章介紹了新準(zhǔn)則內(nèi)容的變化情況，并對(duì)其產(chǎn)生的影響和問(wèn)題做了充分分析。

關(guān)鍵詞：職工薪酬；會(huì)計(jì)核算；變化；影響

國(guó)家對(duì)職工薪酬會(huì)計(jì)核算準(zhǔn)則做了修訂，其中很多內(nèi)容的定義范圍發(fā)生的變化。這樣的變化能夠?qū)ζ髽I(yè)職工薪酬核算管理和企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作產(chǎn)生一定影響。職工薪酬會(huì)計(jì)核算內(nèi)容的明確，也為企業(yè)提供了更加全面的核算依據(jù)，使企業(yè)職工薪酬核算工作透明化。企業(yè)職工薪酬管理做好了，能提高企業(yè)的會(huì)計(jì)核算水平，更加明確企業(yè)成本的投入。

1新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下職工薪酬會(huì)計(jì)核算的變化內(nèi)容

1.1職工薪酬會(huì)計(jì)核算的范圍有所擴(kuò)大

新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與之前的準(zhǔn)則內(nèi)容相比，職工薪酬方面有了一些變化。在舊的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則職工薪酬核算的基礎(chǔ)上，將其定義和內(nèi)容做了一些擴(kuò)展。比如“工資總額”、“福利費(fèi)”這兩個(gè)定義，之前它們包含的內(nèi)容范圍比較窄，分類(lèi)也不多。新準(zhǔn)則將職工薪酬的定義進(jìn)一步明確，其所包含的內(nèi)容也豐富了許多，明確的將社保費(fèi)用、住房公積金、教育經(jīng)費(fèi)等歸在了職工薪酬中。職工薪酬會(huì)計(jì)核算的范圍擴(kuò)大，能夠清楚、真實(shí)的反應(yīng)職工獲得的勞動(dòng)報(bào)酬和應(yīng)得的福利。而且新的定義和內(nèi)容使得核算方法和結(jié)果更加準(zhǔn)確。

摘要

所謂薪酬，就是指員工通過(guò)為所在單位提供勞動(dòng)所獲取的薪酬補(bǔ)償。薪酬可分為兩種類(lèi)型，分別為經(jīng)濟(jì)性薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬是以貨幣形式，向員工支付報(bào)酬；非經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接將報(bào)酬以貨幣形式發(fā)放給員工，而是以其他福利方式回饋員工。任何企業(yè)都需要制定薪酬管理制度，尤其對(duì)于事業(yè)單位而言，更需要制定且完善薪酬管理制度體系，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的規(guī)范化。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位　薪酬管理　制度體系

薪酬管理主要有三大目標(biāo)，分別為合法目標(biāo)、公平目標(biāo)、效率目標(biāo)，要想充分發(fā)揮薪酬管理的作用，就必須實(shí)現(xiàn)效率目標(biāo)與公平目標(biāo)，合法性目標(biāo)是薪酬管理的基本要求，為事業(yè)單位的發(fā)展提供了有利條件，確保事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不違背法律要求，處于合法范圍。事業(yè)單位薪酬制度的建立對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬管理規(guī)范化具有重要意義，薪酬管理制度有著利益分配功能，相關(guān)制度體系的建立有利于推動(dòng)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀

1.激勵(lì)性不強(qiáng)。

1制定礦山鉆探企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)考慮的因素

1.1企業(yè)外部因素

1.1.1同行業(yè)薪酬水平及人力資源市場(chǎng)供求

情況在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和人力資源市場(chǎng)供求情況，使制定的礦山鉆探企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能充分地吸引和確保留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。一般情況下，市場(chǎng)上人力資源充盈，員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)降低，以降低人工成本；反之，應(yīng)提高員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以吸引更多的人才。

1.1.2行業(yè)性質(zhì)及特點(diǎn)行業(yè)因素

在制定職工薪酬管理制度時(shí)，要考慮行業(yè)不同的情況、包括工作環(huán)境、安全性、勞動(dòng)強(qiáng)度的差異等，行業(yè)之間的差異度彰顯著職工付出的程度，如果屬一般性行業(yè)，可按行業(yè)平均水平制定員工薪酬，如果屬高危行業(yè)，條件艱苦，危險(xiǎn)性大，應(yīng)在平均薪酬水平下，適當(dāng)提高員工薪酬，礦山鉆探企業(yè)工作場(chǎng)地在野外，往往在崇山峻嶺上施工，條件艱苦、屬高危企業(yè)，可適當(dāng)提高工資標(biāo)準(zhǔn)。

一、存在問(wèn)題

1、薪酬較低。我國(guó)很少對(duì)職工工資進(jìn)行調(diào)整,甚至也沒(méi)有從根本上對(duì)其勞動(dòng)市場(chǎng)的工資進(jìn)行一個(gè)明確規(guī)定,這也就間接的導(dǎo)致多年來(lái)一直呈現(xiàn)出齊步走的現(xiàn)象。同時(shí),在對(duì)職工工資進(jìn)行調(diào)整的過(guò)程中也沒(méi)有采取有效措施對(duì)其進(jìn)行解決,導(dǎo)致職工養(yǎng)成上班就可以有工資的習(xí)慣,但是他們卻沒(méi)有因此付出自己最大的努力去工作,并且,過(guò)去我國(guó)在對(duì)職工工資上一直保持著這樣一個(gè)態(tài)度:低工資、高就業(yè),過(guò)程中嚴(yán)重忽視到對(duì)職工工資的激勵(lì)功能,嚴(yán)重影響到職工工作潛能的發(fā)揮。

2、工作分配制度不合理。由于在工作過(guò)程中沒(méi)有針對(duì)職工的勞動(dòng)進(jìn)行區(qū)分,導(dǎo)致其對(duì)他們的勞動(dòng)能力和責(zé)任沒(méi)有一個(gè)良好的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則,在對(duì)工資進(jìn)行調(diào)整時(shí)只是靠自己的猜測(cè),不能準(zhǔn)確地和他們的實(shí)際勞動(dòng)相結(jié)合。同時(shí),在對(duì)工資體系進(jìn)行設(shè)定的過(guò)程中,沒(méi)有進(jìn)行長(zhǎng)期的落實(shí),不是對(duì)外部有失公平,就是對(duì)內(nèi)部有失公平,在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)職工出現(xiàn)系列不滿情緒,嚴(yán)重影響到他們的正常工作。

3、工資低導(dǎo)致勞動(dòng)者陸續(xù)離開(kāi)。企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人才,同時(shí),技術(shù)人才也需要企業(yè)的聘用才能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值,可以說(shuō)他們之間的關(guān)系是相互的。企業(yè)中的人才離開(kāi)企業(yè)只是暫時(shí)性的,但是,那種相對(duì)來(lái)說(shuō)比較短缺的技術(shù)人才一旦離開(kāi)企業(yè)將給企業(yè)帶來(lái)非常大的麻煩。造成他們離開(kāi)的原因有很多,最常見(jiàn)的是雖然他們所在的是國(guó)有企業(yè),但是他們的工資相較于其他市場(chǎng)勞動(dòng)力的工資還是比較低的,因此,他們往往會(huì)認(rèn)為自己得不到企業(yè)的重用,導(dǎo)致他們離開(kāi)現(xiàn)在企業(yè)轉(zhuǎn)投其他企業(yè)去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值?？傊?企業(yè)在對(duì)職工薪酬方面進(jìn)行管理時(shí)所存在的問(wèn)題還有很多,如果不對(duì)其進(jìn)行有效解決,將很難促進(jìn)企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)的發(fā)展,甚至?xí)?dǎo)致該國(guó)有企業(yè)停滯不前。

二、影響

新準(zhǔn)則的確立在一定程度上影響到企業(yè)薪酬的管理,主要包括為以下幾點(diǎn):